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1、会展精细化管理全案（恒系八部）第七部人力资源管理7. 3培训管理制度制度名称培训管理制度编 号受控状态执行部门监督部门编修部门第一章总那么第1条 为了规范公司员工培训工作，提升员工的职业技能和素质，使公司与员工共同开展，特 制定本制度。第2条 本制度适用于公司全体员工。第3条相关职责.人力资源部是公司培训工作的归口管理部门，负责培训活动的制定、实施和控制。1 .公司各部门负责协助人力资源部进行培训实施与反响评价工作，负责组织部门内部的培训I。第4条培训类别与内容培训类别包括新员工培训、岗位技能培训和转岗培训等，具体如下表所示。培训分类一览表培训类别培训对象培训目的培训内容培训方式入职培训新员工
2、帮助新员工尽快了解和熟悉 公司，尽快融入公司环境、进 入角色1.公司概况、企业文化、 组织结构、管理层人员 2.公司开展战略、方针 3.公司各项规章制度 4.岗位业务知识与技巧授课 阅读 参观 操作指导岗位技能 培训1在岗员工增强员工技能，提高工作质 量和效率，减少工作失误1 .岗位技能2 .相关知识技能拓展授课操作指导转岗培训调动人员为工作轮换、横向调整和晋 升做准备1 .新岗位基本情况2 .新岗位技能培训操作指导继续教育 培训专业技术 工作人员提高专业技能，提高公司整 体技术水平外部专业培训机构的专业 技术技能培训授课操作指导部门内部培训1部门内部 员工为了满足实际工作需要，对 员工进行小
3、规模、灵活实用 的培训部门内各项工作、流程培 训操作指导员工自我 培训员工自身提高自身素质和业务能力员工自身相关知识、技能自我培训第二章培训资源管理第5条 培训讲师分为内部讲师和外部讲师，人力资源部建立培训讲师档案，供各部门培训调阅 使用：1 .公司内部讲师1）公司内部讲师由各级管理者和业务骨干构成，各级管理者负有培训员工的义务和责任。2）内部培训师可以报销一定金额的书籍费，视每年培训的次数而定。2 .公司外部讲师外部讲师是公司聘请的授课讲师，其报酬根据实际情况和培训预算确定，公司通过评估培训效果 决定是否继续聘请该讲师。3 6条培训教材管理培训教材包括内部教材和外部教材，教材的形式可以是书面
4、文字、电子文档、录音、录像等，教 材由人力资源部统一管理。4 7条内部培训教材的获取.工作过程中的经验提供与教训总结。1 .公司重大事件案例。2 .培训师组织开发培训教材。3 .人力资源部组织开发培训教材。第8条外部培训教材的引入.聘请外部培训机构进行培训时，外部培训机构应提供教材，教材由人力资源部统一归档管理。1 .公司员工参加外派公开课程的，应在培训结束一周内将教材的原件或复印件交给人力资源部 存档。2 9条 培训设施设备的建设、购置、维护和管理由公司人力资源部负责。3 10条培训经费控制1 .公司每年投入一定经费用于培训，对培训经费要做到专款专用。2 .培训费用的报销范围包括学费、报名费
5、、资料费等。3 .因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预算费用中列支，按公司标准报销。第三章培训计划制订与实施第11条培训需求调查.人力资源部根据公司经营开展需要，在每年11月份向各部门发放“年度培训需求调查表” 或在年度中期开展临时培训需求调查。1 .各部门依据培训专员提供的信息，征求部门人员意见，按要求填写“培训需求调查表”，在 规定时间交公司培训专员汇总。第12条培训需求分析人力资源部根据培训需求调查结果进行培训需求分析，为培训计划的制订提供依据。第13条制订年度培训计划人力资源部根据“年度培训需求调查表”反响的信息及外部培训信息进行分析，制订年度培训计 划和年度培训预算，报人力资源部经
6、理和公司总经理审批。第14条年度培训计划实施.人力资源部根据年度培训计划实施培训活动，按月向各部门公布课程安排情况，各部门根据 培训计划调整工作，让员工有充足的时间参加培训。1 .人力资源部根据培训安排，确认参加培训人员及费用预算，做好培训组织工作并控制培训费 用开支。第15条 计划外培训需求的审核和执行当需要临时增加培训工程时，由各部门提前三周向人力资源部提出培训申请，填写“培训申请表”, 培训专员审核后，报相关领导审批后由人力资源部组织执行。第16条 培训过程记录人力资源部负责对培训过程进行记录，保存相关资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等，培 训结束后以此为依据建立培训档案。第四章 培
