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1、保险公司增员培训：组织发展我发展目目 录录一、增员能为我们带来什么？一、增员能为我们带来什么？业业 务务 员：个人发展好还是组织发展好？员：个人发展好还是组织发展好？见习主任：我没有晋升成功，到底差在哪里？见习主任：我没有晋升成功，到底差在哪里？业务主任：我维持没问题，也必须增员吗？业务主任：我维持没问题，也必须增员吗？独独 行行 侠：既然不想做主管，我为什么要增员？侠：既然不想做主管，我为什么要增员？二、我们该怎样做好增员二、我们该怎样做好增员?什么时候增员，效益最好？什么时候增员，效益最好？增什么样的人，留存最高？增什么样的人，留存最高？增什么样的人，最有希望成为绩优人员？增什么样的人，最
2、有希望成为绩优人员？2业务员：个人发展好还是组织发展好？业务员甲业务员乙发展类型组织发展个人发展入司时间1997.9.11997.6.1晋升时间1998.4晋升主任 1997.9转正九九年收入情况业务收入58439.8956920.83增员奖金1500.48466.55管理津贴21661.36年终奖金5502.262769.76全年收入88273.9960747.14注：业务收入含首佣、续佣及继续率奖金一、增员能为我们带来什么？3 从上表可以看出甲乙两位业务员如司时间相差无从上表可以看出甲乙两位业务员如司时间相差无几，个人业务收入也不相上下，但年收入相差几，个人业务收入也不相上下，但年收入相差
3、2800028000元。区别主要在于增员奖、管理津贴、小组年终奖，元。区别主要在于增员奖、管理津贴、小组年终奖，一句话：差别出现在增员利益上。同样优秀的业务员，一句话：差别出现在增员利益上。同样优秀的业务员，由于他们所走的发展道路不一样，造成了他们在收入由于他们所走的发展道路不一样，造成了他们在收入上的巨大差别，其成就感、自我价值实现程度的差别上的巨大差别，其成就感、自我价值实现程度的差别就更是不言而喻了。就更是不言而喻了。4从上表可以发现，只有从上表可以发现，只有1%1%的见习主任纯因个人业绩的见习主任纯因个人业绩为达标而晋升失败，其他为达标而晋升失败，其他99%99%的人晋升失败都与人的人
4、晋升失败都与人力和团队业绩未达标有关，也就是说，与增员不足力和团队业绩未达标有关，也就是说，与增员不足有着直接或间接的关系。因此，作为见习主任，要有着直接或间接的关系。因此，作为见习主任，要想成功的晋升，请立刻去增员，并把团队做大。想成功的晋升，请立刻去增员，并把团队做大。6业务主任：我维持没问题，也必须增员吗？项 目管理津贴点数小组月均人数99年累计增员个人佣金占比在业务主任中占比高收入层13%11.5510.0925%17.1%中收入层10%7.76.9131%54.2%低收入层4%4.395.4979%28.7%高收入业务主任层：小组FYC在15000元以上中收入业务主任层：小组FYC在
5、700014999元之间低收入业务主任层：小组FYC在6999元以下7通过上表我们可以发现以下规律：通过上表我们可以发现以下规律：1 1、业务主任管理津贴的点数与小组人力、增员数量成、业务主任管理津贴的点数与小组人力、增员数量成 正比，也就是说，增员越好，小组人数越多，主任正比，也就是说，增员越好，小组人数越多，主任 越有可能享受更高的管理津贴点数。越有可能享受更高的管理津贴点数。2 2、业务主任管理津贴的点数与个人、业务主任管理津贴的点数与个人FYCFYC占比成反比，占比成反比，也就是说，越是管理津贴点数高的主任，他的管理也就是说，越是管理津贴点数高的主任，他的管理 收入更多的来自于团队的业
