《中兴绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册培训版复习进程.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中兴绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册培训版复习进程.ppt（81页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、绩效考核体系绩效考核体系(tx)(tx)及薪酬分及薪酬分配体系配体系(tx)(tx)操操 作作 手手 册册 中亚中亚(zhn y)(zhn y)电子城集团股电子城集团股份有限公司份有限公司制作：制作：2012年9月机机 密密培训(pixn)版第一页，共81页。序序 言言任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是中亚集团有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步本操作手册旨在(zh zi)描述如何使用关键业绩指标，衡量中亚集团有限公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并
2、实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 -绩效考核的操作方法及流程 -绩效考核与薪酬挂钩方案本手册旨在(zh zi)使公司实现管理模式的优化，从而实现中亚的战略目标。本手册为培训指导版，各级各类人员实际操作中，必须按本手册规定的流程执行。本手册的解释权属于中亚集团公司行政中心。第二页，共81页。目目 录录一一.绩效考核体系绩效考核体系 1.绩效考核操作方案设计原则与框架绩效考核操作方案设计原则与框架 2.绩效考核操作方案绩效考核操
3、作方案 2.1日常日常(rchng)考核操作方案考核操作方案 2.2年终中层干部绩效考核操作方案年终中层干部绩效考核操作方案 2.3年终普通员工绩效考核操作方案年终普通员工绩效考核操作方案 3.绩效考核结果处理系统绩效考核结果处理系统 4.绩效考核申诉系统绩效考核申诉系统二二.薪酬分配体系薪酬分配体系 1.薪酬分配体系设计的指导思想薪酬分配体系设计的指导思想 2.薪酬分配体系的操作方案薪酬分配体系的操作方案三三.绩效考核体系的评估与改进系统及其演进方向绩效考核体系的评估与改进系统及其演进方向 45131420707586909193112第三页，共81页。一一.绩绩 效效 考考 核核 体体 系
4、系第四页，共81页。1.绩效考核设计原则绩效考核设计原则(yunz)与框与框架架 绩效考核设计原则绩效考核体系(tx)主要考核内容 绩效考核指标制定原则与方法 绩效考核执行机构及人员 绩效考核总流程第五页，共81页。考核内容考核内容 内容应联系到客户满意程度及对中亚的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员内容应联系到客户满意程度及对中亚的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性工的积极性考核指标考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长
5、期标、综合平衡短期目标与长期(chngq)(chngq)目标的关系。目标的关系。考核方法考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。参与。考核的目的考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制在企业内部保持竞争机制(jn zhn j zh),(jn zhn j zh),通过优胜劣汰通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。保持企业的竞争优势。绩
6、效考核体系绩效考核体系(tx)(tx)设计原则设计原则第六页，共81页。绩效(j xio)管理在HR体系中的位置薪资(xnz)制度晋升制度教育(jioy)训练制度绩效管理制度员工奖惩制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划劳动合同制度员工申诉制度绩绩 效效 管管 理理第七页，共81页。绩效绩效(j xio)管理管理招聘条件招聘条件征选效果征选效果员工培训员工培训企业文化企业文化薪酬条件薪酬条件激励条件激励条件生涯规划生涯规划第八页，共81页。绩效考核体系绩效考核体系(tx)(tx)主要考核主要考核内容内容工工 作作 绩绩 效效 综合综合(zngh)(zngh)素质素质 满意度满意度 为确保评估(
