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1、对照企业培训的理念与方法，分析比较传统教师培训存在的问题与差异。 一 、企业培训的目的、理念与方法 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。 1、企业培训的目的 企业培训作为企业管理的重要工具。对企业而言，培训可以提高员工的工作技能，有效地规范新员工的职业行为，减少工作中的失误，更重要的是帮助员工树立正确的职业价值观、使其工作自觉性、积极性和
2、创造力得到不断提高，从而有效提高企业的生产效能，使企业获得更大的利益，为企业的持续发展提供了必需的源泉。通过企业培训的员工，在提高工作技能的同时，提高了个人职业化的综合素质，高度的责任感使其减少工作的失误与产品的不合格率，团结协作与创新精神使其不仅在工作过程中充分地发挥集体的力量，这些综合素质形成一种优秀的企业文化的氛围，影响着企业的效率及效益，减少企业管理的成本，并促进企业核心竞争力的提升，使企业管理更加有序与高效，提高企业整体的管理水平。对员工而言，培训除提高员工的工作技能外，能扩大员工的工作视野，特别是对员工的责任、创新、忠诚、团结协作、对人的尊重与对劳动的尊重等职业价值观的引导与教育，
3、增强员工的责任意识与创新意识，团队协作精神以及对工作的正确认识，改变员工看问题的视野，从而改变员工的工作态度，让员工真正地融人到企业建设与发展中;使其整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富，在接受新知识、新信息的过程中，往往产生丰富的感悟，使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效;注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏;尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了有进取心的员工这一心理，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。比如:摩托罗拉建有自己的
4、大学，培训投资每年为1.2亿美元;GE用于培训的教育经费每年为9亿美元;国内方面，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训，海尔也建立了自己的大学作为员工的培训中心。 2、企业培训的理念 企业培训的理念是“以人为本”，即以人的发展为本，以培训者的需求为导向的一种服务，从过去的“以教定学”到现在的“以学定教”，培训者的需求是培训方案的出发点与归宿，培训不再是拿着现成的教学计划去教育参加培训的人，而是首先看培训者有哪些需求，根据配训着的需求量身制定一个培训方案。具有如下特点：（1）以学员为中心。（2）以解决问题为主线。（3）以经验为基础。（4）以多样化学习为载体。（5）以发展和应用为目的。
5、3、企业培训的方法 （1）讲授法：属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 （2）工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。 （3）工作指导法或教练实习法：这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建
6、议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。 （4）研讨法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。 （5）视听技术法：就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进
7、行培训。 （6）案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员（特别是中层管理人员）的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件 （7）角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位
8、轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。 （8）企业内部电脑网络培训法：这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 4、企业培训的流程 第一阶段：（1）制订并完善培训管理制度。根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立企业
9、基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。（2）建设培训管理团队。成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。（3）组建内部培训师团队。制订内部讲师团队管理办法选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师;保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师;确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。第二阶段：（1）完善培训课程体系。重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课
