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1、人力资源管理师人力资源管理师培训培训ProfessionalinHumanResourcesTrainingl常用法律法规 厦门理工学院厦门理工学院 厦门理海律师事务所厦门理海律师事务所 李建李建龙龙http:/人力资源管理水平测试公司员工因事请假，必须提交公司规范统一的事假单，2天以内事假向部门主管办理事假手续，由部门主管安排代岗人员，3天以上事假向人事部门办理事假手续，由部门主管安排代岗人员。事假未获批准，擅自离岗的，以旷工论处。一个月事假超过3天的，超出3天的事假期部分停发当期工资。公司员工生病请假，必须提交公司规范统一的病假单，2天以内病假向部门主管办理病假手续，由部门主管安排代岗人员
2、，3天以上病假向人事部门办理病假手续，由部门主管安排代岗人员。病假未获批准，擅自离岗的，以旷工论处。一个月病假超过10天的，超出10天的病假期部分停发当期工资。人力资源管理理念法制化理念契约化理念必读法律法规必读法律法规中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国就业促进法中华人民共和国就业促进法劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见非全日制用工若干问题的意见非全日制用工若干问题的意见
3、违反和解除劳动合同的经济补偿办法违反和解除劳动合同的经济补偿办法违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知集体合同规定集体合同规定关于职工患病或非因工负伤医疗期的规定关于职工患病或非因工负伤医疗期的规定就业服务与就业管理规定就业服务与就业管理规定关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若
4、干问题的解释劳动法的适用范围与调整对象 案情案情1王某经某职业介绍所介绍于王某经某职业介绍所介绍于2002年和年和洪某签订一合同，约定王某受雇到洪某家从事保姆洪某签订一合同，约定王某受雇到洪某家从事保姆工作照看小孩，月工资工作照看小孩，月工资600元，包吃住。王某工作元，包吃住。王某工作3个月后，仍然没有拿到工资。和雇主洪某交涉无果个月后，仍然没有拿到工资。和雇主洪某交涉无果后，王某向当地劳动争议处理机关申请仲裁。后，王某向当地劳动争议处理机关申请仲裁。案情案情2张某原系张某原系A手表厂高级技师，退休后身手表厂高级技师，退休后身体仍然健康，被体仍然健康，被B钟表厂聘为技术部高级技师。双钟表厂聘
5、为技术部高级技师。双方签订劳动合同约定，期限方签订劳动合同约定，期限2年，月工资年，月工资2000元，元，张某应完成产品研制任务，遵守厂纪厂规。合同期张某应完成产品研制任务，遵守厂纪厂规。合同期间，钟表厂和本地同行厂家组建钟表集团，调整技间，钟表厂和本地同行厂家组建钟表集团，调整技术力量，将张某解聘。张某将纠纷提交当地劳动争术力量，将张某解聘。张某将纠纷提交当地劳动争议仲裁委仲裁。议仲裁委仲裁。劳动法的适用范围劳动法的适用范围理论实务理论实务劳动法适用范围劳动法适用范围 适用适用 依照适用依照适用 不适用不适用 用人单位与劳动者用人单位与劳动者 用人单位用人单位 视为用人单位视为用人单位 劳动
6、者劳动者法律依据：法律依据：1 中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法2 关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见见(P89)劳动法的调整对象CCTV经济与法栏目车间里的实习生张培与河北真诺实业公司的工伤纠纷案 新世纪周刊东莞暑期工生态调查梁晓雯与东莞普笙集团有限公司的死亡赔偿纠纷案新快报洋快餐用工洋快餐用工 缘何只在中国变脸缘何只在中国变脸广东洋快餐对兼职大学生的“薪水门”事件始末广州新快报记者卧底潜入麦当劳肯德基拿到非法用工证据；肯德鸡宣言:学生小时工不受劳动法调整。（勤工俭学；暑期工；实习生；工资计算；工伤事故）劳动法的调整对象劳动关系
