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1、 医院绩效管理医院绩效管理 同济医院同济医院 肖万超肖万超第一页，共149页。一、绩效一、绩效(j xio)问题与思考问题与思考 第二页，共149页。现现 象象存在明显的冗员和低效，但很多部门仍在高喊人手存在明显的冗员和低效，但很多部门仍在高喊人手(rnshu)(rnshu)短缺短缺采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩的人事调整采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩的人事调整“把把戏戏”提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和医院的经营绩提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和医院的经营绩效却依然没有改进效却依然没有改进“空降兵空降兵”不好用，而不好用，而“自己人自己人”却很难培养起来却很难
2、培养起来 第三页，共149页。问问 题题如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效如何客观公正地评价部门和个人的工作绩效(j xio)？如何去合理地分配奖金？如何去合理地分配奖金？如何通过绩效如何通过绩效(j xio)考核与薪酬调整，鉴别员工的能力、考核与薪酬调整，鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的才能？激励员工的潜力、发挥员工的才能？如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核？能不能让年终考核富有成效？能不能让年终考核富有成效？第四页，共149页。思思 索索 “优秀的人才总是跳槽而走，平庸的员工却是赖着优秀的人才总是跳槽而走，平庸的员工却是赖着不走
3、；缺乏激励就会失去生机，激励过度可能不思进不走；缺乏激励就会失去生机，激励过度可能不思进取取”“没有发展起来没有发展起来(q li)(q li)，只有一个矛盾；发展，只有一个矛盾；发展起来起来(q li)(q li)了，就有了，就有N N个矛盾个矛盾第五页，共149页。医务人员离职医务人员离职(l zh)原因原因A：其他：其他 B：家庭：家庭(jitng)C子女教育：子女教育：D：生活环境：生活环境 E：专业发展：专业发展 F：福利：福利 G：薪酬：薪酬第六页，共149页。第七页，共149页。医院员工的特点医院员工的特点 知识型员工特色鲜明知识型员工特色鲜明 在医疗单位人员构成中，医师系列在医
4、疗单位人员构成中，医师系列30%30%，护士系，护士系列列40%40%，技术人员，技术人员12%12%，管理人员，管理人员8%8%，工勤人员，工勤人员10%10%对自己职业的忠诚度胜于对组织的忠诚度，有自己福利对自己职业的忠诚度胜于对组织的忠诚度，有自己福利的最大化函数。的最大化函数。期望高报酬期望高报酬(bo chou)(bo chou)、自由、参与和被尊重、自由、参与和被尊重第八页，共149页。需求因素：个体成长（需求因素：个体成长（34%34%）、工作自由度（）、工作自由度（31%31%），业务），业务成就（成就（28%28%）、金钱财富（）、金钱财富（7%7%）职业具有高技术含量、高风
5、险、高强度，需具扎实的基础职业具有高技术含量、高风险、高强度，需具扎实的基础知识及更新知识的能力知识及更新知识的能力 易产生易产生(chnshng)(chnshng)逆反行为逆反行为 美国大约美国大约12%12%的医师在一生中曾患过抑郁症的医师在一生中曾患过抑郁症 医务人员的心理障碍是一般人群的两倍医务人员的心理障碍是一般人群的两倍第九页，共149页。绩绩 效效 与与 薪薪 酬酬导导 引引是医院文化的一个重要的组成部分，它是医院文化的一个重要的组成部分，它不是一种口号，而是员工对待分配制度不是一种口号，而是员工对待分配制度的一种价值观与行为准则，它引导员工的一种价值观与行为准则，它引导员工应当
6、认同什么样的分配理念应当认同什么样的分配理念1、如何对待业绩突出者？、如何对待业绩突出者？2、医院价值分配的导向是什么？、医院价值分配的导向是什么？3、是强调价值分配，还是论资排辈？、是强调价值分配，还是论资排辈？绩效文化绩效文化最主要回答最主要回答(hud)的问题的问题第十页，共149页。绩效的数学表达模型绩效的数学表达模型 绩效绩效=愿力愿力能力能力什么是愿力？什么是愿力？Y Y（总工资）（总工资）=B=B（基本工资）（基本工资）+KX+KX（浮动工资）（浮动工资）Y=KX+B Y=KX+B B-B-惰性之源：固定工资是惰性之源惰性之源：固定工资是惰性之源 B B惰性惰性 B=O B=O：