7、pn)的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估(pn)包含三方面工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估(pn)来考核。用用 途途 反映实际工作表现直接与绩效工资、年终奖、职等挂钩 辅助性资讯 升/降职时做参 考辅助性资讯 升/降职时做参 考 资资 料料 来来 源源 /评评 分分 人人 行政中心 相关部门分管经理 360度考核领 导 同 事 部 属 其他部门 性性 质质 多 为 客 观 之 数 据 指 标 主 观 软指 标 主 观 软指 标 每月评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度各方面，每年综合评估一次，由直接领导、同事打分 每月评估与绩效工资挂钩，年
8、度综合评估与年终奖、职等、升迁挂钩中层管理干部中层管理干部 普普 通通 员员 工工 评估项目评估项目 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性正性 第九页，共81页。报总经理审批(shnp)确定(qudng)考核指标模拟(mn)测试沟通访谈初步确定指标分析计划分析部门岗位工作说明书实施考核实施考核反复修改了解岗位职责对各类工作的 控制程度相关的工作流程对计划 分解归 类找到对工作考核的关键确定评分区间根据岗位职责和工作计划初步确定考核指标考核指标分量化
9、指标、定性指标和满意度与被考核人就考核指标沟通 与被考核人领导就考核指标沟通 对考核指标进 行抽样测试分析整体考核的效果确定考核指标确定各指标的评分标准把全套考核指标报总经理审批 在月份（季度）、年中和年末考核部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定绩效考评考核指标的制定原则与方法绩效考评考核指标的制定原则与方法第十页，共81页。确立评估(pn)工作要项（一）按任务来源划分：公司年度经营目标与重点工作要项部门/主管期望(qwng)之重点工作要项个人职责工作强化与改善要项第十一页，共81页。确立评估工作确立评估工作(gngzu)要项要项（二）（二）依意义属性划分依
10、意义属性划分销售人员强调销售量；管理人员强调管理营运绩效。生产线的员工动作符合规定按部就班；量贩店的收银员动作迅速，对待顾客之服务态度良好好的销售人员具备的特质包括：人际亲和度、合作性强、领导能力、忠诚度范例业绩评估。产品瑕疵率。职务执行态度考核能力评估。性格评估。常用的专核项目以客观的生产资料为主。例如：销售人员的销售量；中高阶主管的部门营运绩效。以员工工作过程中之行为、努力情况与工作态度为主。以人格特质（如勤劳、忠诚、敏捷）与能力（如管理才能、语文能力）为主评估内容有些工作不易获得投入或过程资料时，产能的多寡即可做为客观的绩效评估指标有些工作强调生产过程的正确性时，员工在工作过程中的努力多
11、寡即是最好的绩效评估指标强调人员本身要求部分，认为只要找对人，绩效表现就会好意义产出（Output）过程（Process）投入（Input）评估重点投入、过程、产出三者的评估意义、内容与考核项目第十二页，共81页。1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础(jch)）3）对工作的导向作用4）管理的工具绩效考核指标绩效考核指标(zhbio)(zhbio)的作用的作用制定制定(zhdng)(zhdng)指标的要指标的要点点 绩 效 考 核 是 对 工 作 真 实 表 现 的 考 核，考 核 指 标 的 制 定 应 全 面 考 虑 指 标 的 作 用1）根据岗位职责和计划的2）被考
12、核人和其主管领导认可3）于年初制定（保证导向作用）4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练第十三页，共81页。为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应(xingyng)(xingyng)的考评委员会。的考评委员会。职责：职责：审批行政中心对员工的考核和奖惩审批行政中心对员工的考核和奖惩建议建议审批行政中心对绩效测评体系的调审批行政中心对绩效测评体系的调整建议整建议被考核员工的投诉处理被考核员工的投诉处理将考核结果反馈将考核结果反馈(fnku)(fnku)被考核人被考核人对考评人的约
13、束监督对考评人的约束监督组成：组成：考评委员会由总经理、副总经理考评委员会由总经理、副总经理及重要业务部门经理及管理及重要业务部门经理及管理(gunl)(gunl)骨干组成（骨干组成（5-75-7人）。人）。绩效考核执行机构及人员绩效考核执行机构及人员考评委员会考评委员会考评委员会考评委员会第十四页，共81页。绩效考核执行机构及人员绩效考核执行机构及人员(rnyun)(rnyun)行政(xngzhng)中心审批考核流程、内容(nirng)、指标及审查考核结果 审批薪金、奖金、职位改动决定考评委员会成员经理主办/员工协助考评委员会进行考核工作。建议考核流程 及内容统筹考核工作 分解考核指标到个人
14、对主办/员工进行考核 建议员工薪金，奖金及职位改动对被考核人考核及反馈工作表现协助被考核人做好绩效改善计划对员工表现作汇报 总 经 理 行政中心在考核方面应建议流程和内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、行政中心在考核方面应建议流程和内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。公平，必须设立相应的考评委员会。考评委员会行政中心行政中心第十五页，共81页。评评 估估 总总 流流 程程中层干部中层干部(zhn cn(zhn cn n b)n b)绩效评估流程的设计重点绩效评估流程的设计重点(zhngdin)(zhng