7、狭义的定义1:是指用人单位(雇主)和劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的（社会）关系.劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动合同法（草案）劳动法的调整对象理论实务理论实务劳动法的调整对象劳动法的调整对象 劳动关系（部分），非劳务关系劳动关系（部分），非劳务关系 与劳动关系有密切联系的其他社会关系与劳动关系有密切联系的其他社会关系劳动关系和劳务关系劳动关系和劳务关系 两者均属以劳动给付为目的的双务有偿合同两者均属以劳动给付为目的的双务有偿合同 双方当事人不同双方当事人不同 双方当事人关系不同双方当事
8、人关系不同 劳动支配权、劳动风险责任承担不同劳动支配权、劳动风险责任承担不同 劳动报酬性质、支付方式不同劳动报酬性质、支付方式不同 适用法律、救济手段不同适用法律、救济手段不同劳动法的调整对象劳动关系成立的三或四标志劳动关系成立的三或四标志 依法签订劳动合同依法签订劳动合同 有货币形式的工资支付有货币形式的工资支付 必须有劳动工作岗位必须有劳动工作岗位 必须为职工缴纳社保必须为职工缴纳社保讨论：直销公司的直销员、保险代理人、超市促销人员、展会临时工等用工现象的界定。劳动合同法新规“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的影响劳动合同的效力劳动合同的效力案例指引1张某某，15岁，拿其哥哥身
9、份证冒充哥哥在工厂打工。工厂未给张某某缴纳工伤保险。张某工作时，不慎在工作中受伤，经劳动能力鉴定委员会认定为工伤，属八级伤残。工厂发现张某某冒名进厂后，以张某某有过错为由，只负担了部分医疗费，其余工伤待遇拒不支付。问：该劳动合同的效力如何？应否给予张某工伤待遇？应对：查验身份证件的能力？“三不”经验？劳动合同的效力劳动合同的效力案例指引2杨某为某工贸公司新任销售总监，和公司签订的劳动合同约定，“依据公司薪酬管理办法的规定，如公司年终实现的利润率比上年增长50%以上时，公司将以公司净利润2%的标准给予销售总监年终分红奖励”。杨某任职期间，公司经营业绩稳步上升，杨某也依照公司的薪酬办法连续两年获得
10、了分红奖金。随着公司业绩的迅猛增长和利润额的逐年攀升，公司修订了薪酬管理办法，将销售总监的年终分红比例降为1%。杨某签字确认收到了公司修订后的薪酬管理办法。劳动合同则没有相应变更。年终分红比例因此发生争议。法律链接：司法解释二第16条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。劳动合同的订立劳动合同的订立案例指引1某企业招聘一名销售主管，陈某前往应聘。陈某气质颇佳、思维敏捷、谈吐不凡，表示自己曾经在多个企业从事销售主管工作，有着丰富的销售经验。企业遂与其签订了劳动合同，约定合同期限为三年（自2004年11月至2006年10月
11、），张某为销售主管，月薪3500元。半年过去，张某的工作业绩平平，企业老总对张某的工作阅历产生怀疑，经调查核实发现，张某所说“在多个企业从事销售主管”的工作经历纯属虚构。2005年5月，企业遂以张某以欺诈手段订立合同为由解除劳动合同。张某不服，向仲裁机构提出申诉，要求企业继续履行劳动合同。劳动合同的订立劳动合同的订立案例指引2某商业零售公司招聘8名收银员和2名仓管员，要求劳动者必须提供一名本地户籍的担保人。王某前往应聘仓管员，并依照用人单位要求找了本地户籍朋友洪某作担保。劳动合同中的就业担保条款写明：“若被担保人在本公司工作期间致使公司利益蒙受损失，担保人愿意负连带责任，按公司有关规定赔偿被担
12、保人给公司造成的损失。”担保人洪某也在劳动合同上签字认可。一年后，因王某值班期间擅离职守、酒醉误事，致使仓库被盗，造成经济损失6万余元。月工资仅900余元的王某没有赔偿能力，担保人洪某拒绝按照担保条款的约定承担连带责任。采用保证金方案呢？劳动合同法第84条用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。劳动合同的订立订立方式(要约与承诺)订立形式(书面形式与事实劳动关系)订立内容(劳动合同法关于劳动合同内容的变化)劳动合同的订立方式录用通知书（Offerletter）的法律效力网上求助：经过多轮面试，
