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1、精品_精品资料_第一节劳动经济学的讨论对象和方法1. 劳动经济学： 讨论市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学.就业量和工资的打算是劳动力市场的基本功能.2. 劳动资源的稀缺性： 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性.劳动资源的稀缺性又具有肯定的属性,社会和个人的需要和愿望不断增长、变化,已有的需要和愿望得到了满意,又会产生新的需要.在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付才能、支付手段的稀缺性.3. 劳动经济学的讨论方法实证讨论方法重点：讨论现象本身 “是什么 ”的问题.实证讨论方法试图超越或排斥价值判定,只提示经济现实
2、内在的构成因素及因素间普遍联系, 归纳概括现象的本质及其运行规律.特点：实证讨论方法的目的在于熟识客观事实,讨论现象自身的运动规律及内在规律实证讨论方法对经济现象讨论所得的结论具有客观性,并可依据体会和事实进行检验.主要步骤：确定讨论对象,设定假定条件,提出理论假说,验证四个步骤.规范讨论方法特点：规范讨论方法以某种价值判定为基础,说明经济现象及其运行应当是什么的问题规范讨论方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具.互惠交换障碍：信息障碍体制障碍市场缺陷其次节劳动力供应和需求1. 劳动力与劳动力供应劳动力 是指在肯定年龄之内,具有劳动才能与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包
3、括就业者与失业者.劳动力劳动参加率 是劳动力在肯定范畴内的人口的比率.是衡量、测度人口参加社会劳动程度的指标.它反映的人口参加社会劳动程度的指标,它本身不是影响人口参加社会劳动的因素.2. 经济周期与两种劳动参加假说两种假说的前提观点是相同的 男性成年人的劳动力参加率与经济周期不存在敏锐的反应性.无论是否处于就业或非就业状态, 总停留在劳动力市场中.附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候,由于衰退,一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态.此时,为了保证家庭已有收入,二级劳动力（中年妇女）走出家庭,以期查找工作.因此,二级劳动参加率与失业率存在着正向关系：失业率上升,二级劳动参加率提
4、高.悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升,二级劳动参加率下降.3. 劳动力市场的本质属性表现：是在产权边界界定清晰的条件下的必定产物.是在社会主义市场经济中调剂劳动力的配置,实现劳动要素与非劳动要素结合的正确途径.动力通过劳动力市场的劳动交换,离开流通领域进入生产领域后,所开头的劳动过程是商品生产者的劳动过程五、人口、资本存量与均衡工资率人口对劳动力供应的影响人口规模 人口规模的不断扩大,使劳动力供应增加.假如劳动力需求不变,其结果必定是均衡工资率下降.年龄结构 通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化,影响劳动力供应.通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供应内部构成的变化.城乡结构 农
5、村劳动力向非农业的转移,使劳动力供应弹性趋向增大.资本存量对劳动力需求的影响资本存量的增加转变劳动力与资本的配置比例劳动生产率提高劳动的边际产品价值增加劳动力需求扩大均衡工资率提高人口、资本存量与劳动力市场均衡在人口增长、资本存量增加的条件下,资本存量的增长率高于人口的增长率,结果是均衡工资率得到提高,就业也在扩大.第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构1. 生产要素 分为四类：土的、劳动、资本和企业家才能.2. 货币工资与实际工资货币工资 工人单位时间的货币所得实际工资 经价格指数修正过的货币工资可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_实际工资货币工资 /价格指数第四节就业与失
6、业摩擦性失业（正常性失业） 是高效率利用劳动资源的需要技术性失业 是效率提高的必定结果.解决方法：推行积极的劳动力市场政策,强化职业培训,普遍的实施职业技能开发.结构性失业 在全部失业中占有很大比重.解决方法：超前的职业指导和猜测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资.季节性失业 表现为：气候对行业生产影响气候对消费需求的影响.需求不足性失业需求不足性失业的两种详细形式增长差距性失业、周期性失业（最常见,最严峻,最难应付）.缓解需求不足性失业的计策刺激总需求及扩大有效供应是解决需求不足性失业的根本方向.对非正常性失业,政府通过宏观财政政策,货币政策,结合产业政策,推行积极的劳动力市场政策,
7、来缓解需求不足性失业, 进而实现充分就业.政府行为和劳动力市场政府支出分为：政府购买和转移支付两类劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准.最低社会保证.工会.就业与收入的宏观调控财政政策：目的是促进充分就业、稳固物价、经济增长.途径是增减政府税收和预算支持水平.扩张性财政政策：扩大政府购买、增加政府转移支付、降低利率等,刺激消费和投资,增加总需求.政府实施财政政策工具：调整政府购买水平、转移支付水平和变动税率.货币政策：基本手段是调剂货币供应量,直接目的是调控利息率,最终目标是通过利率变动影响投资、消费和政府支出.主要措施：调剂法定预备金率、贴现率、公开市场业务.可编辑资料 - - - 欢迎下
