2022年人力资源管理师人力规划部分模拟试题及答案 .docx

《2022年人力资源管理师人力规划部分模拟试题及答案 .docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理师人力规划部分模拟试题及答案 .docx（27页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、精品_精品资料_人力资源治理师人力规划部分模拟试卷及答案一、单项挑选题（每道题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）1 、直线制是一种最简洁的集权式组织结构形式又称（C ）（A） 上下级式结构（B） 学校式结构（C） 军队式结构（D） 分权制结构（E） 集权制结构2 、直线制结构的优点有（ C ）种（A） 两 （ B）叁 （C）肆 （D）伍 （E）陆3 、部门结构模式主要有五种形式,而较适应大型企业的应是（A ）（A） 事业部制和模拟分权制（B） 直线制（C） 矩阵结构制（D） 事业部制（E） 直线制和事业部制4 、岗位分析主要包括两个方面的争论任务,即（A ）（A） 岗

2、位描述,岗位要求（B） 岗位名称,岗位职责（C） 岗位才能、岗位要求可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（E） 岗位名称,岗位职责5 、组织决策分析要考虑的因素有（ C ） P10（A）两个 （ B）三个 （C）4 个 （D） 5 个 （ E） 6 个6 、组织结构的功能在于分工和和谐是保证战略实施的.（D ）（A） 一般手段（B） 特殊手段（C） 根本手段（D） 必要手段（E） 充分手段7 、跨国公司适用的组织设计原就是（C）.A 以工作和任务为中心的组织设计原就B 以成果为中心的组织设计原就C 以关系为中心的组织设计原就 D 以成本为中心的组织设计原就8 、正式组织的本质特点是

3、（ D ）.A 个人所供应的心理状态 B 个人所供应的思维习惯C 个人所供应的行为习惯 D 个人所供应的行为或力的相互作用9 、以下选项中,不能够系统的反映组织结构的资料是（D）.A 工作岗位说明书 B 组织体系图C 治理业务流程图 D 企业年度人力资源结构图10 、 以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是（C ）. 模拟分权制 广义的职能制组织结构模式 狭义的职能制组织结构模式 事业部制11 、事业部制结构遵循的主要原就是（ B ）.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_心12 、（ A ）结构适合规模小,业务简洁的企业A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制13 、

4、以下哪种组织结构符合以成果为中心的原就（D） A 直线制 B 直线职能制 C 矩阵结构 D 事业部制14 、如进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应实行的计策是（B ）.A 减轻其工作负担或增加该岗位的休息日B 减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作C 减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D 减轻其工作负担或横向细分该岗位工作15 、工作分析的基本步骤是（ D ）.确定工作分析的目的收集与工作相关的背景信息挑选被分析的工作与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作规范A B C D 16 、岗位分析主要包括（ D ）方面争论任务.（）岗位决策、岗位

5、要求 （）岗位制定、岗位决策（）岗位描述、岗位决策 （）岗位描述、岗位要求17 、依据科学治理方法进行工作设计的基本途径是（C）.（）企业治理的争论 （）人员结构的争论（）时间与动作的争论 （）企业结构争论18 、时间定额和产量定额的关系（ B ）.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_19 、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B ）.（）培训制度 （）岗位规范（）工资制度（）考勤制度20 、编写工作规范的内容包括（ A ）.（）有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述（）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述（）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述（）

6、有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述21 、在编制工作规范时,有必要区分哪些才能是在将来工作中取得胜利的关键因素,我们称它为（ D ）.（）认知才能 （）工作风格（）人际关系技能（）关键胜任才能23 、系统设计工作的最早的方法之一是（A ）.A 泰勒的科学治理原理 B 亚当斯密的职能专业化 C 钱德勒的组织结构听从战略原理D 德尔菲法猜测技术24 、搞好劳动定员的核心是（ A ）.A 保持先进合理的定员水平 B 调动劳动者的积极性 C 合理节省的使用劳动力 D 贯彻按劳安排原就25 、定员标准的形式（ B ）.A 单项定员标准和综合定员标准 B 单位用工标准和服务比例标准C 企业定