7、训考核与效果评估第17条 培训效果评估内容包括以下几点：1 .培训课堂考核（纪律和态度考核）。2 .培训考试、总结、工作笔记、案例分析。3 .现场操作。4 .日常工作应用（有记录或成果）o5 .工作改善计划或方案。6 .提供、授课或主持研讨会。7 .工作业绩考核。8 18条培训效果评估调查人力资源部组织学员填写“课程评估调查表”，对本次培训课程的安排、培训师等进行评估。9 19条培训考核1 .培训考核一般由学员的直接领导负责，培训专员协助。2 .跨部门学员的考核由培训专员组织考核。3 .学员须进行培训小结，总结进步，与培训成绩一起放进人事档案。4 20条培训成果运用培训结束后学员应将在培训中获
8、得的知识、技能应用于工作中，培训专员不定期了解培训后学员 的工作情况。第五章 员工培训的权利与义务5 21条员工培训权利1 .在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。2 .经批准进行培训的员工有权利享受公司为培训学员提供的各项待遇。第22条员工培训义务1 .培训期间，员工一律不得故意逃避或不到。2 .培训结束后，员工要把所学知识和技能运用到日常工作中去。3 .非脱产培训一般只能利用业余时间，确需占用工作时间参加培训的，应凭人力资源部的有效 证明，报所在部门和人事主管批准。4 .员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。合同在培训期间到期的，应续签一定年限的 劳动合同
9、，其生效日期为前一份合同期满之日。5 .具备以下条件之一的，受训员工须与公司签订培训协议。1)脱产培训时间在三个月以上的。2) 一个自然年度内，公司支付培训费用在5000元以上的。第23条 外部培训人员义务.外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料r连同考核成绩、结业证书复印 件等相关资料送所属部门人力资源部存档。1 .外出培训人员有义务将培训所学知识整理成文，在人力资源部的安排下向相关人员讲授。第六章培训档案管理第24条培训档案管理人力资源部应建立培训工作档案，包括培训签到表、培训讲师档案、培训机构档案、培训人数、 培训时间、学习情况、获得的各类培训资料目录、内部考试试卷，填写“
10、员工培训记录表”，将员工 接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。第25条 部门内培训记录各部门组织内部培训时，要填写“员工培训记录表”，将员工接受培训的具体情况和培训结果详 细记录备案，并送交培训专员存档。第七章 培训费用的预算管理第26条 公司每年投入一定收入比例的培训经费，所有培训经费应专款专用，根据公司效益状况 可以适当调整数额。第27条 人力资源部根据培训需求情况，于每年12月25日前向总经理提交下一年度的“培训工 作计划”，并附上“培训费用预算表”。第28条 在申请每一具体培训工程时，人力资源部也应随附“培训工程费用明细表”。第八章 培训费用的申请与审批第29条 年度、单项“培训
11、费用预算表”由人力资源部提交总经理，经总经理审批通过后送财务 部核准备案并执行。第30条 计划外培训支出由培训申请部门填写“在岗培训申请表”，随附费用明细，交至人力资 源部核准并经总经理审批通过后送财务部核准备案执行。第九章 培训费用的报销管理第31条 公司组织的培训费用一般情况下由公司承当。第32条 对于上岗资格证书，初审费用由本人承当，在为公司服务期间涉及的复审费用由公司承 担，如因个人原因未及时复审导致原资格证书失效，需重新办理的，费用由本人承当。第33条 公司安排培训后，员工因个人原因经公司批准未参加而损失费用由员工和公司各承当一 半。第34条 员工个人参加培训的，需在培训之前先到人力
12、资源部备案。对于未备案的培训，人力资 源部有否决权。第35条 凡经人力资源部批准备案的培训，在其结束、结业、毕业后，可凭学校证明、证书和学 费收据，经人力资源部核准，到财务部报销。第36条 报销范围包括入学报名费、实验费、书杂费、资料费及人力资源部认可的其他费用。第37条 部门主管及以上人员或在本公司任职满两年者，如因学习费用较大，个人难以承当，经 总经理批准后可预支局部费用，但预支局部不得超过可报销额度的80%,但如果该课程的培训未通过 考核或未取得应有证书，那么预支费用必须在一个月内全额归还。第十章服务期限约定第38条 员工培训服务期的约定期限规定如下表所示：员工培训服务期约定期限表培训费