10、程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有以下三种：派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团;外部购买光盘、书籍等形式。（2）大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训。（3）做好培训项目的策划和宣传工作。任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角
11、色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员/企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。第三阶段：做好培训效果评估改进工作为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果;从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。 二、传统的教师培训存在的问题 教师培训是加强教师队伍建设的重要环节，是推进素质教育、促进教育公平、提高教育质量的重要保证。传统的教师培训，一
12、般是师傅带徒弟、教学研讨活动、听专家讲座。只要参加了就算是培训了。学校一般不会担心因为师资力量薄弱而关门，教师一般不会因为自己的业务能力低下而失业。学校一般认为培训是上级行政部门的事，上级怎么安排自己怎么操作，没有足够的创新动力。跟企业培训比较，传统的教师培训主要存在以下的问题与差异： 1、过分强调宏观理论和理念的灌输，教师的参训度不高新课程标准中提出了三位一体的教学目标，即教学过程要体现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的基本要求。虽然这是对中小学教师提出的要求，但笔者认为作为培训教师的专家学者在对中小学教师进行培训时也必须做到三位一体的要求。只有这样，参训教师才能全面理解新课程
13、。然而，在实际培训过程中，许多培训教师仍然重复着“昨天的故事”，依然按照理论设想告诉教师应该如何做和应该如何说，即所谓的“方案化”、“理论化”的在职培训。这种培训不能使教师生成基于情景的理解力和创造力，无法使他们体会专业的内涵，而这种理解力和创造力正是他们处理课堂事件或各种不同背景的学生所必需的。以往的教师培训往往只注重新课程理念的灌输，把教师简单地看做接受新课程的容器，而忽视教师对新课程的态度和价值观的培训。有调查显示：只有9的教师对实施新课程很热情，较热情的占34，表示冷淡的竟达49，8的教师表示反对。这种调查虽不太准确，但从一定意义上说明了教师对新课程的态度。培训的结果往往是教师对新课程
14、的理论说起来头头是道，做起来却依然如故。从理论上讲，新课程虽说是充满活力和蓬勃的朝气，但如果教师培训不能把新课程的这种活力或朝气与现实有机地结合，如果教师培训没有使广大教师真诚、热情地投入到新课程改革当中，那么，教师培训的结果很难说是成功的。大部分教师认为新课程说起来有道理，但在实践中很难切实推行。另外，教师培训过于注重理论，也是导致参训教师不愿意听课的一个重要原因。2、培训的内容脱离教师的教学实际，培训的针对性不强目前，我国的部分教师培训工作一般安排在师范院校或各级教育学院，由大学教师或专家进行授课。由于一些大学教师对中小学的教学和管理情况不甚了解或了解不多，再说新课程对许多大学老师来说也是
15、新的，并且没有固定的模式可循，所以，一些授课教师往往把培训的重点放在宏观的理论上，甚至有的教师将自己多年来积累的相关研究成果以“压缩饼干”的方式传授给参训教师，内容注重理论性、系统性、基础性，缺乏针对性、实用性和可操作性，忽视经验学习和实践学习。培训内容陈旧，注重过去，忽视现在和将来。有一位小学老师说：“上课老师讲的都是大道理，与我们的教学实际脱节，比如说新课程如何如何好，可是到底新课程的理念如何落实，我们该怎么去上课，心中没有底。”有的培训教师不顾参训教师的需要和不同地区的具体状况，甚至出现“一篇论文吃遍大半个中国”的现象。培训内容的“虚”、“空”以及脱离实际的情况严重影响了教师参加培训的积
16、极性和培训的效果。3、培训方式单一，培训者与培训对象缺乏后续沟通我国教师专业培训形式主要包括教师试用期培训、职务培训、小学教师基本功培训、骨干教师培训四种。除了第一种通常在学校环境中以师徒制的形式进行外，其余三种主要依靠地方教育培训机构或教育学院(师范大学最近也参与教师的培训)进行，基本上是自上而下的外接式进修模式。校外集中培训注重课堂讲授，可以在短时间内对大量的教师进行培训，比较经济实用。但是，这种方式不利于对教育教学实践中存在的具体问题进行反思和分析，不利于提高教师将新课程的理念融入具体教学的能力，针对性比较差，实践活动少，实践课往往只是走马观花似的集体参观一所或几所学校或听几次公开课等。
17、据调查显示：在专业知识提高方面，63的教师认为校外培训优于校内培训；而在新课程理念融入课程实施的能力方面，78的教师认为校本培训优于校外培训。所以，随着课程改革的不断深入，我们应该采用灵活多样的培训方式，针对不同地区，不同学校的情况，加强校本培训的力度，提高教师将新课程理念融入课堂教学的能力。另外，一般情况下，培训结束后，培训教师与参训教师之间往往缺乏有效的长期的联系机制。4、缺乏有效的管理机制，教师培训流于形式从培训的组织者看，目前的培训主要存在两种方式：一是教育机构组织的培训；二是一些非正式组织或非业务部门组织的培训或研讨会。培训应该是一种有计划、有目的、有步骤的活动，是一种循环的、长期的
