人力资源管理师薪酬.ppt

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1、人力资源管理师培训课程人力资源管理师培训课程教师:罗玉萍 QQ：105800587 2011年年4月月企业人力资源管理师企业人力资源管理师薪酬管理薪酬管理一、薪酬及薪酬管理概述一、薪酬及薪酬管理概述二、薪酬构成二、薪酬构成三、薪酬的功能三、薪酬的功能四、企业薪酬管理四、企业薪酬管理五、薪酬管理的相关法规五、薪酬管理的相关法规六、常见的几种企业工资制度六、常见的几种企业工资制度七、企业薪酬管理的基本程序七、企业薪酬管理的基本程序八、薪资体系设计过程中应该注意的问题八、薪资体系设计过程中应该注意的问题九、员工工资的统计分析九、员工工资的统计分析十、福利费用管理十、福利费用管理一、薪酬及薪酬管理概述

2、一、薪酬及薪酬管理概述薪酬薪酬 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。的各种非货币形式的满足。薪酬管理薪酬管理 是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水

3、平、薪酬体系、薪酬结构、在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。二、薪酬构成二、薪酬构成基本薪酬基本薪酬 是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。可变薪酬可变薪酬 是一种按照企业业绩的某些预定标准支付给经营者的薪酬包。可变薪酬是短期激励和长期激励的组合。经营者年薪=基本薪酬+可变薪酬；可变薪酬=现金激励+短期激励+长期激励。其中长期激励是可变薪酬的核心。间接薪酬间接薪酬 又称福利薪酬，是指员工作为企业成员

4、所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。三三四、企业薪酬管理四、企业薪酬管理1、企业员工薪酬管理的基本内容2、企业薪酬管理的基本原则（1）对外具有竞争力原则 支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。（2）对内具有公正性原则 支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致否则会影响员工的工作积极性。薪

5、酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。它的前提是每个员工都是按照岗位说明书经过严格的筛选被分配到该岗位的，岗位与员工相匹配。（3）对员工具有激励性原则 适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献以及薪酬制度衡量标准付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。（4）对成本具有控制性原则 在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。3、企业薪酬管理的内容五、

6、薪酬管理的相关法规五、薪酬管理的相关法规1 1、最低工资、最低工资 是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位必须按法定最低标准支付的劳动报酬。它其所在用人单位必须按法定最低标准支付的劳动报酬。它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收

7、入等。伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。2 2、工资指导线、工资指导线 工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线可以采用工资增长相对数（即工资增长率）的形式，也线可以采用工资增长相对数（即工资增长率）的形式，也可以采用工资增长绝对数的形式，也可以采用将相对数与可以采用工资增长绝对数的形式，也可以采用将相对数与绝对数相结合的办法。绝对

8、数相结合的办法。3、工效挂钩工效挂钩 工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。工效挂工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩。工效挂钩办法是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。钩办法是国家对国有企业工资总额进行管理的一种形式。具体做法是，企业根据劳动保障部门、财政部门核定的工具体做法是，企业根据劳动保障部门、财政部门核定的工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按照企业经资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，按照企业经济效益增长的实际情况提取工资总额，并在国家指导下按济效益增长的实际情况提取工资总额，并在国家指导下按以丰补欠、留有结余的原则合理发放工资。以丰补欠、留有结余的原则合理发放

9、工资。4 4、劳动力市场工资指导价位、劳动力市场工资指导价位 市场经济下，国家对企业工资分配进行指导和间接调市场经济下，国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。政府有关部门对各类职业（工种）工资水控的一种方式。政府有关部门对各类职业（工种）工资水平进行广泛调查，经过汇总、分析和修正，公布有代表性平进行广泛调查，经过汇总、分析和修正，公布有代表性的职业（工种）的工资指导价位，以规范劳动力市场供需的职业（工种）的工资指导价位，以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。水平和各类人员的工资