7、员标准和单位用工标准 D 行业通用标准和企业定员标准26 、导致组织内部人浮于事,内耗严峻的人力资源供求情形是（B）.A 人力资源供求平稳 B 人力资源供大于求C 人力资源供小于求 D 无法确定可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_A 泰勒 B 法约尔 C 马克斯韦伯 D 梅奥28 、岗位分析的内容取决于岗位分析的（E ）（A）目的 （ B）要求 （C）熟悉 （ D）结果 （E）目的和要求29 、岗位分析的主要内容有（ E）（A）2 个 （B） 3 个 （ C）4 个 （D）5 个 （E）6 个30 、一般来说,某一组织中的岗位设置是由该组织的（D ）打算的.（A）领导 （ B）群众

8、 （C）领导集体 （D）总任务 （E）总人数31 、（ C ）是设置岗位的基本原就.（A）因人设岗 （B）因人定岗 （C）因事设岗 （D）因事定岗位 （E）因职设岗32 、岗位设置的数目应符合（ B）数量原就.（A） 最多 （B）最低 （C）最高 （D）适中 （ E）最大33 、岗位工作设计的（ D ）是最大限度的提高工作岗位的效率,同时又能够适当的满意员工的个人进展的要求.（A） 前提 （B）任务 （C）要求 （D）目标 （ E）指导思想34 、人力资源规划在整个人力资源治理活动中占有（C ）（A） 一般位置（B） 特殊位置（C） 重要位置（D） 必要位置（E） 突出位置35 、人力资源规划

9、又被称为人力资源治理活动的（A ）（A） 纽带 （B）手段 （C）方法 （D）策略 （ E）目标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（A）2 类 （B） 3 类 （ C）4 类 （D）5 类 （E）6 类37 、对企业劳动力的构成进行分析争论,把握其规律性是合理组织劳动力的（A ）（A） 必要手段（B） 重要措施（C） 正确渠道（D） 合理途径（E） 有效方法38 、岗位分析为企业员工的考核,晋升供应了（C ）（A）基础 （ B）必要条件 （ C）依据 （D）前提 （E）步骤39 、企业定员的原就有（ E）（A） 1 个 （B）2 个 （C）3 个 （D） 4 个 （ E） 5 个

10、40 、人力资源需求猜测方法中的集体猜测法也称（D ）（A） 回来分析方法（B） 劳动定额法（C） 转换比率法（D） 德尔菲猜测技术（E） 运算机模拟法41 、解决企业人力资源过剩的常用方法有（E ）（A） 3 种 （B）4 种 （C）5 种 （D） 6 种 （ E） 7 种42 、治理制度是对企业治理各基本方面规定（B ）（A） 宪法 （B）活动框架 （C）技术规范 （D）业务规范 （E）行为规范43 、制度化治理的（ D ）在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（A） 内容 （B）方法 （C）手段 （D）实质 （ E）形式44 、

11、“分头预算,总体掌握,个案执行”是人力资源治理费用预算与执行的（B ）（A） 指导思想 （ B）原就 （C）方法 （ D）宗旨 （E）目的45 、旨在确保企业在适当的时间获得适当人员的人力资源治理环节是（D）.（）人员聘请（）培训与开发（）职业生涯治理（）人力资源规划46 、企业在进行外部人力资源供应猜测时,以下人员中最难猜测的是（C）.（）技职校毕业生（）复员转业人员（）城镇失业人员（）大中院校应届毕业生47 、关于组织结构,表述正确选项（ A）.（）矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统（）分部型的组织结构不利于培育高级的经营治理人才（）直线制适合于那些经营规模大,生产经营业务多样、市场差异

