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1、期末(q m)复习第一页，共59页。1基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。2008年11月三级、四级真题A物质刺激B满足社会需要C内部激励(jl)D搞好人际关系【解析】【解析】“经济人经济人”又称又称“唯利人唯利人”、“实利人实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管理理(gunl)对人性和人的本质的看法，认为采取物质激励就可以来调动工作积极性，提高工作对人性和人的本质的看
2、法，认为采取物质激励就可以来调动工作积极性，提高工作效率。效率。第二页，共59页。2人力资本(zbn)是经济资本(zbn)中的核心资本(zbn)，其原因在于人力资本(zbn)的（）。2010年5月三级真题A时效性B创造性C收益性D累积性【解析】人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵(bogu)的资本，其原因在于人力资本具有无限的创造性。第三页，共59页。3以下(yxi)有关人力资本投资的表述错误的是（）。2009年11月三级真题A投资主体可以是国家或个人B投资对象是人C投资直接提高人的劳动生产能力D是一种非生产性投资【解析】D项，人力资本投资是一种(yzhn)生产性的投资，且其投入
3、产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。第四页，共59页。3现代人力资源管理以（）为中心。2009年5月三级真题A劳动环境B劳动对象C劳动资料D劳动者【解析】企业生产过程(guchng)所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统，其中劳动者是能动主体。现代企业人力资源管理以劳动者为中心，但在科学研究中不能排除人力、物力和财力等要素之间的密切联系。第五页，共59页。4.()是雇员与雇主在实现(shxin)现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。2009年11月三级真题A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动合同D.劳动法律制度【解
4、析】劳动法律关系(gunx)是指劳动法律规范在调整劳动关系(gunx)过程中所形成的雇员与雇主之问的权利义务关系(gunx)，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系(gunx)。而劳动关系(gunx)是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系(gunx)。第六页，共59页。5.停工留薪期一般(ybn)不超过()个月。2009年11月三级真题A.6B.12C.18D.24【解析】职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经社区的市级劳动能力(
5、nngl)鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。第七页，共59页。6.在()情况下，劳动者应当被认定为工伤。2010年5月三级真题A.患职业病B.受到机动车事故伤害C.因工外出期间受到伤害D.在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害E.在工作时间和工作场所内履行工作职责受到暴力伤害【解析】职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者(huzh)收尾性工作受到事故伤害的;在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;患职业病的;因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者(
6、huzh)发生事故下落不明的;在上下班途中，受到机动车事故伤害的;法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第八页，共59页。7.在360度考评中，主观性最强的维度是()(A)上级(shngj)评价(B)同级评价(C)下级评价(D)自我评价 标准答案：d第九页，共59页。8.()是企业薪酬制度设计的基本依据和前提(A)薪酬的市场调查(B)岗位分析(fnx)与评价(C)缋效考评的实施(D)岗位调查与分类 标准答案：b第十页，共59页。9.春节前虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽。母亲感到很失望。你想对母亲说的话是()(A)“别那么节俭!几头大蒜，不值得伤心”(B)“要是长得再长
