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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 学习型组织的边界建立在（ ）。A.根据职能划分的边界上B.根据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织要素与外部环境要素互动关系的基础上【答案】 D2. 【问题】 （）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式。所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬政策B.薪酬体系C.薪酬管理D.薪酬水平【答案】 A3. 【问题】 企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，它是一种管理关系中的()A.纵向协调B.横向协调C.内外协调D.双向协调【
2、答案】 A4. 【问题】 （）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】 A5. 【问题】 以下关于企业定员管理的说法错误的是（）。A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.定员必须以生产效率最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】 B6. 【问题】 符合“公道”本质要求的说法是（）。A.见仁见智，不存在普遍认可的公道B.执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求C.千人一致、万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求D.坚持
3、人格上的平等是实践公正职业规范要求的重要原则【答案】 D7. 【问题】 以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（）。A.劳动定额是劳动定员的发展形式B.两者都是对人力消耗所规定的限额C.二者劳动时间采用的单位长度不同D.劳动定员与劳动定额的内涵完全一致【答案】 A8. 【问题】 当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩状期间提出，即在被告收到起诉状副本之日起（ ）内提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】 C9. 【问题】 在创新技能训练中，（ ）是指先将课题分成相互独立的要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】 D10.
4、 【问题】 在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是（）。A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法【答案】 D11. 【问题】 ( )的原则要求只支付给员工的薪酬，应当等于或高于劳动力市场水平与类似行业、企业或岗位的薪酬水平相一致。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公平性D.对成本具有控制性【答案】 A12. 【问题】 将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工，是改进过细劳动分工方法中的（）。A.工作连贯法B.轮换工作法C.扩大业务法D.充实业务法【答案】 C13. 【问题】 关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。A.要体现不同的岗位的特点B
5、.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严密D.可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计【答案】 B14. 【问题】 管理岗位知识能力规范，不包括（ ）。A.知识B.经历C.能力D.学历【答案】 D15. 【问题】 （ ）对解决一般性问题、老问题是有效的。A.习惯型思维B.直线型思维C.从众型思维D.书本型思维【答案】 A16. 【问题】 绩效管理的最终目标是（）。A.提高组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展【答案】 D17. 【问题】 企业绩效管理的主体因素是（ ）。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】
6、 A18. 【问题】 从某种意义上说，（ ）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。A.奖金B.福利C.薪酬D.津贴【答案】 C19. 【问题】 （ ）通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作。A.精神激励策略B.正向激励策略C.负向激励策略D.物质激励策略【答案】 B20. 【问题】 以下关于考评周期的表述，不正确的是（）。A.考评时间要与考评目的以及管理制度相协调B.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行C.用于培训的考评，一般在员工绩效低或推广新技术新技能时进行D.晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于
7、定期考评【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 以下关于劳动力市场性质的说法正确的是( )A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为是一种等价交换C.通过劳动力市场交换，实现劳动要素与非劳动要素的最佳结合D.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值E.工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】 ABCD2. 【问题】 在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括（ ）。A.智力条件B.技能条件C.责任条件D.身体条件E.劳动环境条件【答案】 ABCD3. 【问
8、题】 以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（ ）。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业内部的人员供给情况D.生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E.灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】 AC4. 【问题】 希望点列举法中，收集希望点的方法包括（）。A.书面搜集法B.会议法C.访问谈话法D.问卷调查法E.相关分析法【答案】 ABC5. 【问题】 人民法院接到诉状后，应当在7日内进行审查，对于符合()条件的案件予以立案。A.原告是劳动关系中的一方当事人B.有明确的被告，且被告为劳动关系的另一
9、方当事人C.有具体的诉讼请求和事实、理由D.属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖E.属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院地区【答案】 ABCD6. 【问题】 事件处理法的优点包括（）。A.参与性强，使学员由被动接受变为主动参与B.将学员解决问题能力的提高融入知识传授中C.教学方式生动具体，直观易学D.学员之间能够通过案例分析达到交流的目的E.对培训顾问的能力要求高【答案】 ABCD7. 【问题】 集团总部组织结构设计要遵循组织结构设计的一般原则，包括()。A.目标一致原则和效率原则B.层次管理原则和责权对等原则C.有效控制原则D.边界缓冲与跨越原则E.分工协调原则和系统运作
10、原则【答案】 ABCD8. 【问题】 绩效计划的主要特征包括( )A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.绩效计划体现了总任务和总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.绩效计划是上级主管对未来的发展预测【答案】 ABD9. 【问题】 以下关于制定劳动定额方法的表述，正确的是（）。A.经验估工法程序复杂，工作量大B.经验估工法制定定额准确性较好C.类推比较法简便易行，工作量小D.技术定额法需要采用分析计算的方法E.技术定额法是比较先进和科学的方法【答案】 CD10. 【问题】 劳动资源稀缺性的属性包括（）。A.具有普遍性B.仅存在于市场经济中C.是一种相对