7、惰性：惰性=O=O创业：为自己创业：为自己(zj)(zj)工作工作第十一页，共149页。文本(wnbn)文本(wnbn)医院内部医院内部(nib)(nib)分配的核分配的核心心导导 引引医院内部分配医院内部分配，首先不是谁应当分多少，首先不是谁应当分多少的问题，而是必须建立怎样的科学合理的问题，而是必须建立怎样的科学合理的原则和机制来分配的问题。因此，的原则和机制来分配的问题。因此，确确立医院内部岗位价值体系立医院内部岗位价值体系是医院内部分是医院内部分配的核心配的核心第十二页，共149页。薪酬分配和绩效管薪酬分配和绩效管理的目的绝不仅仅理的目的绝不仅仅是对医院目前已有是对医院目前已有的蛋糕进
8、行切分和的蛋糕进行切分和为这种分蛋糕的方为这种分蛋糕的方法提供适当的依据，法提供适当的依据，而是通过分蛋糕的而是通过分蛋糕的方法和依据使医院方法和依据使医院将来的蛋糕做得更将来的蛋糕做得更大大薪酬分配薪酬分配(fnpi)(fnpi)和绩效管理的目的和绩效管理的目的导导 引引第十三页，共149页。1奖金作为一个重要的激励手段，作用明显。奖金作为一个重要的激励手段，作用明显。奖金大于工资，比例奖金大于工资，比例15%15%，月度，月度9%9%，年终，年终6%6%。2员工期望值，由于比较效应，越来越高。员工期望值，由于比较效应，越来越高。3医技科室医技科室(ksh)易居于前列如麻醉科、超声科、易居于
9、前列如麻醉科、超声科、放射科、检验科，调整较困难（原因与对策）。放射科、检验科，调整较困难（原因与对策）。目前医院绩效工资（奖金目前医院绩效工资（奖金(jingjn)）的现状与问题）的现状与问题TONGJI HOSPITAL第十四页，共149页。45工作量、风险强度、盈利与非盈利等与奖工作量、风险强度、盈利与非盈利等与奖金结构的矛盾。金结构的矛盾。手术与非手术科室、医护手术与非手术科室、医护(y h)、在编与非在编、在编与非在编、临床与行管后勤科室、干部与员工等奖金差距存临床与行管后勤科室、干部与员工等奖金差距存在矛盾。在矛盾。TONGJI HOSPITAL第十五页，共149页。医院目前分配现
10、状医院目前分配现状(xinzhung)(xinzhung)核算与分配体系多样化核算与分配体系多样化 收入差距显著扩大收入差距显著扩大 职工对现行分配制度的认识职工对现行分配制度的认识 “渴望有差距渴望有差距”与与“不患寡而患不均不患寡而患不均”的矛盾心理并存的矛盾心理并存 每个人的心理预期都是刚性的每个人的心理预期都是刚性的:越来越好越来越好 越来越高越来越高 所以要预估方案调整的风险！所以要预估方案调整的风险！第十六页，共149页。总体认识：总体认识：71.7%71.7%以上以上(yshng)(yshng)调查对象不调查对象不满意满意?原因：分配制度不合理（理智与情感的接受原因：分配制度不合
11、理（理智与情感的接受度）度）对收入期望值越来越高，刚性增长对收入期望值越来越高，刚性增长 2/3 2/3人，人，3000-8000 3000-8000元元/月，月，16%16%，8000 8000元元/月以上月以上(yshng)(yshng)第十七页，共149页。医务人员对收入的满意度非常(fichng)满意和满意（22%）收入一般、无所谓（23%）不满意（55%）35岁以下，不满意率达84%45岁以上，满意率22%第十八页，共149页。医务人员对分配制度的满意度非常不合理（18%）不合理（53%）一般(ybn)（16%）合理或非常合理（13%）第十九页，共149页。美国美国(mi u)(mi
12、 u)与中国部分医生的收入水平比较与中国部分医生的收入水平比较职业职业美国（美国（20012001年）年）中国（中国（20032003年）年）绝对值绝对值（美元）（美元）相相对值对值（社会平均（社会平均=1=1）绝对值绝对值（元）（元）相相对值对值（社会平均（社会平均=1=1）外科医生外科医生1370401370404.034.0333826338262.692.69妇产妇产科医生科医生1334301334303.923.9236014360142.972.97麻醉医生麻醉医生1316801316803.873.8739695396952.642.64内科主治医生内科主治医生126940126