7、一点(y din)，就可以炒菜了”(C)“好像春天到了”(D)“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头”标准答案：c第十一页，共59页。10.()是第一级评估，它易于进行是最基本(jbn)、最普遍的评估方式.(A)反应评估(B)学习评估(C)行为评估(D)结果评估标准答案：a第十二页，共59页。11.根据劳动法的规定，一般(ybn)情况下用人单位安排加班加点的时间为()。A 每日不得超过1小时，特殊情况每日不得超过3小时，每月不超过36小时B 每日不超过3小时，每月不超过36小时C 每日可超过3小时，每月可超过48小时D 每日不超过4小时，每月不超过36小时A第十三页，共59页。12.无固定期限的
8、劳动合同是()的劳动合同。A 任意(rny)期限B 应当履行到退休C 以一定的工作为期限D 不约定终止日期D第十四页，共59页。13.侠义的人力资源规划实质上是（）A企业人力资源永久开发规划 B企业组织变革与组织发展规划 C企业人力资源制度改革规划 D企业各类人员需求(xqi)的补充规划 D第十五页，共59页。14.劳动合同中的试用期条款属于劳动合同的()。A 法定(fdng)条款B 约定条款C 工作期限条款D 必备条款B第十六页，共59页。15.岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）和（）A培训培训(pixn)制度制度 B岗位规范岗位规范 C工资制度工
9、资制度 D考勤制度考勤制度 B第十七页，共59页。16.工资水平对外具有竞争性的企业，其工工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资资水平应比行业平均工资(pn jn n z)水平高（）。水平高（）。A10%B15%C20%D25%答案(dn)B第十八页，共59页。17.教师连续提问两个学生都不能回答某个教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（）。这种现象属于
10、（）。A首因效应首因效应B光环效应光环效应C投射投射(tush)效应效应D对比效应对比效应答案(dn)D第十九页，共59页。18.被考评者在上一个考评期内评价结果的被考评者在上一个考评期内评价结果的记录对考评者在本考评期内的评价所产生记录对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响，称之为：的作用和影响，称之为：（）A、晕轮误差、晕轮误差 B、后继、后继(huj)效应效应 C、优先效应优先效应 D、近期效应、近期效应答案(dn)B第二十页，共59页。19.人力资源需求预测德尔菲法的特点是人力资源需求预测德尔菲法的特点是 （）。（）。A专家们联名提案专家们联名提案B专家们背靠背发表意见专家们背靠
11、背发表意见C专家们相互交流专家们相互交流D专家们面对面座谈专家们面对面座谈 20.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（）。本思想是（）。A根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B根据企业生产情况推测未来人事变动趋势根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C找出企业过去找出企业过去(guq)人事变动规律，以此来推测未人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势来的人事变动趋势D根据市场变化推测未来人事变动趋势根据市场变化推测未来人事变动趋势 答案(dn)BC第二十一页，共59页。21.2
12、1.人力人力资资源与其他源与其他资资源最根本的区源最根本的区别别是（是（）A A 能能动动性性 B B 时时效性效性 C C 增增值值性性 D D 再生性再生性 22.22.职业职业生涯生涯规规划的核心是（划的核心是（）A A 职业职业生涯目生涯目标标的的设设定定 B B 职业职业生涯路生涯路线线的的选择选择(xunz)C(xunz)C 制定出可行的行制定出可行的行动计动计划划 D D 不懈地努力不懈地努力23.23.人事人事调调配的首要原配的首要原则则是（是（）A A 因人因人设岗设岗 B B 协协商一致商一致 C C 因事因事择择人人 D D 照照顾顾差异差异24.24.最古老、最基本的人
13、才最古老、最基本的人才测评测评方法是（方法是（）A A 面面试试 B B 履履历历分析分析 C C 心理心理测验测验 D D 纸纸笔笔测试测试答案(dn)：AACD第二十二页，共59页。25.25.职职工个人不用工个人不用缴纳缴纳但可以享用的社会保但可以享用的社会保险为险为（）A A 养老保养老保险险 B B 医医疗疗保保险险 C C 失失业业保保险险 D D 工工伤伤保保险险26.26.关关键键事件法的缺点是事件法的缺点是 （）。）。A A 无法无法为为考考评评者提供客者提供客观观依据依据 B B 不能做定量分析不能做定量分析C C 不能不能贯贯穿考穿考评评期的始期的始终终 D D 不能了解
14、下属如何消除不良不能了解下属如何消除不良绩绩效效27.27.强强制分布法假制分布法假设员设员工的工作行工的工作行为为和工作和工作绩绩效整体呈（效整体呈（）分）分布。布。A A 偏偏态态B B 正偏正偏态态C C 正正态态D D 负负正正态态28.28.奖惩奖惩制度主制度主张张以以奖奖金刺激金刺激(cj)(cj)工人的工人的积积极性，用极性，用惩罚惩罚来来对对付付工人的工人的“消极怠工消极怠工”行行为为，即，即“胡胡萝萝卜加大棒卜加大棒”。其人性假。其人性假设设的基的基础础是是 （）。）。A A 自我自我实现实现人假人假设设 B B 复复杂杂人假人假设设 C C 经济经济人假人假设设 D D 社