15、din)在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。以及上级向下级提供发展所需要的反馈。含含 业业 绩绩 指指 标标 及及 综综 合合 素素 质质 测测 评评 行政中心行政中心(zhngxn)汇总汇总 处理并建议奖惩处理并建议奖惩方案方案总经理或主管总总经理或主管总监面谈及反馈监面谈及反馈 考评委员会讨考评委员会讨论、审批论、审批 员工自评员工自评业绩考核业绩考核日常考核日常考核月考核月考核 考评委员考评委员 会审批会审批行政中心行政中心汇总汇总处理并建议奖惩处理并建议奖惩方案方案员工自评员工自评部门经
16、理组织部门经理组织本部门本部门360360度考度考核（综合素质）核（综合素质）日常考核日常考核月考核月考核普通员工普通员工 360360度考核度考核（综合素质、满意度）（综合素质、满意度）年终考核年终考核 根据结果计根据结果计 算绩效工资及算绩效工资及改善方案改善方案 根据结果计根据结果计 算绩效工资及算绩效工资及改善方案改善方案 部门经理部门经理 面谈及反馈面谈及反馈绩效改善绩效改善方案方案绩效改善绩效改善方案方案年终考核年终考核第十六页，共81页。绩效(j xio)体系公司公司(n s)绩效绩效部门部门(bmn)绩效绩效部门绩效部门绩效部门绩效部门绩效员工绩效员工绩效员工绩效员工绩效员工绩
17、效员工绩效第十七页，共81页。管理者的主要职责管理者的主要职责辅佐辅佐(fzu)上司上司激励士气与培育下属激励士气与培育下属善尽管理之责，确保任务达成善尽管理之责，确保任务达成解决问题，创造竞争优势解决问题，创造竞争优势强化组织运作，建立强化组织运作，建立 合作体制合作体制第十八页，共81页。绩效(j xio)管理与PDCAPLAN/目标计划与方法计划目标计划与方法计划DO/教育训练与作业实施教育训练与作业实施CHECK/过程检核与结果过程检核与结果(ji gu)检核检核ACTION/改善与行动改善与行动第十九页，共81页。http:/(海量营销管理(gunl)培训资料下载)PlanActio
18、nCheckDoPDCA循环循环(xnhun)第二十页，共81页。授权(shuqun)的四个级别依主管(zhgun)说的做，不多也不少向主管(zhgun)提建议，但实际行动需主管(zhgun)同意先作再向主管(zhgun)报告自行去做第二十一页，共81页。推行每月经理推行每月经理(jngl)例会制度例会制度主持人：总经理参加人：副总经理、各部门经理、特别指定人员主题：分析上月绩效，安排本月任务，相关协作的沟通时间：每月考核后注意事项：不要与每月的生产(shngchn)调度会脱节目的：建立目标管理体系，通过经理例会(lhu)将公司的年度目标按 要素、时间、部门（空间）三维展开，并结合有效的考核
19、手段，保证年度目标的达成。同时通过有效的沟通，保证 部门间的合作本资料由三茅招聘软件 整理三茅招聘软件，让招聘省时10倍！第二十二页，共81页。战略目标体系制定战略目标体系制定(zhdng)方法：树型分析方法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互(xingh)独立、力求完整独立、力求完整要达到中亚的长期目标，我们应该制定一套目标体系指引我们的日常(rchng)工作按时间分解长期目标按空间分解长期目标按要素分解长期目标2002 年我们应该达到什么目标？2003 年我们应该达到什么目标？2004 年我们应该达到什么目标？行政中心的目标是什
20、么？营销中心的目标是什么？品管部的目标是什么？生产中心的目标是什么？我们应该建立什么样的组织结构？我们应该建立什么样的管理体系？我们应该建立什么样的控制系统？承接性完整性配合性系统分析，整合执行系统分析，整合执行战略目标体系的成功原则：战略目标体系的成功原则：系统、完整、承接、配合，系统、完整、承接、配合，在正确的时间用正确的方式在正确的时间用正确的方式作正确的事。作正确的事。制定目标管理体系制定目标管理体系第二十三页，共81页。目标管理体系制定目标管理体系制定(zhdng)是一个明确怎样达致目标的过是一个明确怎样达致目标的过程程企业目标企业目标(mbio)体系关系示意图体系关系示意图战术目标
21、(mbio)体系年度目标中期战略目标长期战略目标企业愿景促 成1、由战略层逐渐向战术层转化，逐级分解2、目标体系按时间维度、空间维度、要素 维度逐渐展开3、目标逐渐明晰化、指标化4、执行、考核时段逐渐缩小第二十四页，共81页。公司(n s)目标各部门(bmn)目标经营运作单位(dnwi)目标（职能部门下各单位(dnwi)）目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法信息反馈目标修正个人目标实实施施考考核核第二十五页，共81页。中亚公司部门中亚公司部门(bmn)每月工作任务安排表每月工作任务安排表部门：负责人：填表日期(rq)：月份：任务内容任务内
