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1、优质文本2007年5月劳动和社会保障部国家(guji)职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识考前须知：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置3、本试卷册包括职业道德和理论知识两局部：第一局部， l 一25 小题，为职业道德试题；第=局部，26 一125 小题，为理论知识试题4、每题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂其它答案所有答案均不得答在试卷上5、考试结束
2、时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员6、考生应按要求在答题卡上作答如果不按标准要求进行填涂，那么均属作答无效地区:姓名:准考证号; 第一局部职业道德第125 题,共25 道题一、职业道德根底理论与知识局部答题指导：该局部均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多项选择，那么该题均不得分。一单项选择题第18 题1、关于道德的说法，正确的选项是A道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业标准B道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为标准C道德是一
3、种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为标准D道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为标准2、社会主义荣辱观的主要内容是A民主法治、公平正义、诚信友爱B立党为公，执政为民C牢记“两个务必 D“八荣八耻3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。“无形资产的意思是A人是真正干工作的资源，人是无形资产B是某种无形的、说清楚的存在物C主要是企业精神和员工的职业道德D企业的规章制度4、关于“忠于企业，理解正确的选项是A只在某个企业工作一辈子B一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意C完本钱职工作、不给企业出难题D全心全意为企业着想做事5、做生意“一诺千金，其
4、意思是说A言多必失B讲求诚信C少做许诺D语言要谦逊、中肯6、从业人员爱岗敬业的根本要求是A无私奉献B即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子C干一行，爱一行，专一行D对得起良心，拿工资问心无愧7、办事公正是指从业人员在处理关系时，要坚持A按照自己对事物的理解行事B按照道德标准、法律、政策和制度规定办事C按照折中的方式对待当事双方D按照同事们的共同愿望、要求办事8、关于节俭，正确的说法是A不是在任何时代都需要节俭B如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭C节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败D节俭不是道德标准二多项选择题第916 题9、企业文化的功能包括A自律功能B导向功能C整合功能D鼓
5、励功能10、职业道德品质包括A职业理想B对财富的孜孜追求C社会责任感D意志力11、从职业标准的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下的印象A工作很忙B对工作很投入C懒散D不认真12、等说法，属于职业禁语。A“后边等着去B“请大家站在线外C“靠边儿D“请往外走13、职业理想的层次越高，从业人员。A工作干劲越大B潜能发挥得越充分C越容易产生这山望着那山高的心态D越是难以管理14、在职业活动中，讲诚信的意义在于。A它是彼此之间获得信任的根底B它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要标准C它有助于降低市场交易的本钱D它是市场经济的客观要求15、对待利益，从业人员要树立的观念有A人为财死，鸟为食亡B君子爱财
6、，取之有道C天下攘攘，皆为利往D淡泊名利，不为物役16、提高售后效劳质量的正确做法有A与客户建立经常性的通讯联系B为防止顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题C征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进D多设立一些效劳网点二、职业道德个人表现局部第1725 题答题指导：该局部均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17、工作忙时，你一般会A感到压力巨大B心情很抑郁C找到其中的乐趣D调整心态18、在日常工作和生活中，你觉得A别人待自己不公平B别人不愿意和自己交往C大家很照顾自己D快乐的事
7、儿总会感染自己19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出过失，你会A向上司提出换人B给他制定更加严格的要求C失去信心，不再帮助他D顺其自然，让他自己领悟20、如果你的上司要去旅行结婚(ji hn)，这位上司平时口碑不是太好，你会A送个小礼物给他B别送什么，自己也送什么C发送 短信给他D送他一份厚礼21、你觉得自己在单位是个的。A朋友很少B不惹事生非C大家愿意共事D别人不真正了解自己22、遇到困难时，你一般会A自己解决B找同事帮助C放弃D怪自己学的知识少23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的时间，你会A感到有点沮丧B觉得无所谓
8、C觉得这个周末过得不如意D认为这个周末过得还可以24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会A耐着性子听领导说话B带一份小报看看C爱走神D能明白领导的心情25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望，你想对母亲说的话是A“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心B“要是长得再长一点，就可以炒菜了 C“好象春天到了D“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头第二局部理论知识一、单项选择题2685 题，每题1 分，共60 分，每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑26、劳动力供给弹性是变动对工资率变动的反响程度。A劳动力需求量B劳动力需求增长量C劳动力
