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1、优质文本第一章人力资源规划 问题 1.企业组织机构设置的原那么 P3-5多项选择、简答一任务目标原那么二分工协作原那么三统一领导、权力制衡原那么四权责对应原那么五精简及有效跨度原那么六稳定性与适应性相结合原那么问题 2.组织结构设计后的实施要那么 P8-9多项选择、简答一管理系统一元化原那么二明确责任和权限原那么 责任：指必须完成与职务相称的工作义务。 权限：指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。三先定岗再定员原那么四合理分配职责原那么问题 3.组织结构图绘制的实例 P12-13方案设计 绘制组织结构图的根本方法1.一般画 4 层：1 中心层最大，上 1 层稍小，下 2 层渐小；2.功能
2、、职责、权限相同的机构，大小一致、水平并列；3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高；4.命令指挥系统线用实线，协作效劳关系用虚线；5.参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左右上方。问题 4.工作岗位分析的作用 P14-15单项选择、多项选择、简答 1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。2.为员工的考评、晋升提供了依据。3.是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
3、问题 5.岗位标准的概念和主要内容 P15-16多项选择、简答1.岗位标准的概念 亦称劳动标准、岗位规那么或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动 行为、素质要求等所作的统一规定。2.岗位标准的主要内容1岗位劳动规那么：包括：时间规那么、组织规那么、岗位规那么、协作规那么、行为规那么 。2定员定额标准：包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准 等。3岗位培训标准：对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的规定4岗位员工标准：对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验等素质要求所作的统一规定。问题 6.岗位标准的结构模式 P16-17 多项选
4、择、简答1管理岗位知识能力标准 知识要求、能力要求、经历要求2管理岗位培训标准 指导性培训方案、参考性培训大纲和推荐教材3生产岗位技术业务能力标准 应知、应会、工作实例4生产岗位操作标准* 岗位的职责和主要任务* 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限* 完成各项任务的程序和操作方法23 / 27优质文本* 相关岗位的协调配合程度5其他种类的岗位标准 如：管理岗位考核标准、生产岗位考核标准等。问题 7. 起草工作说明书 P17-18方案设计 参考：对照 P20-24 的例子记忆1 根本资料：包括岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级和分析日期等识别信息。2 岗位职责：包括职责概述和职责
5、范围。3 监督与岗位关系：本岗位与其他岗位之间在横向与纵向是上的联系。4 工作内容要求：对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。5 工作权限：赋予每个岗位不同的权限，并且必须与工作责任相协调、相一致。6 劳动条件和环境：工作所涉及的各种物质条件。7 工作时间：工作时间长度的规定和工作轮班制的设计。8 资历：由工作经验和学历条件两个方面构成。9 身体条件：包括体格和体力两项具体的要求。10 心理品质要求11 专业知识和技能要求12 绩效考评问题 8. 工作岗位分析准备阶段应做好哪些工作? P18-19 多项选择、简答1.掌握各种根本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.做好员工的思想工作，建立
6、友好合作的关系。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干个单元和环节，以便逐项完成。5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 其中：2.设计岗位调查方案。也可单独出题 参考：1明确岗位调查的目的2确定调查的对象和单位3确定调查工程4确定调查表格和填写说明5确定调查的时间、地点和方法问题 9.衡量劳动定额水平的方法 P29-30多项选择、简答 一、用实耗工时来衡量二、用实测工时来衡量 三、用标准工时来衡量 四、通过现行定额之间的比拟来衡量 五、用标准差来衡量问题 10.劳动定额的不定期修订 P32多项选择 企业发生以下情况，可不受修订间隔期的限制： 1.产品设
