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1、如何建立应届生培养体系入职十天左右集训、入职半年工作追踪/汇报，这些已经形成的培训，可以更细化、 强化，然后在此基础上饱满，我认为就是适合成立没几年新公司的培训体系，随着 公司规模、业务开展而不断完善，那就更完美了。这个饱满，我认为可以从以下一些方 面来展开：1、用人部门培养应届生到了用人部门、班组等，是需要继续跟踪的，包括以下一些方面：1）上岗前培训到了用人部门或班组，必须要进行用人部门规章制度、现场考前须知、直接相关同 事/领导等方面的培训，时间可以是半天左右；然后是班组即岗位的应知应会培训，并 配备工作指导的师傅，一般可以是直接上级，同样可以控制在半天左右。2）试用期指导试用期，用人部门
2、将安排哪些工作来“磨练、事前建中/事后计划做哪些引导/ 监督/指导或总结提升，这是需要提前计划的。同时，也可以帮助部门或公司及时发现不适合的人员，及时介入、管理、引导或处 理，以免越拖越不好处理。2、情况处理和反应应届生入职公司后，培养、引导、提升等离不开信息的反应、沟通，让公司、领导、 同事与应届生之间越来越相互熟悉和信任，为此，以下一些工作是需要进行的：1）反应渠道应届生们有什么想法、遇什么问题、遇什么不公正等情况时，必须要有可以反应的 多个渠道，而不是唯一的只能与直接上级讲，这些渠道，我认为越多越好，越直接 越简单越好，比方：邮箱、信箱、 、微信等，部门负责人、HR部门、主管领导、 老总
3、等，都是可以提前告知他们的。2 ）主动处理直接上级、部门负责人，凭着自己的工作经验，日常中主动发现应届生身上呈现出 哪些缺乏、问题等，不能坐视不管、任其开展，既要主动关心，又要耐心交流、引导， 提供必要的技巧、方法，可以作为考核的一个方面来对待。3 ）座谈会有两个渠道：一是用人部门进行，应届生比拟多的，可以集体在会议室进行，人数匕徵交少可以独 自面谈；二是公司HR部门每周定期进行。特别是二者之间信息有矛盾、不一致的地方，HR要继续深究一番，直到弄清楚为 止。3、培训协议对有潜力的应届生，根据专业需要，可以考虑请进来或送出去”的培训方式,因 为一般是需要花不少费用的，所以最好在转正后进行，而且要
4、签培训协议。与之配套的就是竞业限制协议，就要看岗位重要性来决定了。4、特别工作安排最有效的培养方式，就是投入到实际工作中去”，公司招某个专业的应届生进来， 总是希望成为未来的某个领域的人才，在这个过程中，哪些重要事情、工作是必须要一 步步由浅入深、由简到繁的锤炼，也就是量变到质变，这些工作是哪些，需要提前计划 和安排。只有那些慢慢适应、胜任的应届生，才可能越走越远、越走越快，成长成熟为公司 需要的人才，否那么，就可能在某一个环节止步或淘汰了。这样的工作，要给予一定时间、空间的适应，既看结果，更看过程，态度、努力、 思考、积极等方面的因素是非常重要的。5、七分落地以上四个主要方面，结合目前正在操
5、作的两大方面，形成制度、流程，完善需要的 各类表单/协议等，或者在目前基础上丰富、延展，相对来看，就比拟有立体感，初具 体系了。建立制度虽然不容易，但落地实施才更检验、折磨，我认为，三分建立、七分落地, 再好的制度，不能落地，或者不能坚持并不断完善，是起不到任何效果的。落地，不单是HR牵头，包括制度完善、日常监督，还包括用人部门、班组等保质 保量按照计划完善，不因某些工作忙而拖延，或者后来不积极想方法及时I卜上，更重要 的是公司高层要特别重视，不能只停留在口头，更不能因为忙其他工作而不参加某些会 议。当然，应届生本人的努力、敬业以及客观面对遇到的人或事，不较真儿、不理想化 对待，也是需要自省和成熟起来的。