13、9403.733.7335225352252.532.53儿科主治医生儿科主治医生1165501165503.433.4330920309202.312.31精神病医生精神病医生1135701135703.343.3421321213211.601.60牙牙 医医1108201108203.263.2633749337492.522.52第二十页，共149页。员工待遇（薪酬内容）员工待遇（薪酬内容）1)1)经济性薪酬：工资、奖金、社会保障、其他福利经济性薪酬：工资、奖金、社会保障、其他福利 2)2)非经济性薪酬：非经济性薪酬：医院的社会荣誉度是员工得到的文化待遇医院的社会荣誉度是员工得到的文化
14、待遇 医院的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人资本医院的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人资本 医院提供学习培训的机会，这是终生受益医院提供学习培训的机会，这是终生受益(shuy)(shuy)的福利的福利 还包括和谐人际关系，良好的发展前景，赞赏表扬，成长、还包括和谐人际关系，良好的发展前景，赞赏表扬，成长、认同感、成就感和价值实现等。认同感、成就感和价值实现等。第二十一页，共149页。公平，指的是员工(yungng)对自己的工作中的投入，与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工(yungng)的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；员工(yungng)得到的结果包括薪酬、福
15、利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。公平公平：第二十二页，共149页。满意度与工作效率之间虽有着满意度与工作效率之间虽有着相关关系相关关系(gun x)(gun x)，但这种相关，但这种相关性较弱，二者之间相关系性较弱，二者之间相关系(gun(gun x)x)数是数是0.140.14，说明员工的满意度，说明员工的满意度只能解释不到只能解释不到20%20%的变异。的变异。常常不是满意度提高了绩效就常常不是满意度提高了绩效就会提高，而是绩效提高了，满意会提高，而是绩效提高了，满意度才会提高。度才会提高。满意度与工作效率：满意度与工作效率：TONGJI HOSPITAL第二
16、十三页，共149页。当发展中国家向发达国家迈当发展中国家向发达国家迈进过程中，居民收入分配差距进过程中，居民收入分配差距会先拉大后缩小，先恶化后改会先拉大后缩小，先恶化后改进。进。特别特别(tbi)(tbi)是人均是人均GDPGDP从从10001000美元到美元到30003000美元进程中，美元进程中，居民收入差距处于倒居民收入差距处于倒U U型曲线型曲线前半部分，呈现为前半部分，呈现为“公平公平不不公平公平”形态，收入分化加剧。形态，收入分化加剧。倒倒U U型理论型理论 库兹涅茨假说库兹涅茨假说TONGJI HOSPITAL第二十四页，共149页。银行卡或现金银行卡或现金(xinjn)（利、
17、弊）（利、弊）模糊分配模糊分配(fnpi)或透明或透明分配分配(fnpi)（利、弊）（利、弊）一级分配一级分配(fnpi)(fnpi)与二级与二级分配分配(fnpi)(fnpi)(科室核算清科室核算清单单)分配方式问题分配方式问题TONGJI HOSPITAL第二十五页，共149页。二、医院二、医院(yyun)绩效管理战略绩效管理战略 第二十六页，共149页。近年来，国内医院开始尝试开展绩效管理，近年来，国内医院开始尝试开展绩效管理，但指标较单一但指标较单一(dny)，主要用于奖金（绩，主要用于奖金（绩效工资）的发放效工资）的发放目前，国内开展了绩效评价的医院主要目前，国内开展了绩效评价的医院
18、主要从三个层次进行：科室（医疗组）、中从三个层次进行：科室（医疗组）、中层干部层干部(zhn cn n b)、员工、员工某省某省医院管理评价实施办法医院管理评价实施办法中把医院中把医院绩效评价分为社会效益、工作效率、经济绩效评价分为社会效益、工作效率、经济营运状态共三个维度进行评价，共设计了营运状态共三个维度进行评价，共设计了5050个指标，其中定性指标占个指标，其中定性指标占14%14%，定量指，定量指标占标占86%86%同济医院从同济医院从20042004年起逐步开展了对科室、年起逐步开展了对科室、科室中层干部（科主任、副主任、护士科室中层干部（科主任、副主任、护士长）和核心人力资源等三个