12、大的企业（）直线职能制中的职能治理部门与业务部门的关系是一种领导关系,而非指导关系48 、关于定员定额,表述正确选项（ B）.（）定员就是企业用人质量的界限（）定额是组织生产、指导安排的基本依据（）定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准（）定员定额标准主要有单位用工标准和综合标准两种形式49 、组织结构与组织战略之间的关系是（A）.A、 组织结构应当听从组织战略B、 组织战略应当听从组织结构可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_D、 组织结构与组织战略无关50 、结构简洁,指挥系统清楚、统一.责权关系明确.横向联系少,内部和谐容易.信息沟通快速,解决问题准时,治理效率比较高,是（

13、A）组织结构的特点.A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制51 、厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导,各级直线治理人员在职权范畴内对直接下属有指挥和命令的权益,并对此承担全部责任,这是B 的特点.A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制52 、简洁造成组织机构重叠,治理人员膨胀,考虑问题时简洁忽视企业整体利益的组织结构形式是（ C）.A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制53 、将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来,有利于加强各职能部门之间的协作和协作,准时沟通情形,解决问题,是（D）的优点.A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵

14、制54 、影响和制约组织结构的因素不包括（D）.A 信息沟通 B 技术特点 C 经营战略 D 治理权限55 、德尔菲法的特点是：（ B）A 专家联名提案 B 专家们背靠背发表看法 C 专家们相互沟通 D 专家们面对面交谈56 、以下哪种方法属于人力资源需求猜测方法：AA、转换比率分析法B、马尔科夫分析法C、人员接替法D 、技能清单法二、多项挑选题（每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑.错选、少选、多项,均不得分）1 、对组织结构做出相应的调整,主要战略有（ABCD ）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2 、企业组织机构外部环境主要指（ ABCDE ）（A） 政治和

15、法律环境（B） 经济环境（C） 科技环境（D） 社会文化环境（E） 自然环境3 、岗位名称的分析主要包括（ ACDE ）（A） 工种 （B）内容 （C）职务 （D）职称 （ E）等级4 、为了使岗位工作丰富化,应考虑的主要因素有（ABCDE）（A） 多样化 （B）任务的整体性 （C）任务的意义 （D）自主权 （E）反馈5 、企业人力资源规划从内容上看,可以区分为（ABCD ）（A） 战略进展规划（B） 组织人事规划（C） 制度建设规划（D） 员工开发规划（E） 财务治理规划6 、劳动定额的基本表现形式是（AC ）（A） 时间定额 （ B）现行定额 （ C）产量定额 （D）方案定额 （E）设计定

16、额7 、影响企业外部劳动力供应的因素主要有（ABC ）（A） 人口政策及人现状（B） 劳动力市场发育程度（C） 社会就业意识和择业心理偏好可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（E） 治理水平8 、企业组织治理中各项制度的制定和形成,应满意的基本要求是（ABCDE ）（A） 从实际动身（B） 建立在法律和道德规范基础上（C） 合情合理（D） 先进性（E） 系统和配套9 、一般来说,企业人力资源治理费用包含的基本工程是（ABC ）（A） 工资工程（B） 涉及到员工利益的社会保险费及其他相关的资金工程（C） 其他工程（D） 员工住房基金（E） 失业保险费10 、以工作和任务为中心来设计部

17、门结构,其设计的结果是（ABD ）.A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 E 子公司和分公司 11 、部门结构的挑选,应考虑的因素有（ABCE）.A 企业规模的大小 B 各部门工作的性质 C 企业的技术状况 D 治理体制 E 企业成员的素养状况12 、影响和制约组织结构的因素有（ ABDE）.A 信息沟通 B 技术特点 C 企业文化 D 治理体制E 企业规模13 、在组织结构调查中,系统的反映组织结构的主要资料有（ABE）.A 工作岗位说明书 B 组织体系图 C 调查表 D 产品工序目录 E 治理业务流程图可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_A 决策影响的时间 B