13、用/次岗位经理及以上人员主管级人员普通员工200500 元2个月5001000 元3个月10003000 元6个月30005000 元12个月50001万元18个月1万2万元24个月2万元以上双方协商一般不予以批准备注1 .人力资源部建立专门台账，记录所有已发生的培训费用，每次提请 费用报销的日期即为服务开始日期；2 .服务期的约定协议由人力资源部公布，并在员工培训前再次告知和 阅读本协议。第39条 服务期限超过劳动合同期限的，劳动合同将自动延长至服务期限。第40条 如员工未完成服务期限要求离开公司的，除按劳动合同规定应承当的责任外，应将培训 费赔偿给公司。第41条 在未满服务期时，公司在劳动
14、合同规定的可以解除或终止（中止）合同的情况下要求员 工离开公司的，员工个人不承当已发生培训费用。第十一章外派培训管理第42条 通过外派培训学习，帮助员工掌握先进的知识与技能，到达激励并留住优秀员工、为公 司开展培育人才的目的。外派培训的内容规定如下。1.政府法令规定的、由政府单位主办及核定的资格鉴定课程。2.特殊的专业知识或技能课程。3.各种资格考试。4.公司外部相关单位交流考察。5.国内外工商管理进修培训，公司经理人员进修培训等。第43条 外派培训的形式分为全脱产、半脱产和在职培训三种。第十二章外派培训申请与审批第44条 公司人力资源部及各部门应于每年年底提出外派培训计划并报批核准。第45条
15、 对于公司内部具有培训考核资格的培训，原那么上不准到公司外部参加。第46条 外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。第47条 凡参加外派进修培训人员均需填写“员工外派培训申请表”，由人力资源部进行资格审 查及相关领导层讨论，经总经理审批通过后，方可报名参加。第48条 临时外派工程申请人需按正规的程序提出申请，经部门负责人、人力资源部负责人和公 司领导讨论、总经理审批通过后执行。第49条 参加外派培训人员的人事关系继续保存在公司，该人员应有为本公司长期服务的意愿。第十三章外派培训实施管理第50条 外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系由人力资源部管理，待遇按培训协议 执行。第51条
16、外派培训结束后，外派培训人员应于返回公司后七日内将外派培训期间所填写的学习日 志或者相关记录交人力资源部。第52条 外派培训人员培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源部登 记。第53条 外派培训人员的费用报销需在返回公司后七日内汇总明细，由人力资源部审核后办理报 销手续。第54条 行。第十第55条第56条i7在修人员假设申请半脱产、全脱产进修，期间的薪资发放标准依公司相关薪资管理制度执1章附那么张规定由人力资源部制定，解释权、修改权归人力资源部所有。冬规定经总经理审批通过后，自发布之日起执行。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期7. 4岗位调动管理制度制度名称
17、岗位调动管理制度编 号受控状态执行部门监督部门编修部门第一章总那么第1条 为了提升员工个人素质和能力，充分调发动工的主动性和积极性，增强员工的凝聚力和 归属感，使公司更好地发现人才、培养人才、留住人才，并在公司内部营造一种公平、公正、公开的 竞争机制，激发员工的工作热情，规范公司员工晋升、转岗工作，特制定本制度。第2条员工的调动包括晋升与转岗：1 .晋升，是指公司对符合条件的员工给予岗位的升迁。2 .转岗，是指因工作需要或其他原因在公司范围内跨部门或部门内的岗位变动，包括降职。第3条职责分工：1 .总经理拥有对员工晋升、转岗的最终审批权。2 .人力资源部负责审批晋升、转岗申请，并组织相关培训、
18、考核、调薪等工作。3 .各部门负责部门人员的晋升、转岗申请和执行等相关工作。第4条工作原那么:1 .公平公正原那么。2 .公开化原那么。第二章晋升程序第5条晋升形式1 . 一般情况下，员工应按逐级晋升，为公司作出突出贡献者，经总经理审批可以越级晋升。2 . 晋升顺序为：实习生一普通员工一中级员工一高级员工一部门主管一部门副经理一部门经 理一总监一副总经理。3 .采用能升能降的晋升方法。4 .公司实行定期晋升制度，即每年6月、12月两次。5 .对公司有特殊贡献、表现优异且有开展潜力的员工，经总经理或董事会特批后，可以采取不 定期的晋升形式。6 .每位员工在一个年度中薪资上涨不超过两次。7 .假设