6、绩；法制，管理津贴点收入更多的来自于团队的业绩；法制，管理津贴点 数低的主任，有数低的主任，有80%80%的业绩要靠自己承担，不仅管的业绩要靠自己承担，不仅管 理收入低，而且主要是来源于个人业绩。理收入低，而且主要是来源于个人业绩。8由此可见，小组的人力规模与主任的收入的由此可见，小组的人力规模与主任的收入的确是息息相关。明明是公司赋予的合法权益，确是息息相关。明明是公司赋予的合法权益，但我们却有但我们却有80%80%的主任因增员不力，人力发的主任因增员不力，人力发展停滞不前而无法充分享受，而且一旦管理展停滞不前而无法充分享受，而且一旦管理收入过低，会直接影响主任的管理积极性和收入过低，会直接
7、影响主任的管理积极性和发展动力，形成恶性循环。发展动力，形成恶性循环。9独行侠：既然不想做主管，我为什么要增员？留存两年以上在职人员增员情况分析留存两年以上在职人员增员情况分析有增员人数占比组织系列业务员系列有增员无增员人 数11741726516占 比34.4%50.5%15.1%月均收入4990.952928.321272.59注：月均收入数据来源为1996.62000.5收入10 上表数据显示，在公司留存两年以上的在职人员上表数据显示，在公司留存两年以上的在职人员当中，曾任主任或目前人主管以上职级的级走组织系当中，曾任主任或目前人主管以上职级的级走组织系列的人员占到总人力的列的人员占到总
8、人力的34.4%34.4%，而业务员系列中有增，而业务员系列中有增员的达到总人力的员的达到总人力的50.5%50.5%，也就是说始终没有增员、，也就是说始终没有增员、始终孤军奋战的只占始终孤军奋战的只占15%15%，而且仅在业务员系列中，而且仅在业务员系列中，有增员的业务员收入也远远高于无增员的业务员。有增员的业务员收入也远远高于无增员的业务员。11离职人员的增员情况与留存时间之间的关系离职人员的增员情况与留存时间之间的关系12这张柱状图很生动地告诉我们，在公司留存了这张柱状图很生动地告诉我们，在公司留存了4 4年年以上的人员，有近以上的人员，有近90%90%的人有增员；其次一次递减，的人有增
9、员；其次一次递减，在公司留存不足一年的，只有在公司留存不足一年的，只有5%5%的人有增员。这组的人有增员。这组数据的巨大差异足以说明增员与留存之间的确有着数据的巨大差异足以说明增员与留存之间的确有着密不可分的关系。即使不做主管，要想在这个行业密不可分的关系。即使不做主管，要想在这个行业做得长久，做得优秀，也必须增员。做得长久，做得优秀，也必须增员。13道理很简单：道理很简单：一、你增来新人，就必须辅导他，陪同展业，所谓教一、你增来新人，就必须辅导他，陪同展业，所谓教学相长，对于自身的保险理念、展业技巧，无疑是一学相长，对于自身的保险理念、展业技巧，无疑是一个很好的自我提升机会；个很好的自我提升
10、机会；二、面对自己增来的信任，自尊心与荣誉感都在有意二、面对自己增来的信任，自尊心与荣誉感都在有意无意中要求自己要比下一代做的好，这正符合营销管无意中要求自己要比下一代做的好，这正符合营销管理自我激励的特点；理自我激励的特点；三、如果你以前是老师，周围的朋友、客户群体大都三、如果你以前是老师，周围的朋友、客户群体大都是这个圈子里的，一旦你增来一个以前做电脑行业的是这个圈子里的，一旦你增来一个以前做电脑行业的新人，在与他沟通、陪同展业的过程中，你会接触到新人，在与他沟通、陪同展业的过程中，你会接触到一个全新的行业和不同类型的人，这其实就是我们常一个全新的行业和不同类型的人，这其实就是我们常说的说