18、决策对各职能的影响面 C 决策者所需具备的才能D 决策的性质 E 部门供应的协作和服务15 、 一般说来,以下费用工程中（ABCDE）属于企业人力资源治理费用.A计件工资B工伤保险费C.上下班交通补贴D.非奖励基金的奖金E.员工培训经费16 、在信息收集过程中,属于询问法的有哪些方法（ABC ）邮寄调查询问法、问卷调查询问法A 当面调查询问法 B 电话调查法 C 会议调查法 D 行为记录法17 、人力资源规划的总目标有（ ADBC ）.A 企业在适当时机,获得适当人员B 最大限度的开发和利用人力资源的潜力C 有效的鼓励员工,保持智力资本竞争的优势D 实现人力资源的正确配置18 、劳动组织可分为

19、（ AB ）A 企业劳动组织 B 社会劳动组织 C 宗教组织 D 家庭组织19 、可以用来猜测人员需求的方法有（ CDE ）转换比率法、运算机模拟法A 人力资源信息库法 B 治理人员接替图表法C 集体猜测法 D 回来分析法 E 劳动定额法20 、劳动定额有哪些种类（ CD ）现行定额、不变定额A 时间定额 B 产量定额 C 方案定额 D 设计定额三、判定题可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2 、德尔菲技术属于人力资源的定性猜测方法.Y3 、 晋升的实质是一种内部补充.Y4 、 子公司是母公司本身的一个组成部分或分支机构,它有自己的公司名称和董事会,有独立的法人财产,并以此承担有限

20、责任,可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动（ N ）5 、 技术特点主要包括技术复杂程度和稳固性两面个方面,从技术的稳固性角度看,对于较少变革、比较稳固的技术,相宜采纳有机式组织结构形状,而对于多 变、不稳固的技术来说,机械式的组织结构形状就是最有效的.（N） 6 、社会劳动组织是指在企业内的劳动过程中,合理的科学的组织劳动者的分工与协作,使之成为和谐的整体,正确的处理劳动者之间以及劳动者与劳动工具,劳动对象之间的关系,常常调整与改善劳动过程的组织形式.（N）.7 、在直线职能制的组织中,参谋部门和业务部门是指导关系 Y8 、矩阵式结构遵循 集中决策 ,分散经营 的总原就 N9 、事

21、业部制最大的特点是双道命令系统 N 10 、分公司在法律上属于独立法人企业 N 11 、外界环境变化快速的企业相宜采纳事业部制Y P812 、组织机构打算组织结构,组织结构是组织机构的外在表现 N13 、能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额Y 14 、依据数学中的回来原理对人力资源猜测的方法是德尔菲法N 15 、 因人设岗 是设置岗位的基本原就 N16 、将某个时期的现行定额固定下来,始终保持不变的定额称为不变定额（N ）17 、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_18 、科层制是最抱负的

22、组织形式 19 、企业人力资源治理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金工程的费用有：医疗保险、养老保险、住房基金 Y 20 、人力资源治理部门的费用预算与执行的原就是：汇总预算、总体掌握、个案执行 N14 、打算工资增长幅度时,取 物价指数增长水平 和 最低工资标准增长水平 二者中低的一个作为调整工资的标准 N四、运算题：1 、 某学院在 2022年有博士争论生 1500人,在 2022年招生方案中,方案招生150 人,目前每个老师平均承担 15 名争论生的工作量不变,那么在2022 年该学院需要老师多少人.（应用比率公式运算）答题要求：肯定要将相关原理或公式先抬出来据方案期末需要的员

23、工数量= （目前的业务量 + 方案期业务的增长量） / 目前人均业务量（1+ 生产率的增长率）= （ 1500+150）/ 15+ （11）= 1650 /15=110 （人） 五、简述题1 、 简述组织机构的类型以及不同类型的组织机构的特点.P35组织机构的类型 优点 缺点 适应范畴直线制 军队式结构 结构简洁 ,指挥系统清楚、统一.责权关系明确.横向联系少, 内部和谐简洁.信息沟通快速,解决问题准时,治理效率比较高.缺乏专业化的管可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_务活动简洁、稳固企业直线职能制（集权分权相结合的组织结构形式）事业部制（分权制）直线职能制演化而来 “集中决策,分