13、9月4号我到东莞某外资公司签了录用通知书Offer Letter（公司人事部经理，工作部门上司签名，注明工资，上班从9月11日开始），当天去体检。9月6日该公司通过猎头公司电话告知我，因为该公司老总辞职，公司内部调整，我应聘的职位将不再设立，即解除聘用。其实我想应该是体检结果出来，该公司不想录用小三阳携带者，就以别的理由拒绝录用。请问各位战友，这种情况我可以索赔、起诉吗？某家公司从网上查到小秦的资料，给他发了一份“录取通知”，“通知”中载明了“职位、月薪、工作地点、入职日期及答复期：一个月。”小秦权衡后，认为新公司待遇好，便电话告知表示同意，并辞去了原来的工作。然而，小秦去新公司报到时，却遭到
14、了拒绝，该公司解释说，该职位已被他人“捷足先登”了。公司表示了歉意，并说“录取通知”不是劳动合同，没有法律效力，小秦的资料，公司将予以保存，今后有合适岗位将优先录用。劳动合同的订立方式录用通知书（Offerletter）的法律效力 某大型连锁超市经对陈某多次面试，决定聘请其担任采购经理，并于2002年3月1日向其发出了一封offerletter，确定陈某的职位为公司采购部部门经理，工作地点为长宁区，月薪为8000元人民币，同时参加经理奖励方案并可享有公司提供的住房津贴及公司其他福利，并享有不少于15日的休假。该offerletter还写明，自发函之日起，该公司为陈某保留该职位一个月。陈某接到通
15、知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。不久，该公司决定不再聘用陈某，声称接到举报，陈某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊。讨论：员工登记表的法律效力；招聘入职风险分析.劳动合同的订立形式江苏昆山某纺织品贸易公司于2001年招聘周某为业务员。高中刚毕业的周某原来对纺织行业和销售业务一窍不通，经公司老总和其他同事的帮助，3年多来，周某的个人能力得到极大的提升。2004年，公司提升周某为销售部经理，公司的全部客户资料均由周某掌管。2005年2月，周某不辞而别，跳槽到另一家贸易公司从事纺织品贸易业务，带走了大批客户。原纺织品贸易公司向当地仲裁部门提起申诉，要求周某赔偿公司业务损失50万元
16、。周某和原任职公司一直没有签订劳动合同。比较：书面形式缺位的利弊；新旧立法的责任差异.劳动合同的订立形式劳动合同的订立形式书面形式缺位的风险分析商业秘密保护风险劳动者随时离职风险经济补偿风险社保补缴风险处罚风险劳动合同的订立内容劳动合同的订立内容厦门某保险公司，将岛内分支机构的出纳、办公文员等岗位的员工和岛外相应岗位的员工进行工作地点的互换。部分员工因此认为单位违约而主张解除劳动合同并要求单位支付补偿金，公司则表示劳动合同并未约定工作地点因而不认同单位违约的主张。新旧立法的变动分析合同的订立内容方面对比解读第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
17、（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动法第十九条第一款规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。”应对方略充分注意
18、合同终止和违约责任的法定化问题。对比结论：删除了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等条款；增加了工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款；列举了约定条款的内容。劳动合同的的变更劳动合同的的变更理论实务分析理论实务分析理论：含义变更情形1协商变更2法定变更:合同所依据的法律、行政法规发生重大变化;合同所依据的客观情况发生重大变化.实务：变更程序1书面通知2协商一致劳动合同的变更劳动合同的变更案情：案情：2000年年6月月10日，周某等日，周某等4人分别与人分别与A公司签公司签订为期三年的劳动合同，职务公司有关部门经订为期三年的劳动合同，职务公司有