7、计结构发生变动；2.工艺方法改变；3.设备或工艺装置改变；4.原材料材质、规格变动；5.劳动组织和生产组织变更；6.个别定额存在明显不合理。问题 11.劳动定额定期修订的步骤 P32-33多项选择一准备阶段 1.思想准备。2.组织准备。优质文本二修订阶段 首先做好思想发动工作，然后组织员工认真讨论，提出修改意见，并汇总上报。三审查平衡和总结阶段 企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总经理正式批 准。问题 12. 企业定员人数的核算方法有几种？P44 第二自然段+P50-53 企业定员新方法。多项选择、简答 参考：从制定的方法看，制定企业定员的方法： 劳动效率定员； 按设
8、备定员；按岗位定员； 按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员。 企业定员的新方法一运用数理统计方法对管理人员进行定员二运用概率推断确定经济合理的医务人员人数三运用排队论确定经济合理的工具保管员人数四零基定员法问题 13.企业定员的原那么是什么？ P45-46简答、综合一定员必须以企业生产经营目标为依据。二定员必须以精简、高效、节约为目标。三各类人员的比例关系要协调四要做到人尽其才，人事相宜。五要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。六定员标准应适时修订。问题 14. 核定用人数量根本方法计算题、案例分析 1.按劳动效率定员 (公式 1-14)+例题 P47例题计算：某企业主要生产 A、B
9、、C、D 四种产品，四种产品的单位产品工时定额和 2011 年的订单如表所 示。预计该企业在 2011 年的定额完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 95%。请计算该企业 2011 年 生产人员的定员人数。参考： 2011 年 A 产品生产总工时=150100=15000工时 同理求出 B、C、D 产品生产总工时2011 年总生产任务量=15000+40000+105000+160000 =320000工时2011 年员工年度工日=365-11-104=250天/人年= 320000/25081.10.981-0.025=152 人2. 按设备定员 (公式 1-15)+例题 P
10、47优质文本3. 按岗位定员 (公式 1-16)+例题 P48例题计算：某印刷厂购置了 25 台数字化印刷设备。首先对其中几台进行了全面测试，通过工作日写实，发现看管该设备的岗位有三个工作点，甲工作时间为 300 工分，乙工作时间为 220 工分，丙工作时间为 280 工分。根据以往经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为 60 工分。此外，根据 2012 年方案任务量，该种设备每台要 开动 2 个班次，才能满足生产需要。过去三年该厂的平均出勤率为 96%。问：1核算每台设备的看管定额？2核算出 2012 年该类设备的定员人数？ 参考：(1)单台设备定员人数即看管定额 =300+220+280
11、/60 8 60=2 人 (2)该类设备定员总人数=252/0.50.96=104 人例题案例分析：黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员方案书。目前公司有设备看管工、 维修工、行政文秘、中层干部、技工、销售人员等。 请答复：公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?参考： 1设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采 用多机床看管的工种。 这类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的 台数。2维修工
12、应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来 计算定员人数的方法。 他适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。问题 15. 人工本钱预算审核方法 P62-67多项选择、简答一注意内外部环境变化，进行动态调整1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线2.定期进行劳动力工资水平的市场调查。 3.关注消费者物价指数。二注意比拟分析费用使用趋势三保证企业支付能力和员工利益 最后，审核人工本钱的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。第二章 人员招聘与配置问题 1. 内部招募的特点 P69-70单项选择、多项选择、综合 优势：准确性高、适应较快、