11、的“增员增市场增员增市场”。14二、我们该怎样做好增员?这一问题的讨论实质上是研究作为营销部、营业区、这一问题的讨论实质上是研究作为营销部、营业区、营业部如何为业务人员的增员工作提供最好的支持与营业部如何为业务人员的增员工作提供最好的支持与辅导，充分发挥外力的推动作用。这是一个十分艰巨、辅导，充分发挥外力的推动作用。这是一个十分艰巨、繁杂的系统工程，其中涵盖着增员话术研讨、增员辅繁杂的系统工程，其中涵盖着增员话术研讨、增员辅助工具的开发、增员习惯的养成、增员技巧的培训、助工具的开发、增员习惯的养成、增员技巧的培训、严格选择意识的强化等等。在这里只谈一谈增员效益严格选择意识的强化等等。在这里只谈
12、一谈增员效益的问题。的问题。15什么时候增员，效益最好？1 1、从营业单位的小环境分析，与新人上岗时间相关、从营业单位的小环境分析，与新人上岗时间相关 的因素有以下三点：的因素有以下三点：A.A.从新人考核期看：从新人考核期看：1 1、4 4、7 7、1010月上岗，可有完整月上岗，可有完整 的考核季；的考核季；3 3、6 6、9 9、1212月上岗，有四个月的考核月上岗，有四个月的考核 期，保证新人有较长的适应行业、调整个人心态的期，保证新人有较长的适应行业、调整个人心态的 时间。时间。B.B.从新人参加代理人考试看：以从新人参加代理人考试看：以3 3月月1 1日上岗为例：日上岗为例：3 3
13、、4 4、5 5月主要精力用于转证；月主要精力用于转证；5 5月中旬报名并参加月中旬报名并参加6 6 月份代理人考试；月份代理人考试；6 6月月1 1日转正，日转正，6 6月底获得代理人月底获得代理人 资格证书，这种先转正、再拿证的方式有利于新人资格证书，这种先转正、再拿证的方式有利于新人 认可保险业，提高参加代理人考试的积极性和主动认可保险业，提高参加代理人考试的积极性和主动 性。性。16C.C.从营业单位的晋升维持来看：从营业单位的晋升维持来看：3 3、6 6、9 9、1212月上岗月上岗 有利于晋升、维持的人员补充，具有较强的内在生有利于晋升、维持的人员补充，具有较强的内在生 存动力。存
14、动力。综上所述：综上所述：2 2、5 5、8 8、11 11月不属于考核月，应拿月不属于考核月，应拿出较大精力增员，新人在出较大精力增员，新人在3 3、6 6、9 9、1212月上岗，有月上岗，有利于营业单位晋升维持考核和新人转正留存。利于营业单位晋升维持考核和新人转正留存。172 2、从营销的大环境分析，与新人上岗时间相关的因素、从营销的大环境分析，与新人上岗时间相关的因素 有以下两点：有以下两点：A.A.从脱落率看：一季度属于脱落高峰，原因有年终奖、从脱落率看：一季度属于脱落高峰，原因有年终奖、春节、第一考核季等，因此应在春节、第一考核季等，因此应在2 2月开始做增员动作，月开始做增员动作
15、，预先对损失人力进行补充。从人的普遍心里分析，春预先对损失人力进行补充。从人的普遍心里分析，春 节过后也是增员的有利时机。节过后也是增员的有利时机。B.B.从转正率看：二季度、四季度属于转正高峰。这是从转正率看：二季度、四季度属于转正高峰。这是 业绩高峰的连动作用。应在一季度、二季度、三季度、业绩高峰的连动作用。应在一季度、二季度、三季度、四季度初做增员动作（让新人在四季度初做增员动作（让新人在3 3、4 4、9 9、1010月上岗）月上岗）在业绩高峰的大环境，有利于新人转正留存。在业绩高峰的大环境，有利于新人转正留存。18增什么样的人，留存最高？1、年龄段、年龄段25岁以下 2530岁 30
