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1、企业文化与人力资源管理企业文化与人力资源管理第一节第一节企业文化的概念和主要功能企业文化的概念和主要功能导入案例导入案例：不同文化背景的逃生行为不同文化背景的逃生行为 一、企业文化的概念和作用一、企业文化的概念和作用（一）社会文化一）社会文化 文文化化一一词词源源于于拉拉丁丁文文，最最初初意意为为耕耕作作、培培养养、教教育、发展、尊重。育、发展、尊重。爱爱德德华华泰泰勒勒给给文文化化下下的的定定义义是是：“文文化化是是一一个个复复合合的的整整体体，其其中中包包括括知知识识、信信仰仰、艺艺术术、道道德德、法法律律、风风俗俗以以及及作作为为社社会会成成员员而而获获得得的的其其他他方方面面的的能能力
2、力和和习习惯惯。”外部文化环境，是指同一社会、区域内人们所共同持外部文化环境，是指同一社会、区域内人们所共同持有的思想、情感、与行为的总和，包括沟通方式和语有的思想、情感、与行为的总和，包括沟通方式和语言、价值观念、宗教信仰、教育风俗习惯、工作态度、言、价值观念、宗教信仰、教育风俗习惯、工作态度、社会组织等基本要素。社会组织等基本要素。与人力资源管理有关的，比如价值观上关于人的本质与人力资源管理有关的，比如价值观上关于人的本质的认识、关于人与他人之间的关系；工作态度中劳动的认识、关于人与他人之间的关系；工作态度中劳动观念、对变革的态度；宗教；教育等。观念、对变革的态度；宗教；教育等。或者说或者
3、说它是企业在长期的生存和发展中所它是企业在长期的生存和发展中所形成的、为企业中大多数成员所共同遵循的基形成的、为企业中大多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。本信念、价值标准和行为规范。一只一只“看不见的手看不见的手”海尔兼并企业与吃休克鱼海尔兼并企业与吃休克鱼（三）层次说（三）层次说表表层层：包包括括一一些些可可见见的的事事实实、有有形形的的具具有有象象征征性性标标饰饰意意义义的的事事物物，如如口口号号标标语语、英英雄雄样样板板的的传传说说、礼礼仪仪典典章章规规范范与与习习惯惯，可可见见的的物物质质环环境境、成成员员的的行行为为模模式式等等可可以以感感知的软件和硬件等。知的软件和
4、硬件等。（物质层）（物质层）中中层层：包包括括该该群群体体或或组组织织共共同同信信奉奉与与提提倡倡的的价价值值观观、原原则则、宗宗旨旨与与信信念念，是是对对上上层层所所含含内内容容的的解解释释和和说说明明。如如是是重重视视传传统统还还是是重重视视变变革革？是是重重视视集集体体利利益益还还是是重重视视个个人得失的时间、效率或质量等等。（人得失的时间、效率或质量等等。（制度层）制度层）基础（核心）层：基础（核心）层：人们外显行为的基本假设和理念。人们外显行为的基本假设和理念。（精神层）（精神层）精神层精神层n企业经营哲学企业经营哲学n企业精神企业精神n企业风气企业风气n企业目标企业目标n企业道德企
5、业道德制度层制度层n管理制度管理制度n特殊制度特殊制度n企业风俗企业风俗物质层物质层n企业标志、标准字、标准色企业标志、标准字、标准色n厂容厂貌厂容厂貌n产品特色、式样、品质、包装产品特色、式样、品质、包装n企业的工艺设备特性企业的工艺设备特性n厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌n企业的文化体育生活设施企业的文化体育生活设施n企业造型或纪念建筑企业造型或纪念建筑n纪念品纪念品n文化传播网络文化传播网络企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化企业文化精神层制度层物质层企企业业形形象象理念形象理念形象行为形象行为形象精神层精神层制度层制度层物质层物质层视觉形象
6、视觉形象企企业业文文化化企业文化与企业形象企业文化与企业形象企业文化与企业形象企业文化与企业形象 去认识理解文化时，可以通过由表及里的方式，去认识理解文化时，可以通过由表及里的方式，逐渐深挖到它隐含的基础核心层次去的。逐渐深挖到它隐含的基础核心层次去的。索尼：录象机、电视机索尼：录象机、电视机-重创新重创新-Dream松松下下：洗洗衣衣机机、电电冰冰箱箱-重重成成本本、效效益益-企企业业使命使命 在创建文化时，人们是相反地由基础往表层砌筑的。在创建文化时，人们是相反地由基础往表层砌筑的。共产主义共产主义-大公无私大公无私-以雷锋为榜样以雷锋为榜样 资资本本主主义义-个个人人奋奋斗斗-以以大大企