8、载精品_精品资料_其次章劳动法第一节劳动法的体系1. 劳动法概念：狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律.广义的劳动法就是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联系的其他一些社会关系的法律规范的总和.原就：（ 1）保证劳动者劳动权（ 2）劳动关系民主化原就（3）物质帮忙权原就公平就业权和自由择业权是劳动权的核心特点： 1 指导性、纲领性的法律规范.2 反映了劳动法律部门的本质和特点.3 高度的稳固性. 4 高度的权威性.作用：1 指导劳动法的制定、修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一、和谐.2 指导劳动法的实施,正确使用法律,防止显现偏差. 3 劳动法的基本原就有助于劳动法的懂得、说明,对于熟识劳动
9、法本质有指导看法.2. 劳动法律渊源我国宪法规定了劳动者的基本权益,如劳动权、酬劳权、休息休假权、劳动安全卫生爱护权、物质帮忙权、培训权、结社权等.劳动法律：包括中华人民共和国工会法、中华人民共和国劳动法 .最主要的表现形式,分为劳动关系法与劳动标准法.国务院劳动行政法规： 工伤保险条例 、企业劳动争议处理条例 、职工奖惩条例 、劳动保证监察条例 、女职工劳动爱护规定、国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的打算等.正式说明：依据说明主体的不同,正式说明分为立法说明、司法说明、行政说明.集体合同是通过工会与雇主或雇主协会依据合法的程序,经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议.集体合同整
10、体性的规定了工会会员和雇主的权益和义务,对劳动双方具有法律约束力.分为产业集体合同、行业集体合同.四、劳动法的体系劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保证法、劳动监督检查法.其次节劳动法律关系劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权益义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权益义务关系.劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一,存在现实的劳动关系二存在着调整劳动关系的法律规范.劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系.劳动法律关系的特点：（ 1）劳动法律关系是劳动关系的现实形状（ 2）劳动法律关
11、系的内容是权益和义务（ 3）劳动法律的双务关系（ 4）劳动法律关系具有国家强制性劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律大事劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和毁灭,具有肯定法律后果的活动.劳动法律大事：指不以当事人的主管意志为转移,能够引起肯定的劳动法律后果的客观现象.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第三章现代企业治理第一节企业战略治理1. 企业战略环境分析企业战略：外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平稳.微观环境是指市场和产业环境.2. 经营环境微观分析现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威逼的分析、顾客力气的分析、
12、供应商力气的分析.3. 基本活动：生产加工,成品运输,市场营销,售后服务.支持活动：选购治理、技术开发、人力资源治理、企业基础设施.4. 企业的战略挑选企业的总体战略 ：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、进展战略（单一产品或服务进展、横向进展、纵向进展和多样化进展等战略） 、稳固战略、 撤退战略 （特许经营、 分包、卖断、 治理层与杠杆收购、 拆分为股 /分拆、资产互换与战略贸易等战略） .一般竞争战略 ：低成本战略（原就：领先、全过程低成本、总成本最低、长久等原就）、差异化战略（原就：效益、适当、有效等原就）、重点战略.不同行业阶段的战略 ：新兴行业（进入时机和竞争方式的挑选）、成熟行
13、业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创 新、扩大用户的产品范畴、购买廉价资产、挑选合适的买主、工艺流程的挑选、参加国际竞争）、衰退行业（领导位置、合适定位、收成、快速退出等战略）5. 企业经营战略的实施 ：建立企业组织、合理配置资源,制定预算和规划、调动员工积极性,实施有效战略掌握.其次节企业方案与决策1. 决策科学化的要求： 合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学性2. 决策树程序： 绘制树形图,运算期望值,剪枝决策.优点：明确优劣、一目了然、概率、预期收益、适合于多级决策分析构成要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝3. 制订企业方案的原就
