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1、人力资源部述职人力资源部述职(shzh)报告报告 2011,我们(w men)可以做的更好!第一页，共40页。提提 要要2010年工作(gngzu)总结2011年工作(gngzu)计划第二页，共40页。工作工作(gngzu)(gngzu)总总结结招聘(zhopn)与人才引进培训(pixn)与拓展训练员工关系薪酬与绩效考核第三页，共40页。招聘(zhopn)管理培训(pixn)拓展薪酬绩效(j xio)员工关系 开辟多种招聘渠道开辟多种招聘渠道 招聘工作是招聘工作是20102010年公司人力资源工作的重年公司人力资源工作的重点。在这一年的时间内，公司共计发布点。在这一年的时间内，公司共计发布5
2、5次报纸次报纸招聘广告，开通前程无忧网络招聘广告，同招聘广告，开通前程无忧网络招聘广告，同时使用时使用网才网才系统发布紧急招聘岗位，并系统发布紧急招聘岗位，并使用使用MASTMAST行为风格测评行为风格测评对招聘人才进行性对招聘人才进行性格测试。截止格测试。截止20102010年年1212月月1818日，共计通知面试日，共计通知面试750750人，面试人，面试544544人，录用人，录用105105人，共计费用人，共计费用7520075200元。元。第四页，共40页。招聘(zhopn)管理培训(pixn)拓展薪酬绩效(j xio)员工关系招聘岗位分配情况一览第五页，共40页。招聘招聘(zhop
3、n)工作需要工作需要规范和强化规范和强化需要(xyo)规范：1、人才识别的手段不太完善；2、招聘的基础(jch)管理有待加强；3、效果的评估有待进一步提高。有待强化：1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划；2、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作；3、善用人才识别体系。招聘管理培训拓展薪酬绩效员工关系第六页，共40页。培训组织培训组织(zzh)安排安排培训(pixn)拓展招聘(zhopn)管理薪酬绩效员工关系 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行了新员工培训以外，还展
4、开了其他项目的培训：高层人员的培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年9月组织了为期2天的领导力与团队管理的培训，并取得了良好的效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年10月进行了执行力的培训，使中层管理人员的执行能力得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人员参加了今年9月的星河湾地产成功之道剖析、房地产高级销售策划与销售管理、实战招聘面试技巧；共计费用89466元。第七页，共40页。培训培训(pixn)工作问题分析工作问题分析培训(pixn)拓展招聘(zhopn)管理薪酬绩效员工关系内训讲师队伍的建设及综合素质的提高；培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾.培训
5、教材缺乏标准化；第八页，共40页。薪酬绩效薪酬绩效(jxio)薪酬绩效(j xio)招聘(zhopn)管理培训拓展员工关系薪酬绩效单击添加内容文字10年11月开始实行绩效考核制度，采用平衡计分法，针对销售中心开始试点。第九页，共40页。员工员工(yungng)关系关系员工(yungng)关系招聘(zhopn)管理培训拓展薪酬绩效公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下：第十页，共40页。工作工作(gngzu)(gngzu)计计划划完善组织(zzh)结构岗位(gng wi)分析招聘与配置薪酬福利绩效评价体系的完善与运行 培训与开发职业规划制度建设人员流动与劳资问题第十一页，共40页。完善公司组织架构
6、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析(fnx)，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。第十二页，共40页。公司各岗位工作
7、分析公司各岗位工作分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格(zg)、工作内容，从而、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对
8、每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。人力资源部将在人力资源部将在2011年年6月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。与评定薪资、绩效考核提供科学依据。第十三页，共40页。招
9、聘 与 配 置思路分析：思路分析：思路分析：思路分析：1 1 1 1、2011201120112011年是公司快速发展的一年，人力需求年是公司快速发展的一年，人力需求年是公司快速发展的一年，人力需求年是公司快速发展的一年，人力需求(xqi)(xqi)(xqi)(xqi)将迅将迅将迅将迅猛增加、逐步到位。猛增加、逐步到位。猛增加、逐步到位。猛增加、逐步到位。2 2 2 2、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自
10、行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。储备或进行人力资源的更替。储备或进行人力资源的更替。储备或进行人力资源的更替。3 3 3 3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2011201120112011年人年人年人年人才猛增需求才猛增需求才猛增需求才猛增需求(xqi)(xqi)(
11、xqi)(xqi)。4 4 4 4、在、在、在、在2011201120112011年绩效考核的基础上实现年绩效考核的基础上实现年绩效考核的基础上实现年绩效考核的基础上实现2011201120112011年的内部培养与晋升，年的内部培养与晋升，年的内部培养与晋升，年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。第十四页，共40页。目标概述：目标概述：目标概述：目标概述：公司公司公司公司(n s)(n s)(n s)(n s)目前正处在变革时期，目前正