7、企业业家家、资资本本家家为为榜样榜样 创立文化时：创立文化时：经营者的象征性行为经营者的象征性行为三、企业文化的主要功能三、企业文化的主要功能导向功能导向功能协调功能协调功能约束功能约束功能凝聚功能凝聚功能Q&AQ&A.上课用的教学资料教学资料人力资源管理上课资料HR文件夹企业文化IBM公司的企业文化.docMOTIVATINGMOTIVATING第二节第二节 员工激励员工激励你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按小时或按日计算的定的工作岗位，你可以买到按小时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，技术操作，
8、但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯弗朗西斯赫瑞（赫瑞（C.Francis）第二节 工作激励1工作激励的含义、作用、方法2人力资源管理中的工作激励3工作激励的实施4营造良好的人才成长环境 企业文化案例分析期末复习 一、激励的概念一、激励的概念激励，是通过满足员工的激励，是通过满足员工的需要需要而而使其努力工作，使其努力工作，从而实现组织从而实现组织目标目标的过程。的过程。二、激励的益处二、激励的益处案例1：两个年轻人的故事在英格兰的一家餐饮店，老板同时雇用了两个在英格兰的一家餐饮店，老板同时雇用了两个同
9、年龄、同学历的年轻人，并且他们都拿着一同年龄、同学历的年轻人，并且他们都拿着一样的薪水。样的薪水。过了半年，叫阿诺德的小伙子得到了老板的嘉过了半年，叫阿诺德的小伙子得到了老板的嘉奖，加了薪；而叫布鲁诺的小伙子却还在原地奖，加了薪；而叫布鲁诺的小伙子却还在原地踏步。布鲁诺很不满意老板，认为这是不公的踏步。布鲁诺很不满意老板，认为这是不公的待遇。终于有一天他到老板那儿发了一通牢骚。待遇。终于有一天他到老板那儿发了一通牢骚。老板一边耐心地听着他的抱怨，一边在心里思老板一边耐心地听着他的抱怨，一边在心里思量着怎样消除布鲁诺的报怨。量着怎样消除布鲁诺的报怨。“布鲁诺先生，您现在到集市上去，看一下今布鲁诺
10、先生，您现在到集市上去，看一下今天早上有什么卖的，好吗？天早上有什么卖的，好吗？”老板开了口。老板开了口。布鲁诺很快从集市场上回来，向老板汇报说：布鲁诺很快从集市场上回来，向老板汇报说：“今天集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。今天集市上只有一个农民拉了一车土豆在卖。”“有多少土豆呢？有多少土豆呢？”老板问道。老板问道。布鲁诺赶快戴上帽子又跑到集市上去，然后回布鲁诺赶快戴上帽子又跑到集市上去，然后回来告诉老板，一共有来告诉老板，一共有40袋土豆。袋土豆。“价格是多少呢？价格是多少呢？”老板又问道。老板又问道。于是，布鲁诺第三次跑到集上，问来了价格。于是，布鲁诺第三次跑到集上，问来了价格。“好吧
11、，现在请您坐到这把椅子上，一句话也不好吧，现在请您坐到这把椅子上，一句话也不要说，让我们看看别人是怎么做的。要说，让我们看看别人是怎么做的。”老板说。老板说。老板把同样的任务交给了阿诺德，他很快也从老板把同样的任务交给了阿诺德，他很快也从集市上回来了。向老板汇报说：集市上回来了。向老板汇报说：“到现在为止，到现在为止，只有一个农商在卖土豆，一共有只有一个农商在卖土豆，一共有40袋，价格是袋，价格是1英镑每袋，土豆很新鲜，我带回了一个样品，英镑每袋，土豆很新鲜，我带回了一个样品，您可以看看；对了，这个农商明天还会弄来三您可以看看；对了，这个农商明天还会弄来三箱西红柿，据我所了解，昨天他拿到集市上
12、的箱西红柿，据我所了解，昨天他拿到集市上的二箱西红柿物廉价美，卖得很快。考虑到我们二箱西红柿物廉价美，卖得很快。考虑到我们的库存不多，这样便宜的西红柿，我想老板您的库存不多，这样便宜的西红柿，我想老板您或许想进一些作为存货，所以我把这个农商请或许想进一些作为存货，所以我把这个农商请来了，他现在正在门外等着您的回话，老板。来了，他现在正在门外等着您的回话，老板。”老板此时回头笑着对布鲁诺说：老板此时回头笑着对布鲁诺说：“现在您现在您肯定知道为何阿诺德的薪水比您高了吧肯定知道为何阿诺德的薪水比您高了吧？加油吧小伙子！？加油吧小伙子！”故事看到这里不知您有怎样的感觉呢？故事看到这里不知您有怎样的感觉
13、呢？从这个故事中，您得到什么启发？从这个故事中，您得到什么启发？您对您对“激励激励”有什么新认识有什么新认识我们一起来分享一下我们一起来分享一下1、我们可以看到在企业如阿诺德、我们可以看到在企业如阿诺德、布鲁诺这样有着同等条件的年轻人是很布鲁诺这样有着同等条件的年轻人是很多的，他们一起参加工作时起点是一样多的，他们一起参加工作时起点是一样的，可过了一年半载他们当中会有一些的，可过了一年半载他们当中会有一些阿诺德，得到企业给予的工作平台将自阿诺德，得到企业给予的工作平台将自己所长发挥，并且拿着丰厚的报酬。也己所长发挥，并且拿着丰厚的报酬。也会有与布鲁诺同等境况的员工。会有与布鲁诺同等境况的员工。