9、供给量D劳动力供给增长量27、实际工资计算公式是A货币工资/价格B货币工资/价格指数C货币工资X 价格D货币工资X 价格指数28、劳动法的首要原那么是A保障报酬权B保障物质帮助权C保障劳动者的劳动权D保障休息休假权29、决策树的分析程序包括剪枝决策计算期望值绘制树形图。排序正确的选项是ABCD30、是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A工作成就B工作绩效C工作态度D工作满意度31、从管理形式上看，现代人力资源管理是A静态管理B动态管理C权变管理D权威管理32、以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。A古典组织理论B近代组织理论C现代组织理论D当代组织
10、理论33、说明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。A任务与目标原那么B集权与分权结合原那么C有效管理幅度原那么D稳定性与适应性相结合原那么34、以为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。A成果B工作C关系D人员35、企业组织结构变革的前兆是A新任领导上任B企业经营业绩下降C员工士气低落D组织结构本身弊病显露36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升方案、人员补充方案和。A职业生涯规划B人员培训方案C薪酬福利方案D人员配备方案37、是人员规划活动的落脚点和归宿。A人力资源供求协调平衡B人力资源的需求预测问题C人力资源的供给预测问题D人力资源的系统设计问题38
11、、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是A德尔菲法B趋势外推法C马尔可夫分析法D人员比率法39、某企业方案期任务总工时为6060，定额工时为60，方案期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为A60B100C160D20040、具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。A人力资源供求平衡B人力资源供大于求C人力资源供不应求D人力资源供求失衡41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这表达了原理。A个体差异B工作差异C环境差异D人岗匹配42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于素质测评。 A考核性B诊断性C开发性D选拔性43、就是指测评
12、体系的内在规定性，常常表现为各种素质标准行为特征或表征的描述与规定。A标度B误差C标准D标准差44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是。A晕轮效应B感情效应C近因效应D首因效应45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越。A大B无关C小D不确定46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？是一个。A排序型题目B开放工题目C资源争夺型题目D两难式题目47、合格的面试考官不应该有的行为是。A尽量创造和谐的气氛B面试过程察言观色C面试前做好充分的准备D认真倾听，适当发表结论性意见48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？是结构化面试中的。A前景
13、性问题B知识性问题C思维性问题D压力性问题49、具有生动的人际互动效应。A公文筐测试B非结构化面试C结构化面试D无领导小组讨论50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用A属于直接培训本钱B不计入培训本钱C属于间接培训本钱D不能确定属于哪种培训本钱51、以特定的行为术语作出表述，如“掌握、“了解和“应用。A课程目标B课程内容C课程评价D课程范围52、在企业开展的应集中力量建设企业文化。A衰退期B开展期C成熟期D创业初期53、对于需要定期开发的培训工程，企业(qy)一般。A聘请本专业的专家B聘请专职培训师C从内部开发教师资源D从大中专院校聘请讲师54、承当着企业日常经营活动中的各种职能工作的
14、具体方案、组织领导和控制。A高层管理人员B中层管理人员C基层管理人员D一线管理人员55、不属于培训中评估的作用。A保证培训活动按照方案进行B培训执行情况的反响C找出培训的缺乏，总结教训D保证培训效果测定的精确性56、是第一级评估，它易于进行，是最根本、最普遍的的评估方式。A反响评估B学习评估C行为评估D结果评估57、不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。A本钱节约B产量增加C废品减少D态度转变58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低本钱，这种培训成果属于。A认知成果B技能成果C情感成果D绩效成果59、不属于行为导向型考评方法。A强制分配法B强迫选择法C成比照拟法D直接指标法60
15、、比拟适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。A成绩记录法B短文法C劳动定额法D排列法61、“日清日结法的实施程序包括考评与鼓励；设定目标；控制。正确顺序为ABCD 62、不是由考评者的主观性带来的。A晕轮误差B自我中心效应C分布误差D评价标准误差63、设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。其正确顺序是ABCD64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用。A简单相加法B系数相乘法C百分比系数法D几何平均法65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、本钱指标和。A时间指标B时限指标C利润指标D收益率指标66、在设定关键绩效指标时，不适合用来解决工作产出工程过
