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1、 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection第二篇 策 划能岗能岗匹配原理匹配原理人力资源规划人力资源规划胜任力模型胜任力模型招聘方式招聘方式 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection第四章 人力资源招聘的黄金法则魔方选才魔方选才我说：我说：“我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。”“如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。方面的工作。”“那其它的做法呢？那
2、其它的做法呢？”“现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。如果他拿现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。如果他拿漆漆 把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如如 果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服
3、务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。”人才测评与选拔Personnel Assessment and selection什么是招聘什么是招聘企业是否需要人才企业是否需要人才企业需要什么人才企业需要什么人才企业如何吸引人才企业如何吸引人才企业如何甄选人才企业如何甄选人才简历与
4、工作申请表筛选简历与工作申请表筛选心理测验心理测验评价中心评价中心面试面试其他甄选方法其他甄选方法企业如何任用人才企业如何任用人才 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection第四章 人力资源招聘的黄金法则一、能岗匹配能岗匹配包含二个方面的含义：能岗匹配包含二个方面的含义：能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配，能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完成匹配，这种匹配包含着这种匹配包含着“恰好恰好”的概念，二者的对应使人的能的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。一是指某个人的能
5、力完全能胜任该岗位的要一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全具备，一是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。即所谓职得其人。人才测评与选拔Personnel Assessment and selection第四章 人力资源招聘的黄金法则能岗匹配的内容能岗匹配的内容1.个人工作的个人工作的匹配匹配2.个人团队的个人团队的匹配匹配q岗位要求与人的知识、技能、能力相岗位要求与人的知识、技能、能力相匹配匹配q工作报酬与个人的工作动机相匹配工作报酬与个人的工作动机相匹配q辅助匹配：成员之间有相似的价值观辅助匹配：成员之间
6、有相似的价值观与信念与信念q互补匹配：成员之间有明显不同的素互补匹配：成员之间有明显不同的素质和性格质和性格 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection第四章 人力资源招聘的黄金法则3.个人组织的个人组织的匹配匹配4.能岗匹配的能岗匹配的动态平衡动态平衡q员工的目标与组织的目标一致员工的目标与组织的目标一致q强调员工与组织文化的匹配强调员工与组织文化的匹配q权级随能级的增长而提升权级随能级的增长而提升q组织应保持能级与权级的结构组织应保持能级与权级的结构能岗匹配的内容能岗匹配的内容 人才测评与选拔Personnel Assessment and sele
7、ction第四章 人力资源招聘的黄金法则能岗匹配理论能岗匹配理论个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。适应的职业类型。1.帕森斯：特质帕森斯：特质-因素理论因素理论特质是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人特质是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。因素是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可因素是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。以通过对工作的分析而