16、岁以上营销现有人力占比6.11%18%75.6%99年离职人数占比13.5%22.4%64.2%高中、中专大专 本科以上营销现有人力占比64.7%29.4%5.8%99年离职人数占比71%23%6.1%2、学历、学历19男性女性营销现有人力占比26.3%73.7%99年离职人数占比34.1%65.9%3、性别、性别年龄越小，年龄越小，脱落率越高；脱落率越高；年龄越大，年龄越大，脱落率越低。脱落率越低。高中以下人员，高中以下人员，脱落率较高；脱落率较高；大专学历人员，大专学历人员，最为稳定。最为稳定。男性业务员男性业务员脱落率较高；脱落率较高；女性业务员女性业务员较为稳定。较为稳定。20 从上述
17、数据可以看出：在年龄方面应偏重选择从上述数据可以看出：在年龄方面应偏重选择3030岁以上，责任感强、较为稳定的人；在学历方面，岁以上，责任感强、较为稳定的人；在学历方面，大专学历的人员最为稳定，大本以上的人员的脱落大专学历的人员最为稳定，大本以上的人员的脱落率反而略高于平均值，一种可能是高学历人员有更率反而略高于平均值，一种可能是高学历人员有更多的其他就业机会，另一种可能就是管理环境尚不多的其他就业机会，另一种可能就是管理环境尚不理想，难以留住高层次的人才；在性别方面，女性理想，难以留住高层次的人才；在性别方面，女性业务员留存率更高，一方面与女性寻求稳定、不愿业务员留存率更高，一方面与女性寻求
18、稳定、不愿冒险的性格特征有关，另一方面是否也表明女性更冒险的性格特征有关，另一方面是否也表明女性更适合保险这一行业。适合保险这一行业。21增什么样的人，最有希望成为绩优人员？1、业务精英男女比例统计、业务精英男女比例统计业务精英中男女比例业务精英中男女比例全省业务员中男女比例全省业务员中男女比例业务精英中男女比例与全体业务员中男女比例基本持平。业务精英中男女比例与全体业务员中男女比例基本持平。222、业务精英年龄阶段统计、业务精英年龄阶段统计业务精英中业务精英中30-49岁人员占比达到岁人员占比达到84.44%，远高于全体业，远高于全体业务员中该年龄段的占比务员中该年龄段的占比77%，可见此年
19、龄段人员最具潜力。，可见此年龄段人员最具潜力。1802386413321223131385244233、业务精英学历情况统计、业务精英学历情况统计业务精英学历统计业务精英学历统计全体业务员学历统计全体业务员学历统计在业务精英中，大专以上学历人员占比高达在业务精英中，大专以上学历人员占比高达64.2%，而在全体，而在全体业务员中，大专以上人员占比为业务员中，大专以上人员占比为37%；全体业务员中高中、中；全体业务员中高中、中专人员占比为专人员占比为62%，而在业务精英中占比仅为，而在业务精英中占比仅为36%。这种比例。这种比例的倒挂告诉我们，高素质才有高潜能，高素质才有高发展。的倒挂告诉我们，高
20、素质才有高潜能，高素质才有高发展。315513222164483244、业务精英在加盟平安前的工作统计、业务精英在加盟平安前的工作统计说明：专业人士是指教师、医生、律师等专业性行业。说明：专业人士是指教师、医生、律师等专业性行业。255、业务精英在加盟平安前换过几次工作、业务精英在加盟平安前换过几次工作976844106175266、业务精英的入司渠道统计、业务精英的入司渠道统计277、业务精英的入司理由统计、业务精英的入司理由统计160934440288、业务精英自我评价成功的原因、业务精英自我评价成功的原因299、业务精英自己增员会增什么样的人？、业务精英自己增员会增什么样的人？30 我之所以成功，是因为我寻找到了比我更优秀的伙伴和我一起工作。比尔盖茨31