19、因绩效原因薪资或岗位下调超过两次的，那么应无偿辞退。第6条晋升依据.月度/季度岗位职责完成情况。1 .工作态度。2 .同事及领导评价。3 .综合素质及个人能力较强，具备较大开展潜能。第7条晋升核定权限.实习生/普通员工晋升，由部门主管提议，呈报部门经理核定。1 .中级员工/高级员工晋升，由部门经理提议，呈报总监核定。2 .部门主管/部门副经理晋升，由总监提议，呈报副总经理核定。3 .部门经理/总监的晋升，由副总经理提议，呈总经理核定。4 .副总经理的晋升，由总经理提议，呈董事会核定。5 .当上一级职位空缺时，可由相当于同等职位的负责人提议/核定。6 .人力资源部负责晋升工作的组织、任职资格的审
20、查、任职公布等运作。7 .由员工主动提出晋升时，各部门主管人员负责对其进行初步核查。第8条晋升类型晋升级别考评期晋升类型晋升为普通员工1个月职位晋升、薪资晋升晋升为中级员工1个月职位晋升、薪资晋升目71为同级贝工2个月职位晋升、薪资晋升晋升为部门主管2个月职级晋升、薪资不变晋升为部门副经理3个月职位晋升、薪资晋升晋升为部门经理3个月职级晋升、薪资不变晋升为部门总监6个月职位晋升、薪资晋升晋升为副总经理6个月职位晋升、薪资晋升晋升为总经理12个月职位晋升、薪资晋升备注新晋升职位考评期间，工资仍按照原职位工资发放。考评合格 的，补发晋升岗位工资；考评不合格的，仍享有原职位工资及 福利待遇第9条 晋
21、升考评期内出现以下情况的，将取消晋升资格：1、泄露公司机密、重要文件的。2、有挪用公款、徇私舞弊、私自交易行为一经发现的。3、严重违反公司各项制度的。4、工作疏忽给公司造成重大损失的。第三章晋升管理第10条 各部门向人力资源部提出人员晋升申请，注明晋升岗位及晋升对象，并领取“岗位晋升 评估表”，晋升人员填写后交人力资源部。第11条 人力资源部接到晋升申请后，通知各部门在一周内安排晋升人员学习新岗位的岗位职 责，并由人力资源部组织进行考试。考试内容包括岗位职责、专业理论知识和岗位技能。第12条晋升人员向其直接领导提交晋升岗位的工作规划，经直接领导审阅签署意见后报人力资 源部进行考核评估。第13条
22、晋升评估1 .各部门经理、人力资源部组成考核评估小组，对晋升人员进行评估。7. 1招聘与推荐管理制度制度名称招聘与推荐管理制度编 号受控状态执行部门监督部门编修部门第一章总那么第1条 为规范员工招聘录用程序，提高招聘工作的质量，保证公司及时、有效地补充所需要的 人才，促进公司更好的开展，特制定本制度。第2条 本制度适用于公司招聘管理的具体工作内容。第3条 公司招聘坚持公开、平等、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原那么。第二章招聘计划管理第4条人力资源部根据公司未来一年的人力需求状况和公司内外部人力资源供给情况制定人 力资源规划，并根据人力资源规划制订招聘计划。第5条 因新增业务使公司现
23、有人力资源缺乏时，各部门应及时上报人力资源部。第6条各部门根据本部门实际情况，填写申请表，向人力资源部提出员工招聘需求。第7条 如有计划外人员需求，用人部门需填写申请表，并写明增补要求及理由，由人力资源部 制订计划外人员需求计划，报总经理审批后执行。第三章内部招聘管理第8条 内部招聘工作程序如下所示：1 .人力资源部根据招聘计划，发布内部招聘信息。2 .应聘员工填写“内部应聘申请表”。3 .应聘员工与当前岗位直接上级做正式沟通，并经当前岗位的直接上级、跨级上级签批“内 部应聘申请表”后，将“内部应聘申请表”提交人力资源部。4 .人力资源部接到“内部应聘申请表”后同应聘员工面谈，并在“内部应聘申
24、请表”上填写 相应的内容，签署意见。5 .人力资源部安排应聘员工和空缺岗位的直接上级面谈，必要时可进行其他方式的测试。如 果应聘员工当前岗位的跨级上级与空缺岗位的直接上级同属一人，那么省略本步骤。2.人力资源部将晋升人员提交的工作规划、“岗位晋升评估表”、培训考试等资料交评估小组成 员传阅并评估，根据评估考核结果填写“岗位晋升评估表二第14条评估内容1 .是否具备适当的岗位技能。2 .是否具备有关工作经验和资历。3 .晋升人员在职期间的工作表现及品德。4 .是否参加过岗位所需要的有关训练课程。5 .是否具有较好的适应性和开展潜力。第15条晋升试用1 .评估合格人员开始进入新岗位试用，试用期为一