14、2、我们的企业里、团队中亦不乏有像布鲁我们的企业里、团队中亦不乏有像布鲁诺这样爱报怨的上司、下属、同事，他们往往诺这样爱报怨的上司、下属、同事，他们往往把精力放在比较、挑刺、报怨上，却看不到别把精力放在比较、挑刺、报怨上，却看不到别人所得价值背后的付出远远多于自己，他们的人所得价值背后的付出远远多于自己，他们的收获比自己大，效率更比自己高，看不到自己收获比自己大，效率更比自己高，看不到自己在睡觉的时候别人在付出在睡觉的时候别人在付出于是太多的看不到于是太多的看不到就蒙蔽了自己的眼睛，消磨了自己上进的心，就蒙蔽了自己的眼睛，消磨了自己上进的心，没有行动力，自然好的习惯就远离了他，于是没有行动力，
15、自然好的习惯就远离了他，于是生活品质就只能止步不前。而如今的社会：止生活品质就只能止步不前。而如今的社会：止步不前倒退。步不前倒退。3、当我们看到阿诺德的表现时，老当我们看到阿诺德的表现时，老板、上司会惊喜他获得了一个得力干将；板、上司会惊喜他获得了一个得力干将；同事会觉得有竞争的压力、学习的对象；同事会觉得有竞争的压力、学习的对象；下属会感觉到骄傲，会得到更好的鞭策。下属会感觉到骄傲，会得到更好的鞭策。谁都想做得到加薪的阿诺德，可是您有谁都想做得到加薪的阿诺德，可是您有没有在为此而付出努力呢？有去想方法、没有在为此而付出努力呢？有去想方法、找途径吗？有没有在工作中注意到时间找途径吗？有没有在
16、工作中注意到时间效率呢？效率呢？4、别忘了我们的老板，让我们看看他遇到员别忘了我们的老板，让我们看看他遇到员工的报怨时是如何去做的：工的报怨时是如何去做的：首先：老板不是用语言或其他方式来打击抱怨首先：老板不是用语言或其他方式来打击抱怨的员工，而是想法子让布鲁诺自己看到自身的的员工，而是想法子让布鲁诺自己看到自身的不足之处！做为一个团队的领导您绝不可以轻不足之处！做为一个团队的领导您绝不可以轻意消弱团队的整体实力。如果您打击了团队中意消弱团队的整体实力。如果您打击了团队中任何一个成员，无疑是拿着刀，砍伤自己的一任何一个成员，无疑是拿着刀，砍伤自己的一支胳膊、一条腿。接下来的目标任务您的团队，支
17、胳膊、一条腿。接下来的目标任务您的团队，还能高效地完成吗？当然是不能的！还能高效地完成吗？当然是不能的！其次：我们还会发现，老板说话的态度其次：我们还会发现，老板说话的态度并非责骂、指责。而是始终如一地用并非责骂、指责。而是始终如一地用“您您”来敬称自己的员工，这是对人最起码的来敬称自己的员工，这是对人最起码的尊重。这里我们还看到布鲁诺对卖土豆尊重。这里我们还看到布鲁诺对卖土豆的人称农民，而阿诺德则尊称为农商，的人称农民，而阿诺德则尊称为农商，试想如果他很在意您对他的称呼，您叫试想如果他很在意您对他的称呼，您叫他为农民时，他是何等的感受呢？他会他为农民时，他是何等的感受呢？他会不会一气之下就不
18、卖您的产品了呢？很不会一气之下就不卖您的产品了呢？很有可能！有可能！最后：老板在让爱报怨的员工看到自己最后：老板在让爱报怨的员工看到自己不足之处时，给予的是简短的鼓励。不足之处时，给予的是简短的鼓励。“加加油吧小伙子！油吧小伙子！”就这样简短的一句话就可就这样简短的一句话就可以看出领导的艺术，做为一个领导不仅以看出领导的艺术，做为一个领导不仅要有领导能力、协调能力、沟通能力、要有领导能力、协调能力、沟通能力、还要学会激励员工的艺术。这样，您所还要学会激励员工的艺术。这样，您所带领的团队才能成为优秀高效的团队。带领的团队才能成为优秀高效的团队。有效地激励员工远比责骂更能快速地提有效地激励员工远比
19、责骂更能快速地提高团队的整体实力。高团队的整体实力。案例2：不懂激励的主管不懂激励的主管员工出色地完成任务，兴高采烈地对主员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：管说：“我有一个好消息，我跟了两个月我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多订单金额会比我们预期的多20%，这将，这将是我们这个季度价值最大的订单。是我们这个季度价值最大的订单。”但是但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，却很冷淡，“是吗？好象你昨天还说过有是吗？好象你昨天还说过有一个客户，项目计划书送过去了吗？