13、鼓励性强、费用较低 缺乏：1.会在组织中造成矛盾，产生不利影响 2.容易造成“近亲繁殖3.有可能出现裙带关系4.在培训上有时并不经济5.容易破格提拔问题 2. 外部招募的特点 P71单项选择、多项选择、综合 优势：带来新思想和新方法； 有利于招聘一流人才；树立形象缺乏：筛选难度难度大，时间长；进入角色慢 招募本钱大；决策风险大 影响内部员工的积极性优质文本问题 3.参加招聘会的主要程序 P72-73多项选择、综合一准备展位二准备资料和设备三招聘人员的准备四与协作方沟通联系五招聘会的宣传六招聘会后的工作问题 4.外部招募的主要方法 P75-77单项选择、多项选择一发布广告二借助中介1.人才交流中
14、心；2.招聘洽谈会；3.猎头公司 三校园招聘四网络招聘五熟人推荐 考点：各种方法的特点问题 5. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 P77-78综合分析题 参考： 1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 2.一局部大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3.学生对自己的能力缺乏准确的评价。4.对学生感兴趣的问题做好准备。问题 6. 在招聘的“初选阶段，审查申请表和简历时应该注意哪些问题？P79-80多项选择、综合 简历的筛选涉及很多方面的问题：一分析简历结构 简历的结果在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。二审查简历的客观内容 在筛选简历时注意力应放在客观内容上。主要分为：个人
15、信息、受教育经历、工作 经历和个人成绩四个方面。三判断是否符合岗位技术和经验要求 个人信息和受教育经历是否符合空缺岗位的要求。如果不符合要求， 就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。四审查简历中的逻辑性 在工作经历和个人成绩方面，注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 如果能 够断定简历中有虚假成分，可以直接淘汰。五对简历的整体印象 对简历中感觉不可信或感兴趣的地方，面试时可以询问。 筛选申请表的方法1. 判断应聘者的态度2. 关注与职业相关的问题3. 注明可疑之处 初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原那么，应尽量让更多的人参加复试。问题 7.面试的目标 P82-83多项选择、
16、综合一面试考官的目标1.创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的实际水平；2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；4.决定应聘者是否通过本次面试。二应聘者的目标优质文本1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；3.希望被理解、被尊重，得到公平对待；4.充分了解自己关心的问题；5.决定是否愿意来该单位工作等。问题 8. 面试的根本程序 P83-84综合题 参考：五个阶段面试前的准备阶段确定面试目的，科学设计问题，选择适宜类型，确定面试时间
17、地点等，还要详细了解应聘者的资料。面试开始阶段从应聘者可以预料到的问题开始发问。正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，进一步观察和了解应聘者。结束面试阶段在面试结束前，应该给应聘者一个问问题的时机。面试评价阶段根据面试记录表对应聘人员进行评估。问题 9.面试主要的提问方式 P88单项选择、多项选择一开放式提问二封闭式提问三清单式提问四假设式提问五重复式提问六确认式提问七列举式提问问题 10. 如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？P92简答 参考：步骤： 给每个被测评者一些经常会出现在管理人员办公桌上的文件汇编； 被测评者角色定位在岗位的任职者，在给定时间内处理解决问题； 评组按既定
18、的考评维度与标准考评。问题 11. 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？ P92-93简答 1.小组由 46 人组成；每个人地位均等；2.不指定谁充当主持人或组长；不布置议题与议程，只发给一个简短案例；3.测评者不参与、不出面干预；4.测评过程由几位观察者给每一个参试者评分；5.评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受能力等。问题 12. 员工录用决策的补偿式方法 P94-95计算题例题： 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、 丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两位岗位素质测评指标的权重(w1)