8、了解。人才测评与选拔Personnel Assessment and selection第一步：分析各种职业对人的要求因素第一步：分析各种职业对人的要求因素)，并向求职者提供有关，并向求职者提供有关的职业信息。包括：的职业信息。包括：职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求。龄、各种能力以及其它心理特点的要求。第二步：评价求职者的生理和心理特点第二步：评价求职者的生理和心理特点(特性特性)通
9、过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料 通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。经历等情况，并对这些资料进行评价。第三步：人职匹配第三步：人职匹配在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上进行分析，以便选择在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上进行分析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。一
10、种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。帕森斯特质因素理论的应用：帕森斯特质因素理论的应用：人才测评与选拔Personnel Assessment and selection第四章 人力资源招聘的黄金法则能岗匹配理论能岗匹配理论2.霍兰德职业兴趣理论霍兰德职业兴趣理论在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型；环境也可区分为上述六型、艺术型、社会型、企业型与传统型；环境也可区分为上述六种类型。种类型。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，人们寻求能充分不同类型人格的人需要不
11、同的生活或工作环境，人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；每一特定类型人格的人，便会施展其能力与价值观的职业环境；每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。人才测评与选拔Personnel Assessment and selection企业中的职位：p行政行政p创意创意p生产生产p客户服务客户服务p技术技术p管理管理p研发研发p人力资源人力资源p财务管理财务管理p销售销售p财务管理财务管理霍兰德职业兴趣理论的应用：霍兰德职业兴趣理论的应用：如何匹配？如何匹配？人才测评与选拔Personnel Assessment and sele
12、ction理论的扩展：九型人格理论的扩展：九型人格 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection第四章 人力资源招聘的黄金法则能岗匹配理论能岗匹配理论3.明尼苏达工作适应论明尼苏达工作适应论起源于一项旨在探索如何帮助残障人士适应工作的研究，由起源于一项旨在探索如何帮助残障人士适应工作的研究，由罗圭罗圭斯特斯特与与戴维斯戴维斯于于1964年提出。年提出。强调就业后的适应问题。强调就业后的适应问题。人与环境都是动态发展的，它们之间存在着互动的关系，一致与人与环境都是动态发展的，它们之间存在着互动的关系，一致与否是否是互动互动的过程的产物。的过程的产物。如个人能
13、努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能持久。满意度愈高，在这个工作领域也愈能持久。人才测评与选拔Personnel Assessment and selection能力能力需要需要个人个人工作工作强化系统强化系统技能要求技能要求外在满意外在满意内在满意内在满意一致性一致性一致性一致性升迁升迁调职调职解雇解雇留任留任留职留职辞职辞职工作持久工作持久新工作新工作强化系统强化系统技能要求技能要求明尼苏达工作适应论的应用：明尼苏达工作适应论的应用：人才测评与选拔Personnel Assessment a
14、nd selection明尼苏达能力测试明尼苏达能力测试明尼苏达明尼苏达重要性问卷重要性问卷工作工作人格人格工作工作环境环境职业强化职业强化模式量表模式量表职业能力倾向职业能力倾向模式量表模式量表一致性一致性明尼苏达明尼苏达满意指标量表满意指标量表明尼苏达明尼苏达满意感受问卷满意感受问卷工作稳定工作稳定情形情形一致性一致性（预测）（预测）分析个人价值分析个人价值观、需求、能观、需求、能力、技巧等力、技巧等 评量个人的价值评量个人的价值观（心理需求）观（心理需求）个人能力与工作所要个人能力与工作所要求能力之间的关系求能力之间的关系个人需求与工作是否能个人需求与工作是否能满足其需求之间的关系满足其
15、需求之间的关系工作满意度工作满意度 工工作作是是否否满满足足我我们对工作的需求们对工作的需求 个个人人是是否否满满足足工工作对我们的要求作对我们的要求分析工作环分析工作环境的性质境的性质评量个人的能评量个人的能力倾向力倾向 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection司马光：司马光：夫聪察强毅之谓才，正直中和之夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也。德者，谓德。才者，德之资也。德者，才之帅也才之帅也才德全尽谓之圣人，才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人。德胜才谓之才德兼亡谓之愚人。德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。凡取人君子，才胜德谓之小人。凡取人之