25、个月。2 .试用期间由主管副总、人力资源部、部门经理对其工作表现进行考核。3 .试用期满后一周内，晋升人员向人力资源部提交试用期工作总结及工作规划。第16条转正考核1 .晋升人员试用期满，经试用考核合格后，由人力资源部将培训与考试记录、“岗位晋升评估表”、 工作规划、转正考核等资料交总经理审批通过后，晋升人员正式担任新岗位职务。2 .考核不合格者视情况作延长试用期或退回原工作岗位处理。第17条待遇管理1 .晋升试用期间的工资待遇按新岗位工资标准的80%计发，如试用期工资低于原工资待遇的按 原工资待遇发放。2 .转正后按新岗位工资待遇考核发放。第18条晋升手续办理公司各级员工接到晋升通知后，应在
26、指定时间内办妥移交手续，就任新职。第四章转岗管理第19条 转岗调动申请：员工填写“员工变动审批表”经调出、调入部门领导及主管副总签字同意后交人力资源部。第20条培训与学习1 .人力资源部接到“员工变动审批表”后，安排转岗人员进行转岗培训与学习。2 .人力资源部通知接收部门安排转岗人员学习新卤位的岗位职责及业务操作技能。3 .培训结束后，由人力资源部组织考试，考试内容包括新岗位的职责、所需的专业知识、技能 等，考核结果由人力资源部备案。4 .考核不合格者，由接收部门组织继续在岗学习一周，重新参加培训、补考，补考合格者视情 况作退回原工作岗位或辞退处理。第21条正式调动转岗人员学习新岗位职责并考核
27、合格后，由人力资源部将考试记录附在“员工变动审批表”后交 主管副总审批，经总经理审批同意后，由人力资源部下达正式调动通知。第22条试用从正式下达调动通知之日起，转岗人员进入新岗位试用，所有转岗人员的试用期均为一个月，从 调动之日起开始计算。第23条转正考核直接领导与人力资源部共同对转岗人员进行考核，考核不合格者，视情况作延长试用期或辞退处 理。第24条转岗待遇管理.转岗试用期间的工资待遇按新岗位工资标准的80%计发。1 .转正后按新岗位工资待遇考核发放。第五章附那么第25条 本规定由公司人力资源部负责编制，解释权归人力资源部所有。第26条 本规定自公布之日起实行。编制日期审核日期批准日期修改标
28、记修改处数修改日期7. 6薪酬管理制度制度名称受控状态新联目埋利反编号执行部门监督部门考证部门第一章总那么1 1条目的为规范公司薪酬管理体系，充分发挥薪酬体系的激励作用，为各级员工提供明确、充足的开展空 间，激发员工的工作积极性，实现公司的可持续开展，特制定本制度。2 2条 本制度适用于公司所有员工。3 3条管理机构.薪酬管理委员会1）主任：总经理2）成员：分管副总经理、综合管理部总监、人力资源部主管、财务会计4 .薪酬委员会职责：1）审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项 奖等）。2）审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。5 .本规
29、定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。第4条薪酬体系的设计根据公司的行业特点及企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略需求， 本次薪酬改革基于宽带模式思想进行薪酬体系设计，分为三种不同的薪酬体制分别执行：高层管理人 员薪酬体系、工程业务部门薪酬体系、职能部门薪酬体系。第5条制定原那么.强调公平、协作、沟通的文化，成认员工个人的差异，对个人能力充分尊重和表达。6 .内部公平原那么薪酬的实施以绩效评估为基础，其公平性主要表达在两个方面：一是结果的公平，指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价。二是程序的公平性，员工主要根据薪酬制度公开性、 管理人
