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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 根据企业机器设备需要开动的数量和班次、员工看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于（）。A.按设备定员B.按比例定员C.按劳动效率定员D.按岗位定员【答案】 A2. 【问题】 在绩效管理的各个环节中。管理者关注的中心和焦点应当始终是（）。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】 D3. 【问题】 企业参加招聘会的主要步骤包括：招聘会的宣传工作；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；准备展位；准备资料和设备。下列排序正确的是()A.B.C.D.【答案
2、】 A4. 【问题】 （）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.学历筛选法C.初步筛选法D.能力筛选法【答案】 C5. 【问题】 为企业岗位归级列等奠定基础的是（）。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】 B6. 【问题】 （）是学员之间互相学习的重要方式。A.自我学习B.团队学习C.课堂学习D.在职学习【答案】 B7. 【问题】 如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）。A.实话实说B.见什么人说什么话C.说逆耳之言D.专说他人喜欢的话【答案】 B8. 【问题】 以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是（）。A
3、.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性【答案】 C9. 【问题】 （）是确定劳动定额水平的基本原则。A.先进合理原则B.公平性原则C.规范性原则D.经济性原则【答案】 A10. 【问题】 难以随机应变，所收集的信息范围有限的面试类型是( )A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】 B11. 【问题】 建立编码字典具体步骤包括：能力指标的删减；组建开发小组；能力指标的分级定义；建立能力清单；能力指标的概念界定。排序正确的是（ ）。A.B.C.D.【答案】 C12. 【问题】 员工由于必须
4、对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（ ）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.任务超载【答案】 D13. 【问题】 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.猎头服务C.校园招聘广告D.网络招聘【答案】 B14. 【问题】 经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注册资本不得少于人民币（）万元。A.50B.100C.200D.500【答案】 C15. 【问题】 （ ）薪酬策略属于非传统的薪酬策略。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】 D16. 【问题】 工作岗位分析是制定出工作说明书等岗位人事规范的( )。A.
5、目标B.条件C.过程D.结果【答案】 C17. 【问题】 （）是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传递给信息接收者。A.信息采集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】 D18. 【问题】 某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下属公司的人力资本状况进行考察，这种方法属于人力资本管理的（ ）。A.人力资本战略管理B.人力资本投资C.人力资本的价值计量D.人力资本的获得与配置【答案】 C19. 【问题】 认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（）A.领导者参与模型B.情境领导理论C.路径
6、 目标理论D.费德勒的权变模型【答案】 C20. 【问题】 以下关于案例分析法的表述，不正确的是（）。A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 在设计特殊贡献奖时要注意的事项为（）。A.制定标准要有可操作性B.为企业增加的金额要大C.受奖的人数较少，金额较大D.颁奖时要大力宣传E.受奖人数较多，金额较小【答案】 ABCD2. 【问题】 在
7、企业成熟阶段，薪酬结构（ ）。A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向E.折中，以工作为导向【答案】 B3. 【问题】 采用自学的培训方法，其优势是（ ）。A.费用低B.不影响工作C.学习者自主性强D.可体现学习的同一性E.培训学员的自学能力【答案】 ABC4. 【问题】 选择报纸刊登广告的好处包括（）。A.为公司做了广泛宣传B.成本低且查询方便C.信息传播速度快D.广告大小可适合选择E.保存时间较长【答案】 ACD5. 【问题】 (2016年5月)期股形成的主要来源包括（）。A.企业增资扩股中形成经营者的期股B.通过发行新股形成的经营者的股
8、份C.企业经营者业绩延期兑换转换的股份D.通过企业股权转让形成经营者的期股E.企业改制的基础上建立新的股本结构，形成经营者期股【答案】 ACD6. 【问题】 薪酬体系外部因素主要是（）等。A.国家的法规政策B.社会经济发展状况C.劳动力供给状况D.外部市场薪酬水平E.员工生活水平状况【答案】 ABCD7. 【问题】 参与式培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体形式包括（ ）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】 AC8. 【问题】 以下关于工作岗位分析的说法正确的有()A.能够使企业提高年度绩效B.为员工考评、晋升提供了依据C.能够分出职务的高低、
9、职位的优劣D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E.进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】 BD9. 【问题】 项目团队的工作结果可用完成()等因素来度量A.时间B.质量C.技术特征D.技术要求E.成本【答案】 ABC10. 【问题】 培训过程中，教学方案的制订程序包括()A.确定教学目的B.确定教学名称C.检查培训内容D.确定教学方法E.选定教学工具【答案】 ABCD11. 【问题】 员工调动( )。A.是指在组织中的横向流动B.是员工主动离开组织的行为C.一般并不意味着员工的晋升或降职D.可能是对员工的一种变相的降职处理E.可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件【答案】 ACD
10、12. 【问题】 选拔成本包括（）。A.应聘人员招待费B.测试费用C.结构化面试聘请外部专家的报酬D.场地费E.工作人员服务费【答案】 ABC13. 【问题】 在企业人员招聘中，岗位知识的测验，一般包括()A.基础知识测验B.专业知识测验C.专业能力测验D.外语考试E.计算机考试【答案】 ABD14. 【问题】 （）符合现代人力资源管理哲学思想。A.采取使员工“遵守规则”的策略B.采取使员工“自立自强”的策略C.采取使员工“乐于成事”的策略D.采取使员工“有所创新”的策略E.采取使员工“积极主动”的策略【答案】 BCD15. 【问题】 可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法，正确的
11、有( )。A.较适合生产作业和技术人员B.优点在于培训者与培训对象亲自接触C.观察者的主观偏见会影响调查的结论D.观察记录表可作为培训需求分析的依据E.观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响【答案】 BCD16. 【问题】 人职培训制度体现的是()的原则。A.现培训，现上岗B.先培训，后上岗C.先培训，后任职D.先培训，后就业E.先上岗，再培训【答案】 BC17. 【问题】 (2018年5月)关于团队薪酬,下列说法正确的有()。A.平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式B.企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细C.适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的D.平行
