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1、学员版邓雅文学员版邓雅文2 2级绩效管理级绩效管理您知道吗？您知道吗？在您吃过的、喝过的、戴过的、用过的品牌运营公司在您吃过的、喝过的、戴过的、用过的品牌运营公司中的培训师们，很多都是邓老师的学生！中的培训师们，很多都是邓老师的学生！从耐克、索尼、爱立信、松下、三菱、日立、宝洁、从耐克、索尼、爱立信、松下、三菱、日立、宝洁、摩托罗拉、中国移动、电信、工行、建行、人保等全球摩托罗拉、中国移动、电信、工行、建行、人保等全球500500强公司到李宁、尚品宅配、海航、南航、力美健、卡强公司到李宁、尚品宅配、海航、南航、力美健、卡宾、巴图、名盾服饰等最具增值潜力的品牌运营公司中很宾、巴图、名盾服饰等最具
2、增值潜力的品牌运营公司中很多多HRHR、培训师都是邓老师的学生！、培训师都是邓老师的学生！您知道吗？广东省来自各行业的企业培训师、您知道吗？广东省来自各行业的企业培训师、HRHR们中们中每年有每年有70%70%的会聆听邓老师的课程，接受邓老师的训练，的会聆听邓老师的课程，接受邓老师的训练，邓老师为全省高级专业技能人才培养做出不可磨灭的贡献。邓老师为全省高级专业技能人才培养做出不可磨灭的贡献。很多热爱培训的人从各省慕名来到广州希望获得邓老师的很多热爱培训的人从各省慕名来到广州希望获得邓老师的指点！指点！2一、绩效考评的效标一、绩效考评的效标 P204效标的含义效标的含义评价员工绩效的指标及标准，
3、为了实现组织目标，对个人评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别效标的类别特征性效标特征性效标 “这人怎么样这人怎么样”（员工的个人特质员工的个人特质）如：如：忠诚、可靠、沟通力、领导技巧忠诚、可靠、沟通力、领导技巧等等行为性效标行为性效标 “如何去干的如何去干的”如：如：执行指令、如何工作，执行指令、如何工作，对人际接触对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要？和交往频繁的工作岗位尤为重要？结果性效标结果性效标 “干出了什么干出了什么”任务、产品、成效任务、产品、成效 指标量化？指标量化？侧侧重重点点9品质主导
4、型品质主导型行为主导型行为主导型效果主导型效果主导型人格，品质、潜力人格，品质、潜力效标的类别对分别对应的绩效考评类型：效标的类别对分别对应的绩效考评类型：特征性效标特征性效标行为性效标行为性效标结果性效标结果性效标效标类别效标类别考评类型考评类型关注特征关注特征行为过程，工作方式行为过程，工作方式结果怎么样结果怎么样10二、绩效考评方法的种类二、绩效考评方法的种类P205行为行为导向型导向型主观考评方法主观考评方法客观考评方法客观考评方法排列法、排列法、选择排列法、选择排列法、成对比较法、成对比较法、强制分配法、强制分配法、结构式叙述法结构式叙述法关键事件法、关键事件法、强迫选择法、强迫选择
5、法、行为定位法、行为定位法、行为观察法、行为观察法、加权选择量表法加权选择量表法结果结果导向型导向型 目标管理法、绩效标准法、短文法、目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法直接指标法、成绩记录法、劳动定额法综合型综合型 图解式评价量表法、合成考评法、图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法日清日结法、评价中心法11三、合成考评法的含义和特点三、合成考评法的含义和特点含义：含义：指将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对指将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。组织或员工个人进行考评的一种方法。特点：特点：考评的是团队
6、不是员工（考评的是团队不是员工（重视团队合作重视团队合作）既考虑岗位的现实任务又注重员工的潜能开发既考虑岗位的现实任务又注重员工的潜能开发（具双重性）（具双重性）表格简单便于填写表格简单便于填写量表采用极好、满意、不满意三个评定等级量表采用极好、满意、不满意三个评定等级 （分析判断：正确、错误）（分析判断：正确、错误）12能力要求：能力要求：一、行为导向型考评方法一、行为导向型考评方法“客观客观”是一种不以人们的意志为转移的存是一种不以人们的意志为转移的存在。所以，在。所以，“客观客观”，顾名思义，就是观察，顾名思义，就是观察者为者为“客客”，自外于被观察事物。此时，被，自外于被观察事物。此时
7、，被观察事物的性质和规律不随观察者的意愿而观察事物的性质和规律不随观察者的意愿而改变。改变。所谓所谓“主观主观”，就是观察者为，就是观察者为“主主”，参与，参与到被观察事物当中。此时，被观察事物的性到被观察事物当中。此时，被观察事物的性质和规律随观察者的意愿不同而不同。质和规律随观察者的意愿不同而不同。13一、行为导向型考评方法一、行为导向型考评方法 1名称名称概述概述优点优点缺点缺点结构结构式叙式叙述法述法P207 属于行为导向型主观属于行为导向型主观考评的方法。它采用一种考评的方法。它采用一种预先设计的结构性的表格预先设计的结构性的表格（表（表4-1）由考评者按照各个项目的由考评者按照各个