24、散经营”原就.权力下放,有利于领导人员摆脱日常事务 组织机构重叠,治理人员膨胀,简洁忽视整体利益 经营规模大、业务多样化、市场环境差异大,要求具有较强适应性的企业采纳矩阵制 具有双道命令系统,便于协作沟通,解决问题.组建便利组织关系比较复杂子公司 不是母公司本身的一个组成部分或分支机构,有自己的公司名称和董事会, 有独立的法人财产,并以此承担有限责任,可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动分公司 分公司是母公司的分支机构或附属机构,在法律和经济上均无独立性,不是独立的法人企业,分公司没有自己的独立名称,没有独立的章程和董事会,其全部资产是母公司资产的一部分.2 、 简述企业战略与组织结

25、构的关系. P111） ） 组织结构的功能在于分工和和谐,是保证战略实施的必要手段.组织结构听从战略.2） ） 企业进展到肯定阶段,其规模、产品和市场变化都发生了变化,企业应采纳适合的组织进展战略,对组织结构做出相应的调整.主要战略有：增大数量战略.扩大的区战略.纵向整合战略.多种经营战略3） ） 战略的前导性与结构的滞后性.从战略的前导性与结构的滞后性可以看出,经济进展时,企业不行错过时机,要制定出与进展相适应的经营战略与进展战略.一旦战略制定出来以后,要正确熟悉组织结构有肯定发应滞后性的特性,不行操之过急.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_岗位分析的主要内容有：岗位名称分析（

26、工种职务 职称 等级）.岗位任务分析（任务性质 内容 形式 执行任务的步骤方法 使用的设备 器具 以及加工影响的对象）.岗位职责分析.岗位关系分析.岗位劳动强度和劳动环境分析前面5 项综合分析构成岗位描述的主要内容.岗位对员工的学问、技能、体会、体格、体力等必备条件的分析（侧重于岗位对员工必备资格的分析）4 、 企业人员需求分析的方法有哪几种？请简述其主要操作.P31 33集体猜测法.因归分析法.劳动定额法.转换比率法.运算机模拟法德法,一般采纳问卷调查的方式,听取专家们对企业将来人力资源需求量的分析评估,并通过多次重复,最终达成一样看法.德法既可用于企业整体人力资源需求量猜测,也可用来猜测部

27、门人力资源需求.一般分四个步骤进行：（1） ） 提出猜测目标和要求,确定专家组,预备有关资料,征求专家看法.（2） ） 提出猜测问题,所提问题须简明扼要并以调查表方式列出,交付专家组争论评判,然后有猜测组织统计整理.（3） ） 修改猜测结果,充分考虑有关专家的看法.（4） ） 进行最终猜测,在第三轮统计资料的基础上,请专家们提出最终看法及依据.5 、 简述劳动定员的原就. P25原就： 1）定员必需保证明现企业生产经营目标为依据. 2 ）定员必需以精简、高效、节省为目标.3） ）各类人员的比例关系要和谐4） ）做到人尽其才,人事相宜可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_6 、 简述人

28、力资源治理制度的规范类型及人力资源治理制度制定的基本要求P3537依照制度规范涉及层次和约束的不同内容可分为以下五种类型：企业基本制度、治理制度、技术规范、业务规范、个人行为规范企业组织治理中各项制度的制定和形成,要满意以下基本要求：从实际动身、依据需要制定、建立在法律和社会道德规范的基础上、系统和配套、合情合理、先进性.7 、 简述工资工程预算的程序及其内容. P38工资工程的预算：第一应当进行以下三个方面的分析检查1）分析当的政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响,如有新的变化将影响到企业工资标准水平,需要进行必要的调整,以此为依据,测算出上一年度与本年度的最低工 资标准的增