30、员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、员工投诉和上诉程序，评 估企业薪酬管理程序公平性。7 .战略匹配原那么薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理效能的提高，从而服务于企业战略目标。根据企业 战略，借助薪酬激励，强化员工行为，推动企业战略实施。8 全面激励原那么薪酬并不是万能的，公司实行全面的激励，即激励手段与公司集体目标相结合、物质激励与 精神激励相结合、外部激励与内在激励相结合、正激励与负激励相结合和民主公正的原那么。9 合理原那么，使公司内部不同职务序列、不同部门、不同岗位员工之间的薪酬相对公平合理。1）使薪酬与岗位价值紧密结合；2）使薪酬与员工业绩紧密结合；3）使薪酬与公司
31、开展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第6条制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的 影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业开展生涯等因素。第二章高层管理人员薪酬体系第7条高层管理人员的薪酬构成高层管理人员的薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+津贴+补贴+福利第8条 基本年薪依据上一年度公司总体经营业绩及外部薪酬调查数据分析制定，高层管理人员基本年薪占年薪总额的70%,并按月发放，其月发放标准为基本年薪平均分摊为12个月薪资的70%。第9条绩效年薪是根据高层管理人员绩效考核结果及公司经营状况
32、核定的。第10条年薪制的带宽模式以上表达的是层级中涉及到年薪制的员工的固定薪酬和变动薪酬的收入分配系数情况，员工12薪酬方案月度固定工资季度绩效奖金年度绩效奖金管理层薪级工资（年薪*0.7/12）（年薪*0. 5*0. 5）/4年薪*0. 5*0. 5月薪不分配比例。其中岗位系数也可以根据总收入、固定和变动收入的基准值做分析。第11条 公司采用股票期权的方式对高层管理人员进行激励，具体按照授予股票期权的实施办法执行。第12条 高层管理人员的福利包括国家规定的社保福利、住房补贴、配车（或车油补贴）等。第三章 工程业务部门薪酬体系第13条 工程业务部门员工的薪酬构成职能员工的薪酬构成=岗位工资+业
33、绩提成+津贴+补贴+福利+奖金第14条业绩提成.业绩提成是根据工程员工日常表现、工作绩效，并根据公司经营状况、结合行业市场薪酬水 平等确定的、不固定的工资报酬，可每月变动。1 .工程员工季度工程业绩提成根据公司经营效益和工程员工月度绩效考核结果进行核定，并按 季发放。2 .业绩提成的核计及支付方式详见工程业绩提成管理制度。第四章职能部门薪酬体系第15条 职能部门员工的薪酬构成职能员工的薪酬构成=岗位工资+绩效奖金+津贴+补贴+福利+奖金第16条绩效奖金.绩效奖金是根据员工日常表现、工作绩效，并根据公司经营状况、结合行业市场薪酬水平等 确定的、不固定的工资报酬，可每季变动。1 .员工季度绩效奖金
34、根据公司经营效益和员工季度绩效考核结果进行核定，并按季发放。2 .绩效奖金的核计及支付方式详见绩效考核管理制度。第五章各薪酬体系的共同结构局部第17条 岗位工资标准（详见岗位职级工资标准）.岗位工资标准根据工作岗位的技能高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定。根 据各岗位所承当工作的特性及对员工能力要求不同，将岗位划分为不同级别，不同级别对应 不同的岗位工资。1 .试用期员工的岗位工资按转正后岗位工资的80%执行。2 .实习员工按普通员工岗位工资标准的60%执行。3 .特招员工，经总经理审批后，执行相应岗位工资标准。4 .新入职员工，经总经理审批后，也可依据以往工作经历和能力调整岗位工
35、资执行等级。第18条岗位评价1 .依据岗位所处职级和岗位贡献度，将各岗位归等、归级。2 .以岗位对公司开展影响所具有的六大要素作为评价一级指标。3 .根据对岗位的定性分析，对部门之间、部门内部各管理岗位之间进行强制比拟与排序。4 .各指标一级权重结合管理岗位基本特征而确定，评价指标与权重的设置见下表：岗位评价指标及定义第19条津贴、补贴一级指标比例二级指标比例评价指标定义对企业的贡献40%基本贡献60%该岗位的工作成果对公司收入、本钱、质量的影响成长促进40%该岗位对公司战略及中长期开展的贡献或对公司整体运 营风险的控制解决问题20%复杂性50%该岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定的