16、术，苟不得圣人、君子而与之，之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。何则与其得小人，不若得愚人。何则？君子挟才以为善，小人挟才以？君子挟才以为善，小人挟才以为恶。为恶。曹操：曹操：夫有行之士未必能进取，进取夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。陈平岂笃之士未必能有行也。陈平岂笃行，苏秦岂守信邪？而陈平定行，苏秦岂守信邪？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！士有偏短，庸可废乎！讨论：唯才是举还是唯德选人讨论：唯才是举还是唯德选人 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection第四章 人力资源招
17、聘的黄金法则二、招聘标准确定招聘什么样的人才确定招聘什么样的人才具体说来是指组织对计划招聘人员的基具体说来是指组织对计划招聘人员的基本素质要求以及针对各个部门中不同职本素质要求以及针对各个部门中不同职位招聘员工的特殊要求位招聘员工的特殊要求1.招聘标准的概念招聘标准的概念 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection知名企业的招聘标准知名企业的招聘标准领导能力领导能力n决策能力决策能力n关注市场风云变化关注市场风云变化n致力改善致力改善n不断追求卓越不断追求卓越n激发团队凝聚力激发团队凝聚力n发展自我及他人发展自我及他人专业能力专业能力n学习、理解、判断能
18、力学习、理解、判断能力n观察、分析、研究能力观察、分析、研究能力n组织、协调能力组织、协调能力n创新与应变能力创新与应变能力n语言艺术与文案写作能力语言艺术与文案写作能力 人才测评与选拔Personnel Assessment and selectionp对对自己公司的产品有强烈的兴趣自己公司的产品有强烈的兴趣p用热情和执著打动客户用热情和执著打动客户p善于思考，使产品更贴近客户善于思考，使产品更贴近客户p跟随公司长期目标跟随公司长期目标p高瞻远瞩并提高专业知识和技能高瞻远瞩并提高专业知识和技能p善于发现并利用自己发展的机会善于发现并利用自己发展的机会p努力奋进，学习经营管理之道，关注企业发展
19、努力奋进，学习经营管理之道，关注企业发展p关注公司的竞争对手关注公司的竞争对手p合理高效利用时间，善于思考合理高效利用时间，善于思考p忠诚、勤奋、热情、责任心忠诚、勤奋、热情、责任心知名企业的招聘标准知名企业的招聘标准 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection知名企业的招聘标准知名企业的招聘标准p好奇心好奇心p恒心恒心p灵活性灵活性p很好的心理素质很好的心理素质p乐观的精神乐观的精神 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection4E1E高瞻远瞩高瞻远瞩(Envision)执行能力执行能力(Execute)活力活力(
20、Energize)果断果断(Edge)道德道德(Ethics)知名企业的招聘标准知名企业的招聘标准 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection聪明灵活聪明灵活学习能力学习能力结构化的思维能力结构化的思维能力沟通能力沟通能力忠于企业忠于企业知名企业的招聘标准知名企业的招聘标准 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection第四章 人力资源招聘的黄金法则基本标准q人员技能与岗位职责相人员技能与岗位职责相匹配匹配q人员个性与团队特点相人员个性与团队特点相匹配匹配q人员价值观与组织价值人员价值观与组织价值观相匹配观相匹配关键标
21、准q胜任力特征：发掘候选胜任力特征：发掘候选人的潜能人的潜能了解岗位关键胜任特性了解岗位关键胜任特性定义分级，明确界定定义分级，明确界定设置一定的权重设置一定的权重确定候选人能不能干这项工作确定候选人能不能干好这项工作2.两种招聘标准两种招聘标准 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection最低任职要求最低任职要求（通常指基本的任职资格和任职素质要求）（通常指基本的任职资格和任职素质要求）（通常指基本的任职资格和任职素质要求）（通常指基本的任职资格和任职素质要求）教育水平：教育水平：本科或以上学历本科或以上学历专业要求：专业要求：人力资源管理、工商管理人力
