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1、 人员人员(rnyun)招聘与录用招聘与录用第一页，共33页。目目 录录1.人力(rnl)资源管理中的招聘2.招聘的基础3.招聘程序4.内部招聘与外部招聘5.人员选拔方法6.员工的录用第二页，共33页。第四章 内部(nib)招聘与外部招聘确定人力资源招聘(zhopn)方式内部招聘(zhopn)与外部招聘(zhopn)外部招聘(zhopn)途径的选择第三页，共33页。李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然(trn)申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理的位置上的。面对如此情况，李强不免有点惋惜。而在经理会
2、上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人激烈讨论起来，就经理来源问题，是“外部引进”还是“本部制造”闹得不欢而散，最后不得不休会下次再议。第二天，李强就要在经理会上就此问题作出最终决策了，在看了大量人力资源相关资料后，他渐渐进入了沉思。一、确定(qudng)人力资源招聘方式第四页，共33页。外部引进外部引进还是还是本部本部(bnb)制造制造第五页，共33页。内部招聘外部招聘优点：v组织对候选人的能力有清晰的认识；v候选人了解工作要求和组织；v鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气；v组织仅仅需要在基本水平上雇佣；v更低的成本。优点：v更大的候选人选择空间；v会把新的技能和想法带入组织；v比培训内部
3、员工成本低；v降低徇私的可能性；v激励老员工保持竞争力，发展技能。缺点：v会导致“近亲繁殖”状态；v会导致为了提升的“政治性”行为；v需要有效的培训和评估系统；v可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾。缺点：v增加与招聘和甄选相关的难度和风险；v需要更长的培训和适应阶段；v内部的员工可能感到自己被忽略；v新的候选人可能并不适应企业文化；v增加搜寻成本。第六页，共33页。内部招聘P97 当企业出现了职位空缺的时候，优先考虑(kol)企业内部员工并调整到该岗位的方法。企业内部的e-hr系统主管或相关人士推荐职业生涯开发与管理系统竞聘上岗二、内部(nib)招聘与外部招聘第七页，共33页。可信性高；忠
4、诚度高；（事业(shy)共同体）适应能力强；组织效率高；激励性更佳；费用率低内部招聘(zhopn)的优点第八页，共33页。可能造成内部矛盾容易造成“近亲繁殖”易导致为了提升的“政治性行为”失去选取外部(wib)优秀人才的机会彼得原理内部(nib)招聘的缺点第九页，共33页。彼得原理(The Peter Principle)，是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个(y)等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。劳伦斯彼得 彼得指出(zh ch)，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜
5、任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。第十页，共33页。主要(zhyo)的内部招聘方式提拔晋升工作调换工作轮换人员重聘内部招聘应注意的问题减少主观影响不要求全责备(qi qun z bi)不要将人才固定化全方位地发现人才要使工作
6、合理化人员录用是招聘的重要环节第十一页，共33页。v外部招聘P102v 根据一定的标准和程序(chngx)，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。外部(wib)招聘第十二页，共33页。外部人员有其外部优势 （新视野、创新精神）引入新的价值观和新观点、新思路、新方法有利于树立形象对组织(zzh)原有成员施加压力，激发起斗志有利于招到优秀人才 （鲶鱼效应 引进一匹狼，激活一群羊 ，带出一群羊）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系在全社会范围内优化HR配置外部招聘(zhopn)的优点第十三页，共33页。筛选时间长，难度(nd)大进入角色慢引入成本高决策风险大影响内部员工的积极性