15、会人社会人假假设设答案(d n)DBCC第二十三页，共59页。29.29.从从现实现实的的应应用形用形态态(xngti)(xngti)来看，下面哪个方面不是人力来看，下面哪个方面不是人力资资源所源所应应包含的包含的内容？（内容？（）A A、体、体质质 B B、智力、智力 C C、思想、思想 D D、技能、技能30.“30.“只有真正解放了被管理者，才能最只有真正解放了被管理者，才能最终终解放管理者自己解放管理者自己”。这这句句话话表明表明现现代代人力人力资资源管理把人看成什么？（源管理把人看成什么？（）A A、资资源源 B B、成本、成本 C C、工具、工具 D D、物体、物体31.31.任何
16、人都不可能是一个任何人都不可能是一个“万能使者万能使者”，这这是是针对谁针对谁来来说说的？（的？（）A A、对对企企业业决策决策层层 B B、对对人力人力资资源管理部源管理部门门 C C、对对一般管理者一般管理者 D D、对对一个普通一个普通员员工工32.“32.“好吃好吃懒懒做、唯利是做、唯利是图图”，符合下面哪种关于人的假，符合下面哪种关于人的假设设？（？（）A A、“经济经济人人”假假设设 B B、“社会人社会人”假假设设 C C、“自我自我实现实现的人的人”假假设设 D D、“复复杂杂人人”假假设设答案(dn)：CAAA第二十四页，共59页。33.33.企企业对业对新新录录用的用的员员
17、工工进进行的集中培行的集中培训训，这这种方式叫做（种方式叫做（）A A、岗岗前培前培训训 B B、在、在岗岗培培训训 C C、离、离岗岗培培训训 D D、业业余自学余自学34.34.与与“员员工同甘共苦、同舟共工同甘共苦、同舟共济济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）A A、人的管理第一、人的管理第一 B B、以激励、以激励为为主要方式主要方式 C C、积积极开极开发发人力人力资资源源 D D、培育和、培育和发挥团队发挥团队精神精神35.35.当一个人的行当一个人的行为为表表现现不符合不符合(fh)(fh)社会需要社会需要时时，通，通过过制裁的方式来抑制
18、制裁的方式来抑制这这种行种行为为，使其改，使其改变变行行为为方向，方向，这这种激励是（种激励是（）A A、内激励、内激励 B B、外激励、外激励 C C、正激励、正激励 D D、负负激励激励36.36.工作性工作性质质相同，且工作繁相同，且工作繁简难简难易程度、易程度、责责任任轻轻重程度以及所需人重程度以及所需人员员的的资资格条件格条件高低都十分相近的高低都十分相近的职职位群，构成一个（位群，构成一个（）A A、职级职级 B B、职职等等 C C、职职系系 D D、职类职类答案(dn)：ADDA第二十五页，共59页。37、能够、能够(nnggu)最大限度地发挥参与者的创造力的培最大限度地发挥参
19、与者的创造力的培训方式：训方式：（）A、案例研究法、案例研究法 B、模拟训练法、模拟训练法 C、头脑风暴法、头脑风暴法 D、管理、管理者训练法者训练法38组织运行组织运行(ynxng)质量和管理水平的标尺是：质量和管理水平的标尺是：（）A、财务指标、财务指标 B、客户满意度、客户满意度 C、员工满意度、员工满意度 D、劳动生产率劳动生产率39、绩效管理的中心环节：、绩效管理的中心环节：（）A、绩效计划、绩效计划 B、绩效考评、绩效考评(ko pn)C、绩效、绩效反馈反馈 D、绩效改进、绩效改进CDB第二十六页，共59页。40/劳动力市场劳动力市场(shchng)的主要机制是：的主要机制是：（）
20、A、选择机制、选择机制 B、供求机制、供求机制 C、利益机制、利益机制 D、竞争机制、竞争机制41人力资源规划人力资源规划(guhu)的基础：的基础：（）A、组织外部环境组织外部环境 B、组织经营业绩、组织经营业绩 C、组织战略目标、组织战略目标 D、员工、员工职业生涯职业生涯42、在组织文化的作用中，哪方面的作用能将组织成员的行为统一、在组织文化的作用中，哪方面的作用能将组织成员的行为统一到到组织目标上来？到到组织目标上来？（）A、规范作用、规范作用 B、凝聚作用、凝聚作用 C、激励作用、激励作用 D、引导作用、引导作用43、日本的、日本的“年功序列制年功序列制”中，职务晋升中，职务晋升(j
21、nshng)的标准是（）的标准是（）A、资历、资历 B、能力、能力 C、学历、学历 D、A与与B的结合的结合BCDD第二十七页，共59页。44.44.通通过过培培训训开开发发手段可以达到以下几个目的手段可以达到以下几个目的 （）。）。A.A.使使员员工能工能胜胜任工作的需求任工作的需求(xqi)(xqi)B.B.提高提高组织组织或个人的或个人的绩绩效效C.C.增增强强组织组织或个人的或个人的应变应变和适和适应应能力能力D.D.提高和增提高和增强强员员工工对组织对组织的的认认同感和同感和归归属感属感45.45.人人员员招聘的原招聘的原则则有有 （）。）。A.A.公平公平 B.B.竞竞争争C.C.