11、的稀缺性D.仅存在于当前社会E.表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性【答案】 AC11. 【问题】 薪酬战略的基本内容包括()A.内部的一致性B.内部公平目标C.外部的竞争力D.员工的贡献率E.薪酬体系管理【答案】 ACD12. 【问题】 组织结构设计后的实施要则包括（）。A.管理系统一元化原则B.合理分配职责原则C.明确责任与权限原则D.分配利益原则E.先定岗再定员原则【答案】 ABC13. 【问题】 以下各项中属于面试特点的有（）。A.以谈话和观察为主要工具B.面试是一个双向沟通的过程C.面试具有明确的目的性D.面试是按照预先设定的程序进行的E.面试者与考官在面试过程中的地位是平
12、等的【答案】 ABCD14. 【问题】 工作经历包括（）等。A.实习单位B.工作单位C.工作内容D.工作起止时间E.参与项目名称【答案】 BCD15. 【问题】 企业人力资源内部能力分析，是()。A.从企业人力资源的现况出发B.通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的优势C.通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的劣势D.通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发展中的趋势E.为人力资源战略的确定提供依据【答案】 ABC16. 【问题】 （）是人力资源开发的根本目标。A.人的发展B.有效运用人的潜能C.企业发展D.有效开发人的潜能E.社会发展?【答案】 BD17. 【问题】 (
13、2016年11月) 信度主要包括（）。A.重测信度B.内容信度C.结构信度D.同质性信度E.评分者信度【答案】 AD18. 【问题】 股票期权的特点包括（ ）。A.是经营者的义务B.有利于降低企业的激励成本C.是经营者不确定的预期收入D.可以不用支付费用，由公司赠送E.将企业的资产质量变成了经营者的收入【答案】 BC19. 【问题】 (2017年11月)关于笔试法的表述，正确的有（）A.成绩评定比较主观B.花较少的时间达到高效率C.提高了知识能力测试的信度与效度D.可同时对大规模的应聘者进行筛选E.成绩合格者才能继续参加下轮面试【答案】 BCD20. 【问题】 导致培训内容与计划出现差异的原因
14、在于（）A.外部环境的干扰B.不同项目之间的交叉或相互影响C.培训教师的素质与培训内容不符D.培训项目的管理机构没有按照规划实施培训E.规划中的培训内容没有得到受训员工的认同【答案】 ABD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向
15、他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强
16、只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便
17、宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。（2）市场上
18、大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策略造成的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权
19、益的行为。2. 某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引
20、进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理
21、，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。(2)对企业采取的改革措施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有
22、高能低聘的情况。(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同。3. （2018年11月）某装备制造公司拥有员工15
23、00多名，其中管理人员，专业技术人员和技能操作人员比例一直稳定在1：3：6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流准备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草公司未来五年人力资源发展规划，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：(1)人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划(14分)(2)为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题(4分)【答案】答：(1)狭义人力资源规划即企业
24、各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。制定人力资源规划的步骤是：(4分)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分)根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。(2分)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。(2分)人员规划的评价与修正。对实施
25、过程及结果进行监督、评估，不断调整规划。(2分)(2)对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以预算人员规划给企业带来的效益。(1分)在评价人力资源规划时，企业需要注意：规划应当反应组织内部目标或外部目标变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任。(1分)为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；(1分)最后，应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。(1分)4. 【文件五】类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管接收人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总：您好!由于业务调整，今年3月，公司
26、决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通得知，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。关于文件五的回复表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】来文日期：7月7日关键词确定为“员工流动管理”。
27、参考答案回复方式：电子邮件回复内容：娄奇：1和双方进一步沟通，详细了解事实。2对离职作出快速反应，留住高级人才。3确定事件发生的原因，严肃处理相关责任人。4在充分沟通的基础上，对小组的岗位和领导全面进行调整和配置。5对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。李明翔5. 某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小曾制定一个关于员工绩效管理考评的方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有2035岁员工400名在第一线工作，技术人员90名，企业领导层30名。?请结合本案例，回答以下问题：(1)使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并且不会产生矛盾?(2)如何使用加权
28、选择量表法?【答案】(1)对一线员工进行激励最好使用结果主导型绩效考评方法。结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。(2)加权选择量表法是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。其使用方法如下：通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。对每一个行为项目进行多等级(一般为59个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。