7、“中转站”的风险外部招聘人员之间、外部招聘人员和内部招聘人员之间易形成矛盾外部(wib)招聘的缺点第十四页，共33页。高级管理人才选拔应遵循内部优先原则外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式快速成长期的企业，应当广开外部渠道(qdo)企业文化类型的变化决定了选拔方式选择外部招聘时应遵循(zn xn)的原则第十五页，共33页。v广告v就业服务机构v猎头公司v校园(xioyun)招聘v人才交流市场/招聘洽谈会v网络招聘v海外招聘v其他招聘渠道外部(wib)招聘的途径第十六页，共33页。媒体种类优势缺陷广播电视v招募信息让人难以忽略v可传达到一些并不很想找到工作的人v创造的余地大v自
8、我形象宣传v昂贵v只能传送简短的信息v缺乏永久性v为无用的传播付钱报纸v广告大小弹性可变v传播周期短v可以限定特定的招募区域v分类广告为求职者与供职者提供方便v竞争较激烈v容易被人忽略v没有特定的读者群v印刷质量不理想杂志v印刷质量好v保存期长，可不断重读v广告大小弹性可变v有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职业领域域v传播周期较长v难以在短时间内达到招募效果v地区传播较广互联网v广告制作效果好v信息容量大，传递速度快v可统计浏览人数v可单独发布招募信息，也可以集中发布v地域传播广v信息过多容易被忽略v有一些人不具备上网条件，或没有计算机使用能力第十七页，共33页。AIDAA-Attent
9、ion 能够引起求职者对广告的注意I-Interest 能引起求职者对工作的兴趣D-Desire 能引起求职者申请工作的愿望A-Action 能鼓励(gl)求职者积极采取行动招聘广告设计(shj)原则第十八页，共33页。v广告题目v公司简介v审批(shnp)机关v招聘岗位v人事政策v联系方式v其他注意事项招聘广告的内容(nirng)第十九页，共33页。应聘者一般关注应聘者一般关注(gunzh)什么？什么？工作是否具有挑战性待遇与福利工作地点工作环境灵活的工作时间公司声望行业的发展性和前景(qinjng)是否具有良好的人际关系和雇佣关系领导开明与否是否存在快捷的晋升机会是否有继续深造、培训机会子
10、女保育第二十页，共33页。第二十一页，共33页。第二十二页，共33页。就业就业(ji y)服务机构服务机构v优势和劣势v借助(jizh)就业服务机构完成招聘工作的四种情况v企业需要做什么第二十三页，共33页。猎头公司猎头公司v价值及缺陷v原则v猎头公司的办事程序(chngx)和收费标准第二十四页，共33页。第二十五页，共33页。人才交流市场人才交流市场(shchng)/招聘洽谈会招聘洽谈会注意事项 选择对自己有价值的招聘会（档次、对象、组织者、信息宣传）招聘会的准备（展位、资料、设备(shbi)、人员、宣传）招聘会上的表现 会后工作 重点考核安排在下午 “满勤”招聘才能达到最佳效果第二十六页，
11、共33页。网络网络(wnglu)招聘招聘网络网络(wnglu)招聘让招聘让我感觉我感觉好似闲庭胜步！好似闲庭胜步！第二十七页，共33页。网络招聘的优势网络招聘的优势 覆盖面广覆盖面广 方便方便(fngbin)、快捷、时效性强、快捷、时效性强 成本低成本低 针对性强针对性强 应聘人员素质高、具有初步筛选功能应聘人员素质高、具有初步筛选功能 提高招聘工作效率提高招聘工作效率 不受地点限制不受地点限制网络招聘的劣势网络招聘的劣势 人才层次受到局限人才层次受到局限 信息处理复杂信息处理复杂(fz)虚假信息的大量存在虚假信息的大量存在第二十八页，共33页。网络招聘的管理功能网络招聘的管理功能招聘者自己发
12、布招聘信息招聘者自己发布招聘信息简历的自动管理简历的自动管理招聘过程的跟踪招聘过程的跟踪(gnzng)招聘效果的监控招聘效果的监控利用公司自己的网站利用公司自己的网站不断变化、有吸引力的公司网站不断变化、有吸引力的公司网站在网站上提供专业的内容在网站上提供专业的内容要设有专门的招聘网页或专区要设有专门的招聘网页或专区在招聘网页上为特殊的群体在招聘网页上为特殊的群体(qnt)开设专栏开设专栏为招聘网页做广告为招聘网页做广告第二十九页，共33页。网络招聘简历网络招聘简历(jinl)搜索的艺术搜索的艺术v确切理解到底要招什么人v将职位描述改写为简历(jinl)v从小量开始v不断改善简历(jinl)搜寻工作v不要草率收场v保持耐心第三十页，共33页。其他招聘其他招聘(zhopn)渠道渠道退休人员、下岗(xi n)员工、残疾人的招聘不要(byo)忽视我们的力量哦第三十一页，共33页。不同人才的不同招聘不同人才的不同招聘(zhopn)来源来源v基层员工v知识型员工、中层管理人员v高级管理和专业(zhuny)技术人员v熟人推荐第三十二页，共33页。案例(n l)欧莱雅的招聘渠道 摩托罗拉的招聘渠道第三十三页，共33页。