19、关部门经理，月工资理，月工资3000元。元。01年年8月，该公司老总根月，该公司老总根据董事会决定，将原有的据董事会决定，将原有的4个部门合并为一个综个部门合并为一个综合性的业务部，周某等合性的业务部，周某等4人由部门经理降为业务人由部门经理降为业务主管，工资为主管，工资为2000元。周某等人认为公司违反元。周某等人认为公司违反劳动合同约定，老总则认为周某等应服从公司劳动合同约定，老总则认为周某等应服从公司安排，否则解除劳动合同。周某等人同意解除安排，否则解除劳动合同。周某等人同意解除合同，但要求经济补偿，老总认为公司有调整合同，但要求经济补偿，老总认为公司有调整机构、调整人员岗位和工资的权利
20、，不同意支机构、调整人员岗位和工资的权利，不同意支付补偿金。付补偿金。劳动合同的变更分析：分析：1、单位能否调整劳动者的工作岗位和工作职、单位能否调整劳动者的工作岗位和工作职务问题，实践中往好部门调整、往上提拔，劳动务问题，实践中往好部门调整、往上提拔，劳动者当然没意见，调往效益不好的部门或往下降职，者当然没意见，调往效益不好的部门或往下降职，纠纷就来了。劳动者的工作岗位是劳动合同的重纠纷就来了。劳动者的工作岗位是劳动合同的重要内容。本案劳动合同并无约定单位有调整员工要内容。本案劳动合同并无约定单位有调整员工岗位和职务的权利，因而单位无权单方变更调整。岗位和职务的权利，因而单位无权单方变更调整
21、。但是本案涉及企业需要调整精简机构这一客观情但是本案涉及企业需要调整精简机构这一客观情况的重大变化，双方协商不一致，单位可以行使况的重大变化，双方协商不一致，单位可以行使提前提前30天通知，予以劳动者相关经济补偿的解除天通知，予以劳动者相关经济补偿的解除权，否则就得承担违约责任了。权，否则就得承担违约责任了。思考：如果合同中对工作岗位没有约定，那又思考：如果合同中对工作岗位没有约定，那又怎么认定呢？怎么认定呢？劳动合同的变更 刘某与刘某与B印刷厂于印刷厂于97年签订一年签订一5年期劳动年期劳动合同，约定刘某从事排字工作。合同，约定刘某从事排字工作。01年以来，领导年以来，领导发现刘某视力明显降
22、低，排字差错率超过规定，发现刘某视力明显降低，排字差错率超过规定，严重影响印刷质量，协商将其调往印刷或装订车严重影响印刷质量，协商将其调往印刷或装订车间，刘某以与车间主任有矛盾为由拒绝。厂领导间，刘某以与车间主任有矛盾为由拒绝。厂领导提出将其调到事务科搞杂务，刘某认为工资偏低提出将其调到事务科搞杂务，刘某认为工资偏低不愿意去。厂方最终提前不愿意去。厂方最终提前30天通知刘某解除合天通知刘某解除合同，给予刘某同，给予刘某4个月经济补偿金。刘某以厂方单方个月经济补偿金。刘某以厂方单方毁约为由申请劳动仲裁。毁约为由申请劳动仲裁。劳动合同的变更 本案也应以劳动合同订立时的客观情况本案也应以劳动合同订立
23、时的客观情况发生变化为由予以定性，而不宜定性为劳动发生变化为由予以定性，而不宜定性为劳动者不能胜任工作。注意，客观情况的变化，者不能胜任工作。注意，客观情况的变化，不仅仅限于企业精简机构、转产等单位方的不仅仅限于企业精简机构、转产等单位方的变化，也包括劳动者这方的情况变化。变化，也包括劳动者这方的情况变化。思考：两种不同性质的界定，处理上有何思考：两种不同性质的界定，处理上有何不同。不同。劳动合同变更协议书劳动合同变更协议书甲方：公司名称、地址、邮编、电话、法定代表人、职务甲方：公司名称、地址、邮编、电话、法定代表人、职务乙方：姓名、性别、年龄、住址、邮编、电话、身份证号码乙方：姓名、性别、年
24、龄、住址、邮编、电话、身份证号码 经甲乙双方协商同意，对经甲乙双方协商同意，对 年年 月月 日签订的劳动合同书作如下变日签订的劳动合同书作如下变更：更：1 2 3 甲方：（签章）甲方：（签章）乙方：（签章）乙方：（签章）年年 月月 日日 年年 月月 日日 鉴证机关：（盖章）鉴证机关：（盖章）鉴证人：（签章）鉴证人：（签章）年年 月月 日日 年年 月月 日日 注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、鉴证机关各一份。注：变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、鉴证机关各一份。续订劳动合同意向通知书续订劳动合同意向通知书 先生先生/女士女士:你与本企业签订的劳动合同将于你与本企业签订的劳动合同将于 年年 月