19、层次的绩效长）和核心人力资源等三个层次的绩效评价评价3 3、国内医院开展绩效管理的背景现状与问题、国内医院开展绩效管理的背景现状与问题第二十七页，共149页。问题问题(wnt)一一涨涨 薪薪 困困 境境研究表明，研究表明，3%3%到到4%4%的工的工资增长，虽然资增长，虽然(surn)(surn)员工能够员工能够觉察，但不足以激励员觉察，但不足以激励员工，改进绩效工，改进绩效3 3、国内医院开展、国内医院开展(kizhn)(kizhn)绩效管理的背景现状与问题绩效管理的背景现状与问题第二十八页，共149页。问题问题(wnt)二二考考 核核 个个 人人 还还 是是 团团 队队考核个人考核个人 明
20、确员工个人的工作绩效明确员工个人的工作绩效(j(j xio)xio)，为个人的福利、晋升、薪酬，为个人的福利、晋升、薪酬提供依据，防止滥竽充数。但易形提供依据，防止滥竽充数。但易形成个人英雄主义，破坏团队协作精成个人英雄主义，破坏团队协作精神，不利于整体发展神，不利于整体发展考核团队考核团队 有助于培养团队精神，可能形成有助于培养团队精神，可能形成“大大锅饭锅饭”的不良局面，干多干少一个样，的不良局面，干多干少一个样，抑制员工的积极性，滋长员工的惰性，抑制员工的积极性，滋长员工的惰性，形成形成“1+11+12”2”的结果的结果3 3、国内医院开展绩效管理的背景、国内医院开展绩效管理的背景(bi
21、jng)(bijng)现状与问题现状与问题第二十九页，共149页。考核指标考核指标(zhbio)定性还是定性还是定量定量定性定性(d(d ng xng x ng)ng)指标指标定量定量(d(d nglingli ng)ng)指标指标方便简便，易操作，但方便简便，易操作，但公正性、客观性受质疑，公正性、客观性受质疑，易走上形式化的歧途易走上形式化的歧途客观、公正性较强，但客观、公正性较强，但定量指标的应用性限制定量指标的应用性限制易陷入易陷入“绝对量化绝对量化”的误的误区区3 3、国内医院开展绩效管理的背景现状与问题、国内医院开展绩效管理的背景现状与问题问题三问题三第三十页，共149页。考核系统
22、考核系统(xtng)是统一是统一还是分散还是分散统一统一(tngy)(tngy)系统系统科室科室(ksh)(ksh)一一科室二科室二科室三科室三统一的绩效考核系统，为同统一的绩效考核系统，为同层次的员工提供一致的竞争层次的员工提供一致的竞争基础，具公平性基础，具公平性然而，各部门的工作性质，然而，各部门的工作性质，工作特点的差异，统一的不工作特点的差异，统一的不符合医院特点符合医院特点分散分散系统系统分散的可能造成内部矛盾分散的可能造成内部矛盾3 3、国内医院开展绩效管理的背景现状与问题、国内医院开展绩效管理的背景现状与问题问题四问题四第三十一页，共149页。1.2.3.4 4、医院内部、医院
23、内部(nib)(nib)分配制度的模式选分配制度的模式选择择收支结余收支结余(jiy)计奖模式计奖模式 计件绩效计件绩效(j xio)模式模式 综合绩效考核模式综合绩效考核模式 第三十二页，共149页。医医院院近近十十年年来来的的内内部部分分配配制制度度大大概概经经历历了了三三种种(sn(sn zhn)zhn)模模式式的的变变化化或或共共存存，即即收收支支结结余余计计奖奖模模式式、计计件件绩绩效效模模式式和和综综合合绩绩效效考考核核模模式式。由由于于医医院院的的特特点点，医医院院的的发发展展周周期期以以及及医医疗疗卫卫生生事事业业管管理理政政策策等等方方面面的的原原因因，三三种种(sn(sn
24、zhn)zhn)模模式式的的有有效效性和缺陷性均不同程度的存在。性和缺陷性均不同程度的存在。第三十三页，共149页。1 1收支结余计奖模式收支结余计奖模式历史背景历史背景 20 20世纪来，国内医院广泛运用企业成本核算的模式开展医院世纪来，国内医院广泛运用企业成本核算的模式开展医院成本核算，于是医院内部奖金分配模式成本核算，于是医院内部奖金分配模式收支结余计奖模式便收支结余计奖模式便应运而生。应运而生。医院成本核算是对医院成本项目进行会计医院成本核算是对医院成本项目进行会计(kui j)(kui j)归集，以确定科学归集，以确定科学合理的材料消耗定额、工资成本比例和管理费用标准等，借以进合理的