12、处在变革时期，目前正处在变革时期，目前正处在变革时期，2011201120112011年总体目标年总体目标年总体目标年总体目标做到三点做到三点做到三点做到三点满足满足满足满足(mnz)(mnz)岗位需求岗位需求岗位需求岗位需求保证保证保证保证(bozhng)(bozhng)人才储备人才储备人才储备人才储备实现梯队建设实现梯队建设实现梯队建设实现梯队建设人力资源目标人力资源目标第十五页，共40页。薪 酬 管 理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至(nizh)公司2011年度的工作目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则.人力资源部将在2011年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范
13、工作。第十六页，共40页。员工福利与激励(jl)员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业(qy)凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业(qy)运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业(qy)凝聚力。第十七页，共40页。目标概述：目标概述：目标概述：目标概述：绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不绩效考核工作的根本目的不是为了
14、处罚未完成工作指标和不绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织(zzh)(zzh)(zzh)(zzh)工作工作工作工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足效率，培养员工工作的计
15、划性和责任心，及时查找工作中的不足效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。并加以调整改善，从而推进工作成果达成。并加以调整改善，从而推进工作成果达成。并加以调整改善，从而推进工作成果达成。绩 效 考 核第十八页，共40页。绩效考核绩效考核思路分析思路分析思路分析思路分析 2010 2010 2010 2010年年年年10101010月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，月公司试行平衡积分
16、卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多还有许多还有许多还有许多(xdu)(xdu)(xdu)(xdu)地方急需完善。地方急需完善。地方急需完善。地方急需完善。2011201120112011年，人力资源部将此目年，人力资源部将此目年，人力资源部将此目年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩
17、效评标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：一是健全绩效指标；一是健全绩效指标；一是健全绩效指标；一是健全绩效指
18、标；二是抓好绩效过程监控；二是抓好绩效过程监控；二是抓好绩效过程监控；二是抓好绩效过程监控；三是严格施行考核结果反馈和应用；三是严格施行考核结果反馈和应用；三是严格施行考核结果反馈和应用；三是严格施行考核结果反馈和应用；四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。第十九页，共40页。员工员工(yungng)培训培训思路分析：思路分析：思路分析：思路分析：A A A A、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培
19、训管理制度、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排安排安排安排(npi)(npi)(npi)(npi)培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情况；况；况；况；B B B B、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应、未能系统化和规范化实施，培训课
20、程存在盲目性，多为应、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训；急式的培训；急式的培训；急式的培训；C C C C、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显；果不明显；果不明显；果不明显；D D D D、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成；、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成；、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成；、培训考
21、核机制不健全，进而影响到培训效果的达成；E E E E、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。第二十页，共40页。员工员工(yungng)培训培训目标概述：目标概述：目标概述：目标概述：1 1 1 1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。作
22、之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。2 2 2 2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识(zh(zh(zh(zh shi)shi)shi)shi)层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。的竞争