8、项目的要求，以文字对员工的行要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。为作出描述的考评方法。能描述出下能描述出下属的特点、属的特点、长处和不足；长处和不足；简便易行。简便易行。可靠性和可靠性和准确性大准确性大打折扣。打折扣。性质、特点分析：将所有员工的个体工作绩效通过一个共性质、特点分析：将所有员工的个体工作绩效通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，单一而缺乏量化没有客观依据。的绩效考量指标，单一而缺乏量化没有客观依据。14一、行为导向型考评方法一、行为导向型考评方法 2名称名称概述概述优点优点缺点缺点强
9、迫强迫选择选择法法（强（强制性制性选择选择业绩业绩法）法）P208 属于行为导向型属于行为导向型的客观考评方法。它的客观考评方法。它从描述员工某一方面从描述员工某一方面行为表现的项目中选行为表现的项目中选择一两项最能描述员择一两项最能描述员工行为表现的内容作工行为表现的内容作为单项考评结果的方为单项考评结果的方法。法。可避免考评可避免考评者的趋中倾向、者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮过宽倾向、晕轮效应或其它常见效应或其它常见的偏误；不但可的偏误；不但可考评特殊工作行考评特殊工作行为表现，也可适为表现，也可适用于不同类别人用于不同类别人员的绩效描述与员的绩效描述与考评考评（表表-4-2）。易使考评易
10、使考评者试图揣者试图揣测；难以测；难以在人力资在人力资源开发方源开发方面发挥作面发挥作用。用。15二、结果导向型考评方法二、结果导向型考评方法1P209名称名称概述概述优点优点缺点缺点短文法短文法书面短文法、书面短文法、描述法描述法是由被考评者是由被考评者或考评者撰写或考评者撰写一篇短文以描一篇短文以描述绩效，并特述绩效，并特别列举重要的别列举重要的突出业绩。突出业绩。优点：减少考优点：减少考评的偏见和晕评的偏见和晕轮效应；轮效应；减低考评的趋减低考评的趋中和过宽的评中和过宽的评价误差。价误差。缺点：花费缺点：花费时间和精力；时间和精力；下属众多的下属众多的情况下根本情况下根本无法推行；无法推
11、行；适用范围很适用范围很小；具有较小；具有较大的局限性。大的局限性。16二、结果导向型考评方法二、结果导向型考评方法 2 P209名称名称概述概述优点优点缺点缺点成绩成绩记录法记录法 由被考评者把由被考评者把自己与工作职责有自己与工作职责有关的成绩写在一张关的成绩写在一张成绩记录表上成绩记录表上由由其上级主管验证是其上级主管验证是否真实准确否真实准确由外由外部专家进行分析。部专家进行分析。优点：具有优点：具有很强的适用很强的适用性和有效性性和有效性缺点：缺点：时间、时间、人力和人力和成本等成本等耗费较耗费较高。高。成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科成绩记录法是新开发出来的一种方法，
12、适合于从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的为他们每天的工作内容不尽相同，无法用完全固化的衡量指标考量。衡量指标考量。与行为量表等考评方法结合在一起使与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评效果会更好。用，考评效果会更好。17二、结果导向型考评方法二、结果导向型考评方法3 P210（三）劳动定额法（三）劳动定额法1、进行工作研究，运用科学方法对生产流程、作业程序、进行工作研究，运用科学方法对生产流程、作业程序、员工操作过程进行全面的员工操作过程进行全面的调查分析调查分析，达到精简、高效、，
13、达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件优化，工作环境条件安全化安全化、作业流程程序标准化，人作业流程程序标准化，人工操作规范化、人机配置合理化，生产产出效率化工操作规范化、人机配置合理化，生产产出效率化的目的目标标2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间时间研究研究，运用工作日写法、测时、工作抽样等，运用工作日写法、测时、工作抽样等工时研究工时研究的的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较、技术测定方法，采用经验估工、统计分析、类推比较、技术测定
14、的技术对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项的技术对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量作出具体限定，制定出工时定额工作任务的劳动消耗量作出具体限定，制定出工时定额或产量定额或产量定额3、通过试行，正式执行新的劳动定额，根据不同工种和工、通过试行，正式执行新的劳动定额，根据不同工种和工序，可采取多种不同形式的劳动定额，如：工时、产量、序，可采取多种不同形式的劳动定额，如：工时、产量、综合、单项、看管、服务、工作、计划、设计、现行、综合、单项、看管、服务、工作、计划、设计、现行、不变定额等不变定额等18三、综合型绩效考评方法三、综合型绩效考评方法P210（一）图解式评