25、材料消耗定额、工资成本比例和管理费用标准等，借以进行事前预测、事中控制、事后分析，制定合理的消耗以及合适的行事前预测、事中控制、事后分析，制定合理的消耗以及合适的经济指标，从而改善医院的经营原理，降低运营成本，提高服务经济指标，从而改善医院的经营原理，降低运营成本，提高服务质量和效率，使有限的医疗资源发挥最大的效益。质量和效率，使有限的医疗资源发挥最大的效益。在成本核算下，医院各个科室的收入和支出按会计在成本核算下，医院各个科室的收入和支出按会计(kui j)(kui j)方法作了方法作了明确的归集，科室以责任中心为单元，有了属于自己的收入数据明确的归集，科室以责任中心为单元，有了属于自己的收
26、入数据和成本数据，是否存在结余也一目了然。医院也因此对各科室展和成本数据，是否存在结余也一目了然。医院也因此对各科室展开了以收支结余为基础的内部核算与分配，即收支结余计奖模式。开了以收支结余为基础的内部核算与分配，即收支结余计奖模式。公式为：奖金公式为：奖金=（收入（收入-成本）成本）奖金比例奖金比例其他调节其他调节第三十四页，共149页。优点优点收支结余是成本收支结余是成本(chngbn)(chngbn)核核算的结果。成本算的结果。成本(chngbn)(chngbn)核核算使医院粗放的经算使医院粗放的经济管理方式向精细济管理方式向精细化的经济管理方式化的经济管理方式迈出了一大步，极迈出了一大
27、步，极大地降低了医院运大地降低了医院运行成本行成本(chngbn)(chngbn)和提升了职和提升了职工积极性，使医院工积极性，使医院的经营状况有了明的经营状况有了明显的改善显的改善 医院的奖金核算有医院的奖金核算有医院的奖金核算有医院的奖金核算有了直观、可操作的了直观、可操作的了直观、可操作的了直观、可操作的模式。把成本核算模式。把成本核算模式。把成本核算模式。把成本核算引入到医院管理中引入到医院管理中引入到医院管理中引入到医院管理中后，科室收支脉络后，科室收支脉络后，科室收支脉络后，科室收支脉络清晰清晰清晰清晰(qngx)(qngx)，努力的方向，努力的方向，努力的方向，努力的方向明确，医
28、院亦能较明确，医院亦能较明确，医院亦能较明确，医院亦能较准确地把握自己发准确地把握自己发准确地把握自己发准确地把握自己发放奖金的能力，科放奖金的能力，科放奖金的能力，科放奖金的能力，科室之间具有可比性室之间具有可比性室之间具有可比性室之间具有可比性和可参照性。和可参照性。和可参照性。和可参照性。收支结余一定程度收支结余一定程度上反映出科室的劳上反映出科室的劳动价值。因为医疗动价值。因为医疗(ylio)服务价格基本上是服务价格基本上是政府指令性价格，政府指令性价格，医院的收支结余主医院的收支结余主要是在劳动量下的要是在劳动量下的产物，收支结余的产物，收支结余的高低能反映出科室高低能反映出科室劳动
29、量和劳动效率，劳动量和劳动效率，也反映出科室技术也反映出科室技术劳务水平的高低。劳务水平的高低。1 12 23 3第三十五页，共149页。缺点缺点由于利益的驱使，少由于利益的驱使，少数医院或少数科室出数医院或少数科室出现了片面追求收支结现了片面追求收支结余的状况余的状况(zhungkung)，因而导致，因而导致过度医疗如过度检查过度医疗如过度检查或乱收费现象，损害或乱收费现象，损害了患者的利益；也会了患者的利益；也会导致科室不愿更新设导致科室不愿更新设备、引进人才，不愿备、引进人才，不愿在科研教育上更大的在科研教育上更大的投入，出现短视行为，投入，出现短视行为，从而导致影响了学科从而导致影响了
30、学科的发展。的发展。科室收支科室收支科室收支科室收支(shu zh)(shu zh)(shu zh)(shu zh)结余的水平结余的水平结余的水平结余的水平受科室特点和国家定受科室特点和国家定受科室特点和国家定受科室特点和国家定价的因素较大，收支价的因素较大，收支价的因素较大，收支价的因素较大，收支(shu zh)(shu zh)(shu zh)(shu zh)结余水平高，不一定结余水平高，不一定结余水平高，不一定结余水平高，不一定反映出科室工作量高反映出科室工作量高反映出科室工作量高反映出科室工作量高于收支于收支于收支于收支(shu zh)(shu zh)(shu zh)(shu zh)结余
31、水平低的结余水平低的结余水平低的结余水平低的科室，也不能完全反科室，也不能完全反科室，也不能完全反科室，也不能完全反映其对医院的贡献大映其对医院的贡献大映其对医院的贡献大映其对医院的贡献大小。小。小。小。收支收支(shu zh)(shu zh)结余计奖方式结余计奖方式易误导医院的奖金易误导医院的奖金分配是单纯以经济分配是单纯以经济指标为依据，偏离指标为依据，偏离医院的价值形态。医院的价值形态。1 12 23 3第三十六页，共149页。2 2计件绩效模式计件绩效模式 在医院，计件绩效是按完成就诊或住院人次计算人员奖金在医院，计件绩效是按完成就诊或住院人次计算人员奖金(jingjn)，出发，出发点