22、资源管理、工商管理及相关专业及相关专业；知识技能：知识技能：掌握人力资源管理理论、管理学理论、心理学掌握人力资源管理理论、管理学理论、心理学理论，熟悉劳动法律法规及劳动政策、行业知识理论，熟悉劳动法律法规及劳动政策、行业知识；工作经验：工作经验：5 5年以上从业经验，年以上从业经验，3 3年该岗位工作经历年该岗位工作经历 ；计算机技能：计算机技能：熟练操作熟练操作Micro OfficeMicro Office等办公软件等办公软件；语言技能：语言技能：具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力 应具备的能力素质：应具备的能力素质：有较强的领导力、沟通能力、组织
23、协调有较强的领导力、沟通能力、组织协调能力、分析决策能力、影响力、计划与执行能力能力、分析决策能力、影响力、计划与执行能力 自然条件：自然条件：不限不限从任职资从任职资格到胜任格到胜任力模型力模型第四章 人力资源招聘的黄金法则3.关键招聘标准的确定：胜任力模型关键招聘标准的确定：胜任力模型 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection（1 1）胜任力）胜任力（competency）能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的平者区分开来的个人的潜在的、深层次潜在的、深层次特征。特征。结
24、果结果产品数量与质量产品数量与质量客户满意度客户满意度新技能的掌握速度新技能的掌握速度意愿意愿行动行动个性、价值个性、价值观、内驱力观、内驱力技能和知识技能和知识胜任力胜任力第四章 人力资源招聘的黄金法则 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能 价值观、态度价值观、态度自自我形象我形象 个性、品质个性、品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为 素素 质质例，自信例，自信例，灵活性例，灵活性例，成就导向例，成就导向例，客户满意例，客户满意潜潜 能能行为：外在的行动和表现行为：外在的行动和表现知识与技能
25、：对特定领域的知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握了解和对实践的掌握价值观与态度：对特定事物价值观与态度：对特定事物的偏好和判断的偏好和判断自我形象：一个人对自己的自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同看法，即内在的自我认同个性与品质：持续而稳定的个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征行为与心理特征内驱力；内心自然持续而强内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行引导和决定一个人的外在行动动（2 2）胜任力模型）胜任力模型（competencymodel）A.冰山模型冰山模型第四章 人力资源招聘的黄金法则 人才测评与选拔P
26、ersonnel Assessment and selectionB.洋葱模型洋葱模型Skills 技能技能Self-Image 自我形象自我形象Knowledge 知识知识Attitude 态度态度Value 价值观价值观Traits/Motives个性个性/动机动机易于培养易于培养与评价与评价难以评价与难以评价与后天习得后天习得第四章 人力资源招聘的黄金法则 人才测评与选拔Personnel Assessment and selectionC.胜任力辞典胜任力辞典目标与行动族目标与行动族帮助与服务族帮助与服务族影响力族影响力族管理族管理族认知族认知族自我概念族自我概念族 成就导向（成就导向
27、（ACHACH）主动性（主动性（INTINT）人际理解力（人际理解力（IUIU）客户服务（客户服务（CSOCSO）影响力（影响力（IMPIMP）关系建立（关系建立（RBRB）培养人才（培养人才（DEVDEV）团队合作（团队合作（TWTW）演绎思维（演绎思维（ATAT）归纳思维（归纳思维（CTCT）专业知识技能（专业知识技能（EXPEXP）自信（自信（SCFSCF）适应性（适应性（FLXFLX）A.A.-1-5-1-5B.B.-1-5-1-5分级定义分级定义典型典型行为行为第四章 人力资源招聘的黄金法则 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection管理族反映
28、的是影响并启发他人的胜任特征。通过管理族反映的是影响并启发他人的胜任特征。通过这些特征可以传达具有不同效果的意图或目标，包这些特征可以传达具有不同效果的意图或目标，包括培养他人、指导他人、增强团队合作等。括培养他人、指导他人、增强团队合作等。管理族包括管理族包括培养他人培养他人、命令、团队合作、团队领导、命令、团队合作、团队领导四项胜任特征。四项胜任特征。培养人才培养人才DEV培养他人表明了一种帮助他人成功的倾向与意图，每一个培养他培养他人表明了一种帮助他人成功的倾向与意图，每一个培养他人的正面含义人的正面含义都有促成他人学习或发展的真实意图。培养他人的都有促成他人学习或发展的真实意图。培养他