36、 工作内容、工作过程和方法的复杂程度创造性50%该岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判 断和创新的程度责权范围20%工作独立性25%该岗位的上级关系性质将该岗位工作时的独立程度知识广度25%该岗位工作所需要的精通的专业知识监督25%直接管辖人数及在企业组织结构中的级别工作内容广度25%该岗位工作的难易程度和涉及范围大小知识经验9%学历要求40%该岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获 的知识相关工作经验60%该岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的 知识沟通6%沟通频率30%沟通频率沟通难度40%沟通中的语言表达能力，思维逻辑、理解能力、交流亲和 力、反响敏捷度等各项
37、技能运用的要求沟通范围30%内外部沟通范围及对象环境风险5%环境条件50%该岗位面对的自然（户内外高温、严寒、噪音及恶劣气候、 其他作业或施工现场接触有毒物质、不同程度危险性设 备、科学实验的操作、外地陌生环境等）条件因素的总称工作风险50%该岗位的责任风险以及所面临的或将会承当的公司内部 政治、法律、人际关系等风险备注各评价指标及其等级定义主要是依据管理岗位特征而进行描述，并不强调与各指标通 用性定义的相互一致性；1 .特殊津贴：是公司对高级管理岗位人员的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬局部。2 .岗位津贴：是对主管级以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。3 .住房津贴
38、：是公司为经理级以上或为公司服务二年以上员工解决住房问题而给予的补贴资助。4 .工龄补贴工资：工龄工资是对员工长期为公司服务所给予的一种补偿，计算方法为从员工正 式进入公司之日起计算，工龄每满一年后可得工龄工资100元/月，工龄工资实行累进计算， 满10年不再增加，按月发放。5 .生活补贴：公司提供午餐，或给予10元/餐补贴；加班时按20元/餐补贴（含过餐点补贴）。 法定节假日、公休假、事假、病假或其它无薪、减薪假内，不享受此项生活补贴。6 .通讯补贴：根据职位级别、工作性质等发放通讯费用补贴。7 .交通补贴：根据职位级别、工作性质等发放交通费用补贴。8 .出差补贴：按职级和区域划分给付的标准
39、，具体按出差管理制度执行。第20条奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖、 年终奖等。1.特殊专项奖金：符合以下条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金100500元不等，奖金随当 月工资发放。1）品德端正，工作努力，热心服务，有出色或超常表现，有显著善行佳话。2）检举违规或损害企业利益的行为，发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。3）为公司取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。4）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出，能适时完成重大或特殊任务。5）品行端正，恪尽职守，对公司或社会有益的行为，堪为全体员工楷模。2 .管理创新奖：为公
40、司的经营开展、业务开拓、工作方法、人才管理等方面有较大突破和创新 的员工获得。3 .合理化建议奖：对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大 成果和显著成绩的。4 .年度特别贡献奖：特别贡献奖奖金总额视公司效益、个人贡献确定；特别贡献奖获奖人数原 那么上不超过公司总人数的30%；由获得者上一级主管书面申报，由董事会讨论核定奖励额度。 一般设有年度“优秀员工”、“杰出员工”、“优秀管理者”、“优秀团队”、“总经理特别奖”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评选活动，对工作中表现优异的员工给予特 别奖励。5 .年终奖金规定（年终双薪）1）年终奖金与年度考核结果、公司