14、：可行性与制造性相结合、短期方案与长期方案相结合、稳固性与敏捷性相结合的原就4. 目标治理的特点： 它是一种系统化的治理模式.要求有明确完整的目标体系.更富于参加性.强调自我掌握.重视员工的培训和才能开发.第三节市场营销可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第四章治理心理与组织行为 第一节个体心理与行为的分析1. 大五人格特质 ：心情稳固性、外向、开放性、宜人性、责任感.2. 工作中意度来源于 ：富有挑战性的工作,公正的酬劳,支持性的工作环境,融洽的人际关系,个人特点与工作的匹配3. 组织承诺：（贝克尔）感情承诺、连续承诺、规范承诺4. 组织公正与酬劳安排： 安排公正、程序公正、互动
15、公正.5. 弗洛姆期望理论认为：一是要判定自己的努力是否能够导致良好的业绩和评判.二是判定自己良好的工作绩效能否带来组织的嘉奖.三是判定组织的嘉奖是否符合个人的需要.6. 员工学习：强化的学习法就： （桑代克）：在对相同环境做出的几种反应中,那些能引起中意的反应,将更有可能再次发生（强化原就）.那些随后能引起不中意的反应,将不太可能再次发生（惩处原就）.假如行为之后没有任何后果,既没有正性的也没有负性的事后结果,在如干时间后,这种行为将会逐步消逝（消退原就）.认知学习原理（托尔曼）社会学习原理（班杜拉） ：观看学习其次节工作团队的心理与行为1. 工作团队的动力团队的有效性由四个要素构成：绩效、
16、成员中意度、团队学习、外人的中意度.边界治理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法.边界治理是团队运作的主要范畴之一,在制造和爱护团队有效性方面起着关键性的作用.团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和爱护的职能、决策、冲突、氛围和心情问题.2. 群体决策优点：供应比个体更丰富和全面的信息供应比个体更多的不同的决策方案增加决策的可接受性增加决策过程的民主化缺点：比个体决策铺张时间会阻碍不同看法的表达易产生个人倾向对决策结果的责任不清.影响群体决策的群体因素：群体多样性,群体熟识度,群体的认知才能,群体成员的决策才能,参加决策的公平性、群体规模、群体决策规章.3. 人际关系和沟通人际关系进
17、展阶段：挑选或定向阶段、试验和探究阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段.把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通.第三节领导行为及其理论1. 领导的活动与角色 ：人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利明茨伯格）2. 领导的特质 ：内驱力,即对成就的希望,并且精力充足.自信心 .制造性.领导动机 . 随机应变才能3. 治理者的领导魅力 ：自信、远见、清晰表达目标的才能、对目标的坚决信念、行为不循规蹈矩,变革的代言人,对环境敏锐.4. 领导行为风格的确定对领导行为的早期讨论显示出以下两个维度：关怀维度,结构维度5. 领导行为的权变理论费德勒的权变模型打算领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关
18、系,任务结构,领导者的职权.在特别有利和特别不利的情境下,“工作取向 ”的领导都会比 “关系取向 ”的领导更有效. “关系取向 ”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好.领导情境理论被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的学问和技能）,心理成熟度（工作的意愿和动机） .路径 目标理论四种领导行为：指导型、支持型、参加型、成就导向型6. 领导理论中的新观点情商与领导成效优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： 自我心情熟识才能,即对自身状态的感知力.心情掌握力,即针对详细情形以恰当的方式表达心情的才能.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_自我鼓励,即树立目标并
19、努力去实现他的才能.熟识他人心情的才能,即正确的判定、明白和共享他人情感的才能. 处理人际关系的才能,即能布满情感的与他人建立联系的才能.领导技能和职业进展方案有效领导技能的四个范畴：参加性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和掌握才能（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如制造性的解决问题）、爱护秩序和理性（如治理时间以及做出理性决策）.第四节人力资源治理中的心理测量技术一、心理测量的原理心理测验是心理测量的工具.测验是测量的一个行为样本的系统程序.按测验的内容可分为：才能测验,人格测验按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境按测验的人数：个体、团体按测验的目的：描述性、诊断
20、性、猜测性按测验应用领域：训练测验、职业测验、临床测验心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模信度越高,测验越牢靠.通常信度在0.90 以上的才能测验, 0.80 以上的人格测验视为是好的测验.二、心理测量与人力资源治理心理测验对应聘者进行评判和挑选时有三种策略：择优策略,剔除策略,轮廓匹配策略.晋升中的测评存在的问题：晋升决策的依据、才能进行衡量的方法、晋升程序标准化和制度化方面.第五章人力资源开发与 治理第一节人力资源的基本理论1. 人的心理属性四方面： 心理过程、心理状态、个性心理特点、个性意识倾向.1. 人的治理哲学 人性假设人性的特点：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性