29、人的关键在于培养他人的意愿和影响力，而不仅仅在于是否承担了培关键在于培养他人的意愿和影响力，而不仅仅在于是否承担了培训者的身份或角色。因此在衡量结果时，关注的是培养他人的结训者的身份或角色。因此在衡量结果时，关注的是培养他人的结果，而不仅仅是采取了什么样的形式。果，而不仅仅是采取了什么样的形式。管理族管理族目标与行动族目标与行动族帮助与服务族帮助与服务族影响力族影响力族管理族管理族认知族认知族自我概念族自我概念族 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection级别级别行为描述行为描述-1不适当，或未做出培养他人的明确努力，焦点放在做不适当，或未做出培养他人的
30、明确努力，焦点放在做好自己的工作好自己的工作。0表达对他人的正面期待，对他人的能力或潜能提出正表达对他人的正面期待，对他人的能力或潜能提出正面的看法，相信他人想要学习也有能力学习。面的看法，相信他人想要学习也有能力学习。1进行长期的指导或培训，安排适当的任务，正式培训进行长期的指导或培训，安排适当的任务，正式培训或其它体验，促成他人的学习与发展或其它体验，促成他人的学习与发展。2充分授权，评估部属的能力之后，据此充分授予权力充分授权，评估部属的能力之后，据此充分授予权力和责任，让他们按照自己的方法完成任务，包括在无和责任，让他们按照自己的方法完成任务，包括在无关紧要的条件背景下犯错，以及从错误
31、中学习的机会。关紧要的条件背景下犯错，以及从错误中学习的机会。培养人才培养人才DEV 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection权重权重胜任特征胜任特征冲击与影响力冲击与影响力成就导向成就导向团队与合作精神团队与合作精神分析式思考分析式思考主动积极主动积极培养人才培养人才自信心自信心直接直接/果断性果断性信息搜集信息搜集团队领导力团队领导力概念式思考概念式思考基本要求基本要求对组织的了解与关系的建立对组织的了解与关系的建立专业知识专业知识/专门技术专门技术管理人员胜任管理人员胜任力模型（通用）力模型（通用）第四章 人力资源招聘的黄金法则 人才测评与选拔P
32、ersonnel Assessment and selection（3 3）胜任力模型的建立）胜任力模型的建立 1 选定职位选定职位 选择绩优人员选择绩优人员 行为事件访谈行为事件访谈 收集数据、信息收集数据、信息归类与编码归类与编码 提炼胜任力项目提炼胜任力项目 描述胜任力特征描述胜任力特征 建立胜任力模型建立胜任力模型胜任力模型评估与确认 2 对胜任力模型进对胜任力模型进行评估与验证行评估与验证 选择标杆企业进选择标杆企业进行比较行比较 确认胜任力模型确认胜任力模型胜任力模型的应用 3 战略性人才规划战略性人才规划 人员甄选调配人员甄选调配 绩效管理绩效管理 薪酬管理薪酬管理 培训开发培训
33、开发 职业生涯规划职业生涯规划 继任者计划继任者计划第四章 人力资源招聘的黄金法则 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection案例：高校教师胜任力模型的建立案例：高校教师胜任力模型的建立步骤步骤编写访谈提纲编写访谈提纲访谈样本的选择访谈样本的选择访谈及录音的整理访谈及录音的整理访谈资料的分析访谈资料的分析要求被访者谈谈在实际工作中他要求被访者谈谈在实际工作中他(她她)认为最成认为最成功与失败的几件事。功与失败的几件事。从教师自身中找出该校教师的胜任特质评价体从教师自身中找出该校教师的胜任特质评价体系。选取师范大学教师的标准是近年来这些教系。选取师范大学教
34、师的标准是近年来这些教师都得到了同事和同学所认可的好教师。师都得到了同事和同学所认可的好教师。在访谈进行前，可与被访谈对象进行联系，并在访谈进行前，可与被访谈对象进行联系，并预先给了访谈提纲，以便被访谈者准备，并约预先给了访谈提纲，以便被访谈者准备，并约好正式访谈的时间。所有的准备工作完成之后，好正式访谈的时间。所有的准备工作完成之后，一切访谈都很顺利地进行。一切访谈都很顺利地进行。通过对以上访谈资料的整理和以往的文献资料，通过对以上访谈资料的整理和以往的文献资料，我们可以发现师范大学教师的胜任特质应包括我们可以发现师范大学教师的胜任特质应包括:(1)具有高尚的情操和理想；具有高尚的情操和理想
35、；(2)以学生为导以学生为导向；向；(3)扎实的专业基础知识扎实的专业基础知识 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection她她认认为为做做好好一一名名大大学学教教师师不不容容易易，首首先先表表现现在在师师德德要要高高教教书书育育人人。她她讲讲到到一一个个令令她她印印象象较较深深的的例例子子：在在2000年年有有一一位位新新生生进进入入该该系系，就就产产生生了了退退学学的的念念头头。她她并并不不是是该该班班的的班班主主任任，而而是是作作为为一一名名任任课课教教师师与与该该班班接接触触，她她在在教教学学过过程程中中听听说说此此事事，就就主主动动与与该该生生接
36、触。接触。(关心学生，关注学生，以学生为导向关心学生，关注学生，以学生为导向)在在接接触触过过程程发发现现该该生生有有生生理理上上的的缺缺陷陷，从从而而导导致致了了有有某某种种程程度度上上的的心心理理问问题题。通通过过分分析析后后她她认认为为像像这这样样的的学学生生，老老师师应应多多关关注注他他、关关心心他他，让让他他能能顺顺利利地地渡渡过过这这大大学学四四年年。她她就就主主动动地地承承担担了了培培养养该该生的责任。生的责任。(主动发现问题并自愿承担责任主动发现问题并自愿承担责任)在在教教学学过过程程中中她她在在较较早早的的时时候候就就提提倡倡该该生生写写课课程程论论文文，有有意意识识地地培培