22、平等原平等原则则D.D.任人唯任人唯贤贤，择优录择优录用的原用的原则则答案(dn)：1.ACBD2.ABCD第二十八页，共59页。论述题论述题第二十九页，共59页。当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的你认为你原来单位倒闭的原因是什么原因是什么?”应聘者迟疑了一下嘴上说应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因这个原因很复杂很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价。还是说是因为经营策略调整，似乎都不行评价。还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不
23、回答太妥当。不回答(hud)明显是不可能的。就在这明显是不可能的。就在这1秒的迟疑中。考官口气生硬地说：秒的迟疑中。考官口气生硬地说：“你不说。我你不说。我们怎么知道们怎么知道?”应聘者尽力回答应聘者尽力回答(hud)完了这个问完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单你们单位倒闭后人员去向如何位倒闭后人员去向如何?”应聘者说：应聘者说：“老员工安排老员工安排去处新员工各自找出路。去处新员工各自找出路。”考官沉着声音说：考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽那么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。考应聘者不知所措。考官紧接着问：官紧接着问：“
24、那你这些天都干什么去了那你这些天都干什么去了?”应聘者应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看看来你挺内向的，非得我们问你一句。你才答一句。来你挺内向的，非得我们问你一句。你才答一句。我们的面试到此结束。我们的面试到此结束。”第三十页，共59页。问题：请对上述事件问题：请对上述事件(shjin)中考官的面中考官的面试技巧做出评价。试技巧做出评价。第三十一页，共59页。缺乏恰当的面试技巧缺乏恰当的面试技巧(jqio)。表现在：。表现在：问题随意性强，没有事先准备；问题随意性强，没有事先准备；没有没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；尽量创造和谐气氛，咄
25、咄逼人；面试目面试目的不明确，做出结论性意见；的不明确，做出结论性意见；面试问题面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；与要考察的能力素质关系不清晰；没有没有掌握恰当的面试进程：掌握恰当的面试进程：对应聘者带有个对应聘者带有个人偏见人偏见第三十二页，共59页。骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。如舟。这些诗句这些诗句(sh j)对我们的选才用才工作对我们的选才用才工作有何启示有何启示?在人才的发现和使用上，先人早有精辟的论述。魏征在谏太宗十思疏中提到选人用人：“简能而任之，择善而从之，则智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠。”每个人
26、的特点不同、特色有别、特长各异，关键在于任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙。诸葛亮错用马谡以致失了街亭，赵国误用名将之子赵括，结果长平之战大败。“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重(zizhng)，渡河不如舟。”是否能知人善任，事关工作成效，事关事业成败。当然，善待特殊人才，并不是就要否定高分数、高学历、高职称人员。能够获得上述成绩，本身就能证明他们的过人之处。笔者想要表达的是，有关部门和用人单位在对待人才的问题上，不能忽视有特色、有特点、有特长的“偏才”和“怪才”。给他们一个发挥和施展的舞台，既有利于这些个体的发育成熟，用人单位和社会也必将获得丰厚的回报。第三十三页，共59页。计算题计算