32、在于鼓励医务人员提高工作效率的同时能避免其个人收入与业务收点在于鼓励医务人员提高工作效率的同时能避免其个人收入与业务收入直接挂钩的一种做法。入直接挂钩的一种做法。模模式式特特点点通过劳动量反映劳动者的劳动报酬，具有直观性。通过劳动量反映劳动者的劳动报酬，具有直观性。工作量与奖金工作量与奖金(jingjn)(jingjn)挂钩，能提高工作量和工作效率。挂钩，能提高工作量和工作效率。计件绩效奖金计件绩效奖金(jingjn)(jingjn)制度要求：生产标准科学合理，岗位制度要求：生产标准科学合理，岗位 价值趋同。价值趋同。计算公式为：计算公式为：绩效奖金绩效奖金(jingjn)=(jingjn)=
33、工作量工作量绩效奖金绩效奖金(jingjn)(jingjn)定额定额其他调节。其他调节。第三十七页，共149页。优点优点(yudin)(yudin)u能通过工作量直观地反映医务人员对医院能通过工作量直观地反映医务人员对医院u工作量贡献的大小，起到激励工作量提升的工作量贡献的大小，起到激励工作量提升的u目的；目的；u将工作量进行细分如门诊量、出院人次、将工作量进行细分如门诊量、出院人次、u诊疗床位数、病床使用率、手术次数、麻醉诊疗床位数、病床使用率、手术次数、麻醉u次数等，并按不同的难度或风险程度进行调次数等，并按不同的难度或风险程度进行调u节奖金系数，体现节奖金系数，体现(txin)了多劳多得
34、与风险价值相了多劳多得与风险价值相u结合原则；结合原则；u能回避国家有关医院奖金分配中关于医务能回避国家有关医院奖金分配中关于医务u人员的奖金分配不能直接与业务收入挂钩问人员的奖金分配不能直接与业务收入挂钩问u题。题。第三十八页，共149页。缺点缺点(qudin)(qudin)l采用同一奖金金额标准很难准确地反映采用同一奖金金额标准很难准确地反映(fnyng)各科室或病各科室或病l种的劳动价值差异如内科与外科出院病人，内科心脑种的劳动价值差异如内科与外科出院病人，内科心脑l血管病与肺炎病种的劳动量差别等。血管病与肺炎病种的劳动量差别等。l在没有严格的医疗监管下，计件绩效同样可能形成在没有严格的
35、医疗监管下，计件绩效同样可能形成l新的诱导需求。如由于门诊人次与住院人次奖金定额新的诱导需求。如由于门诊人次与住院人次奖金定额l上的差别，能在门诊解决的病人要求住院或多次住院上的差别，能在门诊解决的病人要求住院或多次住院l等。等。l实施计件绩效，医务人员关注增加工作量，有时可实施计件绩效，医务人员关注增加工作量，有时可l能淡化医疗质量。能淡化医疗质量。l计件绩效有可能弱化对成本的控制，造成资源的浪计件绩效有可能弱化对成本的控制，造成资源的浪l费和成本的增加。计件绩效使得医务人员更多地注重费和成本的增加。计件绩效使得医务人员更多地注重l医疗工作量，而忽略了对成本的控制，导致不必要的医疗工作量，而
36、忽略了对成本的控制，导致不必要的l浪费。浪费。第三十九页，共149页。3 3综合绩效考核模式综合绩效考核模式 综合绩效考核是运用科学规范的管理学和数理统计学方法，综合绩效考核是运用科学规范的管理学和数理统计学方法，采用特定的指标体系，按一定程序对医院业务科室单位一定采用特定的指标体系，按一定程序对医院业务科室单位一定时期内的经营状况、运营效益、经营业绩等进行定量时期内的经营状况、运营效益、经营业绩等进行定量(dngling)与定性与定性的考核、分析，做出客观、公正、准确的综合评价。的考核、分析，做出客观、公正、准确的综合评价。建立在综合绩效考核结果上的奖金分配体现的是综合运营状建立在综合绩效考
37、核结果上的奖金分配体现的是综合运营状况的相应报酬，对于改进单纯以经济指标和工作量指标来进况的相应报酬，对于改进单纯以经济指标和工作量指标来进行的奖金分配以及提高医院管理水平、改善医疗服务态度、行的奖金分配以及提高医院管理水平、改善医疗服务态度、提高医疗质量、控制病人费用等均具有积极作用。提高医疗质量、控制病人费用等均具有积极作用。第四十页，共149页。经济效经济效率率 服务质量服务质量 服务效率服务效率 三个角度三个角度(jiod)(jiod)构建构建 奖金额奖金额综合绩效综合绩效(j xio)系数（分数）系数（分数）每分值奖金额每分值奖金额科室人数科室人数其他调节其他调节第四十一页，共149