16、多的问题。A设置更为全面的指标体系B比拟产出结果对组织的奉献率C删除与工作目标不符合的产出工程D合并同类项，将增值奉献率的产出归到一个更高的类别67、在360 度考评中，主观性最强的维度是。A上级评价B同级评价C下级评价D自我评价68、是企业薪酬制度设计的根本依据和前提。A薪酬的市场调查B岗位分析与评价C绩效考评的实施D岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，假设岗位复杂且数量大，应采用。A企业之间相互调查B问卷调查法C采集社会公开信息D委托中介机构进行调查70、表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比拟和平衡。A职组B职门C岗级D岗等71、工作岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系
17、的划分。排序正确的是 。ABCD72、以下不属于岗位工资制度的是。A一岗一薪制B技术工资制C一岗多薪制D薪点工资制73、关于绩效工资说法错误的选项是。A佣金制不属于绩效工资形式B绩效工资过于强调个人的绩效C计件工资属于绩效工资形式D绩效工资的根底缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括。A完善的职业生涯管理制度B明确的经营者业绩考核指标体系C健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意点处的薪酬水平。A25%B50%C75%D90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括。A可变工资B浮开工资C提成工资D固定工资77、劳
18、动者一方当事人在以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。A10 人B20 人C30 人D50 人78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起。A事实劳动关系B劳动派遣关系C形式劳动关系D民事法律关系79、假设派遣劳动者的授受单位不能履行派遣效劳费支付义务，派遣机构。A应负有担保责任B应该代为支付C应负有刑事责任D没有任何责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对的企业提出的警示和提示。A生产经营不正常、亏损较大B工资增长较慢、经济效益较差C生产经营正常、有经济效益D工资增长较快、工资水平较高81、企业法定代表人对本单位的平安生产负。A全面责任B平安生产技术
19、领导责任C直接责任D平安生产技术监督责任82、企业员工在劳动平安卫生保护工作中的职业道德行为准那么不包括。A平安第一B效益第一C预防为主D以人为本83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括。A群众性B系统性C自治性D非强制性84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原那么，该原那么的主要内容不包括A申请调解自愿B调解过程自愿C退出调解自愿D履行协议自愿85、劳动争议仲裁的申诉时效为60 日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过。A15 日B30 日C60 日D90 日二、多项选择题86125 题，每题1 分，共40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、
20、多项选择，均不得分86、劳动力市场均衡的意义有。A充分就业B同质劳动力获同样工资C表达工资差异D劳动力资源的最优分配E增大工资总额87、劳动权保障具体表达为。A根本保护B平等就业权C全面保护D自由择业权E优先保护88、组织公正与报酬分配要求。A分配公平B程序公平C互动公平D法律公平E组织公平89、以下对人力资本不理解正确的选项是。A人力资本(rn l z bn)具有创造性B人力资本具有时效性C人力资本具有累积性D人力资本具有收益性E人力资本具有个体差异性90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的选项是。A组织理论包括组织设计理论 B组织理论被称于广义组织理论 C组织设计理论被称为大组织理论D
21、组织理论与组织设计理论外延不同E组织理论与组织设计理论外延相同91、部门结构不同模式的组合原那么包括。A以产权为中心B以关系为中心C以成果为中心D以岗位为中心E以工作和任务为中心92、企业组织结构变革的方式包括。A改进式变革B爆破式变革C方案式变革D组织结构整合E反响式变革93、属于人力资源规划的内部环境。A企业的行为特征B企业结构C企业的开展战略D企业文化E企业的人力资源管理系统94、人力资源预测的局限性包括A预测方法不精密 B企业内部的抵抗 C预测的代价高昂 D知识水平的局限E环境的不确定性95、人力资源需求预测的定量方法包括。A转换比率法B马尔可夫分析法C回归分析法D灰色预测模型法E趋势
22、外推法96、属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。 A心理测评B面试C评价中心D观察评定E个性测试97、诊断性测评的特点有。A结果不公开B查找原因时，测评内容精细C有较强的系统性D了解现状时，测评内容全面E过程强调客观性98、面试的开展趋势有。A提问弹性化B理论和方法不断开展C形式丰富多样D测评的内容不断扩展E结构化面试成为面试的主流99、员工素质测评的类型主要有。A开发性测评B选拔性测评C综合性测评D诊断性测评E考核性测评100、以下属于投射技术特点的是。A人际互动性强B被测评者反响的自由性C测评目的的隐蔽性D内容的非结构性和开发性E用过去行为预测未来101、引起测评结果误差
23、的原因有。A感情效应B测评指标体系不明确 C近因效应D测评参照标准不明确 E晕轮效应102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的。A普遍性B有效性C标准化D多样性E系统性103、培训工程方案包含的层次有。A企业培训方案B培训人员方案C课程系列方案D培训课程方案E培训阶段方案104、外部培训资源的开发途径有。A从大中专院校聘请教师B聘请专职培训师C在网络上寻找并联系教师D聘请本专业专家学者E从参谋公司聘请培训参谋105、管理技能的开发模式有。A敏感性训练B角色扮演C决策模拟训练D决策竞赛E轮渡任职方案106、培训效果评估的内容包括。A培训目标达成情况评估B培训方案评估C培训效果效益综合评估D培训