27、题第三十四页，共59页。期初人期初人员员数量数量员员工工调动调动的概率的概率经经理理工程工程师师助理工程助理工程师师技技术术员员离离职职经经理理10100.900.900.100.10工程工程师师25250.040.040.880.880.080.08助理工助理工程程师师30300.100.100.700.700.200.20技技术员术员50500.100.100.780.78 0.120.12预计预计的人的人员员供供给给量量需需补补充的人数充的人数假设某公司各个层次员工的流动概率如下表，请据此预测(yc)当期的内部人力供给情况，从而确定需补充或调整的人员。第三十五页，共59页。期初人期初人员
28、员数量数量员员工工调动调动的概率的概率经经理理工程工程师师助理工助理工程程师师技技术员术员离离职职经经理理10109 91 1工程工程师师25251 122222 2助理工助理工程程师师30303 321216 6技技术员术员50505 539396 6预计预计的人的人员员供供给给量量1010252526263939需需补补充的人数充的人数4 411111515计计算得出：算得出：因此，因此，该该公司需公司需补补充充(bchng)(bchng)助理工程助理工程师师4 4名，技名，技术员术员1111名。名。第三十六页，共59页。案例案例(n l)分析题分析题第三十七页，共59页。一、赵建国是一家
29、中型企业的车间主任。作为车间主任，一、赵建国是一家中型企业的车间主任。作为车间主任，赵建国处处以身作则，事事亲力亲为。每天，他都提赵建国处处以身作则，事事亲力亲为。每天，他都提前近厂生炉子，然后成天在现场干活。下班后工人们前近厂生炉子，然后成天在现场干活。下班后工人们都走了，他还逐一熄灯、关门。活没少干，任职的管都走了，他还逐一熄灯、关门。活没少干，任职的管理工作却没有搞好。新任厂长为此免去了赵建国车间理工作却没有搞好。新任厂长为此免去了赵建国车间主任的职务。有人说：主任的职务。有人说：“这样的好同志，为什么还要这样的好同志，为什么还要被免职？被免职？”新厂长回答说：新厂长回答说：“这样的同志
30、可以当班组这样的同志可以当班组长、工人、甚至可以评劳动模范，却不是称职的车间长、工人、甚至可以评劳动模范，却不是称职的车间主任。主任。”他不赞成管理人员他不赞成管理人员“顶班上岗顶班上岗”。认为那种。认为那种“工人身上有多少工人身上有多少(du sho)油，自己身上也有多少油，自己身上也有多少(du sho)油油”的管理者未必就是称职的管理者。的管理者未必就是称职的管理者。第三十八页，共59页。分析思考分析思考(sko)：（1）为什么说事必躬亲的管理人员未必）为什么说事必躬亲的管理人员未必是称职的管理人员？是称职的管理人员？（2）你认为作为车间主任他们的主要职）你认为作为车间主任他们的主要职责
31、是什么？责是什么？第三十九页，共59页。解析(ji x)：1、作为车间主任，应定位在中层管理者，其、作为车间主任，应定位在中层管理者，其职责是组织分解和落实高层确定的目标职责是组织分解和落实高层确定的目标(mbio)任务，在部门和专业范围内调配资任务，在部门和专业范围内调配资源；对组织内的人员和物质资源进行开发。源；对组织内的人员和物质资源进行开发。素质优良的管理者，不在于他本身具有怎样素质优良的管理者，不在于他本身具有怎样的知识和技能，做到事必躬亲，而在于他能的知识和技能，做到事必躬亲，而在于他能否提升组织内成员的素质和技能，能否激发否提升组织内成员的素质和技能，能否激发成员的积极性和创造性
32、。如果管理者事事都成员的积极性和创造性。如果管理者事事都事必躬亲，必然会影响其职责的发挥。事必躬亲，必然会影响其职责的发挥。第四十页，共59页。2、车间主任的主要职责是：、车间主任的主要职责是：监督、管理车间员工做好其本职工作。监督、管理车间员工做好其本职工作。把车间中的人员、资源有效地组织把车间中的人员、资源有效地组织(zzh)起来，促进车间活动的增值，避起来，促进车间活动的增值，避免车间因管理不善而成为一盘散沙。免车间因管理不善而成为一盘散沙。努力激发车间员工的积极性和创造性，努力激发车间员工的积极性和创造性，搞好车间工作搞好车间工作第四十一页，共59页。二、哲美电子公司是内地一家民营企业