21、、个体差异性人性假设主要观点治理措施人天生懒散,总想少干工作.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_经济人（ X 理论）社会人“自 我 实 现人”（Y 理论）一般人无进取心,受人引导.以我为中心,无目标与要求.缺乏理性,本质上不能自律.为满意生理安全需要才工作.人是社会的人, 影响人的生产积极性包括物质条件、社会和心理因素.人对工作失去乐趣后, 便从社会关系中寻求乐趣和意义.士气打算生产率,而士气 取决于家庭和社会生活及人与人的关系. 非正式组织群体具有的特别行为规范对其成员产生很大影响. 领导者要善于明白员工,使正式与非正式组织的需求取得平稳.人是勤奋的,乐于工作.人具有自我指导和
22、自我掌握力.人对工作的态度取决于对工作的懂得和感受.人具有相当程度的想象力、智谋和制造力.人体之中隐藏着极大潜力.如有机会, 员工会自动把个人目标与组织目标相结合.重点是完成生产任务,不关怀人的感情和愿望.以金钱刺激员工的积极性,严惩消极怠工者. 制定严格的治理制度和工作规范,加强各种法规管制.员工的责任是干活,治理是少数人的事情.治理人员除关怀生产任务外仍要关怀员工,满意员工的需求.治理者要高度重视员工之间关系,培育员工的企业归属感.提倡集体嘉奖制度,不主见个人嘉奖制度.治理职能不断的完善和变化.实施员工参加治理的新型治理方式.重视人的作用和人际关系,物质因素置于将要位置.治理者依据不同人安
23、排其富有意义和挑战性工作.采纳更深刻、长久的内在鼓励.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_复杂人人的需求和动机多种多样.同一时间内,人的需要和动机相互作用, 可以结合统一.人是可变的.善于发觉员工之间的差异,因人而异治理.依据工作实行不同的组织形式或固定组织形式或敏捷多样的组织形式.对以上几种人性假设应当予以正确的评判：1、四种人性假设是历史进展的必定,它随着历史的进展而先后显现,反映了对人和人性熟识的逐步深化和社会的进步.2、四种人性及其以其为基础所提出的很多治理主见、措施有其合理性、科学性的一面,至今仍有借鉴意义.3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面.4、四种人性假设虽
24、然随历史进步依次产生,但是我们不能武断的完全否定前者,以后者取代之,应当科学、审慎的分析每一种人性假设,构建现代企业人力资源治理模式.2. 以人为本的治理思想含义 ：企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而治理. 人本治理不是企业治理的又一项工作,而是现代企业治理（包括人力资源治理）的一种理念、指导思想、治理意识.人本治理原就：1 人的治理第一2 满意人的需要,实施鼓励3、优化训练培训,完善人、开发人、进展人4 以人为本,以人为中心构建企业的组织形状和机构5、和谐的人际关系 6、员工个人和组织共同进展人本治理的机制：1、动力机制 2、
25、约束机制 3、压力机制 4、保证机制 5、环境优化机制 6、挑选机制.3. 人力资本理论概念： 人力资本,是指通过费用支出（投资）于人力资源,而形成和凝聚于人力资源体中,并能带来价值增值的智力、学问、技能及体能的总和.人力资本投资1、人力资本投资 ,是指投资者通过对人进行肯定的资本投入（货币资本或实物）,增加或提高人的智能和体能,这种劳动才能的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为.2、人力资本投资的特点 ：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一样、投资收益形式多样.3、人力资本投资的成本 ：实际支出或直接支出、舍弃的收入或时间支出、心理缺失.机会成本,
26、社会成本和私人成本,边际成本,沉淀成本4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构5、训练投资成本支出：训练投资的直接成本支出、训练投资的社会成本6、人力资本投资支出 培训投资：支动身生在三个层面上,国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出.7、人力资本流淌投资的成本：区域流淌、职业流淌、社会流淌四、人力资本投资的收益率私人收益与私人收益率影响因素：个体偏好及资本化才能、资本市场平均酬劳率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策社会收益与社会收益率分类：近邻效应或的域关联收益、收益的职业关联、社会收益社会收益是社会收益与投资
27、总成本的比例.影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和安排政策、人力资本投资类型人力资本投资收益率变化规律投资和收益之间的替代和互补关系.人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受训练年限延长,技能与学问边际增长率下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收益率.边际训练成本的快速增长.人力资本投资与人的预期收益时间有关.人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积存的时间路径.其次节人力资源开发一、人力资源开发的目标人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性.开发目标的层次性.开发目标的整体性.可编辑
