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1、 年终绩效考核自评范文年终绩效考核自评范文 员工绩效考核自评范文员工绩效考核自评范文员工绩效考核自评范文篇(一):员工绩效考核方案范本员工绩效考核方案范本 1 1、目的 1.1 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案;2、适用范围 2.1 生产部所有车间员工(试用期后);3、本考核方案 3.1 分为 5 部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为;3.2 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资(奖金)为 200 元，考核结果处理按照记分方案执行;4、考核绩效
2、计分方案 4.1 工作表现(扣分共 30 分、奖励共 5 分)4.1.1 上班迟到、早退扣 3 分/次;4.1.2 工作不积极、做事拖拖拉拉扣 5 分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成);4.1.3 脱岗、离岗超过 10 分钟，扣 3 分/次;4.1.4 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣 3 分/次;4.1.5 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣 3 分/次;4.1.6 不写请假条，无故旷工扣 5 分/次;4.1.7 对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣 3 分/次;4.1.8 做假记录、提前做记录或之后做记录扣 5 分/次。4.1.9 工作
3、认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖 5 分/次。4.2 工作技能(扣分共 22 分、奖励共 10 分)第 1页 共 24页 4.2.1 不按规定摆放物料扣 2 分/次;4.2.2 对本岗位的设备不熟悉扣 3 分/次;4.2.3 公司和车间组织的培训考试不合格扣 4 分/次;4.2.4 因操作失误造成物料损失扣 8 分/次;4.2.5 对本岗位的操作方法不熟悉扣 5 分/次;4.2.6 熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖 5 分/次。4.2.7 生产现场 8S 做得好，工装设备保养到位的奖 5 分/次。4.3 执行制度(扣分共 33 分、奖励共 15 分)4.3.1 不按
4、操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣 5 分/次;4.3.2 存在跑、冒、漏检现象扣 2 分/次;4.3.3 在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣5 分/次;4.3.4 在上班时发现上班前饮酒扣 5 分/次;酗酒的扣 7 分/次;4.3.5 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣 4 分/次;4.3.6 未经允许私自带外人进入生产车间的扣 5 分/次;4.3.7 对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖 5 分/次 4.3.8 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖 5 分/次。4.3.9 参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过 90 分)的奖 5 分
5、/次 4.4 敬业与合作(共 77 分)4.4.1 物料浪费未及时阻止扣 4 分/次;4.4.2 本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料(或半成品)转入下一岗位(未经组长和车间主管同意)扣 5 分/次;4.4.3 不服从公司和车间领导指挥扣 8 分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);4.4.4 本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣 10 分/次;4.4.5 与同事之间打架、斗殴扣 10 分/次;第 2页 共 24页 4.4.6 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣 20 分/次 4.4.7 泄露公司机密、经营机密扣 10 分/次;4.4.8 无中生有、弄虚作假、搬
6、弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣 10 分/次。4.5 日常行为(共 38 分)4.5.1 上班衣着不整，不穿工作服扣 3 分/次;(没有发服装的除外)4.5.2 故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣 4 分/次;4.5.3 未经主管领导同意就私自外出扣 3 分/次;4.5.4 撕毁文件、档案材料及公告文件扣 5 分/次;4.5.5 对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣 10 分/次;4.5.6 损公肥私、盗窃公司财物扣 10 分/次。4.5.7 本岗位卫生不干净扣 3 分/次。5、绩效工资(奖金)处理办法：5.1 员工请假(事假)超过 1 天，次数超过 1 次/月的无绩效工资(奖金)
7、。5.2 扣分在 10 分以内者为合格;10 分以上按百分比扣发绩效考核工资(200元就是 200 分;扣 1 分就是扣 1 元钱);5.3 按 200 分数计算扣分在 80 分以上的进行淘汰(无绩效工资)。5.4 每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。5.5 员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖(1 分就是 1 元钱)。6、相关表单 6.1 部门员工每日绩效考核登记表员工绩效考核方案范本 2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.