25、月 日届满日届满,企业企业拟与你续订劳动合同。请将下面回执填好拟与你续订劳动合同。请将下面回执填好,于于 月月 日日,将你将你的意见返回。的意见返回。经办人经办人:（签字）（签字）年年 月月 日日 -回执回执 于于 年年 月月 日收到日收到续订劳动合同意向通知书续订劳动合同意向通知书,同意同意(不同意不同意)企业意见企业意见,本人意见本人意见:姓名姓名:年年 月月 日日劳动合同的解除n n双方协商解除双方协商解除n n单位单方解除单位单方解除11、绝对解除（不承担经济补偿）、绝对解除（不承担经济补偿）22、相对解除（前、相对解除（前3030天通知，补偿）天通知，补偿）33、经济性裁员、经济性裁
26、员n n劳动者单方解除合同劳动者单方解除合同11、绝对解除、绝对解除22、相对解除、相对解除n n不得解除劳动合同的条件不得解除劳动合同的条件n n补偿金的核算补偿金的核算劳动合同的解除劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的
27、手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。劳动合同的解除劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得
28、依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会
29、。终止（解除）劳动关系的证明终止（解除）劳动关系的证明先生先生/女士于女士于 年年 月月 日进入本单位工作，现在与本日进入本单位工作，现在与本单位终止（解除）劳动关系，原因如下（单位终止（解除）劳动关系，原因如下（请只选一项请只选一项）：）：1 1合同期满：期满时间合同期满：期满时间 年年 月月 日日 2 2单位辞退：辞退时间单位辞退：辞退时间 年年 月月 日日 3 3本人辞职：辞职时间本人辞职：辞职时间 年年 月月 日日 4 4双方协议终止：终止时间双方协议终止：终止时间 年年 月月 日，单位发给日，单位发给一次性经济补偿金一次性经济补偿金 元。元。特此证明。特此证明。单位（盖章）单位（盖章
30、）年年 月月 日日 终止需提前终止需提前30天通知么？天通知么？劳动合同约定终止解析上海某食品公司98版劳动合同第42条约定，劳动合同期限内出现下列情形时，本劳动合同自行终止：（1）劳方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳方连续三个月未完成销售定额的；（4）劳方在公司每年实施的聘用制中落聘；（5）劳方出现未婚先育、计划外生育等违反国家计划生育政策的；（6）夫妻双方都在本公司工作的，技术岗位工种的配偶一方提前解除劳动合同的；（7）劳方被医疗机构确诊为不适宜在食品行业工作的传
31、染性疾病带菌者的；（8）劳方出国定居或继续考研深造的；（9）劳方履行职责期间,经年度工作总结或职工民主评议,有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事,其履行职责出现危机的；（10）劳方在社会上经常出现违法行为,经批评教育不改,其劣迹反复出现、被治安拘留两次以上或被劳动教养的；（11）公司因机构合并需要进行人事调整或因转产需要报废生产线，劳动岗位设置被撤销的；（12）公司股东会依法决定解散公司的。几个理论和实务问题一几个理论和实务问题一案情再现：曾某于1994年11月进入美鹰（厦门）涂料制造有限公司工作，职位为公司副总，月薪为2000元，2000年6月开始月薪调整为5000元，双方签署无固定期
32、限劳动合同，公司提前终止应给予劳动者每满一年发给两个月的经济补偿金，月经济补偿金的计算方法为公司解除劳动合同前12个月的劳动者本人月平均工资。2002年6月，公司以无力支付薪资为由通知曾某不在续聘，并于7月开始停发工资，停交社保。曾某于9月20日和11月20日分别致函公司，主张解除合同应办理终止劳动关系手续，并要求公司支付经济补偿金和违约金。公司最终于11月30日为其办理终止合同手续。曾某于12月2日申请仲裁。公司以申诉时效已过，经济补偿金与违约金同属对于劳方的赔偿，不应重复主张等理由，要求驳回曾某的申诉。本案经一、二审判决。“三金三金”问题问题案例指引2004年6月，中国新华航空公司14名飞