20、一个客户，项目计划书送过去了吗？”员员工说：工说：“还没有。还没有。”此此时时主主管管却却严严厉厉地地说说：“快快做做，然然后后拿拿来来给给我我看看看看，千千万万别别耽耽误误了了。”员员工工垂垂头头丧丧气气的的回回答答：“好好的的。”心心理理却却想想着着我我这这么么努努力力地地苦苦干干并并取取得得了了本本季季度度最最大大的的业业绩绩，可可是是我我们们那那位位毫毫无无领领导导水水平平的的主主管管却却对对此此不不仅仅不不做做任任何何表表扬扬，反反而而因因我我昨昨天天刚刚约约见见一一个个客客户户，没没来来得得及及送送去去项项目目计计划划书书之之事事就就官官僚僚主主义义大大发发作作地地对对我我严严加加
21、训训斥斥，真真没没心心思思再再像像以以前前那那样样积积极极努努力力地地工工作作了了，反反正正我我干干出出的的业业绩绩再再大大也也都都是是白白费费力力地地听听不不到到领领导的半点儿表扬。导的半点儿表扬。该该员员工工寻寻求求主主管管激激励励时时，不不仅仅没没有有得得到到主主管管的的任任何何表表扬扬，反反而而只只因因该该员员工工昨昨天天刚刚约约见见一一位位客客户户，条条件件还还未未成成熟熟，适适时时的的时时机机未未到到而而没没给给客客户户送送去去项项目目计计划划书书之之事事，就就主主观观、武武断断地地严严加加训训斥斥这这名名本本该该受受到到表表扬扬的的职职工工。结结果果致致使使这这名名员员工工的的积
22、积极极情情绪绪受受到到了了很很大大的的挫挫伤伤，没没有有获获得得肯肯定定和和认认可可的的心心理理需需求求的的满满足足。如如果果管管理理者者不不能能满满足足员员工工的的被被认认可可的的心心理理，就就不不能能很很好好地地进进行行激激励励，员员工工就就不不会会有有动动力力再再继继续续积积极极地地努努力力工作了。工作了。实实际际上上，管管理理人人员员进进行行激激励励并并非非是是一一件件难难事事。对对员员工工进进行行话话语语的的认认可可，或或通通过过表表情情的的传传递递都都可可以以满满足足员员工工的的被被重重视视、被被认认可可的的需需求求，从从而而收到激励的效果。收到激励的效果。三、激励理论概述需要层次
23、论双因素理论公平理论强化理论需要层次论需要层次论需要层次论需要层次论生 理安 全社 交尊 重自我自我实现实现从从需需要要层层次次理理论论可可以以看看出出，所所有有的的激激励励因因素素都都与与人人的的内内在在需需要要有有关关、基基本本上上都都着着眼眼于于自自我我实实现现被被尊尊重重以以及及社社会会地地位位、而而非非低低层层次次的的生生存存需需要要和和安安全全感感。因因此此，管管理理者者在在进进行行激激励励时时要要认认真真地地充充分分考考虑虑需要的变化，随之也要变换激励。需要的变化，随之也要变换激励。案例案例3 3：机长的故事：机长的故事有有一一个个机机长长，经经过过了了多多年年的的飞飞行行，当当
24、他他退退休休时时，机机长长决决定定要要惊惊人人地地完完成成一一个个壮壮举举独独自自驾驾驶驶一一架架小小型型飞飞机机，然然后后完完成成一一次次别别人人从从来来没没有有飞飞过的远航。过的远航。作作为为一一名名长长期期工工作作在在第第一一线线的的机机长长，他他非非常常受受人人尊尊重重。当当他他启启航航的的那那一一天天，所所有有的的鲜鲜花花和和掌掌声声都都伴伴随随着着他他。这这时时，来来了了一一个个衣衣衫衫褴褴褛褛的的人人，他他向向机机长长推推销销价价格格为为一一块块钱钱的的一一种种药药水水，机机长长拒拒绝绝了了。推推销销者者又又告告诉诉机机长长这这种种药药水水可可以以将将海海水水变变成成淡淡水水，然
25、然后后可可以以直直接接饮饮用用，机机长长认认为为与与其其飞飞行行无无关关，且且飞飞机机上上已已经经带带足足了了淡淡水水，因因此此他再次拒绝购买。他再次拒绝购买。飞机起飞了，由于这是一个特别远的远航，所飞机起飞了，由于这是一个特别远的远航，所以也相应地难免容易出现一些意想不到的意外以也相应地难免容易出现一些意想不到的意外事故。，非常不幸，在飞行过程中，飞机果真事故。，非常不幸，在飞行过程中，飞机果真意外地出了故障，而后机长死里逃生地跳伞后意外地出了故障，而后机长死里逃生地跳伞后落到了水里。机长要生存，所以竭尽全力、拼落到了水里。机长要生存，所以竭尽全力、拼命地游，刚好这时过来一条小船，他就爬上了
26、命地游，刚好这时过来一条小船，他就爬上了这条小船，发现曾经准备卖给他神奇药水的那这条小船，发现曾经准备卖给他神奇药水的那个人在这个船上。这时机长特别想喝一些水，个人在这个船上。这时机长特别想喝一些水，但是那个小船上没有淡水，只有海水。机长想但是那个小船上没有淡水，只有海水。机长想起曾经有一种药水可以把海水变成淡水，于是，起曾经有一种药水可以把海水变成淡水，于是，他询问船上的人，希望能用一块钱买到那种神他询问船上的人，希望能用一块钱买到那种神奇药水。结果机长得到的回答是可以，但是此奇药水。结果机长得到的回答是可以，但是此时的价钱已变为一千美金。时的价钱已变为一千美金。机机长长最最终终以以一一千千