23、力。的竞争力。的竞争力。3 3 3 3、人力资源部、人力资源部、人力资源部、人力资源部2011201120112011年将对员工进行年将对员工进行年将对员工进行年将对员工进行“鹰计划鹰计划鹰计划鹰计划”方案的培训与方案的培训与方案的培训与方案的培训与开发，使公司在人才培养方面产生明显效益开发，使公司在人才培养方面产生明显效益开发，使公司在人才培养方面产生明显效益开发，使公司在人才培养方面产生明显效益,并在内部进行人并在内部进行人并在内部进行人并在内部进行人才梯队的培训才梯队的培训才梯队的培训才梯队的培训,将优秀人才输送到将优秀人才输送到将优秀人才输送到将优秀人才输送到EMTEMTEMTEMT经
24、营管理团队。经营管理团队。经营管理团队。经营管理团队。第二十一页，共40页。员工员工(yungng)培训培训具体实施方案：具体实施方案：A A、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定定“静态静态”和和“动态动态”培训计划，制定年度培训计划和月培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。度培训计划。B B、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培训课程技能培训，开发培训课程(kchng)(kchng)的课件。的课件。C C、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服
25、务、企业、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、产品知识、项目管理、新进员工公司培文化、职业规划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。训、规章制度培训等。D D、培训制度修订：、培训制度修订：3 3月份完成培训管理制度修订。月份完成培训管理制度修订。E E、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。象的反馈信息。F F、实施、实施“鹰计划鹰计划”：落实：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划划”。G G、“团队团队”人才输送人才输送第二十二页，共40页。员工员
26、工(yungng)培训培培训培训设置训设置课程分类课程分类课程名称课程名称课程目标课程目标培训对象培训对象备注备注人力资源类人力资源类问题员工管理1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及辅导等技能人力资源部经理、主管及相关工作人员；中、基层管理者人力资源类人力资源类跨国公司员工的八个行为习惯1洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 2了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行为 3明晰先进企业的工作风格和文化，建设
27、优秀团队的文化基础 4辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯全体员工人力资源类人力资源类新员工入职训练的课程设计及TTT训练掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培训技巧训练需要培训企业新员工的培训专员或直接经理第二十三页，共40页。员工培训员工培训(pixn)培训培训(pixn)设置设置人力资源类人力资源类招聘与面试技巧1掌握职位分析的内容与方法；2有效运用职位评估；3编制完备的职位说明书；4熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；5辨识面试中的事实与谎言；6根据目标和围度设定面试计划；7掌握结构化面试的方法与技巧；8认清招聘和选才误区并有效的避免。企业高层经理、人事经理、培训
28、经理、企业中层管理者人力资源类人力资源类业绩与激励导向的HR管理1透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的HR管理的区别；2精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、工具；3透视目前全球先进的HR管理思想；4分享中国本土知名企业HR管理咨询案例；5传授建立业绩与激励导向的HR管理体系的实操技能；企业中高层、人力资源管理人士、财务经理人力资源类人力资源类员工消极行为的管理与改善作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度：“迟到，牢骚，开会保
29、持沉默，假装不懂，在团队中传播消极消息.”尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、面对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的方法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。企业各部门经理、企业高层管理人员、业务经理、HR助理及一般主管人员第二十四页，共40页。员工培训员工培训(pixn)培训培训(pixn)设置设置人力资源类人力资源类培训需求分析与规划1.清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位2.了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性3.掌握培训需求分析的方法4.了解影响培训投资回报的因素5.学会制定切实可行培训计划6.掌握培训课程设计与讲师甄选技术人力资源部、培训部、各部门经理、各阶层主管人力资
30、源类人力资源类非人力资源经理的人力资源管理 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。企业各部门经理、企业高层管理人员、业务经理、HR助理及一般工作人员人力资源类人力资源类个人绩效合约如何制订切实可行的绩效目标1.了解个人绩效合约的应用 2掌握目标与标准的制定 3现场演练如何制定绩效合约人力资源经理、人力资源主管、直线经理第二十五页，共40页。员工培训员工培训(pixn)培训培训(pixn)设置设置人力资源类人力资源类绩效管理与绩效目标分解1正确理解绩
31、效管理并避免运作中的误区 2全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4现场实践绩效制度设计与基本操作/绩效目标设定与分解 人力资源经理、人力资源总监、中高层管理者人力资源类人力资源类职位分析、职位评估及职业生涯规划1学习战略性的人力资源管理理念 2弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3学习如何进行职位分析 4掌握如何描写岗位说明书 5基本掌握职位说明体系企业管理层、人力资源管理人员个人发展类个人发展类如何做一名优秀的部门经理1.了解作为部门经理应具备的品质2.掌握评价自身长处和不足的要领3.明晰与上司和下属共事的方法和技巧4.学会树立威信以及有效授