33、，近几年发展迅二、哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理(gunl)人才的需求激增。为了招到高素质的管理人才的需求激增。为了招到高素质的管理(gunl)人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理招聘的管理(gunl)人员不到半年就都走光了。下半年又人员不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走马灯一样地频繁更换管理不得不重新招聘。如此走马灯
34、一样地频繁更换管理(gunl)人员，对企业发展带来很不利的影响。人员，对企业发展带来很不利的影响。高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如高管招聘是否成功受很多因素影响。那么哲美公司是如何招聘的呢何招聘的呢?以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是：条件是：10年以上工作经验；名牌大学人力资源管理年以上工作经验；名牌大学人力资源管理(gunl)相关专业毕业；相关专业毕业；5年以上著名企业人力资源总监年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等，但是给的薪水却
35、不高。的口才等等，但是给的薪水却不高。第四十二页，共59页。招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。这种面试从闲谈即进行面试。这种面试从闲谈(xintn)开始，话题开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽答。与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试
36、官对应聘者的能力仍然不了解，录兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理用与否完全凭感觉。例如哲美公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个原来此君是个“表面人才表面人才”：口才好，实际管理能力：口才好，实际管理能力很差。很差。第四十三页，共59页。问题：问题：(1)为提高面试质量，甄选时面为提高面试
37、质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作试人员应该做好哪几项工作?(2)根据案例提供根据案例提供(tgng)的信息分析哲的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题美公司在招聘中存在哪些问题?第四十四页，共59页。解析解析(ji x)：（1）：）：资格审查资格审查 面试中的环境面试中的环境(hunjng)布置布置 制定面试问话提纲、制定面试问话提纲、核实证明材料核实证明材料（2）1、面试官无法避免的晕轮效应。、面试官无法避免的晕轮效应。2、招聘的标准不合理，招聘的手段不科学，招、招聘的标准不合理，招聘的手段不科学，招聘的原则死板。聘的原则死板。3、面试考官缺乏素养。、面试考官缺乏素养。4、面试提问随意
38、。、面试提问随意。第四十五页，共59页。三、案例名称：身高不足三、案例名称：身高不足1.68米就不能到银米就不能到银行行(ynhng)工作了吗？工作了吗？2001年年12月月23日，中国人民银行成都分行经省人事厅批准，在日，中国人民银行成都分行经省人事厅批准，在成都某报头版显著位置刊登了招录员工的广告。其中第成都某报头版显著位置刊登了招录员工的广告。其中第1项规定项规定招录对象为招录对象为“男性身高男性身高1.68米，女性身高米，女性身高1.55米以上米以上”。四川大。四川大学蒋某为学蒋某为2002年应届毕业生，身高未到规定的高度，虽符合其年应届毕业生，身高未到规定的高度，虽符合其规定的其他报