19、。 请根据表 1 的数据， 分别为 A 和 B 两位岗位各提出 1 名最终候选人。表 1工程知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.70.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9A 岗位0.80.90.70.810.60.7优质文本B 岗位0.910.80.90.911参考： 1A 岗位 甲得分=0.90.8+0.50.9+10.7+10.8+0.81+0.90.6 +10.7=4.71 同理省略计算乙得分=4.2，丙得分=4.45，丁得分=4.782B 岗位 甲得分=5.63，乙得
20、分=5.17，丙得分=5.32，丁得分=5.643通过以上计算可以得出：按权重候选人丁应作为 A 岗位的最正确候选人，候选人甲应作为 B 岗位的最正确候选人。 问题 13.招聘本钱的不同形式 P96单项选择、多项选择招募本钱 如网站续费、招聘会的场地费、人员差旅费。 选拔本钱 如应聘人员招待费、测试费、聘请专家费用。 录用本钱 如录取手续费、调动补充费、搬迁费等。安置本钱 为安排新员工工作发生的行政治理费用，为提供装备条件及安置所损失的时间本钱等。离职本钱 因招聘不慎，员工离职给企业带来的损失。重置本钱 招聘失败而重新招聘发生的费用。问题 14. 员工招聘活动评估的计算本钱效用评估+数量评估P
21、97单项选择、多项选择、计算题 总本钱效用 = 录用人数/招聘总本钱招募本钱效用 = 应聘人数/招募期间的费用 选拔本钱效用 = 被选中人数/选拔期间的费用 录用本钱效用 = 正式录用的人数/录用期间的费用 录用比 = 录用人数/应聘人数100%招聘完成比 = 录用人数/方案招聘人数100% 应聘比 = 应聘人数/方案招聘人数100%例题：今年 3 月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表 1、表 2 所示。请计算出本次招聘 的总本钱效用、招募本钱效用、招聘完成比、录用比和应聘比。表 1 招聘情况统计表招聘岗位方案招聘人数应聘人数参加测试人数候选人数录用人数销售主管310090
22、93生产主管2907072人力主管1806051表 2 招聘费用细目表招聘阶段费用工程招聘方案设计方案设计费：20000 元招募广告费：10000 元招聘实施招聘测试费：20000 元应聘者纪念品：2700 元招待费：5000 元杂费：3500 元录用体检费：10000 元家属安置费：5000 元参考： 招聘总本钱=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200 元总本钱效用=实际录用人数/招聘总本钱 =3+2+1/76200=0.79人/万元 招聘本钱效用=应聘人数/招募期间的费用 =100+90+80/10000=0.027人/万元 招聘
23、完成比=录用人数/方案招聘人数100% =3+2+1/3+2+1100%=100% 录用比=录用人数/应聘人数100% =3+2+1/100+90+80100%=2.2% 应聘比=应聘人数/方案招聘人数100% =100+90+80/3+2+1100%=4500%优质文本问题 15.招聘活动过程评估的相关概念 P98-100单项选择、多项选择一信度：指测试结果的可靠性或一致性。可以分为： 稳定系数、等值系数、内在一致性系数二效度：即有效性或精确性，是指实际测量到应聘者的有关特征与相要测的特征的符合程度。主要有以下三 种： 预测效度、内容效度、同侧效度三公平程度 反映的是测评题目对所有被测试者是
24、否具有相同的难度。问题 16.人力资源配置的根本原理 P105-107单项选择、多项选择、综合一要素有用原理任何人员都是有用的；二能位对应原理不同能力水平的人，安排在相应层次的职位上；三互补增值原理以己之长补他人之短；四动态适应原理人和事的适应是相对的；五弹性冗余原理工作是否满负荷。问题 17.工作轮班的组织形式 P126-128单项选择、多项选择、简答一、两班制 每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。每隔一周轮换一下班次。 二、三班制 每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否生产分为：一间断性三班制。 公休日停止生产，全体休息，公休日后轮换班次。二连续性三班制 公休日不间断。工人不能一
25、起休息，只能组织轮休。四班轮休制： 即“四班三运转，亦称四三制。以八天为一个循环期。每天三个班生产，一个班轮休，两天一倒 班，工作六天休息两天。从循环期上看，可以分为四天、八天、十二天等形式。 在实行每周 40 小时的工时制度下，每个月需要安排一个公休日。 三、多班制 每天组织四个班进行生产。分为三种形式：一“四八交叉，每班工作 8 小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。二四六工作制，四班生产，每班六小时工作制。三五班轮休制，以十天为一个循环周期。每天多安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责辅助性、服 务性工作。第三章 培训与开发问题 1.培训工程设计的原那么与培训工程规划的内容 P136