33、行员集体向公司提交辞职书投奔奥凯航空公司，赔偿金协商解决。2004年7月，东航江苏分公司2名机长提出辞职，法院判赔支付航空公司赔偿款各100万元。2004年11月，海航一飞行员提出辞职，后转签鹰联航空，鹰联航空支付100万元人民币赔偿款给海航。2005年4月，厦门航空公司一飞行员提出辞职，公司提出反诉，要求赔偿323万余元。双方在湖里法院和解，飞行员赔付公司不低于100万元。2006年11月17日，东航总部与东星航空签订协议，22名飞行员“转会”东星航空，每人“转会费”210万元，加上安置费，每人则高达300万元。2007年5月，东航武汉公司13名飞行员跳槽，遭到公司索赔10500万元。8月1
34、3日，湖北省劳动仲裁委员会作出裁决，13名飞行员应向东航武汉公司支付总计929万多元的赔偿金。2007年5月17日，东航云南分公司一飞行员辞职，6月18日提出劳动争议仲裁，请求确认其与公司的劳动关系已经于2007年6月17日依法解除。东航云南分公司提出反诉，要求裁决赔偿培训费等各项损失共计1257万余元，并要求飞行员承担法律规定的竞业禁止义务，3年内不得从事航空运输飞行工作。理论分析：经济补偿金，是因用人单位原因导致劳动关系不稳定时，对劳动者过去的劳动贡献的一种补偿，即使用人单位没有过错行为，也没有给劳动者造成损失，也应予以支付。违约金依法强制违约方向守约方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般
35、由劳动合同约定载明，其支付不以对方是否有经济损失为条件。赔偿金属于违约方给受害方的经济赔偿，为补偿性质，以当事人过错违约以及使对方因此蒙受损失为适用条件，受害方对于损害事实的举证责任非常重要。本案有经济补偿金的约定高于法定标准，同时并没有约定违约金。关注：劳动合同法对于违约金的新规制。经济补偿金的支付企业可以不支付经济补偿金企业可以不支付经济补偿金 的情形的情形（1）劳动者辞职（2）擅自离职（3）用人单位依据劳动法第25条、劳动合同法39条解除劳动合同。企业需要支付经济补偿金的情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形包括：（1）劳动者依照第30条规定被迫即时解除劳动合同的；（2）用人单位依照
36、第36条规定提出动议与劳动者协商一致解除劳动合同的；（3）用人单位依照第40条规定非过失解除劳动合同的；（4）用人单位依照本法第41条第1款规定经济性裁员解除劳动合同的；（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定因期限届满终止固定期限劳动合同的；（6）依照本法第44条第4、5项规定因主体资格丧失终止劳动合同的；（7）法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿金的计算计算标准：企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。计算基数：工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。补贴包括生
37、活补贴和住房补贴以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。计算年限：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上
38、年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。几个理论与实务问题二:延长工作时间 案情：企业因停电决定职工放假一天。上案情：企业因停电决定职工放假一天。上班后连续班后连续4天安排职工每日加点天安排职工每日加点2小时，不小时，不给加点费。职工对此很有意见，推举代表给加点费。职工对此很有意见，推举代表与厂方协商，厂方以连续与厂方协商，厂方以连续4天每天加天每天加2小时小时与停电放假时间相抵且未超过法定周工作与停电放假时间相抵且未超过法定周工作小时为由拒付加点费。小时为由拒付加点费。思考：加班和加点的区别在哪儿？思考：加班和加