22、容策略（方法）策略（方法）完成时完成时间间负责人负责人配合配合人人过程及结果检核过程及结果检核备注备注第二十六页，共81页。工作绩效(j xio)计划汇总表序序号号计划计划区分区分计划名称计划名称紧紧急急度度重要度重要度复杂度复杂度负责人负责人所需所需人数人数预计完预计完成日期成日期备注（检核）备注（检核）说明：1、计划区分：A、专案计划；B、营运计划；C、工作计划 2、紧急度、复杂度指标：以15表示，数据愈大愈紧急、重要(zhngyo)、复杂绩绩 效效 管管 理理第二十七页，共81页。在职(zizh)辅导进程检讨/分析/重设计障碍排除 1 协助 2 指导在职训练（ON JOB TRAININ
23、G/OJT）1 观念导引 2 态度(ti du)调整 3 业务训练绩绩 效效 管管 理理第二十八页，共81页。何谓(hwi)OJT 主管或资深人员对部下或新进人员，经由实务工作中，有计划的、重点式的并持续(chx)的针对其职务上必要的能力（知识、技能、态度）进行培育的教育训练过程第二十九页，共81页。职能别培训职能别培训生产、商务、质生产、商务、质量、人事、企划量、人事、企划行政行政(xngzhng)、财务等、财务等上岗前培训上岗前培训新进人员训练新进人员训练(xnlin)新任人员训练新任人员训练(xnlin)阶层别培训阶层别培训经理级、主管经理级、主管(zhgun)级级职员级职员级其它其它专
24、题研究会专题研究会学校进修教育学校进修教育第二专长培训第二专长培训培训体系培训体系OJTOFFJTSD绩绩 效效 管管 理理第三十页，共81页。OFF OJT:扮演先发，满足扮演先发，满足(mnz)共共通性、系统性的需求，给以基础性的通性、系统性的需求，给以基础性的引导引导OJT:满足工作满足工作(gngzu)需求，通过工需求，通过工作作(gngzu)来训练，是企业培训的重来训练，是企业培训的重心心SDP:人才人才(rnci)自我造就的临门自我造就的临门一脚一脚培训培训是工作的一部分，目的是激发行动，提高工作绩效第三十一页，共81页。OJT的规划(guhu)步骤业务(yw)上的必要性部属的适性
25、、关心(gunxn)的方向等现状能力的把握培育目标的设定具体教育项目的设定培育计划的作成实 施 教育效果的测定与反省第三十二页，共81页。工作教导口诀与步骤说给他听做给他看让他做做看让他说说看给他回馈(hu ku)或意见再回头(hu tu)看一看第三十三页，共81页。培育部属(bsh)的真谛培育部属提升其工作(gngzu)能力是管理者责无旁贷的责任管理者的一切管理行为，在本质上，是属于培育部属的范畴培育部属，首先使之具备与工作(gngzu)直接相关的知识/技能/态度另需以整体组织的立场及长期性的观点，将部属的个人生涯规划亦纳入培育考量培育部属除益于组织绩效外，尚可助于管理者与部属间相互依赖关系
26、及部属人生发展等绩绩 效效 管管 理理第三十四页，共81页。绩效考核操作绩效考核操作(cozu)方案方案第三十五页，共81页。日常日常(rchng)考核操作体系考核操作体系 操作说明(shumng)周工作记录卡 月工作绩效考评表 专项工作绩效考评表第三十六页，共81页。操作操作(cozu)说明说明 日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据(yj)，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详
27、尽的记录，月底以周记录为主要依据(yj)，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据(yj)。干部日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终干部考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正干部绩效考评最后得分（其操作方法见 专项任务考评表备注）。第三十七页，共81页。普通员工每周工作普通员工每周工作(gngzu)表现记录卡表现记录卡姓名(xngmng)部门 2002年 月
28、 日 月 日出勤(ch qn)情况旷工 迟到 早退 病假 事假 工 作 表 现员工签字工假 完成岗位工作情况工作态度工作质量工作效率与他人协调情况完成特殊任务情况在工作中的创新能力表现独立处理问题的能力遵守公司规章制度情况流程标准完成情况NO：说明：主管每周要与下属进行工作反馈，并让下属在记录卡上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作反馈。第三十八页，共81页。绩效评估中可能(knng)出现的错误没有落实日常工作辅导没有落实日常工作辅导不懂得如何收集、记录并分析绩效问题不懂得如何收集、记录并分析绩效问题没有协助部属克服障碍没有协助部属克服障碍不知道如何纠正部属错误不知道如何纠正部
29、属错误凡事都等到凡事都等到(dngdo)考核时才算总帐考核时才算总帐不能贯彻要求与追踪执行状况不能贯彻要求与追踪执行状况不会执行工作晤谈与即时回馈不会执行工作晤谈与即时回馈舍不得给予赞美与激励舍不得给予赞美与激励绩绩 效效 管管 理理第三十九页，共81页。绩效(j xio)评估中常见的人为偏差晕轮效应(xioyng)居中趋势偏松或偏紧倾向个人偏见近期行为偏见我同心理绩绩 效效 管管 理理第四十页，共81页。绩效(j xio)面谈的定义与目的定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织(zzh)的发展更健全。