26、-137单项选择、多项选择、简答一培训工程设计的原那么1.因材施教原那么针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待；2.鼓励性原那么员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，有利于增 加职业开展的时机； 3.实践性原那么为接受培训的员工提供实践或操作的时机，促进培训工程成果在实践工作中的转化；4.反响及强化性原那么稳固学习技能、及时纠正错误和偏差；5.目标性原那么为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标；6.延续性原那么培训的效果要延续到今后的工作中；7.职业开展性原那么所学应有利于个人职业的开展。二培训工程规划的内容1.培训工程确实定2.培
27、训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6.培训本钱的预算优质文本问题 2.基于培训需求分析的培训工程设计 P137-141多项选择、综合一明确员工培训目的要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性。二对培训需求分析结果的有效整合做好组织层面的和员工层面的培训需求调查与分析三界定清晰的培训目标四制订培训工程方案和培训方案五培训工程方案的沟通和确认问题 3.培训工程的开发与管理 P141-146综合分析题一培训工程材料的开发二进行培训活动的设计与选择三建立和培养内部培训师资队伍四统筹协调培训活动五实现培训资源的共享六构建配套的培训制度与文化问题 4. 实现培训
28、资源的共享 P144-145多项选择、简答 培训资源主要包括内、外两局部。1.内部培训资源1标准化培训产品2培养企业内部培训师3经理人作为培训资源4成立员工互相学习小组2.外部培训资源1专业培训公司2咨询公司3商学院校问题 5.培训有效性评估的作用 P149-150多项选择、简答 1.从企业培训的一般角度看培训评估。作用主要表达在以下几个方面：1对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一工程是否到达原定的目标和要求；2考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；3找出培训的缺乏，归纳出教训，以便改良今后的培训；4发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；5检查出培
29、训的费用效益；6客观地评价培训者的工作；7为管理者决策提供所需的信息。2.从企业的战略角度看培训有效性评估 只有在企业战略角度下，才能使内部不同的成员看到目标的一致性，才 能共享资源和信息。问题 6.培训的有效性内容 P151多项选择、简答 培训成果包含五种类型：1.认知成果用来衡量受训者在培训工程中学到了哪些知识2.技能成果用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为3.情感成果受训者的态度和动机4.效果性成果用来判断培训工程给企业带来的回报5.投资净收益培训所产生的货币收益与培训本钱比拟，企业从中获得的价值问题 7.层次评估法 P154-158 + P167-174三培训效果四层次评估应用
30、综合题、案例分析题优质文本柯克帕特里克四级评估模式 从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进层次：层面标准标准评估时间重点/评估内容评估方法一级反响当场或课程一结束受训者满意程度内容：培训者、管理过程、测试过程、 工程效用、课程材料、课程结构问卷调查、抽样访谈二级学习现场或培训结束后知识、技能、态度、行为方式的收获书面测试、模拟情境、操作测 验、学前学后比拟三级行为结束后 3 个月工作中行为的改良问卷调查、面谈法、观察法、行动方案法四级结果半年或一年被培训者获得的经营业绩 主要是与该培训内容直接相关的绩效指标绩效前后比照问题 8.培训效果的跟踪与监控 P162-164综合一培训前对预期培训
31、效果的分析 对受训者进行培训前的状况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比拟以 测定培训的效果。二培训中对培训效果的监控与评估1.受训者与培训内容的相关性2.受训者对培训工程的认知程度3.培训内容4.培训的进度和中间效果5.培训环境6.培训机构和培训人员 主要是评估他们的行为表现，如：管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通 能力，教师的教学经验、能力、方法等。三培训后的效果评估1.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。2.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。3.评估企业的经营绩效有了多大程度的改良。四培训后的管理效率评估 提供一份详细的评估报告是取得高层领导支持的最有效的方式。 除了向