10、关系。5 5、人工成本预测预警制度、人工成本预测预警制度 政府对企业人工成本管理和工资分配进行间接调控的政府对企业人工成本管理和工资分配进行间接调控的一种方式，是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。政一种方式，是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。政府有关部门通过调查、收集、整理社会人工成本信息，定府有关部门通过调查、收集、整理社会人工成本信息，定期（一般每年一次）公开发布，并对人工成本偏高的企业期（一般每年一次）公开发布，并对人工成本偏高的企业进行预警预报，指导企业加强人工成本管理、合理确定人进行预警预报，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平。人工成本预警预测体系的建立，有利于企业

11、工成本水平。人工成本预警预测体系的建立，有利于企业加强人工成本管理，促进企业内部分配自我约束机制的形加强人工成本管理，促进企业内部分配自我约束机制的形成。同时，有利于调节行业间、企业间的分配关系。成。同时，有利于调节行业间、企业间的分配关系。六、常见的几种企业工资制度六、常见的几种企业工资制度 根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式。资制四种模式。岗位工资制岗位工资制 是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工是以员工在企业中担任的职位

12、和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是大特点是“对岗不对人对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。两种类型。岗位工资制的优点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动量，易于操作，只要岗位评价合理，一定

13、程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。使责、权、利有机地结合起来。岗位工资制的缺点岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁

14、平化，员员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。难点及对策难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。术

15、水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。技能工资制技能工资制根据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。技根据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有能工资制强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。制和能力工资制两种类型。技能工资制的优缺点技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的积极性；并通过鼓励员工学习各

16、种技能和在各职系流动来培养员工的流动性；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构。但是，技能工资制强调按照员工精通要求掌握的技术，忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系；易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。难点及对策难点及对策诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用于鼓励他们的创造性和解决问题的能力，报酬因素难以于鼓励他们的创造性和解决问题的能力，报酬因素难以比较和衡量，知识和应用知识的技巧很难量化和测量。比较和衡量，知识和应用知识的技巧很难量化和测量。

17、多数企业采用市场定价的方法来评价专业职位。企业通多数企业采用市场定价的方法来评价专业职位。企业通过市场确定专业职位的报酬水平，建立基准职位的价值过市场确定专业职位的报酬水平，建立基准职位的价值体系，由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水体系，由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水平。平。绩效工资制绩效工资制对改善员工地位和参与管理方案的日益重视，导致对改善员工地位和参与管理方案的日益重视，导致奖金和绩效工资计划的复兴。绩效工资制是以员工的工奖金和绩效工资计划的复兴。绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的主要依据是工作业绩和作业绩为基础支付工资，支付的主要依据是工作业绩和劳动

18、效率，员工工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。劳动效率，员工工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。最常见形式有计件工资制、销售提成制。最常见形式有计件工资制、销售提成制。绩效工资制的优缺点绩效工资制的优缺点绩效工资制的显著优点是激励效果好，可以绩效工资制的显著优点是激励效果好，可以削减成本改进业绩；但易助长员工的短期行为，削减成本改进业绩；但易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂不重视与人合作和交流，不适

19、合合作性强的复杂性工作。性工作。难点及对策：难点及对策：在实际应用中，基层管理人员计算绩效加薪在实际应用中，基层管理人员计算绩效加薪时，倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距，时，倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。实施绩效工资制时，要切实根据员工资的功效。实施绩效工资制时，要切实根据员工对企业的贡献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。对企业的贡献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。结构工资制结构工资制 也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各

20、种主要因素分解开来，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。结构工资制的工资结构使员工在各素确定工资额。结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前来。它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。已被越来越多的企业所采用。结构工资制的优缺点结构工资制的优缺点结构工

21、资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。难点及对策：难点及对策：企业在应用结构工资制时，确定工资结构及企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点，不科学的工资结构无法相对权重

22、是难点和重点，不科学的工资结构无法起到激励和引导作用，使员工产生不公平感，进起到激励和引导作用，使员工产生不公平感，进而消极怠工。因此，工资结构的确定，既要考虑而消极怠工。因此，工资结构的确定，既要考虑到满足员工基本生活需要，又要考虑到员工教育到满足员工基本生活需要，又要考虑到员工教育背景、能力及对企业的贡献，合理拉开收入差距背景、能力及对企业的贡献，合理拉开收入差距。七、企业薪酬管理的基本程序七、企业薪酬管理的基本程序（一）合理而详尽的岗位分析（一）合理而详尽的岗位分析 岗位分析是企业薪酬管理的基础。岗位分析也可称为岗位分析是企业薪酬管理的基础。岗位分析也可称为工作分析或岗位描述，即根据企业