39、名规定的其他报名(bo mng)条件，却无法成为招录对象。条件，却无法成为招录对象。“仅因为身高不够我就失去了报名仅因为身高不够我就失去了报名(bo mng)资格！资格！”蒋某感觉蒋某感觉受到了歧视，于是依据宪法第受到了歧视，于是依据宪法第33条关于公民在法律面前人条关于公民在法律面前人人平等的规定，将招工方中国人民银行成都分行告上法庭。请人平等的规定，将招工方中国人民银行成都分行告上法庭。请求法院判令被告方在该广告中含有身高歧视的行为违法，责令求法院判令被告方在该广告中含有身高歧视的行为违法，责令被告停止发布该违法广告，公开更正并取消报名被告停止发布该违法广告，公开更正并取消报名(bo mn
40、g)资资格的身高歧视限制。格的身高歧视限制。2002年年1月月7日，成都市武侯区法院受理了日，成都市武侯区法院受理了此案。此案。第四十六页，共59页。担任蒋某诉讼代理人的四川大学法学院副教授周伟表示，担任蒋某诉讼代理人的四川大学法学院副教授周伟表示，引用宪法也是没有办法的办法，因为一般法律中对于这种引用宪法也是没有办法的办法，因为一般法律中对于这种歧视行为没有相关规定，也可见维护公民权益的法律规定歧视行为没有相关规定，也可见维护公民权益的法律规定尚不完善。尚不完善。中国政法大学宪法学研究专家廉希圣教授等人认为，法院中国政法大学宪法学研究专家廉希圣教授等人认为，法院受理此案无疑是一次突破，通过诉
41、讼启动了宪法直接维护受理此案无疑是一次突破，通过诉讼启动了宪法直接维护公民权益的机制，使宪法真正走到了百姓之中。在市场经公民权益的机制，使宪法真正走到了百姓之中。在市场经济条件下，竞争主体应当是平等的。除非银行能够说明身济条件下，竞争主体应当是平等的。除非银行能够说明身高与工作的关系，否则银行的限制行为就是高与工作的关系，否则银行的限制行为就是(jish)违法。违法。（中国青年报（中国青年报2002年年1月月19日）日）第四十七页，共59页。思考题思考题1、招工广告中明确身高要求、招工广告中明确身高要求(yoqi)是合法还是违法？为什么？是合法还是违法？为什么？2、如何区分择优录用和违法歧视？
42、、如何区分择优录用和违法歧视？第四十八页，共59页。问题简要分析问题简要分析1、如果招工方能够说明必须满足广告中提出的身高要求才能、如果招工方能够说明必须满足广告中提出的身高要求才能胜任其工作，如果因为身高不够标准完不成工作，该要求是胜任其工作，如果因为身高不够标准完不成工作，该要求是合法的，否则其限制合法的，否则其限制(xinzh)行为就是违法。行为就是违法。2、两者在某些情况下很难区分，但是可以把握以下几方面：、两者在某些情况下很难区分，但是可以把握以下几方面：择优录用的情况下，提出的招聘要求的确是工作需要的最择优录用的情况下，提出的招聘要求的确是工作需要的最低要求，不要将工作不需要的条件
43、作为招聘要求，否则可能低要求，不要将工作不需要的条件作为招聘要求，否则可能是违法歧视行为；是违法歧视行为；择优录用必须采用科学的甄选方法来选取满足工作要求的择优录用必须采用科学的甄选方法来选取满足工作要求的人员，而不是主观判断；人员，而不是主观判断；严格遵守劳动法中的企业在招聘员工时必须遵循的平等就严格遵守劳动法中的企业在招聘员工时必须遵循的平等就业原则、相互选择的原则、公开竞争就业的原则、照顾特殊业原则、相互选择的原则、公开竞争就业的原则、照顾特殊群体的就业原则、禁止未成年人就业的原则、先培训、后就群体的就业原则、禁止未成年人就业的原则、先培训、后就业的原则；严格遵守各项法律法规。业的原则；
44、严格遵守各项法律法规。第四十九页，共59页。四、案例名称：理想快餐四、案例名称：理想快餐(kui c n)公司的公司的培训计划培训计划理想快餐公司开办了不足理想快餐公司开办了不足3年，生意发展得很快，从开业时的年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是由多家分店组成的连锁网络了。两家店面，到现在已是由多家分店组成的连锁网络了。不过，公司分管员工培训工作的张副总发现，直接寄到公司和不过，公司分管员工培训工作的张副总发现，直接寄到公司和由由“消费者协会消费者协会”转来转来(zhun li)的顾客投诉越来越多，上个季的顾客投诉越来越多，上个季度竟达度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。