32、高层管理 人员汇报外，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。问题 9.培训课程的设计谋略 P176-178多项选择、简答、综合一基于学习风格的课程培训 主动型学习、反思型学习、理论型学习、应用型学习二基于资源整合的课程培训1.培训者的选择；2.对时间和空间的设计3.在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用教材；4.教学技术手段和媒体的应用；5.培训方法的优选三对课程设计效果的事先控制 表达在：1.对授课内容充满自信2.在预定的时间内到达培训目的3.控制授课时间4.可以应用于各种对象5.有利于培训者的自我启发问题 10. 各种培训方法的优缺点 P186-197单项选择
33、、多项选择 一、直接传授型培训法3：讲授法、专题讲座法、研讨法优质文本二、实践型培训法4：工作指导法、工作轮换法 、特别任务法、个别指导法 三、参与型培训法6：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练 四、态度型培训法2：角色扮演法、拓展训练 五、科技时代的培训方式2：网上培训、虚拟培训问题 11. 几种培训方法的应用 P198-201综合分析一案例分析法的操作程序：1.培训前的准备工作；2.培训前介绍工作；3.案例讨论；4.分析总结二事件处理法的操作程序：1.准备阶段；2.实施阶段；3.实施要点三头脑风暴法的操作程序：1.准备阶段；2.热身阶段；3.明确问题4.记录
34、参加者的思想；5.畅谈阶段；6.解决问题问题 12. 培训课程的实施与管理包括几个环节 P205-207单项选择、多项选择、综合一前期准备工作1.确认并通知参加培训的学员。2.培训后勤准备，确认场地和设备。3.确认培训时间。4.相关资料的准备。5.确认理想的培训师。二培训实施阶段1.课前工作2.培训开始介绍工作3.培训器材的维护、保管三知识或技能的传授四对学习进行回忆和评估五培训后的工作问题 13. 简述企业培训制度的根本内容 P210多项选择、简答 参考： 1.制定企业员工培训制度的依据； 2.实施企业员工培训的目的或宗旨；3.企业员工培训制度实施方法；4.企业培训制度的核准与施行；5.企业
35、培训制度的解释与修订权限的规定。问题 14. 入职培训制度的起草 P163-164方案设计 参考：制度内容包括： 1.培训的意义和目的； 2.需要参加的人员界定；3.特殊情况不能参参加职培训的解决措施；4.入职培训的主要责任人部门经理还是培训组织者5.入职培训的根本要求标准内容、时间、考核等；6.入职培训的方法。问题 15.请结合案例答复以下问题案例分析题综合性强1导致这次培训失败的主要原因是什么？或：你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？优质文本答题思路： 此类题目中失败原因应该从四个方面查找：培训需求分析、培训规划制定、培训实施和培训效果评 估。 找到问题出现的地方结合案例答复即
36、可。参考举例：1.没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训工程的认知情况；2.没有详细的培训方案，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有制度性的规定，不利于提高受训员工的学习 积极性；3.培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；4.没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；5.对培训工作的总结不全面，没有对培训的效果进行评估。2企业应该如何把员工培训落到实处？或：如果你是公司的人力资源部经理，你会怎么安排这个培训工程。 答题思路： 此问一般都会跟前问同时出现；答复也要从培训流程的四个阶段入手； 并且还要增加与培训
37、相联系的其他模块的点。如与绩效考核的联系，与员工晋升的联系等。参考：P146-148【应用案例】第四章绩效管理 问题1.绩效管理系统总体设计流程P221-131多项选择、简答 总框架：一准备阶段绩效管理活动的前提和根底二实施阶段完成系统设计根底上，组织贯彻的过程。三考评阶段绩效管理的重心。四总结阶段完成绩效考评的总结工作五应用开发阶段既是终点，又是新的循环的开始 问题2. 绩效管理准备阶段需要解决的根本问题P221-226多项选择、简答、综合分析 1.明确绩效管理的对象按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可以分为：专员工作人员、一般考评者、中层 干部、考评者与被考评者的培训。2