15、价量表法：在美国工商界广泛使用（一）图解式评价量表法：在美国工商界广泛使用（图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩（图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法）评定表法）1、将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价、将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素：要素：个体方面因素：？个体方面因素：？工作成果因素？行为因素？工作成果因素？行为因素？确定具体的考评项目（指标），每个项目分成等级，确定具体的考评项目（指标），每个项目分成等级，并对各个等级作出说明并对各个等级作出说明制成专用的考评量表制成专用的考评量表（表（表4-3、4、5、6）P211。优点：具有广泛
16、适应性；简单易行、使用方便、设计简优点：具有广泛适应性；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。单、汇总快捷。缺点：考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完缺点：考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评者评分的准确性和正确性；极整性和代表性，以及考评者评分的准确性和正确性；极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。19三、综合型绩效考评方法三、综合型绩效考评方法（二）合成考评法（二）合成考评法 P215将比较有效的方法综合在一起将比较有效的方法综合在一起（表（表4-7），或，或者将描述性表格与绩效改进计划合成在一起者将描述性表格与绩效改进计
17、划合成在一起的考评方法的考评方法（表（表4-8）。优点：具有更强的针对性和适用性。优点：具有更强的针对性和适用性。缺点：不能进行人员的横向比较。缺点：不能进行人员的横向比较。例：管理人员绩效考评与改进计划表例：管理人员绩效考评与改进计划表（表（表4-8）20评价中心技术评价中心技术 P219 P219评价中心技术评价中心技术实实务务作作业业自自主主式式小小组组讨讨论论个个人人测测验验面面谈谈评评价价管管理理游游戏戏个个人人报报告告21习题：习题：1、简述绩效考评效标的概念和、简述绩效考评效标的概念和种类。种类。22答案：答案：绩效考评效标的概念是：绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指
18、标和标准，为了效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。到的水平要求。绩效考评效标的种类包括：绩效考评效标的种类包括：特征性效标；特征性效标；行为性效标；行为性效标；结果性效结果性效标。标。23例题：简答题例题：简答题 绩效考评方法可以分为哪几绩效考评方法可以分为哪几类？各类绩效考评方法分别采用类？各类绩效考评方法分别采用哪些效标？哪些效标？24参考答案（上）参考答案（上）：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根征，
19、在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。行为主导型、结果主导型和综合型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、重点是考量
20、该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。法。25参考答案（下）：参考答案（下）：（2）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工）行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于的工作行为为主，着眼于“干什么干什么”“如何去干的如何去干的”，重点考量，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考
21、评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。（3）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评）结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么干出了什么”，重点考量，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？品？”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成