8、并形成以考核为核心导向的人才管理机制.第 3页 共 24页 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对
9、象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间年中考核 6 月 1 日到 5 日 6 月 5 日到 8 日 6 月 15 日年度考核 1 月 15 日到 20 日 1 月 21 日到 23 日 1 月 25 日转正考核 按公司招聘调配制度执行晋升考核 按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部
10、门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁第 4页 共 24页 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门
11、主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：考核对象 初评(员工自评后)汇总部门 复核分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁考核对象 初评(员工自评后)汇总部门 复核职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定技术人员 技术主管评 分公司人事
12、间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高第 5页 共 24页科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不
13、一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类业绩考核 约占 70%50%40%能力考核 约占 15%30%30%态度考核 约占 15%20%30%员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案
14、中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价 1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高考核总分 95 分以上 85员工绩效考核自评范文篇(二):公司绩效考核方案范例公司绩效考核方案范例一一、绩效考核的目的绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能第 6页 共 24页力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。绩效考核为浮动工资及奖金
15、的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则客观、公正、科学、简便的原则;阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。月考核时间安排为月的每月日开始，至下月日上报考核情况;季考核时间安排为月的每月日开始，至下月日上报考核情况;半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况;全年考核时间安排为
16、月日至下一年度月日结束。四、绩效考核内容三级正职以上中层干部考核内容 ()领导能力()部属培育 ()士气()目标达成 ()责任感()自我启发员工的绩效考核内容一德：政策水平、敬业精神、职业道德二能：专业水平、业务能力、组织能力三勤：责任心、工作态度、出勤四绩：工作质和量、效率、创新成果等。第 7页 共 24页五、绩效考核的执行集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;(更多精彩文章来自“优习网”)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量
17、表评价法相结合的方法。本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一
18、月份考核分数+二月份考核分数)%+本季度考核分数%第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)%+本季度考核分数%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)%+本季度考核分数%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)+(十月份考核分数+十一月份考核分数)%+年度考核分数%第 8页 共 24页个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考
19、核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好
20、各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。公司绩效考核方案范例二第一章 总则第一条 适用范围本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。第二条 目的充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第 9页 共 24页第三条 原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和
21、对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条 依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。第二章 薪酬及考核第五条 薪酬结构基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金 (一)基本工资、职级工资标准见下表：1、本表工资数据系数为 1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.61.1，以 0.05 为递增/减单位，并报公司审批;2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算
22、，试用期员工基本工资按照80%发放;4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。(二)、福利：五险一金 (三)、补贴年功补贴：每满一年，每人每月 100 元，从 2022 年 11 月 11 日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月 2022 元。(四)业绩提成：销售额的 0.1%(五)奖励基金：销售额的 0.03%(六)大单特殊规定：单笔 5000 万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。第六条 考核第 10页 共 24页 (一)、各岗位业绩考核要求：(二)、职级工资考核：职级工资为考核
23、工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。1、销售业绩的考核部分=职级工资某 40%某 K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K1 2、客户量考核部分=职级工资某 30%某 M M=月度合格潜在客户数/20，M1.2 合格潜在客户需同时满足以下条件：1)客户联系方式与与其本人信息对应;2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。3、分公司总经理考核部分计算=职级工资某 30%某 N N=分公司总经理考核得分，N1分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标
24、，按月打分。(三)、奖励基金考核：奖励基金实发数额=年度个人销售额某 0.03%某考核分数公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。(四)、试用期考核：1、试用期：6 个月 2、转正要求：1)、试用期间累计业绩达到 400 万元;2)、或试用期间累计完成 120 个合格潜在客户，并成交两单业务。3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到 400 万元。(五)、转正后考核：1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求：(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到 200 万元，或完成月均 20
25、个合格潜在客户且至少成交一单业务的;第 11页 共 24页 (2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。第三章 级别确定与变动第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;2、转正定级：1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;2)转正日期：15 日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资
26、按转正后级别核算;15 日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条 级别升降 1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。2、级别可越级升降。第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上;(二)月均业绩 300 万元(含)以上;(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。第四章 工资特区第十条 设立工资特区的目的设立工资特区，
27、是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;第 12页 共 24页 (二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的 20%;(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。第十二条 工资特区退出机制要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。第五章
28、 薪资发放第十三条 薪资发放日期 (一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月 10 日前;(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。第十四条 营销竞赛奖金发放分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。第六章 附则 (一)、本制度从 2022 年 7 月 1 日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所
29、有。员工绩效考核自评范文篇(三):关于员工的绩效考评方案一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。第 13页 共 24页 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考
30、评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的 30%)行为品格（10%）：百分考核记录情况 考评员工遵章守纪星级服务规
31、范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加 1 分，不满意减 1 分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加 1 分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加 1 分。合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极第 14页 共 24页承担加 1 分，无故推卸减 1 分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）精神面貌和心理素质（10%）：员工日
32、常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的 70%）销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成 40 分制。工作职责履行情况（10%）：有失职
33、行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据 04 年下发的关于大型活动组织的规定和要求对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情况
34、”占 30%，“临时工作任务执行情况”占 20%，“业务技能测试”成绩占 20%。2、机关职员考评（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）第 15页 共 24页（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4）品行考评（占绩效考评成绩的 25%）行为品格（5%）：从百分考评记录 考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件 考评员工职业素质工作态度（10%）：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完
35、成工作，自觉主动加班加点，一次加 1分。合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加 1 分，无故推卸扣 1 分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加 1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣 1 至 2 分）员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（
36、5）业绩考评（占绩效考评总成绩的 75%）业务测试和专业知识测试(10%)针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。日常工作的自我管理情况(10%)如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）临时性工作任务执行情况(10%)针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）第 16页 共 24页 工作职责履行情况(20%)直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不
37、加分现象，要多给员工肯定鼓励）工作计划完成和目标达成情况(25%)每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。（4）品行考评（占绩效考评总成绩的 30%）言行品格(10%)：从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、
38、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）u 行政部办公室平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u 人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u 销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等；u 市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u 财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u 企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等工作态度(5%)：迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加 1 分，
39、关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣 1 分。部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）第 17页 共 24页精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的 70%）部门工作安排与分配（10%）考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和
40、目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）部门临时工作任务的完成情况（5%）考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）下属员工工作表现和考评成绩（5
41、%）考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）各项财务指标考核（10%）经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行第 18页 共 24页一次员工和领导投票考核，员工投票达 60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票
42、上级领导投票 50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综
43、合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经
44、理审批。批准后具体实施。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小第 19页 共 24页部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队
45、伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断
46、改进提高管理人员的绩效管理水平；l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和第 20页 共 24页达成目标的标准要求；l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l 协
47、助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的 15 天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和
48、相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对第 21页 共 24页员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l 了解组
49、织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、绩效考评结果处理 1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前
50、5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后 5%较差。2.前 5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前 10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的 5%作为降级的对象。3.前 10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。4.后 25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、附则（待定）