29、长幅度. 2）分析当年同比的物价指数,是否大于或等于最低工资标准增长幅度.一般情形下,物价指数只会大于或等到于最低工资标准的调整幅度,由于 最低工资标准时依据物价指数进行调整的,如发生特殊情形,物价指数小于最低工 资标准增长幅度,那么,应在确认最低工资标准增长幅度后,经此增长幅度作为调 整工资的标准.总之,二者取其增长幅度最高的指数,作为调整工资的标准,以保证公司既合法经营,又不降低员工生活水平.3）分析 当的政府有关部门发布的工资指导线,作为编制费用预算参考指标之一,更重要的是仍要把握并懂得企业高层领导对下一年度工资调整的意向,这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增

30、长幅度最高的比例即可.这是由于政府虽然对方案期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议,但实行何种工资调整策略,完全取决于企业高层领导者的决策.在职能部门工作的人力资源治理人员虽然不是决策可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_告,提出工资调整的建议.如当企业对下一年度工资调整的意向小于最低工资标准调整幅度与物价指数二者增长幅度的最高比例时,应建议企业适当提高调整幅度, 以求正确解决现存问题,切实保证企业合法经营.在上述分析争论的基础上,依据工资总额的工程逐一进行测算、汇总,就可以编写出工资年度预算表.8 、简述组织结构诊断包括哪几部分内容.9 、简述组织变革的程序10 、简述

31、SWOT 分析方法的含义 上册 P133-13411 、简述组织信息调查争论的步骤 上册 P127-12912 、工作岗位分析的主要内容有哪些？ 下册 P1313 、简述岗位信息采集的主要内容上册 P137-13814 、简述工作分析的主要流程 上册 P1915 、简述人力资源规划的制定流程上册 P141-14216 、简述企业人员需求猜测的影响因素有哪些 下册 P3017 、简述企业人力资源的治理费用由哪些工程构成 下册 P41 - 4218 、简述人力资源原始成本和重置成本含义的区分 上册 P151六、工程策划1 、背景综述：中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所,自1986年成立,刚

32、开头由几位创业元老在兢兢业业的努力下,为公司打下一片江山,多年以来公司逐步趋于稳固经营,在 1999 年公司达成稳固局面,并维护肯定规模.由于公司业务日趋繁忙,常造成公司事务工作目不暇接,总是等到人才流失后可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_阶段,始终没有能够填补起来.公司供应内部资料如下：公司员工职位有四层,分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员.各职位人员如下表1.表 1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数职位代号人数合伙人P40经理M80高级会计师S120会计员A160以及在过去五年中,员工调动的概率如下表2 ,其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率.在升迁部分,各职位除最

33、高合伙人之外,只要表现好,皆有升迁的机会,对于特殊优异的高级会计师仍有机会直接升为合伙人,只是机会不大.在离职方面,由于人才竞争猛烈,每年在各职位上的人员皆有离职的情形.表 2 ：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比职位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合离职升为合升为经离职升为高离职伙人伙人理级会计师19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.20可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_19980.21

34、0.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21策划要求：该事务所托付您策划一个工程来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题.参考答案：1 、问题分析：由于公司平常没有做人力资源需求猜测的工作,致使公司人力青黄不接,解决之道在于良好的猜测技术.人力资源需求猜测是以组织目标为动身点,依据各种环境的变化,主观或运用科学的方法,猜测将来企业所需的人力资源需求,其猜测方法种类繁多,大致可分为判定法、数学统计方法以及运算机仿真法,透过以上资料的供应,可采纳数学统计方法中的马尔可夫链法Markov .转换矩阵或称马尔可夫链法

35、Markov ,是一种可以用来进行组织内部人力资源供应猜测的方法,其方式乃是找出过去人力资源变动的规律,用以来估计将来人力变动的趋势.此方法适用于外在环境没有大变动的时候,否就难以用过去的情形预估将来.（5 分）2 、工程策划：（如采纳其它可行的方法,也可参照给分）1） 在上表中,有四种职位阶层,分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员,其职位间调动的比率分别记录在表内,依据过去的历史资料,运算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比,运算求出每个工作中人员变动的概率.（ 5 分）表 1 历史平均百分比职位 合伙人经理高级会计师会计师可编辑资料 - - - 欢迎下