32、权的方法部门经理、主管及即将成为部门经理的人员个人发展类个人发展类商务礼仪熟悉商务礼仪的要点全体人员第二十六页，共40页。员工员工(yungng)培训培培训培训设置训设置个人发展类个人发展类职业经理人高效时间管理技能让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作效率。各部门经理、主管，需要在时间管理上有突破的员工个人发展类个人发展类沟通技巧掌握有效沟通的方法与技巧全体人员个人发展类个人发展类高效的会议管理技巧掌握高效会议管理的技巧全体人员个人发展类个人发展类商务写作掌握商务写作的要点全体人员个人发展类个人发展类压力管理了解压力管理的基本方法全体
33、人员个人发展类个人发展类员工的执行力塑造提升员工的执行力以及执行意识企业各层级员工个人发展类个人发展类成为职业人帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。全体员工、尤其是新员工第二十七页，共40页。员工培训员工培训(pixn)培训培训(pixn)设置设置个人发展类个人发展类突破自我培养积极的心态1、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。2、培养员工积极的思考方式和信念。3、训练调整心态的技巧和方法。全体员工个人发展类个人发展类创新性思维训练1、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。2、学会
34、创新的思路和方法。3、训练、掌握创新的技巧，并学会应用。全体员工、中层主管、经理财务管理类财务管理类总经理的成本分析1、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理的核心原理，自己也懂成本；2、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代成本分析方法；3、最大收获：学会财务分析的基本方法以后可自己分析，随意分析任意对象；4、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断洞察财务成本；5、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能力；6、学会书写制作成本报表、报告，成本分析报告的能力总经理，副总经理，非财务总监第二十八页，共40页。员工员工(yungng)培训培培训培训设置训设置财务管理类财务管理
35、类非财务人员的财务管理1 学会阅读企业财务报告 2 掌握评价企业财务状况的基本方法 3 学会阅读审计报告 4 了解要承担的会计法律责任企业财务人员、企业非财务人员、企业高中基层管理者财务管理类财务管理类如何合理避税1、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入利润、现金流量。2、学会在财务软件、ERP中的合理避税方法，合理避税更加有效成功、完美。3、学会2套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人所得税、企业所得税。总经理、中高层管理者、全体财务人员财务管理类财务管理类成本管理与控制现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核算、控制、管理
36、效益，取得成本管理经济效益、管理效益2大效益。总经理、中高层管理者、人力资源工作者第二十九页，共40页。员工员工(yungng)培训培培训培训设置训设置财务管理类财务管理类如何阅读分析财务报表掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通过分析财务报表了解经营情况，使之更能配合自己的本职工作。专业财务管理人员以及在工作中需要了解财务报表的管理者客户管理类客户管理类客户满意与客户意识1阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性2通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的障碍 3通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通风格并掌握改善的方法 4通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧.所有
37、在工作中需要与内部客户打交道的人员，包括行政，后勤，办公室等部门的雇员，主管和经理。客户管理类客户管理类如何建立客户调查和反馈系统1了解客户调查和反馈系统的构成 2提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4现场练习如何制订定期评估/审核/反馈系统所有在工作中需要与客户打交道的人员，包括销售，客户服务，送货，接待等部门的雇员，主管和经理。以及企业内部统计部门管理人员及专业人士第三十页，共40页。员工员工(yungng)培训培培训培训设置训设置客户管理类客户管理类客户满意与客户服务技巧帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户打交道的技巧和诀窍；树
38、立内部客户的概念企业全体人员客户管理类客户管理类客户关系管理1了解客户关系管理（简称CRM）的概念和起源 2分析在企业实施客户关系管理的价值 3阐述如何建立客户关系管理系统 4了解成功企业实施客户关系管理的经验 企业高层管理人员、服务部门管理人员、信息部门管理人员及专业人士客户管理类客户管理类如何平息客户的不满可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离开之后的应做的事情，并展示成功地应付客户的策略和步骤一线销售人员以及客户部门的管理人员综合管理类综合管理类管理者如何做好角色定位1.学会自我分析与角色定位2.掌握管理者的基本职责与提升能力的方法3.掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路4