30、绩绩 效效 管管 理理第四十一页，共81页。绩效(j xio)面谈（工作反馈）注意事项以补强教导功能以补强教导功能(gngnng)为目的为目的针对特定事件具体而明确针对特定事件具体而明确切不可置身事外切不可置身事外积极的聆听积极的聆听不要拿他与其他部属相比较不要拿他与其他部属相比较成功与失败的回馈并重成功与失败的回馈并重注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁惩罚赢家惩罚赢家绩绩 效效 管管 理理第四十二页，共81页。倾听(qngtng)的技巧倾听的原则倾听的原则少说多听少说多听听对方的心意听对方的心意鼓励对方发言鼓励对方发言同理心同理心Here and now（活在当
31、下）（活在当下）讯息要素讯息要素(yo s)经验：遭遇到的事件经验：遭遇到的事件行为：具体的行动与作为行为：具体的行动与作为感受：伴随经验行为引发的情绪反应感受：伴随经验行为引发的情绪反应意图：当下的期待与打算意图：当下的期待与打算绩绩 效效 管管 理理第四十三页，共81页。表达(biod)的技巧多用问句多用问句三明治三明治讲事实讲事实(shsh)肯定与赞美肯定与赞美绩绩 效效 管管 理理第四十四页，共81页。鼓励与责备效果鼓励与责备效果(xiogu)之差异表之差异表上进退步不变鼓 励87%10%3%训诫大众前35%37%28%私底下66%11%23%嘲弄大众前12%65%23%私底下28%4
32、4%28%作法(zu f)差异(chy)反应绩绩 效效 管管 理理第四十五页，共81页。抱怨(bo yun)处理技巧（1）面对部属抱怨应有的态度）面对部属抱怨应有的态度不逃避不忌讳不逃避不忌讳正面的肯定正面的肯定重视感受与事实重视感受与事实认清角色立场与目的认清角色立场与目的勇于自我检讨勇于自我检讨（2）抱怨处理的要点）抱怨处理的要点绝对避免敌对或防御的反应绝对避免敌对或防御的反应(fnyng)设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听体谅员工的感受体谅员工的感受平静地表明你的立场平静地表明你的立场明确地告知你将采取的措施与行动明确地告知你将采取的措施与行动安排追踪日期安
33、排追踪日期绩绩 效效 管管 理理第四十六页，共81页。纠正(jizhng)部属的沟通策略策略策略(cl)式沟通式沟通认 同 情 感鼓 励 发 言了 解 想 法发 问告 知指 导批 评绩绩 效效 管管 理理第四十七页，共81页。面谈(min tn)效果评价面谈是否达到目的？是否帮助了部属？怎样做才能更面谈是否达到目的？是否帮助了部属？怎样做才能更有效有效(yuxio)？如果重新评估面谈，方式如何改进？有什么遗漏？有如果重新评估面谈，方式如何改进？有什么遗漏？有哪些无用的讨论应予以删除？哪些无用的讨论应予以删除？我学到什么新东西？关于辅导技巧？关于我自己？关我学到什么新东西？关于辅导技巧？关于我自
34、己？关于我的机构？于我的机构？谁说话较多？是否真正注意部属所说的话？谁说话较多？是否真正注意部属所说的话？是否满意这次面谈？是否与部属有了更深的了解？是否满意这次面谈？是否与部属有了更深的了解？是否觉得下次面谈会更有效是否觉得下次面谈会更有效(yuxio)？绩绩 效效 管管 理理第四十八页，共81页。http:/(海量营销管理(gunl)培训资料下载)中亚公司部门经理干部月度业绩考评表中亚公司部门经理干部月度业绩考评表部门：物控部 姓名：考核时间段：考核内容 评分标准优良中差权重91-10076-9061-7560以下工作的计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明
35、确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上 有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在80%以上 有明确的月工作计划，（周计划）过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在70%以上 有明确的月工作计划，工作目标，过程控制不力，但被少数人所知晓，目标达成率在70%以下 20部门建设、改进状况有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改
36、进计划，部门进步慢10OJT培训有月度OJT培训计划，并很好的得到执行有月度OJT培训计划，并较好的得到执行有月度OJT陪计划，执行情况尚可月度OJT培训计划不明确，执行困难 10物料数据准确率A100%B100%C98%A100%B98%C95%A100%B95%C95%A98%B95%C95%20物料入仓效率?当个工作日次日10：00前次日12：00前次日18；00前10物料配送效率?次日10：00前次日12：00前次日16：00前次日；18：00前10物料先进先出情况100%95%90%80%10物料储存情况保养100%，90%以上的物料能按方法储存保养100%，80%以上的物料能按方法