27、美美金金买买到到了了这这种种药药水水，然然后后用用高高价价买买到到的的神神奇奇药药水水把把海海水水变变成成了了淡淡水水，从从而而救救命命地地解解救救了了他他干干渴渴得得急急想想喝喝水水却却又又找找不不到到淡淡水水的的致致命命难难题题，机机长长划划着着小小船船到到了了岸岸上上，活活了了下下来来。由由于于机机长长出出事事的的消消息息已已为为很很多多人人所所知知，于于是是许许多多人人都都早早已已在在岸岸边边等等他他。尽尽管管船船上上很很安安全全，但但是是机机长长希希望望回回到到社社会会环环境境里里，希希望望成成为为社社会会的的一一份份子子，与与别别人人沟沟通通感感情情。机机长长回回到到社社会会后后，
28、鲜鲜花花、掌掌声声、记记者者又又随随之之而而来来，机机长长当当时时就就发发表表讲讲演演，决决定定修修整整三三个个月月以以后后，重重新新启启航。航。机长不同时期的不同需要机长不同时期的不同需要时时间间 需要层次需要层次独自驾驶飞机，完成远航独自驾驶飞机，完成远航 自我实现自我实现跳伞，落到水中跳伞，落到水中 生存生存买买药药水水 生存和安全生存和安全回回到到社社会会 尊重需要尊重需要通通过过分分析析上上述述案案例例，可可以以看看出出，管管理理者者一一定定要要了了解解员员工工所所处处的的具具体体需需要要层层次次，运运用用与与他他的的需需要要层层次次最最相适应的恰当的方法进行激励相适应的恰当的方法进
29、行激励。双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论保健因素保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就期望理论期望理论期望理论期望理论M=VEMM激激发发力力量量。指指调调动动一一个个人人的的积积极极性性、激激发发出出人人的的内部潜力的强度。内部潜力的强度。VV效效价价。指指某某项项活活动动成成果果所所能能满满足足个个人人需需要要的的价价值值的的大大小小，或或者者说说是是某某项项活活动动成成果果的的吸吸引引力力的的大大小小，其其变变动范围在动范围
30、在-100%-100%或或+100%+100%之间。之间。EE期期望望值值。指指一一个个人人根根据据经经验验所所判判断断的的某某项项活活动动导导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。致某一成果的可能性的大小，以概率表示。公平理论公平理论公平理论公平理论O OP P对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉O Oa a对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉I IP P对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉I Ia a对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉O OH H对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉I IH H对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉强化理论强化理论强化理论强化理论当行为的结果
31、对他有利时，这种行为就会重复出现；当当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。l 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。l 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。l 及时反馈。及时反馈。原原原原 则则则则三、激励原理三、激励原理三、激励原理三、激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励 四、激励体系四、激励体系四、激励体系四、激励体系鄂尔多斯的金字塔式激励机制鄂尔多斯的金字塔式激励机制鄂尔多斯的金字塔式激
32、励机制鄂尔多斯的金字塔式激励机制工资工资+奖金激励奖金激励企业劳动企业劳动竞赛活动竞赛活动激励激励企业思想政企业思想政治工作激励治工作激励干部任用干部任用机制激励机制激励旧金字塔旧金字塔产权产权+工资、奖金激励工资、奖金激励危机激励危机激励考核考核激励激励企业文化企业文化激励激励新金字塔新金字塔J 工资（奖金）工资（奖金）J 福利福利J 奖励奖励五、激励形式之一五、激励形式之一五、激励形式之一五、激励形式之一物质激励物质激励物质激励物质激励五、激励形式之二五、激励形式之二五、激励形式之二五、激励形式之二精神激励精神激励精神激励精神激励n目标激励目标激励n荣誉激励荣誉激励n兴趣激励兴趣激励n参与