38、.提出绩效考评要素和标准体系 不但要考察、衡量员工的最终劳动成果，还要重视员工在劳动过程中的表现； 不但要考察劳动态度、行为和表现，还要考察员工的潜质。 3.正确选择考评方法在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑三个重要的因素：管理本钱、工作实用性、工作适用性4.对运行程序、实施步骤提出具体要求 主要考虑以下几个问题：1考评周期确实定。以定期提薪和奖金分配为目的；用于培训；用于员工晋升晋级。2工作程序确实定。从企业单位的全局来看，可参照作业流程图；对各个绩效管理单元来说，可参照具 体工作流程图。问题3.为了保证考评的公正公平性，应当确立两个保障系统P228多项选择、简答1评审系统，功能：
39、1 监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；2 针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；3 对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性；4 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。2申诉系统，功能：1 允许员工对绩效考评结果提出异议，可以就自己关心的事件发表意见和看法；2 给考评者一定的约束和压力，使他们谨慎从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；优质文本3 减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。 问题4.绩效方案的特征P238多项选择、简答一绩效方案是一个双向沟通的过程 双向沟通的好处： 第一，使指标及目标值
40、的设定更加科学； 第二，有助于绩效目标的实现； 第三，强化了目标的可执行性。二参与和承诺是制定绩效方案的前提三绩效方案是关于工作目标和标准的契约 问题5.绩效方案的实施流程P239-241综合一准备阶段 当新的战略及目标形成，新一轮的绩效周期也拉开了序幕。这时已经进入了绩效方案的准备阶段。 这一阶段的主要工作是交流信息和发动员工。 1.明确企业和员工的目标，了解企业战略，清楚部门目标2.了解与个人相关的信息，包括自上而下传递，和自下而上传递。二沟通阶段整个绩效方案阶段的核心。沟通环境管理人员和员工都去顶一个专门时间；沟通的时候不要被他人打搅；沟通的气氛要尽可能宽松沟通原那么双方是一种相对平等的
41、关系更多地发挥员工的主动性，更多听取员工意见管理人员和员工一起做决定沟通过程回忆信息、确定关键绩效指标、讨论主管提供的帮助、结束沟通三形成阶段双方确认是否达成以下共识：1.员工清楚知道自己工作目标与组织整体目标之间的关系；2.工作职责和描述进行修改，能反映本绩效期内主要工作内容；3.双方就工作任务、重要程度、完成标准、享有权限达成共识；4.清楚可能遇到的困难和障碍，明确管理人员能够提供的帮助；5.形成文档，双方签字。问题6. 绩效合同的设计P241-244方案设计 在绩效指标确定后，由主管与员工商定绩效指标和行动方案，以文字的形式确认，作为实施绩效指导方向 和考核的对照标准和绩效面谈的纲要，以
42、及以后就考核结果进行个人素质提高的依据。 合同格式及内容，参考表4-2、4-3、4-4。问题7.按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？P245单项选择、多项选择品质主导型，采用特征性效标，着眼于“他这个人怎么样，重点考量该员工是一个具有何种潜质的人；行为主导型，采用行为性效标，着眼于“干什么、如何去干，考量员工的工作方式和工作行为。效果主导型，采用结果性效标，着眼于“干出了什么，考量员工提供了何种效劳，完成了哪些工作任 务或生产了哪些产品。问题8： 某公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，公司 在当地的销售额和日客户量逐渐下降。 经调查发现公司在硬件、配
43、套设施货物质量数量与竞争对手没区别，但一线人员的效劳态度、责任心、主 动性却存在严重问题。 为此，公司决定将员工绩效考评的核心和重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效 考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。优质文本根据案例请答复以下问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤? P249参考：1.进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由主管明确描述；2.建立绩效评价的等级，一般59 级；3.确定关键事件的最终位置，确定绩效考评指标体系；4.审核等级划分，并将绩效指标中的重要事件排序；5.建立考评体系。行为锚定等级评价法具有哪些优势和缺乏? P249-250参考：优点：1. 对员工绩效的考量更加精确；2. 绩效考评标准更加明确；3. 具有良好的反响功能；4. 具有良好的连贯性和较高的信度；5. 考评的维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。 缺点：设计和实施的费用高，比其他考评方法费时费力。问题9. 方案设计