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1、Chapter8.考核激发内心(nixn)动力 从心管理之绩效管理第一页，共16页。课程内容考核与管理不是一回事给评估(pn)一把度量的天平急于求成不如先找方法合理的指标才能得人心消除考评中的心理误区因人而异设计反馈模式第二页，共16页。考核与管理不是(b shi)一回事绩效(j xio)考核的推行，不仅要有高层管理的重视、支持和鼓励，同时，也应该由他们建造一个综合的系统管理体系，只有当考核责任和管理责任得到有效明晰的情况下，绩效(j xio)管理的作用才能充分凸显，发挥重要意义。绩效(j xio)考核的多维性绩效(j xio)考核和管理的不同绩效(j xio)考核的动态性第三页，共16页。考
2、核与管理(gunl)不是一回事绩效考核的定位和价值往往定位错误，被认为是人力资源部门中所主要承担(chngdn)的管理工作，却没有看成整个企业管理过程中都可以运用的有效工具。想要避免这些错误，管理者必须去正确认识绩效管理和考核的区别：1.管理和考核在出发点上的差别2.管理和考核的范围3.管理和考核在时机上的区别第四页，共16页。给评估一把度量(dling)的天平HR在建立绩效考核体系和实施绩效考核过程时，不仅应该遵循上述维度去制定(zhdng)考核评估的基本原则，还应该将这些维度看做建立绩效评估的重要理论依据。同时，结合这些维度，形成必要、良好而行之有效的基本条件，通过满足这些基本条件，考核评
3、估体系将能够得到稳定和全面的构建。客观公正原则明确和公开的原则定性定量的相结合原则第五页，共16页。给评估(pn)一把度量的天平即使选择了正确的评估标准和原则，对于绩效(j xio)评估体系的设计和实施同样不可予以忽视。只有在正确的设计和实施过程中，才能做到全面体现评估标准和原则。1.定义评估内容2.确定绩效(j xio)评估内容3.确定评估的周期第六页，共16页。给评估(pn)一把度量的天平#公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人(trn)的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满
4、意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人(trn)的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。第七页，共16页。急于求成(j y qi chng)不如先找方法从摩托罗拉公司的评价方法选择(xunz)中，能够看出企业结合实际情况、选择(xunz)有效绩效评估方法的重要性。挑选一个好的绩效评估方法，是企业中HR关注的问题，这种评估方法的选择(xunz)，本身是灵活而具备弹性的。通常来说，当HR在选择(xunz)评估方法时，应该注意到以下几个角度：绩效评估方法应具备针对性绩效评估方法的选择(xunz)应具备可行性绩效评估方法选择(xunz)应考虑
5、经济性第八页，共16页。急于求成不如(br)先找方法可见，绩效评估的方法直接影响到评估过程和结果。而是否能够正确挑选绩效评估的方法，对于HR来说更加至关重要，远比盲目期待评估结果要更加紧迫。下面的方法，可以供HR管理者加以挑选：1.比较(bjio)评定法2.等级量表方法3.360度绩效评估法第九页，共16页。合理的指标(zhbio)才能得人心通过在关键的绩效指标上达成充分的一致，员工和管理者之间能够获得共同的沟通基础，并可以迅速有效地在对待工作的期望、表现和发展(fzhn)方向上，做到相互之间的共识，这就需要HR在关键绩效指标上体现出充分的增值效应。将指标看做连接渠道将指标看做激励方法将指标运
6、用于员工责任感的提高第十页，共16页。合理的指标(zhbio)才能得人心关键指标(zhbio)作用具备重要的意义。为了对此加以实现，HR在确定关键绩效指标(zhbio)的操作方法时，应该包括下面三个步骤1.明确工作的价值2.对关键指标(zhbio)加以确定3.对关键绩效指标(zhbio)加以具体审核第十一页，共16页。消除考评(ko pn)中的心理误区一般来说，影响评估的因素，主要来自以下方面(fngmin)评估者个人心理影响评估本身容易引起心理问题的原因被评估者的心理因素第十二页，共16页。消除(xioch)考评中的心理误区不同的绩效评估心理误差，造成评估结果在客观性和准确性上的严重影响。因
7、此，HR必须找出解决评估问题的对策，从而帮助整个企业在评估中走出心理误区，不断对绩效评估工作的质量予以提高。1.综合使用(shyng)正确的评估办法2.建立科学的评估指标体系3.对平时的评估加以重视第十三页，共16页。因人而异设计反馈(fnku)模式绩效(j xio)反馈，目的是为了将绩效(j xio)评估中发现的问题对被评估者加以告知，从而保证对方能够在这些工作问题上进行有效改进。因此，被评估者只有遵循一定的原则，才能避免在反馈的面谈中遭遇过大的心理阻力。关注评估本身的原则谈论具体问题，避免抽象性评价找问题，也要找到原因第十四页，共16页。因人而异(yn rn r y)设计反馈模式下面是对不同员工如何进行反馈面谈(min tn)情况的方法列举：1.面对工作成绩突出的员工2.缺乏进步的员工3.业绩较差的员工第十五页，共16页。THANKS第十六页，共16页。