33、激励参与激励n内在激励内在激励n晋升激励晋升激励n榜样激励榜样激励n感情激励感情激励n表扬激励表扬激励n文化激励文化激励n形象激励形象激励1、目标激励、目标激励l 解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。l 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。l 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。l 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。精神激励精神激励精神激励精神激励2、参与激励、参与激励C 班组民主化管理班组民主化管理C 合
34、理化建议制度合理化建议制度C“推动推动”运动运动C 一日厂长制一日厂长制C“开放式管理开放式管理”C 职工持股职工持股C 收益分成收益分成C 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神精神激励精神激励精神激励精神激励3、团队建设、团队建设热爱员工的领导者热爱员工的领导者组建充满关爱的团队组建充满关爱的团队不要对你的某个员工怀恨在心不要对你的某个员工怀恨在心遵守规定遵守规定对团队中的每个员工表示你的关心对团队中的每个员工表示你的关心意识到你也需要你的员工的关心意识到你也需要你的员工的关心关心需花经历，时间关心需花经历，时间团队建设团队建设Team workTog
35、ether 一起一起Everyone 每一个人每一个人Accomplishes 完成完成More 更多更多With 和和Organization 组织组织Responsibility 责任责任Knowledge 知识知识n目标结合原则目标结合原则n物质激励与精神激励相结合原则物质激励与精神激励相结合原则n外激和内激相结合原则外激和内激相结合原则“任任何何人人都都不不可可能能真真正正被被他他人人激激励励起起来来这这扇扇门门是是从从里里面面反反锁锁上上的的；他他们们应应当当在在能能够够培培植植自自我我激励激励自我评价自我评价和自信的气氛中工作。和自信的气氛中工作。”n正激与负激相结合原则正激与负激
36、相结合原则n按需激励原则按需激励原则n民主公正原则民主公正原则六、激励的原则六、激励的原则六、激励的原则六、激励的原则案例4：为何高薪不高效?F公司是一家生产电信产品的公司。在创公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉大了，人也多了
37、，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。来越计较。F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：一段话：“经营的原则自然是希望能做到经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪高效率、高薪资资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡生提倡高薪资、高效率高
38、薪资、高效率时，却不把高效率摆在第一个时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。提高了员工的工资，并且对
39、办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨
40、不知所措。那么症结在哪儿呢？不知所措。那么症结在哪儿呢？F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团热情态度也不见了，关心企业
41、、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢？原因有三：这样呢？原因有三：首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；用自然就会逐渐消失；其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺
42、，但当企业尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来