39、点的区别在哪儿？分析：分析：企业在日法定工作时间以外延长工作时企业在日法定工作时间以外延长工作时间的，就是加点行为，企业就应该按照规间的，就是加点行为，企业就应该按照规定支付加点报酬。企业有没有安排补休，定支付加点报酬。企业有没有安排补休，不影响其性质界定。停电？可以安排放假，不影响其性质界定。停电？可以安排放假，和工会或职工协商与周休日对换，也允许。和工会或职工协商与周休日对换，也允许。加点，休息日加班，法定假日加班，三加点，休息日加班，法定假日加班，三种情况中，休息日加班，可以安排补休而种情况中，休息日加班，可以安排补休而不支付加班工资，其他两种情况都不能以不支付加班工资，其他两种情况都不
40、能以安排补休来取代加点加班工资的支付。当安排补休来取代加点加班工资的支付。当然，现在有个新变化，法定假日加班可以然，现在有个新变化，法定假日加班可以增加补休三倍时间的方案选择。增加补休三倍时间的方案选择。加班加点的一般条件加班加点的一般条件案情再现案情再现 1997年年12月，甲厂厂长宣布为赶制供应春节月，甲厂厂长宣布为赶制供应春节商品，厂里决定自商品，厂里决定自12月月10日起至日起至98年年1月月19日止，日止，全厂工人周末不公休、元旦不放假，每天延长工全厂工人周末不公休、元旦不放假，每天延长工作时间作时间2小时。小时。98年年1月月20日，厂长宣布，厂里决日，厂长宣布，厂里决定以增加春节
41、放假天数予以补休，上述时间段的定以增加春节放假天数予以补休，上述时间段的工作不再计发延长工作时间的劳动报酬。工作不再计发延长工作时间的劳动报酬。理论实务理论实务加班加点的一般条件（劳动法加班加点的一般条件（劳动法41条）条）原因条件（生产经营需要）原因条件（生产经营需要）程序条件（与工会和劳动者协商，工会程序条件（与工会和劳动者协商，工会同意，劳动者同意；劳动者不同意，不得同意，劳动者同意；劳动者不同意，不得强制，也不能以劳动者拒绝加班加点为由强制，也不能以劳动者拒绝加班加点为由解除劳动合同）解除劳动合同）限定条件（即使工会和劳动者同意，也限定条件（即使工会和劳动者同意，也不得超出国家限定，即
42、一天不超出不得超出国家限定，即一天不超出3小时每小时每周至少休息一天，一月不超过周至少休息一天，一月不超过36小时）小时）加班加点的工资计算现状：难以找到采用同样计算标准的企业.问题：厦门某企业咨询，采用年薪制老总索要国庆加班费的问题.加班加点工资和最低工资的计算一加班加点工资和最低工资的计算一劳动法第四十四条所规定的加班工资的计算基数，是“劳动者正常工作时间工资”。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，应按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算，加班工资的计算基数不得低于最低
43、工资。最低工资是员工在正常工作时间提供正常劳动后获得的最低劳动报酬，“劳动者正常工作时间工资”是不能低于最低工资的，因此，加班工资的计算基数不可以低于最低工资。法律依据：劳动部工资支付暂行条例第11-13条。劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补充规定：根据工资支付暂行规定（劳部发1994489号，以下简称规定）确定的原则，现就有关问题作出如下补充规定：一、规定第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。因劳动合同制度尚处于推进的过程中，按上述条款规定执行确有困难的，地方或行业劳动行政部门可在不违反规定所确定的总的原则
44、基础上，制定过渡措施。（各地方做法，差异极大。厦门市企业工资支付条例第十六条加班工资的计算基数不得低于劳动合同中约定的本人工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。）加班加点工资和最低工资的计算二加班加点工资和最低工资的计算二不少地方的做法是，劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无上述约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。厦门在工资支付条例的草案中也曾考虑此方案，后来删除该条文的做法。全日工：月基本工资/20.92加班天数200%或300%。小时工：日工资除以8小时。举个例子：小张每月工资1600元。如果小张与单位签订的