12、团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励E.项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付【答案】 BCD18. 【问题】 群体决策法的特点包括（）。A.决策人员的来源广泛B.决策人员不唯一C.提高了招聘决策的科学性D.提高了招聘决策的有效性E.提高了招聘决策的先进性【答案】 ABCD19. 【问题】 对课程设计的评估主要从（）方面进行。A.课程评估的设计B.学员的反应C.学员的掌握情况D.培训后学员的工作情况E.经济效果【答案】 ABCD20. 【问题】 教学计划的基本内容包括（ ）。A.教学形式B.教学目标C.课程设置D.教学环节E.教学时间安排【答案】 AB
13、CD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到
14、该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：(1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：岗位工资或能力工资的制定程序a根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；b根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；c岗位分析与评价或对员工
15、进行能力评价；d根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；e工资调查与结果分析；f了解企业财务支付能力；9根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；h确定每个工资等级之间的工资差距；i确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；j确定工资等级之间的重叠部分大小；2. L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程,并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各
16、团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加人公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是：?为客户的产品成立设计团队；?和客户进行深人沟通，了解产品和产品的用户群；?做出多套初步方案；?获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同；?制作广告小样；?了解典型产品使用者对广告的反馈；?修改并正式制作广告。(I)表I是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分）(2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新？（10分）【答案】评分标准（20分）(I)评分标准（10分，P184?185)(2)
17、评分标准（10分，P191)1)发散思维训练：关于材料性能选择的发散思维训练。关于形态位置选择的发散思维。关于数量选择的发散思维。关于方式方法选择的发散思维。2)收敛思维。3)想象思维训练：无意想象训练：工精神放松；II注意力集中；III记下结果。再造性想象训练。创造性想象训练。3. 某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12%，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查
18、工作纪录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下：培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些
19、真正需要培训的人已经回到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息？【答案】(1)该企业没冇遵循实施培训需求调查的工作程序，作为培训的组织者应做到：首先，提出培训需求动议或愿望；其次，调查、申报、汇总需求动议；再次，分析培训需求；最后，汇总培训需求意见，确认培训需求。培训规划做的不完善。在培训规划中，培训目的不明确，培训原则、培训对象不清晰，培训的内容也不清楚，并且，在培训完
20、之后，对培训结果进行考量、考评的方式也不清晰。当培训规划的每个内容都做好之后，每一个内容都没有与培训教师和参见培训的员工进行沟通和协调，所以培训教师、参加的培训员工和培训的组织者三者之间没有达成共识，这也是导致培训效果不佳的原因。组织与实施缺乏力度。首先，在培训前，没有对培训教师提出要求，这就可能出现培训教师培训的内容与实际发生的问题之间可能会有一点脱节。其次，课程设计没冇与企业的需求相结合。最后，课程实施当中.也没冇有效的控制措施，导致参加培训的员工人数不够。培训效果没有做好监控和评估。没有看到采用认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率等评估指标来进行效果评估，导致培训与考核脱节
21、。(2)培训主管可以通过以下方法收集培训效果信息：通过资料收集信息。主要收集以下资料：培训方案的资料；有关培训方案的领导批示；有关培训的录音；有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；有关培训的录像资料，有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教程等。通过观察收集信息。主要包括：培训组织准备工作观察；培训实施现场观察；培训对象参加情况观察；培训对象反映情况观察；观察培训后一段时间内培训对象的变化。4. 去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当
22、地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报
23、酬。请您对本案例做出评析。【答案】(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出人而引发的劳动争议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。(2)本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思表示真实，具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应当履行集体合同所规定的义务。(3)本案例订立集体合同的过程中，甲公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致。甲公司又将双方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。(4)本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该
24、公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时，刘某与甲公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的标准，所以该项的规定无效。(5)甲公司应补发刘某2个月工资差额：即(2000-1500)X2=1000元。由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于2000元的标准支付刘某的工资。5. 某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下优势：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；起到树立形象的作用。?同样，外部招募也有以下不足：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。