41、年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励，年终奖金于次年一月下旬支付；一般情况下各岗位标准年终奖金为员工月岗位工资；3）在经营状况良好的年份，经公司董事会讨论决定，可相应增加奖金发放的标准和系数，原那么上增加局部为公司当年利润的5%10%用于发放年终奖金；4）享受年终奖金要求至少为公司服务六个月以上，试用期未满的员工不享受年终奖金；5）兼职员工、中途离职者、工作中有重大过失者均不享受年终奖金；6）员工年终奖金与员工年终考核结果挂钩，发放标准如下表所示：年终奖金发放标准一览表考核结果等级优秀良好中及格差年终奖标准月岗位工资月岗位工资月岗位工资月岗位工资月岗位工资X2XI.5
42、XI.2XIX0. 5第六章公共福利管理第21条福利工资是指员工在公司所能享受到的福利待遇，比方社会保险、法定节假日、健康体 检、带薪休假等：1 .社会保险：公司为正式员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五项 保险。五项保险中个人应缴局部由公司代扣代缴。2 .健康体检：公司每年组织员工进行一次健康体检，新入职员工体检费用由个人承当，工作满 一年后体检费用由公司承当。3 .员工活动：公司定期为员工举办生日会、节庆联欢、奖励旅游及各种福利。4 .过节金：公司根据经营状况及当地消费水平在特别节假日时发放不限形式的福利。5 .其他为员工卫生保健、生活等发放或支付的各项非货币性福利。
43、6 .敬老工资：在公司服务一年以上员工，年终可获一次敬老工资，该项工资在重大的节假日发 放至长辈银行账户。7 .其它一次性福利：生日礼金、结婚贺礼、丧事慰问金、生育贺金、医疗和教育补助费、工作服 及其代金等。第22条休假.年休假：员工按国家规定享有带薪年休假，工作年限在110年为5天，1120年为10天, 20年以上为15天。在本公司工作每满一年，相应增加1天休假，即原享有5天休假的，每 工作满一年增加一天，但最多不超过10天，原享有10天休假的，每工作满一年增加一天， 但最多不超过15天，原享有15天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过20天。1 .事假：员工须提前办理请假手续，按基本
44、工资计算在当月工资中扣减。2 .病假：凭医院休假证明（盖医院公章）和就诊记录，按基本工资的30%在当月工资中扣减，长 期病假按当地有关规定在当月工资中扣减。3 .婚假：一般初婚享有3天婚假，属晚婚的，即男满25周岁，女满23周岁，再增加7天婚假。4 .丧假：给予3天假期。直系亲属如在外地，另增加路程假。5 .产假：按当地有关规定执行，正常生产享有产假90天，晚育增加15天，难产再增加15天。 产假期间工资由社保发放。男性员工陪护假为10天，晚育增加5天。6 .以上假期都必须向部门负责人提前书面申请。在得到部门负责人书面同意后，方可休假。原 那么上同一部门内，不允许1人以上同时休假。请假手续请于
45、15日前交人力资源部。第23条请假审批权限：请假3天以下直接由部门负责人审批，37天需报副总经理审批，请假 超过7天需报公司总经理审批。7 24条公共假期：员工可享受国家规定的所有法定公共假期，假期内工资照发。8 25条 集体活动：公司以及所属各分公司、关联公司将提供工资总额一定比例的资金作为集体 基金，用于员工的集体娱乐、旅游、拓展及社会活动。公司将会不定时举办娱乐活动以加强员工的参 与及合作意识，有关通知会在活动前贴在告示栏上。第七章薪酬支付9 6条薪酬发放时间1 .薪酬以月度为单位发放，当月工资发放时间为次月15日，连同各种福利、补贴一起发放。2 .工程业绩提成、绩效奖金、年度奖金于绩效考核后于次月25日发放。3 .遇到节假日或公休日，那么提前或延后至最近的工作日发放。第27条 员工的工资采用财务通过电子银行直接划账到员工工资卡的方式支付。局部补贴可以采 用报销形式发放。第28条在发放薪酬时应发给员工工资确认单，说明薪酬发放的相关明细，员工签字确认后生效。所有工资发放必须由员工本人签字确认，需他人代领的，必须经员工本人事先确认。第29条 员工假设试用期满批准转正后，于指令生效后适用新的薪点。第30条 员工请假、休假时工资标准，按公司相关制度的规定执行。第31条工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资=（基