38、页。优点综合绩效考核模式的优点相对综合绩效考核模式的优点相对(xingdu)于以上两种于以上两种模式而言，是较大程度地克服了以上两种模式存在的模式而言，是较大程度地克服了以上两种模式存在的不足，比如考核的单一性，考核的片面性等，体现了不足，比如考核的单一性，考核的片面性等，体现了医院乃至科室的综合运行效率。医院乃至科室的综合运行效率。综合绩效考核模式包含了各生产要素在医院奖金分配综合绩效考核模式包含了各生产要素在医院奖金分配中的地位，体现了按生产要素分配的原则，兼顾了不中的地位，体现了按生产要素分配的原则，兼顾了不同科室，不同病种等方面的劳动价值差异，对发展医同科室，不同病种等方面的劳动价值差
39、异，对发展医院的内部分配制度具有重要的意义。院的内部分配制度具有重要的意义。第四十二页，共149页。缺点由于医院的运行指标包括方方面面，如何选择被考核的由于医院的运行指标包括方方面面，如何选择被考核的指标是关键也是难点，既要选择共性的指标也要考虑指标指标是关键也是难点，既要选择共性的指标也要考虑指标的关键性，而指标的选择是决定体系合理的关键，因此指的关键性，而指标的选择是决定体系合理的关键，因此指标的选择和权重的设计往往成为制约该模式效率的核心因标的选择和权重的设计往往成为制约该模式效率的核心因素。素。综合绩效考核需要有较发达的信息系统支持，由于指标综合绩效考核需要有较发达的信息系统支持，由于
40、指标的统计和分类必须依据信息系统，综合绩效考核体系的构的统计和分类必须依据信息系统，综合绩效考核体系的构建必须在信息化下完成，因此信息化建设往往成为医院综建必须在信息化下完成，因此信息化建设往往成为医院综合绩效考核的合绩效考核的“短板短板”。由于各医疗运行指标在科室之间客观上存在劳动量和劳由于各医疗运行指标在科室之间客观上存在劳动量和劳动价值差异动价值差异(chy)，综合绩效考核要注意缩小这种差异，综合绩效考核要注意缩小这种差异(chy)，必须针，必须针对科室的业务内容，技术水平、风险程度、劳动强度等设对科室的业务内容，技术水平、风险程度、劳动强度等设计不同的绩效费率，难度较大。计不同的绩效费
41、率，难度较大。综合绩效考核工作量大，根据实用性和可操作性原则必综合绩效考核工作量大，根据实用性和可操作性原则必须进行适时调整，特别是医院奖金可分配的总额确定是不须进行适时调整，特别是医院奖金可分配的总额确定是不能盲目设定的，须及时更新。能盲目设定的，须及时更新。第四十三页，共149页。选选 择择 综合绩效模式是较理想的选择，但同时必须与成本核算有机综合绩效模式是较理想的选择，但同时必须与成本核算有机结合。当然，医院的奖金分配不是一个纯粹的会计思维，它结合。当然，医院的奖金分配不是一个纯粹的会计思维，它是需要运用综合思维包括通过心理沟通、信息分析、政策交是需要运用综合思维包括通过心理沟通、信息分
42、析、政策交流、制度理解和管理流、制度理解和管理(gunl)理论等一系列理论和方法去诠释和有效理论等一系列理论和方法去诠释和有效运用。运用。医院的奖金的核算与分配不是目的而是一种激励的手段，医医院的奖金的核算与分配不是目的而是一种激励的手段，医院的奖金分配也没有固定不变的模式，同样需要与时俱进。院的奖金分配也没有固定不变的模式，同样需要与时俱进。实际上，一个完全公正合理的奖金核算与分配制度是不可能实际上，一个完全公正合理的奖金核算与分配制度是不可能存在的，我们需要做出的就是设计不同的奖金核算与分配方存在的，我们需要做出的就是设计不同的奖金核算与分配方案，并对其权衡利弊得失，选择最优或较优的模式。
43、案，并对其权衡利弊得失，选择最优或较优的模式。第四十四页，共149页。三、如何开展医院绩效三、如何开展医院绩效(j xio)管理管理第四十五页，共149页。1 1、方、方 法法运用平衡计分卡法（思想）运用平衡计分卡法（思想）平衡计分卡是由美国著名会计学家哈佛商学院的罗平衡计分卡是由美国著名会计学家哈佛商学院的罗伯特伯特卡普兰教授和美国复兴全球公司总裁大卫卡普兰教授和美国复兴全球公司总裁大卫诺顿在诺顿在19891989年参与传统财务评价系统缺陷的研究项年参与传统财务评价系统缺陷的研究项目时，经过一年对目时，经过一年对1212家公司绩效测评方面的研究后家公司绩效测评方面的研究后发明的绩效评价方法发
44、明的绩效评价方法目前在目前在幸福幸福杂志评出的杂志评出的10001000家优秀企业家优秀企业中，有超过中，有超过80%80%的正在使用平衡计分卡的正在使用平衡计分卡第四十六页，共149页。运用平衡计分卡法（思想）运用平衡计分卡法（思想）平衡计分卡是绩效管理的重要工具，它从客户、内部流程、财务平衡计分卡是绩效管理的重要工具，它从客户、内部流程、财务平衡计分卡是绩效管理的重要工具，它从客户、内部流程、财务平衡计分卡是绩效管理的重要工具，它从客户、内部流程、财务和学习与成长等四个层面来进行绩效评价，力求在短期和长期目和学习与成长等四个层面来进行绩效评价，力求在短期和长期目和学习与成长等四个层面来进行