37、储存保养90%，70%以上的物料能按方法储存保养80%，低于70%的物料能按方法储存10现场管理仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通。货流环境非常好仓储区域划分合理，货架摆放合理，通道畅通，货流环境良好仓储区域划分较合理，货架摆放较合理，通道畅通，货流环境尚可仓储区域划分、货架摆放存在不合理现象，货流环境差第四十九页，共81页。中亚公司部门经理干部月度业绩考评表中亚公司部门经理干部月度业绩考评表部门：采购部 姓名：考核时间段：考核内容 评分标准优良中差权重91-10076-9061-7560以下工作计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段。工作目标明确，并且能够让每位执行
38、者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上 有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控，工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在90%以上 有明确的月工作计划，过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在80%以上 有明确的月工作计划，过程控制不力，有月度工作目标，仅被少数人所知晓，目标达成率在80%以下 20部门建设改进状况有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢10OJT
39、培训有月度OJT培训计划，并很好的得到执行有月度OJT培训计划，并较好的得到执行有月度OJT陪计划，执行情况尚可月度OJT培训计划不明确，执行困难 10产品合格率99.99%98%97%97%5回货率85%83%80%80%10第五十页，共81页。中亚公司部门经理干部月度业绩考评表中亚公司部门经理干部月度业绩考评表部门：品管部 姓名：考核时间段：考核内容 评分标准优良中差权重91-10076-9061-7560以下工作计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上 有明确的月、周工作计划，有较好的计划
40、执行监控。工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在90%以上 有明确的月工作计划，过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在80%以上 有明确的月工作计划，过程控制不力，有月度工作目标，但仅被少数人所知晓，目标达成率在80%以下 30部门建设改进状况有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢5OJT培训有月度OJT培训计划，并很好的得到执行有月度OJT培训计划，并较好的得到执行有月度
41、OJT陪计划，执行情况尚可月度OJT培训计划不明确，执行困难 5质量检验按计划完成率95%以上，无漏检，急件10分钟内开始，无质量投诉按计划完成率85%以上，基本无质量投诉计划完成率70%以上，质量投诉低于5次/月计划完成率70%以下，质量投诉在5次/月以上25品质技术管理质量问题能及时处理，品质改善效果良好，产品评审及时并有跟进，无质量事故质量问题处理较及时不影响生产，品质改善效果较好，产品评审管理效果较好，质量事故少于2次/月质量问题处理一般，品质改善有行动，效果一般，产品评审效果一般，质量事故2-4次/月质量问题处理不到位。品质改善只有形式，效果差。产品评审目的不明确，质量事故常发生25
42、资料管理文件归档，编目正确，资料完整文件发放回收及时手续齐全文件更改及时到位，使用场所文件均受控文件归档较及时，存档规范，发放回收手续齐全，使用场所无无效文件文件归档一般，报废图纸处理无记录使用场所偶尔有无效文件归档更改不及时又不完整发放回收手续混乱文件失控20待检区现场管理物料分区、标识无误，标识签放置合理，现场井然有序物料分区、标识无误，标识签放置基本合理，现场良好物料分区、标识基本无误，标识签放置基本合理，现场无混乱现象物料分区、标识存在明显问题，现场出现混乱现象第五十一页，共81页。中亚公司部门经理干部月度业绩考评表中亚公司部门经理干部月度业绩考评表部门：技术中心 姓名：考核时间段：考
43、核内容 评分标准优良中差权重90-10076-9061-7560以下工作计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上 有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控。工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在90%以上 有明确的月工作计划，过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在80%以上 有明确的月工作计划，过程控制不力，有月度工作目标，但仅被少数人所知晓，目标达成率在80%以下 30部门建设、改进状况有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 有月改进