39、.学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新5.掌握管理者提升自我修养的要点企业中高层管理者第三十一页，共40页。员工培训员工培训(pixn)培训培训(pixn)设置设置综合管理类综合管理类如何打造高绩效团队1了解团队的基本概念；2诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法；3掌握挑选团队成员的方法；4学会制定有效的团队目标；5理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。企业中高层管理者、人力资源部工作人员、培训部工作人员综合管理类综合管理类高效会议管理技巧1.了解会议的目的、种类和体系 2.了解会议效率不高的原因及对策 3.掌握有效为会议做准备的要领 4.掌握会议中的沟通和反馈技巧 5.掌握会议主持人
40、的会议管理技巧 6.学会提高会议效率和质量的技巧企业中高层管理者综合管理类综合管理类主管的角色认知1、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。2、掌握主管的基本职责。3、了解上级与员工对中层主管的期望。4、理解主管的角色定位及常见的角色错位。各级主管、经理及中高层管理者第三十二页，共40页。员工员工(yungng)培训培培训培训设置训设置综合管理类综合管理类企业执行力与领导力课程管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心态；科学利用执行工具，有效扮演执行角色；构造有效的执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执行下去；使企业产生经济效益；增进员工、团队间的合作和情感。为中高层主管提
41、升优质领导与贯彻管理能力。总经理、副总经理、人力资源总监、HR经理、培训经理、高级经理市场营销类市场营销类策略性商务谈判技术1.从谈判演练案例测验自己的谈判实力2.知道成为谈判高手必备的12项条件3.建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定4.掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧5.掌握谈判中的说服技巧6.掌握结束谈判的技巧全体销售人员市场营销类市场营销类如何做好产品解说1.提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 2.掌握产品解说精彩的开场技巧 3.学会如何在客户头脑中构建美好图画 4.掌握提升客户购买欲望的方法 5.把握完美结束销售的契机 销售主管及销售人员、门市店长第三十三页，共40
42、页。员工员工(yungng)培训培培训培训设置训设置市场营销类市场营销类大客户管理与销售了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。销售管理人员、销售主任、销售经理、营销人员第三十四页，共40页。职业规划职业规划思路分析：思路分析：思路分析：思路分析：1 1 1 1、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计(shj)(shj)(shj)(shj)；2 2 2 2、明确各岗位的发展通道的能力素
43、质标准；、明确各岗位的发展通道的能力素质标准；、明确各岗位的发展通道的能力素质标准；、明确各岗位的发展通道的能力素质标准；3 3 3 3、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一；展相统一；展相统一；展相统一；第三十五页，共40页。职业规划职业规划目标概述：目标概述：目标概述：目标概述：1 1 1 1、编制各岗位的职业发展通道，形成职业发展规划管理制度、编制各岗位的职业发展通道，形成职业发展规划管理制度、编制各岗位
44、的职业发展通道，形成职业发展规划管理制度、编制各岗位的职业发展通道，形成职业发展规划管理制度文件；文件；文件；文件；2 2 2 2、着力跟进、着力跟进、着力跟进、着力跟进(n jn)(n jn)(n jn)(n jn)员工的职业发展，提供帮助和指导；员工的职业发展，提供帮助和指导；员工的职业发展，提供帮助和指导；员工的职业发展，提供帮助和指导；3 3 3 3、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合；合；合；合；第三十六
45、页，共40页。职业规划职业规划具体实施方案：具体实施方案：1、上半年完成职业发展规划管理制度文件；、上半年完成职业发展规划管理制度文件；2、内部发展渠道、内部发展渠道(qdo)描述：描述：A、内部职称发展途径；、内部职称发展途径；B、行政级别发展途径；、行政级别发展途径；C、个人薪酬发展途径；、个人薪酬发展途径；D、内部横向发展途径；、内部横向发展途径；3、外部发展渠道、外部发展渠道(qdo)描述：外部创业项目描述：外部创业项目第三十七页，共40页。制度制度(zhd)建设建设序号序号制度名称制度名称完成时间完成时间1员工职业规划管理办法编制2011年4月1日前2人力资源手册编制2011年月30
46、日前3培训管理办法修订2011年月30日前4招聘管理办法修订2011年4月1日前5薪酬福利管理办法修订2011年4月1日前6员工手册修订2011年5月1日前7其他制度的修改和完善全年进行中制度建设思路：制度建设思路：1 1、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证；、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证；2 2、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性；、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性；3 3、制度不能一蹴而就，而是一个、制度不能一蹴而就，而是一个(y)(y)持续改善的过程；持续改善的过程；第三十八页，共40页。人员人员(rnyun)流动与劳资关系流动与劳资关系协协调调处处理理好好劳劳资资双双方方关关系系(gunx)，合合理理控控制制企企业业人人员员流流动动比比率率，是是人人力力资资源源部部门门的的基基础础性性工工作作之之一一，人人力力资资源源部部将将做做好好人人员员流流动动率率的的控控制制与与劳劳资资关关系系(gunx)、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。第三十九页，共40页。结束结束感谢各级领导(ln do)及同事的协助与支持！请各位同仁(tngrn)批评指正！第四十页，共40页。