45、绩效评价，力求在短期和长期目和学习与成长等四个层面来进行绩效评价，力求在短期和长期目标之间、财务和非财务的量度之间、落后和领先的指针之间，以标之间、财务和非财务的量度之间、落后和领先的指针之间，以标之间、财务和非财务的量度之间、落后和领先的指针之间，以标之间、财务和非财务的量度之间、落后和领先的指针之间，以及外界和内部绩效之间的平衡状态，既克服了传统绩效考核方法及外界和内部绩效之间的平衡状态，既克服了传统绩效考核方法及外界和内部绩效之间的平衡状态，既克服了传统绩效考核方法及外界和内部绩效之间的平衡状态，既克服了传统绩效考核方法单纯利用财务指标来进行绩效考核的局限，又在传统的财务考核单纯利用财务
46、指标来进行绩效考核的局限，又在传统的财务考核单纯利用财务指标来进行绩效考核的局限，又在传统的财务考核单纯利用财务指标来进行绩效考核的局限，又在传统的财务考核指标的基础上，注重了其他三个层面的绩效反映，全方位地反映指标的基础上，注重了其他三个层面的绩效反映，全方位地反映指标的基础上，注重了其他三个层面的绩效反映，全方位地反映指标的基础上，注重了其他三个层面的绩效反映，全方位地反映了组织的整体绩效了组织的整体绩效了组织的整体绩效了组织的整体绩效 1 1、方、方 法法第四十七页，共149页。平衡平衡(pnghng)计分卡的层面关系计分卡的层面关系财务层面财务层面客户层面客户层面内部流程层面内部流程层
47、面学习与成长层面学习与成长层面与与医医院院(yyun)的的战战略略保保持持高高度度的的一一致致各层面之间存在着内在的因果逻辑关系，即相互依存又相互作用。各层面之间存在着内在的因果逻辑关系，即相互依存又相互作用。在指标设置中，最为关键的是使它们与医院的战略保持高度在指标设置中，最为关键的是使它们与医院的战略保持高度(god)(god)的一致。的一致。1 1、方、方 法法二、二、如如 何何 开开 展展 医医 院院 绩绩 效效 管管 理理第四十八页，共149页。平衡平衡(pnghng)计分卡的层面关系计分卡的层面关系收支结余收支结余病人费用水平病人费用水平药费比例药费比例品牌形象品牌形象医疗工作量医
48、疗工作量病人满意度病人满意度医疗品质医疗品质服务质量服务质量医德医风医德医风医疗流程医疗流程业务范围业务范围人员结构人员结构论文科研论文科研创新能力创新能力财务财务(ciw)层面层面客户客户(k h)层面层面内部流程内部流程层面层面学习与成长学习与成长层面层面1 1、方、方 法法第四十九页，共149页。2 2、医院平衡、医院平衡(pnghng)(pnghng)计分卡的计分卡的设计设计医院平衡医院平衡(pnghng)计分卡指标体系及权重计分卡指标体系及权重30%25%25%20%财务层面财务层面客户层面客户层面内部流程层面内部流程层面学习与成长层面学习与成长层面各各层层面面所所占占比比重重收支结
49、余率、病人收支结余率、病人(bngrn)费用控制率费用控制率药品比例、人均业务收入药品比例、人均业务收入床均业务收入床均业务收入门诊量、出院人数门诊量、出院人数手术量、病人满意度手术量、病人满意度病床使用率、病床使用率、平均住院日平均住院日平均住院日平均住院日、床位周转次、床位周转次数、诊断符合率、甲级病案率、医疗事数、诊断符合率、甲级病案率、医疗事故率、医疗质量综合评估（含护管理病故率、医疗质量综合评估（含护管理病区管理、感染管理等）区管理、感染管理等）科研项目数、科研经费额、论文完成科研项目数、科研经费额、论文完成率、人才培养、研究生管理、教学课率、人才培养、研究生管理、教学课时及质量、员
50、工满意度时及质量、员工满意度第五十页，共149页。四、医院四、医院(yyun)绩效管理的举措绩效管理的举措第五十一页，共149页。1 1、确、确 定定 目目 标标目标能唤起目标能唤起目标能唤起目标能唤起(hunq)(hunq)员工最高尚的才能！员工最高尚的才能！员工最高尚的才能！员工最高尚的才能！瞄准国际水平瞄准国际水平强化自主创新强化自主创新实施品牌战略实施品牌战略追求卓越品质追求卓越品质建设国内知名学科及人才队伍建设国内知名学科及人才队伍创建国际一流医院创建国际一流医院医院医院(yyun)(yyun)战略战略目标目标第五十二页，共149页。医院实践医院实践目标目标疑难急危重症疑难急危重症救