37、养养他他各各方方面面的的能能力力，比比如如动动手手能能力力、演演讲讲能能力力等等。(培培养养学学生生、发发展他人展他人)在在实实际际的的教教学学过过程程中中她她发发现现该该生生确确实实有有学学习习上上的的天天赋赋，对对某某些些问问题题总是有自己的独到的见解，总是有自己的独到的见解，(有独到的见解和洞察力有独到的见解和洞察力)案例：高校教师胜任力模型的建立案例：高校教师胜任力模型的建立 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection该该生生生生活活上上的的自自理理能能力力比比较较差差(例例子子略略)。但但他他毕毕竟竟来来自自农农村村，家家境境贫贫困困，父父母母
38、弄弄点点钱钱不不容容易易，所所以以极极力力要要求求他他去去报报销销。(体体谅谅学学生生、了解学生及家长的疾苦了解学生及家长的疾苦)对对于于大大学学教教学学而而言言，教教师师要要做做好好本本职职工工作作，教教师师要要传传授授知知识识给给学学生生，教教学学与与科科研研应应并并重重，但但由由于于精精力力有有限限，首首先先应应表表现现在在教教学学上上要要合合格格。在在教教学学过过程程中中她她非非常常重重视视教教学学效效果果。为为了了提提高高自自己己的的业业务务素素质质，就就进进修修，自自学学英英语语。她她始始终终抱抱着着一一个个信信念念：职职业业就就是是当当好好一一名名教教师师。教教学学要要搞搞好好，
39、并并且且要要落落实实到到每每一一节节课课上上。(专专业基础扎实，成续优良业基础扎实，成续优良)她她认认为为教教学学也也要要做做到到与与时时俱俱进进，教教学学手手段段要要不不断断更更新新，在在教教学学过过程程中中不不断断总总结结经经验验，她她很很想想将将大大学学物物理理综综合合成成自自己己的的体体系系，以以适适应应现现代代教教学学的的需需要要。她她还还认认为为作作为为大大学学教教师师应应该该具具有有前前瞻瞻性性、把把握握时时代代，对对不不同同的的学学生生应应采采取取不不同同的的教教学学方方式式，要要多多收收集集相相关关的的信信息息。出出差差的的时时候候总总忘忘不不了了要要到到当当地地的的书书店店
40、买买书书，这这也也是是她她的的兴趣所在。兴趣所在。(具有超前意识和危机感具有超前意识和危机感)案例：高校教师胜任力模型的建立案例：高校教师胜任力模型的建立 人才测评与选拔Personnel Assessment and selectionp关心学生，关注学生，以学生为导向关心学生，关注学生，以学生为导向p主动发现问题并自愿承担责任主动发现问题并自愿承担责任p培养学生、发展他人培养学生、发展他人p有独到的见解和洞察力有独到的见解和洞察力p体谅学生、了解学生及家长的疾苦体谅学生、了解学生及家长的疾苦p专业基础扎实，成绩优良专业基础扎实，成绩优良p具有超前意识和危机感具有超前意识和危机感案例：高校教
41、师胜任力模型的建立案例：高校教师胜任力模型的建立从访谈中归纳的胜任力要素：思考：思考：1.胜任力要素的归纳是否全面？胜任力要素的归纳是否全面？2.为了得到客观有效的结论，还有哪些工作需要完成？为了得到客观有效的结论，还有哪些工作需要完成？人才测评与选拔Personnel Assessment and selection（4 4）基于胜任力模型的招聘）基于胜任力模型的招聘选择目标职位选择目标职位解读胜任力模型解读胜任力模型还原行为能力还原行为能力确定胜任力权重确定胜任力权重选择甄选方法选择甄选方法面试考官培训面试考官培训评估胜任力评估胜任力做出录用决策做出录用决策建立胜任力数据库建立胜任力数据库
42、第四章 人力资源招聘的黄金法则 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection第五章 人力资源规划一、人力资源规划定义一、人力资源规划定义p人力资源规划又称定编，是指采取一定的程序和科学的人力资源规划又称定编，是指采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。p人力资源规划要求根据企业当时的业务方向和规模，在人力资源规划要求根据企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构，提一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构，提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备
43、的数量。高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。p它所要解决的问题是企业各工作岗位应该配备多少人员。它所要解决的问题是企业各工作岗位应该配备多少人员。人才测评与选拔Personnel Assessment and selection二、人力资源规划的前提条件二、人力资源规划的前提条件n n与员工数量有关的历史数据。与员工数量有关的历史数据。与员工数量有关的历史数据。与员工数量有关的历史数据。通过分析历史数据，分析员工数量、员工工作的饱满程度或劳动生产率。n n对将来业务发展情况的预测数据。对将来业务发展情况的预测数据。对将来业务发展情况的预测数据。对将来业务发展情况的预测数据。对业务发展