43、，按公司规定来。制度容不得感情。来，按公司规定来。制度容不得感情。公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。讲感情不行了，靠什么呢？应该改变。讲感情不行了，靠什么呢？遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花的激励手段，在一些老板的意识里，花高价钱就能打动人才的心。因此，报上高价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘就会出现这样的文字：的招聘就会出现这样的文字：“位子加权位子加权力，高薪加福利。你还要什么？你还等力，高薪加福利。你还要什么？你还等什么？什么？”言外之意给你高薪水、高福利，言
44、外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该知足了。这代表了不你就该满意了，该知足了。这代表了不少企业的想法。少企业的想法。赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是物质利益和工作条件等外部因素，更重要的
45、是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。发展、晋升的机会。还有一点是必须指出的，就是还有一点是必须指出的，就是F公司把工公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖到高工资。既然如此
46、，大家为什么要卖力干呢？！下面两个小故事很能说明问力干呢？！下面两个小故事很能说明问题。题。国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。经专家分析。主要是由于竟然出现了负增长。经专家分析。主要是由于鹿的生活过于安逸。后来他们买回几只狼放置鹿的生活过于安逸。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，
47、除了那些老弱病残地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。也迅速地增长着。挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其爱买活鲜的。挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其爱买活鲜的。渔民们为了避免沙丁鱼在运输途中死去，渔民们为了避免沙丁鱼在运输途中死去，往往在船舱里放上几条鲶鱼。鲶鱼滑溜往往在船舱里放上几条鲶鱼。鲶鱼滑溜无鳞，常爱四处乱钻乱窜，弄得沙丁鱼无鳞，常爱四处乱钻乱窜，弄得沙丁鱼十分紧张，不得安生，也只好跟着鲶鱼十分紧张，不得安生，也只好跟着鲶鱼一起游动。这样，不但避免了沙丁鱼因一起游动。这样，不但避免了沙丁鱼因窒息而死亡，而且
48、抵达渔港后还能保持窒息而死亡，而且抵达渔港后还能保持鲜活。人们称这种现象为鲜活。人们称这种现象为“鲶鱼效应鲶鱼效应”。由以上分析可知，由以上分析可知，F公司的问题就在于：公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。配套、不系统。解决方案解决方案针对针对F公司的现状，其重点是建立以薪酬公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为制度为基础基础的激励系统，使企业进入的激励系统，使企业进入“高高工资、高效率、高效益工资
49、、高效率、高效益”的良性循环。的良性循环。配套激励措施配套激励措施1设计适合员工需要的福利项目。高薪只是设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。则反映了企业对员工的长期承诺。2重视内在激励。在注重企业为员工提供高重视内在激励。在注重企业为员工提供高工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献
50、等。献等。3引入适度竞争。让员工感觉到差距的存在，引入适度竞争。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进作。引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都在暗暗的努力，工作效率取不存在了，他们都在暗暗的努力，工作效率就会明显增长。就会明显增长。4奖惩适度。奖励过重会使员工产生骄傲和奖惩适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感