24、需求整体评估E培训工作者的绩效评估107、结果评估的缺点包括。A需要较长的时间 B相关经验少，评估技术不完善 C多因多果，只能做定性方面的分析D多因多果，简单的数字比照意义不大E必须取得管理层的合作，否那么无法拿到相关数据108、综合型绩效考评方法包括。A合成考评法B直接指标法C日清日结法D关键事件法E图解式评价量表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括。A优越性效标B特征性效标C结果性效标D行为性效标E一般性效标110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有。A分布误差B自我中心效应C个人偏见D优先和近期效应E晕轮误差111、头脑风暴法应该遵循的根本原那么包括A鼓励别人改
25、进想法B依靠个人的冷静思考C思想愈激进愈开放愈好D强调产生想法的数量E任何时候都不批评别人的想法112、战略导向的 体系的意义表达在。 A具有战略导向的牵引作用 B是企业实施战略规划的重要工具 C能够最大限度地激发员工的斗志D能够调动全员的积极性、主动性和创造性 E是鼓励和约束企业员工行为的一种新型机制113、设计绩效考评指标体系应遵循的根本原那么包括A简洁性原那么B明确性原那么C针对性原那么D科学性原那么E经济性原那么114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为。A企业薪酬调查B商业性薪酬调查C行业薪酬调查 D专业性薪酬调查 E政府薪酬调查115、薪酬调查的意义在于能够为提供参考依据。A
26、绩效管理制度的调整B薪酬晋升政策的调整C整体薪酬水平调整D岗位薪酬水平的调整E薪酬制度结构的调整116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有。A数据排列法B频率分析法C回归分析法D离散分析法E图表分析法117、岗位工资制的特点主要有。A根据业绩支付(zhf)工资 B客观性较强C以岗位分析为根底 D对岗不对人 E根据岗位支付工资118、关于宽带式工资结构说法正确的选项是。A有利于工作绩效促进B支持扁平型组织结构C有利于工作岗位变动D能引导员工自我提高E有利于管理人员的角色转变119、企业工资制度的类型主要包括。A固定工资制B组合工资制C绩效工资制D岗位工资制E技能工资制120、关于
27、劳动者派遣管理表述正确的选项是。A劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一B劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一C派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一D派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一E派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系121、劳动者派遣机构。A应当在工商行政部门登记注册 B必须具备企业法人设立的条件 C是受派遣劳动者的形式用人单位D其设立应当得到劳动保障部门的特许E是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为。A权利争议B利益争议C个别争议D集体争议E团体争议123、关于制定工资指导线说法正确的选项是。A应当遵循协商
28、原那么B只需符合企业的需求C应密切关注国际经济开展状况D应密切结合所在地的宏观经济状况E应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求124、劳动组织优化的主要内容包括。A以劳务关系取代劳动关系 B工作时间合理组织C不同工种、工艺阶段合理组织D工作场地供给效劳E准备性和执行性工作合理组织125、劳动争议仲裁的根本原那么包括。 A合议原那么B强制原那么C一次裁决原那么D回避原那么E区分举证责任原那么2007 年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格二级卷册二：操作技能考前须知: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区
29、。2、请仔细阅读各种题目的答复要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四总分总分人得分 一、改错题此题共2 题，每题5 分，共10 分1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和 问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成比照拟法、强制分配法、强迫选择法和结构式表达法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩
30、效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的5 处错误，并予以改正。5 分123452、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成局部，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。请指外表化述描述中存在
31、的5 处错误，并予以改正。512345二、简答题此题共3 题，每题10 分，共30 分1、在实施360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？10 分 2、请简要说明企业制定员工培训规划的根本步骤。10 分3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10 分)三、综合题此题共3 题，每题20 分，共60 分3、 公司是一家大型的电子企业。2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10 多个等级
32、，每个等级都有相应的工资和奖金(jingjn)分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2 倍，是生产岗位的4 倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出奉献的人员给予重奖，最高的到达8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远开展提供源源不断的智力支持。请根据案例答复以下问题：1 公司薪酬体系的优势主要表达在哪些
33、方面？12 分2 您对完善 公司薪酬体系有何建议？8 分4、某汽车集团是一个有20 年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、 生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如方案科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。1该集团适合采用哪种组