44、数据作出预测，业务发展数据可以来自商业计划书、业务发展纲要等方面。n n员工劳动生产率或工作模式的假设。员工劳动生产率或工作模式的假设。员工劳动生产率或工作模式的假设。员工劳动生产率或工作模式的假设。这分为两种情况，一种是员工工作模式不发生转变，对员工劳动生产率作出假设；另一种是员工工作模式情况下，不基于原有的劳动生产率假设，而是对新模式下的人员需求作出分析。历史数据历史数据预测数据预测数据未来人员数量未来人员数量假设条件假设条件第五章 人力资源规划 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection三、人力资源规划的方法三、人力资源规划的方法n指根据生产任务和
45、员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。n实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，适合用该方法。实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，适合用该方法。定编人数定编人数 =计划期生产任务总量计划期生产任务总量/(/(员工劳动定额员工劳动定额*出勤率出勤率)举例来说，某企业每人每年需生产某零件举例来说，某企业每人每年需生产某零件46512004651200只，每个车工的产量定额为只，每个车工的产量定额为1
46、616只，年平均出勤率为只，年平均出勤率为95%95%，求车工定编人数，计算如下：，求车工定编人数，计算如下：定编人数定编人数=4651200(=4651200(只只 )/16)/16(只只)*()*(365-2*52-10)365-2*52-10)(天天)*0.95=12190.95=1219(人人)n由于劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。上例是产量定由于劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。上例是产量定额，如果采用时间定额，其计算公式如下：额，如果采用时间定额，其计算公式如下：定编人数定编人数 =生产任务生产任务*时间定额时间定额/(/(工作时间工作时间*出勤率出勤率)。以
47、上例来说，如单位产品的时间定额为以上例来说，如单位产品的时间定额为0 0 5 5小时，则可计算如下：小时，则可计算如下：定员人数定员人数=4651200=4651200(只只)*0)*0 5(5(小时小时)/8()/8(小时小时)*(365-2*52-10)()*(365-2*52-10)(天天)*0.95=1219)*0.95=1219(人人)第五章 人力资源规划1.劳动效率定编法劳动效率定编法 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection1.1.某某公公司司人人力力资资源源部部需需要要预预测测下下一一季季度度的的企企业业人人力力资资源源需需求求量量，已
48、已知知下下一一季季度度的的企企业业计计划划期期任任务务总总量量为为1000010000件件产产品品，企企业业定定额额标标准准是是1515件件人人月月，预预测测由由于于企企业业技技术术进进步步引引的的劳劳动动生生产产率率提提高高5 5，工工人人经经验验积积累累导导致致的的生生产产率率提提高高6 6%，由由于于劳劳动动者者及及某某些些因因素素引引起起的的生生产产率率降降低低系系数数为为1 1，请请问问该该公公司司下下一一季季度度的的人人力力资资源源需需求求量量为多少为多少?计算题计算题答：答：N：人力资源需求量：人力资源需求量W：业务总量：业务总量10000件件q：企业定额标准：企业定额标准15件
49、月件月人人334545月月季季R R：计划期劳动生产率变动系数：计划期劳动生产率变动系数公司下一季度人力资源需求量（公司下一季度人力资源需求量（N）W/q(1+R)1000010000（15153）（1521）209.64210（人）（人）所以该公司下一季度的人力资源需求量为所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人人 人才测评与选拔Personnel Assessment and selection2.2.业务数据分析法业务数据分析法n业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等；本等；n根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一根据
50、企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。定时期内的岗位人数。根据企业的历史数据根据企业的历史数据(业务数据业务数据/每人每人)及企业发展及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制；目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制；根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。长期业务发展目标数据，确定人员编制。第五章 人力资源规划 人才测评与选拔Personnel Assessment and selec