36、载精品_精品资料_年度离职升为合伙人离职升为合伙人升为经理离职升为高级会计师离职19950.200.080 .130.080.070.110.190.1119960.230.070 .270.020.050.120.150.2919970.170.130 .200.040.080.100.110.2019980.210.120 .210.050.030.090.170.1919990.190.100 .190.060.020.080.130.21平均0.200.100 .200.050.050.100.150.202） ）做成一个人员变动矩阵表.中天会计事务所各个阶层的员工流淌概率矩阵及各职位

37、人数,如何以转换矩阵运算出下一期间各阶层员工内部员工供应量,将人数乘上各个比率,即可预估出下一期员工可能调动的情形.（5 分）表 2员工流淌概率矩阵职位员 工 调 动 的 概 率合伙人P人数40P0.80MSA离职0.20经理M800.100.700.20高级会计S1200.050.050.800.10师会计A1600.150.650.20可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_员2）表 3 中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘,然后纵向相加就可得出组织内部将来劳动力的净供应量,其情形如表3示.（ 5 分）表 3 员工流淌人数猜测职位人数员工调动的预估PMSA离职合伙

38、人P40328经理M8085616高级会计师S120669612会计员A1602410432估计的人员供应量466212010468所2 、某高新技术企业按业务的分类,成立了三个针对不同产品的事业部,各事业部下设销售团队,技术支持团队和研发团队.各部门的业务收入和成本都是独立核算的,但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本.目前,公司共有员工 134人,其中三个事业部共有员工104人,后勤部门员工 30人.由于成立时间不到三年,客户资源仍不够稳固,所承接的业务量波动较大.因此,在繁忙时员工（特殊是开发和技术人员）会埋怨压力过大,各事业部经理也会埋怨合格人手太少,聘请来的人不

39、能马上适应工程的工作需要.但在开发任务相对清淡的时期,经理们又会埋怨本部门的固定人力成本太高,导致利润率下降.请回答以下问题：（1） ）绘制该公司的组织结构图.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（2） ）该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司供应解决问题的建议.用 P34 35 的学问3 、某食品公司是一家生产便利面的外商独资企业.由于在开创初期实施了卓有成效的经营战略,使产品一炮打响,并快速占据了我国市场.随着市场的扩大,企业规模也急剧扩张,生产线由初期的两条扩展到12 条,人员也增至上千人,但随之而来的是治理上暴露出种种问题.最为突出的是员工酬劳问题.各部门人员都觉

40、得自己的付出比别人多,而得到的并不比别人多,所以都认为酬劳不平稳,戏称这是“资本主义”的大锅饭.生产部门的人员也强调自己的劳动强度大,而工资水平却很低.事实也的确如此,例如在酷热的夏季,生产人员要在温度高达摄氏40 多度的车间里作业连续工作 8 个小时,其劳动强度可想而知.经营部门的人员强调他们成天在外面跑,既辛苦又承担着很大的压力.仍有人员强调自己的工作责任大、高风险,等等.大家各执一词,怨声载道.现在一年行将终止,新的年度又快开头了,公司到底应当怎样做才能转变目前这种被动安排局面了？公司总经理打算聘请企业外的专家帮助解决,重新构建一套更加的确可行的薪酬方案.专家们经过一番调查争论,打算从工

41、作岗位分析开头.请回答以下的问题：（1） ）薪酬方案的设计为什么从工作岗位分析开头？它的作用是什么.10 、结合你所娴熟的企业,明白情形后,编写一份人力资源规划（包括短期、中期、长期的内容）11 、一个企业目前有总经理级人员5 名,部门经理级 14 名,其他员工 120 名.一年后,总经理级人员退休 1 名,辞职 1 名.部门经理级人员退休 2 名,辞职 3 名.（2） ）如何作好工作岗位分析的预备工作？可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_其他员工退休 10 名,辞职 5 名.假如该企业规模不变,你将如何来编制人力资源方案？12 、运用马尔柯夫分析法对某公司业务人员明年供应情形进行猜测,依据下表内各种人员现有人数和每