34、织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。10分2发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。205、 计算机网络技术是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的 高新企业。最近， 公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位 招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约1015 分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其
35、相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1 所示。表1 沟通能力指标说明1 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？10 分2根据上述资料，为“沟通能力指标设计一个面试提问和评分标准。10 分能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。 2007 年5 月人力资源管理师考试参考答案第一局部职业道德无标准答案第二局部理论知识2007 年5 月二级理论考试答案(已校对)序号答案页码序 号答 案页 码序 号答案
36、页码序 号答案页码26 C j6 51 A 152 76 C 318 101 9027 B j16 52 C 166 77 C 385 102 14328 C j30 53 C 168 78 D 353 103 15529 B j68 54 B 171 79 A 356 104 16830 D j100 55 D 177 80 D 362 105 17331 B 2 56 A 184 81 A 370 106 17832 B 2 57 D 185 82 B 374 107 18533 C 3 58 D 190 83 B 379 108 20534 A 9 59 D 205 84 C 380 1
37、09 20435 除A 12 60 A 209 85 B 385 110 22136 D 22 61 D 219 86 j12 111 23737 A 69 62 D 224 87 j30 112 24538 A 40 63 C 238 88 j106 113 23439 B 46 64 D 242 89 j152 114 27140 B 69 65 B 253 90 1 115 27441 A 72 66 A 257 91 9 116 28342 D 74 67 D 263 92 12 117 309 第三局部操作技能一、改错题此题共2222 题，每题5555 分，共10 分1111、评分标
38、准：1 问卷法不属于品质(pnzh)导向型的考评方法。1 分2强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。1 分3直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。1 分4评价中心法属于综合型的绩效考评方法。1 分5目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。1 分2222、评分标准：1劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。1 分2劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。1 分3劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。1 分5宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。1 分二、简答题此题共3333 题，每题10 分，共30 分1111、评分标准：确定并培训公司内部
39、专门从事360 度考评的管理人员。1 分实施360 度考评方法，应选择最正确的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走43 C 79 68 B 273 93 25 118 33444 A 90 69 B 280 94 32 119 30845 A 91 70 D 294 95 39 120 35346 D 137 71 C 300 96 75 121 35547 D 109 72 B 310 97 74 122 37848 C 113 73 A 314 98 100 123 36249 D 127 74 A 318 99 74 124 37450 A 191 75 B 283 100 85
40、125 381备注 为根底知识教材;35/89 题应该是题目问题,35 应该选不是的为A,89 题所有选项均为人力资本理解正确的选项 下坡路时，不宜采用360 度考评方法。2 分上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承当责任，确保考评者地意见真实可靠。1 分使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。2 分防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。1 分准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。1 分对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。1 分不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。1 分2222、评分标准：制度员工培训规划的根本步骤：培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。分工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据分工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。分培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。