45、劳动合同里说明了，小张工作岗位的工资标准是1500元的，按照1500元折算为日工资计算。如果，小张与所在单位没有约定岗位月工资的，可以按照每月收入1600元的70%计算。即，1600元70%/20.92加班天数200%或300%。最低工资的计算。根据劳动部企业最低工资规定，下列各项不作为最低工资的组成部分：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。（4）用人单位通过贴补伙食和住房等支付给劳动者的非货币收入。工作、休假与工资对照图表工作时间种类工时安排加点工资公休日加班工资法定假日加班工资适用
46、范围标准工作时间8小时/天40小时/周150%以上200%以上300%以上机关事业单位，大部分企业缩短工作时间如夜班7小时/天150%以上200%以上300%以上夜班、繁重体力劳动等不定时工作时间无无厦门有例外规定高管、外勤、推销综合计算工时无无300%以上渔业航空地质勘探等计件工资8小时/天40小时/周计件单价150%以上计件单价200%以上计件单价300%以上几个理论与实务问题三：员工病事假王某1985年到某建材公司工作，工作后一直遵守纪律且经常或公司的先进个人等荣誉。1999年年，王某因腰肌劳损，经常请假上医院。2000年5月的某天，王某腰疼难忍，并拌有低烧，经医院检查，建议王某休息20
47、天，王某便向单位请假，此时，单位正处于销售旺季，难以找人替代王某的岗位，便以王某的工作轻松，带病上班不要紧为由不予批假。王某腰疼难当，在单位未批准的情况下回家休息，休息20天后，因腰痛难忍，医院建议再休息10天，王某再次向单位请假，单位警告王某，若再不来上班，单位要将其除名。王某认为自己确实是有病，理应休息，便未听从单位的警告，继续在家休息。10天后王某到单位上班，单位称其旷工累积超过15天，已被除名。几个理论与实务问题四:工伤管理交流1：工伤待遇与经济补偿金交流2：患病或非因公受伤医疗期待遇与工伤或职业病医疗期待遇的比较患病或非因公受伤医疗期待遇与工伤或职业病医疗期待遇的比较一原因不同前者的
48、享有是基于劳动者患病或非因公受伤；后者的享有是因为劳动者患职业病或因公受伤。医疗期间的确定标准不同前者医疗期间长短的确定，考虑个人对社会和单位的贡献大小，以劳动者实际参加工作的年限和在本单位的工作年限为依据。后者医疗期间长短的确定，考虑劳动者身体受到的伤害程度，以劳动者恢复健康所需要的治疗期限为依据。医疗待遇时限不同前者：实际工龄10年以下，单位工龄5年以下，3个月，累计病休的延长3个月；实际工龄10年以下，单位工龄5年以上，6个月，累计病休的延长6个月：实际工龄10年以上，单位工龄5年以下的，6个月，累计病休的延长6个月；实际工龄10年以上，单位工龄5-10年，9个月，累计病休延长6个月；实
49、际工龄10年以上，单位工龄1015年，12个月，累计病休延长6个月；实际工龄10年以上，单位工龄1520年，18个月，累计病休延长6个月；实际工龄10年以上，单位工龄20年以上，24个月，累计病休延长6个月。对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。后者：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。关于医疗期限，实际上没有限制，以治疗需要为准则。患病或非因公受伤医疗期待遇与工伤
50、或职业病医疗期待遇的比较二医疗待遇不同前者：医疗期内，单位不得解除劳动合同。医疗费用等待遇方面，依照医疗保险的相关规定有个人或医疗统筹金支付；所在单位不存在伙食补助和护理费用的承担问题。工资待遇方面，劳动者享有病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。医疗期满尚未痊愈者，单位可解除劳动合同，依照解除劳动合同给予劳动者经济补偿。治疗结束后，被鉴定为510级伤残的劳动者，若要和单位解除或终止合同，依照解除或终止劳动合同的相关规定处理，单位没有义务承担任何补助费用；鉴定为14级伤残的，解除劳动关系，退出劳动岗位，享受退休或退职待遇。后者：医