22、绩记录法和劳动定额法。标法、成绩记录法和劳动定额法。（4）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工）综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。合成考评法、日清日结法和评价中心法。26简答题：简答题：10分（分（07/11）在企业人力资源管理师培在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以围
23、。请问：在选择时可以从哪从哪些方面对其进行分析比较些方面对其进行分析比较？27答案要点：答案要点：（1）经济性：在制定实施本方法过程中所耗）经济性：在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。费的各种成本。（2分）分）（2）可行性：在执行本方法的过程中是否容）可行性：在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施。易贯彻实施。（2分）分）（3）准确性：采用本方法所得到的考评结果）准确性：采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。误差偏向的程度。（2分）分）（4）功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖）功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。（励和人事决策等方面的作用。（2分）分）（5）开发性
24、：在员工职业技能开发和行为激）开发性：在员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用。励方面可发挥的作用。（2分）分）（6）有效性：大多数人认为本方法是可靠、）有效性：大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。实用、有效的方法。（2分）分）28 第二单元第二单元绩效考评方法的应用绩效考评方法的应用29绩效考评误区绩效考评误区（一）分布误差（一）分布误差1、宽厚误差（宽松误差）、宽厚误差（宽松误差）可能原因：可能原因：（1）评分标准过低？）评分标准过低？（2）主管为缓和关系，避免冲突，评分过高？）主管为缓和关系，避免冲突，评分过高？（3）采用了主观性很强的考评标准、方法？）采用了主观性很强的考评
25、标准、方法？（4）考评中反复与被考评人沟通？）考评中反复与被考评人沟通？（5）“护短护短”？（6）希望提高被考评者薪酬待遇？）希望提高被考评者薪酬待遇？（7）认为考评过严不利于激励员工）认为考评过严不利于激励员工（8）避免造成长期影响，如员工将来的提升）避免造成长期影响，如员工将来的提升（9）保护业务骨干）保护业务骨干?302、苛严误差（偏紧误差）、苛严误差（偏紧误差）可能原因：可能原因：（1）评分标准过高）评分标准过高（2）惩罚不服管理的员工）惩罚不服管理的员工（3）逼迫员工辞职或为减员提供证据）逼迫员工辞职或为减员提供证据（4）压缩提薪或获奖员工比例）压缩提薪或获奖员工比例（5）认为应当严
26、格遵守上级对优秀者的评估标准）认为应当严格遵守上级对优秀者的评估标准考评结果过于苛刻，对于组织容易造成紧张的组织氛围，对考评结果过于苛刻，对于组织容易造成紧张的组织氛围，对于个体容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工于个体容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性、创造性。作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性、创造性。313、集中趋势或中间倾向、集中趋势或中间倾向特点特点 一般一般强者不强、弱者不弱，不能奖勤，亦不能罚懒。强者不强、弱者不弱，不能奖勤，亦不能罚懒。克服分布误差的方法克服分布误差的方法强迫分布法：强迫分布法：将全体人
27、员从优到劣依次排列，然后将全体人员从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分32二、晕轮误差二、晕轮误差 三、个人偏见三、个人偏见又称又称晕轮效应、晕轮效应、晕圈错误、光环晕圈错误、光环效应。效应。因某一个人格上因某一个人格上的特征掩蔽了其的特征掩蔽了其它人格上的特征。它人格上的特征。又称个人偏差、又称个人偏差、个人偏误。个人偏误。因考评者个人的因考评者个人的偏见或者偏好的偏见或者偏好的不同所带来的评不同所带来的评价偏差。价偏差。P22233四、优先和近期效应四、优先和近期效应 P223优先效应优先效应是指考评者根据下属最初的绩效