23、发展战略的要求，通过工作分析或岗位描述，即根据企业发展战略的要求，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段，对企业所采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段，对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规范。岗位分析是一项描述，最后形成岗位说明书和工作规范。岗位分析是一项基础工作，分析活动需要企业人力资源部、员工及其主管基础工作，分析活动需要企业人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力和合作来完成。

24、员工的工资都是与自己上级通过共同努力和合作来完成。员工的工资都是与自己的工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧的工作岗位所要求的工作内容、工作责任、任职要求等紧密相连的。因此，科学而合理地分配薪酬必须同员工所从密相连的。因此，科学而合理地分配薪酬必须同员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求所确立的该岗事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求所确立的该岗位在企业中的价值相适应。这个价值是通过科学的方法和位在企业中的价值相适应。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手

25、段。学性，也是破除平均主义的必要手段。（二）公平合理的的岗位评价（二）公平合理的的岗位评价 岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。岗位评价是新型薪资管理体系关键环节，要充分发岗位评价是新型薪资管理体系关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪资体系工作

26、主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪资体系时就必须进行岗位评价。时就必须进行岗位评价。（三）薪资市场调查（三）薪资市场调查 薪资的外部公平性是对企业薪资水平与同行业、本薪资的外部公平性是对企业薪资水平与同行业、本地区劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。企业的薪地区劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。企业的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪资体系设计之初进酬体系要达到这个目的，就必须在薪资体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，相机而动。只有这行详细的薪酬市场调查，摸清行情，相机而动。只有这样，才能保证薪资体系的激励性和吸引力，才能真正发样，才能保证薪资体系的激励性和吸引力，才能真正发挥

27、双刃剑的作用。挥双刃剑的作用。（四）薪资方案的草拟（四）薪资方案的草拟 在完成了上述三个阶段的工作，掌握了详尽的资料之在完成了上述三个阶段的工作，掌握了详尽的资料之后，才能进行薪资方案的草拟工作。薪资体系方案的草拟后，才能进行薪资方案的草拟工作。薪资体系方案的草拟就是要对各项资料及情况进行深入分析的基础上就是要对各项资料及情况进行深入分析的基础上,运用人运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。（五）方案的测评（五）方案的测评 薪资方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草薪资方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。测评的

28、主要目的是通过模拟运行的方案进行认真的测评。测评的主要目的是通过模拟运行的方式来检验草案的可行性、可操作性，预测薪资草案的双刃式来检验草案的可行性、可操作性，预测薪资草案的双刃剑作用是否能够很好地发挥。剑作用是否能够很好地发挥。（六）方案的宣传和执行（六）方案的宣传和执行 经过认真测评以后，应对测评中发现的问题和不足经过认真测评以后，应对测评中发现的问题和不足进行调整，然后就可以对薪资方案进行必要的宣传或培进行调整，然后就可以对薪资方案进行必要的宣传或培训。薪资方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得训。薪资方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得到广大员工的认同。经过充分的宣传、沟通和培训，

29、薪到广大员工的认同。经过充分的宣传、沟通和培训，薪资方案即可进入执行阶段。资方案即可进入执行阶段。（七）反馈及修正（七）反馈及修正 薪资方案执行过程中的反馈和修正是必要的，这样薪资方案执行过程中的反馈和修正是必要的，这样才能保证薪酬制度长期、有效实施。才能保证薪酬制度长期、有效实施。另外，对薪资体系和薪酬水平进行定期的调整也是另外，对薪资体系和薪酬水平进行定期的调整也是十分必要的。十分必要的。八、薪资体系设计过程中应该注意的问题八、薪资体系设计过程中应该注意的问题 1 1、公平性是薪资制度的基本要求、公平性是薪资制度的基本要求 合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪合理的薪酬制度首先必须