45、多封。这不能不引起他的不安和关注。这些投诉并没有太大的问题，有些是抱怨菜及主食的品种、味这些投诉并没有太大的问题，有些是抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多是有关服务员的服务质量道、卫生不好，价格太贵等；但更多是有关服务员的服务质量的，态度冷淡，语言不文明，上菜慢，卫生打扫不彻底，而且的，态度冷淡，语言不文明，上菜慢，卫生打扫不彻底，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格，烹制程业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格，烹制程序等常一问三不知，当有的顾客抱怨店规不合理时，服务员不序等常一问三不知，当有的顾客抱怨店规不合理时，服务员不但不予接受，反而出暴反驳，
46、拒绝退换不熟的饭菜，一味强调但不予接受，反而出暴反驳，拒绝退换不熟的饭菜，一味强调顾客已经动过了等等。顾客已经动过了等等。第五十页，共59页。张副总分析，服务员态度不好，也难怪她们，因为生意扩张副总分析，服务员态度不好，也难怪她们，因为生意扩展快，大量展快，大量(dling)招入新员工，业务素质差，知识不足，招入新员工，业务素质差，知识不足，草草做半天或一天岗前培训，有的甚至未培训就上岗服务，草草做半天或一天岗前培训，有的甚至未培训就上岗服务，当然影响服务质量。当然影响服务质量。张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周的业余培训
47、，每天行两周的业余培训，每天3小时。开设的课程既有小时。开设的课程既有“公共关公共关系实践系实践”、“烹饪知识与技巧烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴本店特色菜肴”、“营养营养学常识学常识”、“餐馆服务员操作技巧训练餐馆服务员操作技巧训练”等务等务“实实”的硬性课的硬性课程，也有程，也有“公司文化公司文化”、“敬业精神敬业精神”等务等务“虚虚”的软性课程。的软性课程。张副总还亲自去讲授了张副总还亲自去讲授了“公司文化公司文化”的课程，并指示杨科长的课程，并指示杨科长制定制定“服务态度奖罚细则服务态度奖罚细则”并向服务员予以宣布。并向服务员予以宣布。培训的效果还是比较显著的，以后连续两个季度，投诉
48、信培训的效果还是比较显著的，以后连续两个季度，投诉信分别减少至分别减少至32封何封何25封。封。第五十一页，共59页。思考题思考题1、你认为这项培训计划编制得是否合理、你认为这项培训计划编制得是否合理(hl)？你对其内容有何建议？你对其内容有何建议？2、你觉得这次培训得到了应有的效果，、你觉得这次培训得到了应有的效果，起主要作用的是哪些内容起主要作用的是哪些内容?第五十二页，共59页。问题简要分析问题简要分析1、该计划编制得比较全面，包含了工作知识、该计划编制得比较全面，包含了工作知识(zh shi)与技与技能等实用性课程和培育员工道德等提高员工素质的课程。能等实用性课程和培育员工道德等提高员
49、工素质的课程。但是有些课程，如但是有些课程，如“公共关系实践公共关系实践”、“烹饪知识烹饪知识(zh shi)与与技巧技巧”没有开设的必要，因为培训对象是服务员，只要对顾没有开设的必要，因为培训对象是服务员，只要对顾客细心周到，不学习公共关系实践也不会影响服务态度；客细心周到，不学习公共关系实践也不会影响服务态度；烹饪知识烹饪知识(zh shi)与技巧是厨师需要掌握的，服务员可以不与技巧是厨师需要掌握的，服务员可以不了解。了解。2.提高服务员服务质量的课程有提高服务员服务质量的课程有“公司文化公司文化”和和“敬业精神敬业精神”课程；课程；解决服务员工作不熟练、业务知识解决服务员工作不熟练、业务
50、知识(zh shi)差问题的课程有差问题的课程有“本店特色菜肴本店特色菜肴”、“营养学常识营养学常识”、“餐馆服务员操作技巧训餐馆服务员操作技巧训练练”课程；课程；此外，制定此外，制定“服务态度奖罚细则服务态度奖罚细则”起到了制度制约的效果。起到了制度制约的效果。第五十三页，共59页。五、案例五、案例(n l)名称：华夏银行商业信贷名称：华夏银行商业信贷部的绩效考核部的绩效考核华夏银行商业信贷部共有华夏银行商业信贷部共有4名出纳员，其中名出纳员，其中1名是资深出纳员马丽，名是资深出纳员马丽，部门主管张岚负责信贷部的工作，已经有部门主管张岚负责信贷部的工作，已经有3年了。张岚和马丽是好朋年了。张