28、信是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现而出现“以偏概全以偏概全”。近期效应近期效应是指考评者根据下属是指考评者根据下属最近最近的绩效信的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以以近期的部分信息替代全期的全部信息近期的部分信息替代全期的全部信息，从，从而出现而出现“以近代远以近代远”。34对比偏差，即考评者按照对比偏差，即考评者按照自己的标准自己的标准寻找被寻找被考评者与其考评者与其不同的方面不
29、同的方面进行评定。进行评定。相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其考评者与其相同的方面相同的方面进行评定。进行评定。五、自我中心效应五、自我中心效应35六、后继效应六、后继效应又称记录效应又称记录效应被考评者在是一被考评者在是一个考评期内评价个考评期内评价结果的记录，对结果的记录，对考评者在本考评考评者在本考评期内的评价所产期内的评价所产生的作用和影响生的作用和影响。绩效考评标准不绩效考评标准不明确、不清楚、明确、不清楚、不规范是考评工不规范是考评工具失常的主要客具失常的主要客观原因。观原因。七、评价标准对七、评价标准对考评结果的影响考评结果的影
30、响P22436各种偏差的特点及克服方法（各种偏差的特点及克服方法（1/2）偏差名称偏差名称特点特点问题点问题点克服方法克服方法宽厚误差宽厚误差评价普遍偏好评价普遍偏好不利绩效改进，伤害不利绩效改进，伤害业绩优秀者业绩优秀者强制分布法强制分布法苛严误差苛严误差评价普遍偏低评价普遍偏低造成紧张气氛，不利造成紧张气氛，不利调动积极性、创造性调动积极性、创造性强制分布法强制分布法集中趋势集中趋势强者不强强者不强/弱者弱者不弱不弱具体表现和实际绩效具体表现和实际绩效不符，起不到奖勤罚不符，起不到奖勤罚懒作用懒作用强制分布法强制分布法晕轮误差晕轮误差以偏盖全（行以偏盖全（行为上）为上）评价结果不能代表实评
31、价结果不能代表实际表现际表现工作记录，标准明确，工作记录，标准明确，培训考评者，作考评培训考评者，作考评者进行考评者进行考评个人偏见个人偏见以个人喜好作以个人喜好作判断判断同上同上尚无良方尚无良方37各种偏差的特点及克服方法（各种偏差的特点及克服方法（2/2）偏差名称偏差名称特点特点问题点问题点克服方法克服方法优先和近优先和近期效应期效应以偏盖全（时以偏盖全（时点上）点上）同上同上掌握全面资料，根据绩效掌握全面资料，根据绩效标准进行科学系统评价标准进行科学系统评价对比偏差对比偏差以不同的方面以不同的方面作比作比标准选择错误标准选择错误 强制分布法强制分布法相似效应相似效应以自已的标准以自已的标
32、准寻找相同点寻找相同点标准选择错误标准选择错误强制分布法，培训考评者强制分布法，培训考评者后继效应后继效应上一期绩效结上一期绩效结果影响本期果影响本期考评者不能按照标准考评者不能按照标准执行执行训练考评者一次只考评全训练考评者一次只考评全体员工绩效的某一方面，体员工绩效的某一方面，最后汇总最后汇总评价标准评价标准对考评结对考评结果的影响果的影响绩效考评标准绩效考评标准不科学不明确不科学不明确或考评者使用或考评者使用工具不规范工具不规范属客观原因造成（而属客观原因造成（而以上均为主观原因以上均为主观原因对考评指标和标准进行检对考评指标和标准进行检讨讨38绩效考评方法汇总表绩效考评方法汇总表P22
33、6绩效考评方法绩效考评方法主要特点主要特点经济性经济性 可行性可行性 准确性准确性 功能性功能性 开发性开发性 有效性有效性结构式叙述法结构式叙述法好好中中差差差差差差差差强迫选择法强迫选择法差差中中中中中中差差差差短文法短文法中中中中差差中中差差中中成绩记录法成绩记录法中中好好中中好好好好中中劳动定额法劳动定额法差差好好好好好好好好好好图解式图解式 评价量表法评价量表法中中中中中中中中中中中中合成考评法合成考评法中中中中中中中中好好中中日清日结法日清日结法差差中中好好好好好好好好评价中心法评价中心法差差中中好好中中好好好好39例题：图表分析题例题：图表分析题某企业正在进行绩效考评，其中考评人
34、员某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A、B、C的打分结果如下图所示。请据此分别分的打分结果如下图所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。差会给企业带来哪些不良影响。得分员工ABC40参考答案（上）：参考答案（上）：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态
35、分布的中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员本题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员趋势的错误；考评人员C打分结果均偏低，犯了苛严打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。误差的错误。1宽厚误差亦称宽松误差宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效也就是大多数员工被评为优良。