30、是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪资。但公平不是平均，真正公平酬才是有激励作用的薪资。但公平不是平均，真正公平的薪资应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个的薪资应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。方面。2 2、应充分认识到薪资在人力资源管理中的重要性、应充分认识到薪资在人力资源管理中的重要性 薪资在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为薪资在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及企业经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑作用有清醒的认识。其双刃剑作用有清醒的认识。“得到的取决于付出的得到的取决于付出的”一样，

31、一样，“付出的依赖于得到的付出的依赖于得到的”也是人力资源管理中的也是人力资源管理中的一条重要定理。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免一条重要定理。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是应该被看作一种完成组织目标的强有的成本支出，而是应该被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。3 3、薪资制度的设计必须处理好短期激励和长期激励的关、薪资制度的设计必须处理好短期激励和长期激励的关系系 薪酬的激励作用是大家都承认的，但如何处理好薪薪酬的激励作用是大家都承认的，但如何处理好薪酬体系的短期激励和长期激励的关系是一个更重

32、要的问酬体系的短期激励和长期激励的关系是一个更重要的问题。要处理好薪酬的短期激励和长期激励的关系题。要处理好薪酬的短期激励和长期激励的关系 4 4、薪资的设计要处理好老员工与新员工的关系、薪资的设计要处理好老员工与新员工的关系 企业的发展是一个长期积累的过程，在这个过程中，企业的发展是一个长期积累的过程，在这个过程中，老员工是做出了很大的贡献的。同时，不断地引进企业老员工是做出了很大的贡献的。同时，不断地引进企业所需要的各类人才也是人力资源管理的重要工作。因此，所需要的各类人才也是人力资源管理的重要工作。因此，在设计企业薪酬体系时，既要体现对老员工历史贡献的在设计企业薪酬体系时，既要体现对老员

33、工历史贡献的认同，又要注意避免过分的新老员工薪酬差异造成新员认同，又要注意避免过分的新老员工薪酬差异造成新员工的心理不平衡和人才的流失。工的心理不平衡和人才的流失。5 5、薪资的设计要注意克服激励手段单一，激励效果较差、薪资的设计要注意克服激励手段单一，激励效果较差的问题的问题 设计企业的薪酬体系尤其要注意发挥薪酬的激励作设计企业的薪酬体系尤其要注意发挥薪酬的激励作用，然而用，然而“金钱不是万能的金钱不是万能的”，如何克服薪酬在激励方，如何克服薪酬在激励方面表现出来的手段单一和效果较差的问题是薪酬设计中面表现出来的手段单一和效果较差的问题是薪酬设计中的一个重要问题。的一个重要问题。6 6、企业

34、的薪资制度调整要在维护稳定的前提下进行。、企业的薪资制度调整要在维护稳定的前提下进行。薪资分配的过程及其结果所传递的信息有可能会薪资分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以动力。因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工极性。损害了大多

35、数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。的积极性的薪酬改革是不可取的。九、员工工资的统计分析九、员工工资的统计分析 工资工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。的劳动报酬。工资形式工资形式是工资制度的重要内容之一，它是是工资制度的重要内容之一，它是指对劳动者实际付出量和相应劳动报酬所得量进指对劳动者实际付出量和相应劳动报酬所得量进行具体的计算与支付的方法，工资形式规定着劳行具体的计算与支付的方法，工资形式规定着劳动状况和劳动报酬量之间的比例关系

36、。动状况和劳动报酬量之间的比例关系。工资形式工资形式 计时工资计时工资 计件工资计件工资 奖金奖金 津贴津贴计时工资：指根据劳动者的实际工作时间和工资计时工资：指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验支付劳动报酬的工资形式。等级以及工资标准检验支付劳动报酬的工资形式。其常见的三种形式：其常见的三种形式：月工资制 日工资制 小时工资制计时工资具有几个特点：计时工资具有几个特点：1 1）直接以劳动时间计量报酬，适应性强；）直接以劳动时间计量报酬，适应性强；2 2）考核和计量容易实行，具有适应性和及）考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。时性。3 3）具有时显的不足，即不能直接反映劳动