18、活动。培训的关键是要有针对性。然而，在现实当中，一些地方的教育部门为了追求所谓的政绩，在没有进行实际、科学的调查的情况下，通过行政命令的方式，强行要求教师参加培训。这样的培训往往不能根据培训对象的实际需要制订相应的培训方案，不能选择优秀、对口的授课教师，从而使培训流于形式。在教师培训中，许多参训教师只是报个名(有的甚至连名也不报)，根本就不去听课，最后照样“圆满”地通过培训。这种培训，其实是在“走过场”。随着新课程改革的不断深入和发展，一些非正式组织、非业务部门或个人也乘改革之机组织名目繁多的教师培训或研讨活动。这种培训活动的基本做法是：通过发放信函召集一些教师，聘请几个所谓的名师来做几天报告
19、，到旅游景点玩几天，培训效果如何自然不在考虑之内，赚钱是根本目的。这种培训或研讨活动一般是在某个组织的名义下由个人组织的，往往缺乏有效的管理。除以上情况外，在一些地方，还出现了集中培训“火”而无“热”、校本培训作秀等现象。5、教师培训的观念落后，培训效果欠佳落后的培训观念制约着培训教师的教学行为和方式。在现实当中，一些培训教师总是认为参训教师的理论素质不高，需要学习和接受高深、先进的理论，常把教师缺乏理论素养看做影响教育教学发展的主要原因，而不去积极反思自己的理论是从哪里来的，根据什么来的，是否符合我国教育的实际情况等问题。这实际上反映了长期以来在我国存在的理论与实践“两张皮”的问题。在这种观
20、念的支配下，培训教师常常把参训教师视为被“训”的对象，而不是作为平等交流、磋商、对话的对象。结果，参训教师的主动性和积极性常常难于发挥，学习的积极性不高，师生之间缺乏心灵上的真诚、有效的沟通，参训教师的固有观念难以受到触动和改造，培训效果自然不会理想。三、搞好教师培训的几点建议 1、建立健全组织机构，确保培训工作顺利实施 为确保教师培训工作的顺利进行，学校专门应成立培训领导小组，由校长任第一责任人，副校长常负责具体的培训管理工作，科研室和教务处承担培训的日常事务性工作。应制定有效的培训管理制度，每次培训应做到“三固定”，即定时间、定地点、定培训人。对参加培训的教师进行严格考勤，教师每次活动要有
21、详尽的听课记录，并按培训要求完成相应的作业，学期末作为检查、考核教师个人的依据。科研室负责做好培训记录，收集好相关培训材料。通过规范的管理制度和有效的管理，加强教师的培训意识和工作热情，保证培训工作的顺利实施。 2、立足学校实际、开展多种形式的培训 要立足于学校的实际及教师发展的需要，做好以下培训工作：（1）开展师德培训，加强教职工的职业道德建设，树立爱岗敬业、关爱学生、淡泊名利的大教育思想，为提高学校整体的教育教学水平打下了坚实的基础；（2）开展教育理论培训，促进教师自身专业化水平的提高；（3）开展教学能力和教育行为培训，让教师在参与中锻炼，在活动中成长；（4）开展教育科研能力培训，逐步提高
22、教师的科研能力，在科研中不断提升教师的业务素质，使更多的教师由教学型向科研型转化；（5）开展教学基本功培训，提高了教师的业务水平。 3、转变观念，更新教师培训的模式 强国先强教，强教先强师。质量是学校的生命线，实际上只要师强了，学校就强了，学校自然就能生存下来了。问题的关键是我们首先要引导教师从内心深处认识到只有学习，不断的学习，才能使自己强大起来，才能使我们的教育强大起来。从培训的方式方法看，培训者常常在倡导先进、科学的教育观念的同时，却采用了与自己倡导的观念不符，甚至是相悖的培训方式。比如，新课程大力倡导自主、合作、探究的学习方式，大力提倡保障学生的主体地位。培训教师自然也要提倡鼓励教师积
23、极参与的教育观念，但是对教师的培训却仍然采用灌输式的教学方式，而不给受培训教师提供参与的充足的机会。所以说培训机构首先要真正的转变自己的理念，不能仅仅是说说而已，要切实的付诸实践。作为培训者，应该明确培训目标，熟悉培训对象，精心组织教案，抓住培训重点；上好每节培训课程，激发学员的积极性，加强考核环节。作为培训学员，应该明确，培训应重在研究，不管是“走出去”还是“请进来”，听了课还是听了讲座，都要进行有针对性的讨论；应该是一课一得或一讲一得，并将其精髓引用到自己的教学实践之中，学以致用，不能听后将笔记往旁边一放就完事了；个人学习的心得也必须是有感而发，不是在网上抄袭和下载，这样的培训自然会收到好
24、的效果。 4、健全评价机制，提升教师培训的质量 目前中小学教师培训中存在的评价问题，对中小学教师进行培训作为加强教师队伍建设的一项重要举措，已经得到政府和教育行政部门的高度重视。中小学教师培训的力度越来越大，经费的投入也日益增加。但是中小学教师培训的质量问题一直困扰着中小学教师培训机构。如何切实提高中小学教师培训的质量，一直是我们不断探索和关注的重要问题。我们经过认真分析，认为一个很重要的原因是中小学教师培训的质量评价机制单一。一直以来，我们对中小学教师培训的评价，只是停留在单一的对被培训教师的评价，而很少顾及对基层学校的评价，更谈不上对中小学教师培训机构的评价。这样的结果是，广大中小学教师处于一种被动接受状态，很难提高他们的学习积极性和主动性，培训的效果当然可想而知。评价机制的单一也造成了评价内容的单一。过去对中小学教师培训的评价通常从两个方面考量，一是看学历是否达到规定要求。如果是教初中的，只要大专以及大专以上学历即可(现在要求本科毕业)，否则，就应该参加学历进修。达到了规定学历，这种继续教育基本上就结束了；二是看是否完成全省统一规定的中小学教师每年48学分的继续教育任务。因此各级教育部门应逐步完善教师培训体制，努力提升教师培训的质量。