36、这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关蒙混过关”的心态，的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部保护不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。41参考答案（下）：2苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来
37、说，容易造成紧张的组织的氛围；对个体来说，差对组织来说，容易造成紧张的组织的氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。3中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般一般”，使被考评，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员
38、工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者好人不好，强人不强，弱者不弱不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。克服分布误差的最佳方法就是克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法强迫分布法”，即将全体员，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相
39、应的评分。别给予相应的评分。42本节课堂练习：单项选择题本节课堂练习：单项选择题1、强迫选择法不能避免（、强迫选择法不能避免（）。）。A.苛严误差苛严误差 B.个人偏见个人偏见 C.中间倾向中间倾向 D.宽厚误差宽厚误差2评价中心技术不包括（评价中心技术不包括（）。）。A.管理游戏管理游戏 B.个人报告个人报告 C.财务分析财务分析 D.自主式讨论自主式讨论3成绩记录法具备（成绩记录法具备（）的优点。）的优点。A.有效性有效性 B.全面性全面性 C.经济性经济性 D.准确性准确性4针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（服方式不包括（）
40、。）。A.了解全面资料了解全面资料 B.掌握近期信息掌握近期信息 C.科学系统的考评评价科学系统的考评评价 D.以近期信息代替全期信以近期信息代替全期信息息BCAD43 第二节第二节 绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计第一单元第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计 44一、一、绩效考评指标体系设计的内容绩效考评指标体系设计的内容P230 按适用对象按适用对象和范围分和范围分 组织绩效考评指标体组织绩效考评指标体（重点）（重点）个人绩效考评指标体系个人绩效考评指标体系 横向分类：横向分类：按岗位实际承担者的性质特点分按岗位实际承担者的性质特点分 按岗位的地位和作用分
41、：按岗位的地位和作用分：P231生产、技术、管理、服务岗位生产、技术、管理、服务岗位 生产性组织生产性组织 管理性管理性/服务性组织服务性组织 科技性组织科技性组织 按工作性质按工作性质 管理岗位：管理岗位：生产、经营、财务审计、生产、经营、财务审计、科技、人力资源、质量、科技、人力资源、质量、物质、行政管理等物质、行政管理等生产岗位：生产岗位：基本、基本、辅助、生活辅助、生活45按适用不同性质指标构成划分按适用不同性质指标构成划分 P231 品质特征型的绩考指标体系品质特征型的绩考指标体系 行为过程型的绩考指标体系行为过程型的绩考指标体系 P232 工作结果型的绩考指标体系工作结果型的绩考指
42、标体系 P233 46二、二、绩效考评指标体系的设计原则绩效考评指标体系的设计原则 针针对对性性原原则则科科学学性性原原则则明明确确性性原原则则47能力要求能力要求一、一、绩效考评指标体系的设计方法绩效考评指标体系的设计方法 设计方法设计方法（1/2）要素图示法要素图示法 问卷调查法问卷调查法 个案研究法个案研究法 依工作分析列出相关依工作分析列出相关 要要素、指标素、指标请专家和有关人员按三档请专家和有关人员按三档次绘坐标图次绘坐标图综合多数人的意见优选若综合多数人的意见优选若干指标干指标采集相关绩效要素采集相关绩效要素筛选影响制约要素筛选影响制约要素界定要素内涵外延界定要素内涵外延确定调查
43、形式、对象、确定调查形式、对象、范围及步骤方法范围及步骤方法设计调查问卷设计调查问卷发放调查问卷发放调查问卷回收调查问卷回收调查问卷对所选对象进行分析对所选对象进行分析确定绩效考评的要素确定绩效考评的要素体系体系典型不论成功、失败典型不论成功、失败选择有代表性的人、选择有代表性的人、事件或岗位绩效事件或岗位绩效48一、绩效考评指标体系的设计方法一、绩效考评指标体系的设计方法P235（一）要素图示法（一）要素图示法 某类生产人员绩效考评要素图示法举例某类生产人员绩效考评要素图示法举例极为需要极为需要较为需要较为需要需要需要语言能力语言能力学习能力学习能力合作精神合作精神协调能力协调能力工作质量工