44、计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢OJT培训有月度OJT培训计划，并很好的得到执行 有月度OJT培训计划，并较好的得到执行有月度OJT陪计划，执行情况尚可月度OJT培训计划不明确，执行困难 第五十二页，共81页。中亚公司部门干部月度业绩考评表中亚公司部门干部月度业绩考评表部门：IT部 姓名：考核时间段：考核内容 评分标准优良中差权重91-10076-9061-7560以下工作计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明
45、确并理解工作目标。目标达成率在100%以上 有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控。工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在90%以上 有明确的月工作计划，过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在80%以上 有明确的月工作计划，过程控制不力，有月度工作目标，但仅被少数人所知晓，目标达成率在80%以下 30部门建设改进状况有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢5OJT培训有
46、月度OJT培训计划，并很好的得到执行 有月度OJT培训计划，并较好的得到执行有月度OJT陪计划，执行情况尚可月度OJT培训计划不明确，执行困难 5计算机硬件维护情况半小时内解决故障达100%90%85%80%25计算机软件维护情况无运行故障50%15%12%25第五十三页，共81页。中亚公司部门经理干部月度业绩考评表中亚公司部门经理干部月度业绩考评表部门：行政中心 姓名：考核时间段：考核内容 评分标准优良中差权重91-10076-9061-7560以下工作计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上
47、 有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控。工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在90%以上 有明确的月工作计划，过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在80%以上 有明确的月工作计划，过程控制不力，有月度工作目标，但仅被少数人所知晓，目标达成率在80%以下 部门建设改进状况有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢OJT培训有月度OJT培训计划，并很好的得到执行 有月度OJ
48、T培训计划，并较好的得到执行有月度OJT陪计划，执行情况尚可月度OJT培训计划不明确，执行困难 招聘工作及时准确、关键岗位2周较及时准确、关键岗位3周基本及时准确、关键岗位4周不及时准确、关键岗位5周以上培训工作及时准确、效果明显较及时准确，效果良好基本及时准确，效果一般不及时准确、效果差绩效考评推行、实施、管理完成质量高推行、实施、管理完成质量较好推行、实施、管理完成质量一般推行、实施、管理完成质量不好加班制度完善、落实、实施、检查、效果显著完善、落实、实施、检查、效果较好完善、落实、实施、检查、效果一般完善、落实、实施、检查、效果不好第五十四页，共81页。中亚公司部门经理干部月度业绩考评表
49、中亚公司部门经理干部月度业绩考评表部门：财务中心 姓名：考核时间段：考核内容 评分标准优良中差权重91-10076-9061-7560以下工作计划性、目标性有明确的月、周工作计划。有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。目标达成率在100%以上 有明确的月、周工作计划，有较好的计划执行监控。工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在90%以上 有明确的月工作计划，过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在80%以上 有明确的月工作计划，过程控制不力，有月度工作目标，但仅被少数人所知晓，目标达成率在80%以下 部门建设改进状况有月改进计
50、划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段较好。改进效果或潜在效果较好有月度改进计划，改进过程有监控，改进手段有效，有改进效果或潜在效果无明确的月度改进计划，部门进步慢OJT培训有月度OJT培训计划，并很好的得到执行 有月度OJT培训计划，并较好的得到执行有月度OJT陪计划，执行情况尚可月度OJT培训计划不明确，执行困难 建立财务制度完整地建立适合松川特征的财务制度并有效监督执行较完整地建立适合松川特征的财务制度并较好地监督执行建立适合松川特征的财务制度，但不完整，能监督执行，但执行得不够理想只有小部分财务制度，并且执行得不理想成本费用控制