28、资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_人力资源开发的总体目标：促进人的进展是人力资源开发的最高目标.开发并有效运用人的潜能是根本目标人的潜能包括生理潜能和心理潜能.人的心理潜能是有限的,而人的心理潜能却是无比庞大的.二、人力资源开发的理论体系包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发.开发人力资源的前提 ：爱护人力资源,要爱护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康.通过运用科学的原理和方法,一方面有效的进行劳动,另一方面有效的排除疲惫.影响人力资源创新才能的因素：天赋、学问和技能、个人的努力、文化、经济条件.人力资源训练开发的重点是职业训练.职业训练包括就业前的职业训练,
29、就业后的职业训练和农村职业技术训练.三、人力资源开发的内容与方法1、职业开发意义：有助于对员工进行全面分析.有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式.扩大了组织进展的内涵.有助于分析和懂得组织气氛或组织文化.职业开发主体的作用：组织作用：为了增加组织的自我洞悉力而设计的活动促使员工更多的参加职业生涯设计和进展活动为了提高组织对不同个人需要反应的敏捷性而设计的活动个人的作用外部机构作用2、组织开发在正常的情形下,组织开发的重点是组织的协作才能,开发的基本动身点是改善整个组织的职能.组织开发的主要方法.三步模式：解冻、转变、重新冻结.3、治理开发治理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手
30、段、宣扬训练手段和目标治理手段等等.4、环境开发人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境.第三节现代企业人力资源治理一、企业人力资源治理的概念和作用人力资源的一般特点人力资源是指在肯定时间和空间条件下,劳动力数量和质量的总和.人力资源作为一种特别的资源,有以下几个特点：时间性、消费性、制造性、主观能动性人力资源治理的基本概念人力资源治理是为了实现既定的目标,采纳各种有效的措施和手段,充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称.从人力资源治理对象来看,人力资源治理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素 量的治理.对人力资源内在要素 质的治理.
31、现代企业人力资源治理理论是以企业人力资源为中心,讨论如何实现企业资源合理配置的学问.现代企业人力资源治理就是一个猎取、整合、保持、鼓励、掌握、调整和开发企业人力资源的活动过程.通俗的说,现代企业人力资源治理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务.（三）现代人力资源治理的特点：1、在治理内容上,传统的劳动人事治理以事为中心,现代的人力资源治理就以人为中心.2、在治理形式上,传统的劳动人事治理属于静态治理,现代人力资源治理属于动态治理,强调整体开发.3、在治理方式上,传统的劳动人事治理主要实行制度掌握和物质刺激手段.现代人力资源实行人性化治理.4、治理策略上, 传统的劳动人事治理侧重
32、于近期或当前人事工作.现代人力资源治理更注意人力资源的整体开发、猜测与规划.5、治理技术上,传统的劳动人事治理按章办事,机械呆板.而现代人力资源治理追求科学性和艺术性.6、治理体制上,传统的劳动人事治理多为被动反应型,现代人力资源治理多为主动开发型.7、治理手段上,传统的劳动人事治理手段单一,以人工为主.现代人力资源治理的软件系统由运算机自动生成结果.8、在治理层次上,传统的劳动人事治理部门往往只是上级的执行部门.现代人力资源治理部门就处于决策层.人力资源治理的位置与作用人力资源治理是现代企业治理的核心.人力资源治理有如下重要作用： 科学化的人力资源治理是推动企业进展的内在动力现代化的人力资源
33、治理能够使企业赢得人才的制高点.所谓高素养人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才.二是把握并具有开发才能的治理和技术人才.三是一大批可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_训练有素,具有敬业精神的员工队伍.二、企业人力资源治理原理和职能人力资源治理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素,另一种是把员工看成组织中“活”的要素,是最具主动性、积极性和制造性的一种特别资源.现代人力资源治理的基本原理同素异构原理：总体组织系统的调控机制 能位匹配原理：人员聘请、选拔与作用机制互补增值、和谐优化原理：员工配置运行与调剂机制效率优先、鼓励强化原理：员工酬劳与鼓励机制公正竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制企业人力资源治理的职能吸取、录用保持进展评判调整三、人力资源治理的三大基石和两种技术现代人力资源治理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效治理、员工技能开发觉代人力资源治理的两种测量技术：工作岗位讨论、人员素养测评可编辑资料 - - - 欢迎下载