44、作质量工作数量工作数量绩绩效效某类管理人员绩效考评要素图示法举例某类管理人员绩效考评要素图示法举例极为需要极为需要较为需要较为需要需要需要计划计划能力能力组织组织能力能力决策决策能力能力人际人际关系关系沟通沟通能力能力专业专业知识知识创新创新能力能力49一、绩效考评指标体系的设计方法（中）一、绩效考评指标体系的设计方法（中）（二）问卷调查法（二）问卷调查法 P235 表表 4-12 P236 50设计方法设计方法（2/2）面谈法面谈法 经验总结法经验总结法 头脑风暴法头脑风暴法 个别面谈座谈讨论法经验分享获要素参考总结权威的绩效考评要素体系结合单位实际确定考评要素四个原则四个原则不批评别人的想
45、法思想越激进越开放越好强调产生想法的数量鼓励别人改进想法51二、二、绩效考评指标体系的设计程序绩效考评指标体系的设计程序P 238 工作分析工作分析 理论验证理论验证 指标调查指标调查 修改调整修改调整 考评前考评前 考评后考评后 52习题：习题：4、说明绩效考评指标体、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序体设计方法和程序。53答案：答案：绩效考评指标体系设计的内容包括：绩效考评指标体系设计的内容包括：适用不同对象范围的考评体系（组织绩效考评指标适用不同对象范围的考评体系（组织绩效考评指标体系、个人绩效考评指标体系）；体系、个人绩效考评指标体系
46、）；不同性质指标构成的考评体系（品质特征型的绩效不同性质指标构成的考评体系（品质特征型的绩效考评指标体系、行为过程型的绩效考评指标体系、工考评指标体系、行为过程型的绩效考评指标体系、工作结果型的绩效考评指标体系）；作结果型的绩效考评指标体系）；绩效考评指标体系设计的原则包括：绩效考评指标体系设计的原则包括：针对性原则；针对性原则；科学性原则；科学性原则；明确性原则。明确性原则。绩效考评指标体系设计的具体方法：绩效考评指标体系设计的具体方法：要素图示法；要素图示法；问卷调查法；问卷调查法；个案研究法；个案研究法；面面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）；谈法（个别面谈法、座谈讨论法）；经验总结法；经验
47、总结法；头脑风暴法；头脑风暴法；绩效考评指标体系设计和程序：绩效考评指标体系设计和程序：工作分析；工作分析；理论理论验证；验证；进行指标调查；进行指标调查；进行必要的修改和调整。进行必要的修改和调整。54第二单元第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准的设计55一、绩效考评标准的设计原则一、绩效考评标准的设计原则P239（一）定量准确的原则（一）定量准确的原则（二）先进合理的原则（二）先进合理的原则（三）突出特点的原则（三）突出特点的原则（四）简洁扼要的原则（四）简洁扼要的原则 56二、绩效考评标准的种类二、绩效考评标准的种类P241（一）综合等级标准（一）综合等级标准考评考评指标指标绩效考评
48、标准绩效考评标准评价评价等级等级评定评定结果结果工作工作质量质量所生产产品全部达到并超过一级品检验标准所生产产品全部达到并超过一级品检验标准110以上以上1所生产产品全部达到并超过一级品检验标准所生产产品全部达到并超过一级品检验标准105以上以上2所生产产品基本达到一级品检验标准所生产产品基本达到一级品检验标准98-1003所生产产品能够接近一级品检验标准所生产产品能够接近一级品检验标准90-984所生产产品难以全部达到一级品检验标准所生产产品难以全部达到一级品检验标准90以上以上5工作工作效率效率工作高效率化，工时利用率工作高效率化，工时利用率95以上以上1工作高效率化，工时利用率工作高效率
49、化，工时利用率90以上以上2工作高效率化，工时利用率工作高效率化，工时利用率80以上以上3工作高效率化，工时利用率工作高效率化，工时利用率70以上以上4工作高效率化，工时利用率工作高效率化，工时利用率60以上以上557二、绩效考评标准的种类二、绩效考评标准的种类P232（二）分解提问标准（二）分解提问标准在实际工作中注意更新知识，努力扩大知识面在实际工作中注意更新知识，努力扩大知识面12345了解本单位员工思想动态，善于做思想工作了解本单位员工思想动态，善于做思想工作12345在其领导的范围内具有权威性，能做到令行禁止在其领导的范围内具有权威性，能做到令行禁止12345处理日常工作有条不紊处理
50、日常工作有条不紊12345重视专家作用，听取专家组意见，请其为企业出谋划策重视专家作用，听取专家组意见，请其为企业出谋划策12345因协调不当而使工作失败的例子很少因协调不当而使工作失败的例子很少12345在其领导下有才能的人得到提拔，其能力得到充分发挥在其领导下有才能的人得到提拔，其能力得到充分发挥12345鼓励下级创造性地工作并敢于为此承担责任鼓励下级创造性地工作并敢于为此承担责任12345不满足于听汇报，重要问题深入实际调查研究亲自了解不满足于听汇报，重要问题深入实际调查研究亲自了解12345善于思考和总结带有规律性的经验，并上升到理论善于思考和总结带有规律性的经验，并上升到理论1234