37、）具有时显的不足，即不能直接反映劳动强度和劳动效果。强度和劳动效果。计件工资：按照劳动者生产合格产品的数量和预计件工资：按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。式。计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计计件工资是由计时工资转化而来的，是变相的计时工资。例如：在实行计时工资时，工人的日工时工资。例如：在实行计时工资时，工人的日工资额为资额为3 3元，每日的产量为元，每日的产量为1010件；而在实行计件件；而在实行计件工资时，计件单价是按照日工资额除以日产量来工资时，计件单价是按照日工资额除以日产量来确定的，即确定

38、的，即3 3元元10=0.310=0.3元。元。计件工资形式：计件工资形式：1.1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；付工资；2.2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；位的工作成绩来计算支付工资；3.3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；本人标准工资总额的一定百分比；4.4.无限计件工资。对实行计件

39、工资的工人超额工资不加限制；无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；5.5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；6.6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；7.7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。额包给个人或集体，按要求完成即支

40、付工资。计件工资特点：计件工资特点：1 1）计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、）计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最紧密地联系最紧密地联系2 2）计件工资的实行，有助于促进企业经营管理水平的提高。）计件工资的实行，有助于促进企业经营管理水平的提高。3 3）计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，在）计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励

41、作用。的物质激励作用。4 4）计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格）计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自产品数量的多少，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳己的劳动成果，努力学习科学文化，不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，这对于企业动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，这对于企业员工素质和劳动生产率的提高都是十分有利的。员工素质和劳动生产率的提高都是十分有利的。奖金是对超额劳动的补贴，以现金方式给予的物奖金是对超额劳动的补贴，以现金方式

42、给予的物质鼓励。质鼓励。奖金作为一种工资形式，其作用是对与生产或工奖金作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。劳动成果时，所给予的物质补偿。奖金形式奖金形式（一）生产奖（一）生产奖 （二）节约奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。（五）其他奖金。特点特点1）奖金具有很强的针对性和灵活性；2）奖金可以及进地弥

43、补计时、计件工资的不足；3）奖金具有更强的激励作用；4）奖金分配形式的收入具有明显的差别性；5）奖金分配所形成的收入具有不稳定性。津贴：对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。津贴有实物和货币两种具体的支付形式。在一般情况下，与额外劳动补偿有关的津贴支付货币，并构成辅助工资的一个组成部分；与身体健康补偿有关的津贴有的采取实物的形式，有的采取货币的形式，以货币的形式居多。支付周期通常以出勤日累计，按月随工资支付。津贴的主要形式：地区津贴；野外作业津贴；井下津贴；夜班津贴；流动施工津贴；冬季取暖津贴；粮、煤、副食品补贴；高温津贴；职务津贴；放射性或有毒气体津贴。特点

44、：补偿性 单一性 灵活性国家对工资的有关规定1、工资的支付：形式：以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代。对象：劳动者本人，因本人不能领取的，可由其亲属或委托他人代领。支付日期：以与用人单位约定的日期支付。用人单位不得克扣工资，特殊情况除外。2、工作时间国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。种类：种类：标准工作时间（标准工时）不定时工作时间综合计算工作时间工作时间的计算 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日：250天4季=62.5天/季 月工作日：250天12月=20.83天/月 工作小时数的计算：以月、

45、季、年的工作日乘以每日的8小时。日工资：月工资收入月计薪天数 小时工资：月工资收入(月计薪天数8小时)。月计薪天数=(365天-104天)12月=21.75天 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。3、经济补偿用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

46、25%（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；25%（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。25%4、个人所得税对象：在中国境内居住有所得的人，以及不在中国境内居住而从中国境内取得所得的个人，包括中国国内公民，在华取得所得的外籍人员和港、澳、台同胞。工资、薪金所得是指个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得。十、福利费用管理福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。福利分类：法定福利与补充福利集体福利与个人福利经济性福利与非经济性福利 法定福利：指有关法律和政策强制规定的、企业必须支付的福利开支。包括：1、社会保险 2、法定带薪假日 3、特殊情况下的工资支付（病假、产假等）福利的作用：1、吸引优秀员工 2、提高员工的士气 3、降低员工辞职率 4、激励员工 5、凝聚员工 6、提高企业经济效益