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1、1人力资源规划(guhu)方案人力资源规划人力资源规划(guhu)(guhu)项目组项目组2010年年4月月9日日第一页，共16页。2人力资源规划人力资源规划(guhu)(guhu)定义定义人人力力资资源源规规划划是是指指，从从人人力力资资源源的的“质质”和和“量量”入入手手，评评估估目目前前人人力力资资源源的的质质量量是是否否能能夠夠因因应应未未来来发发展展变变化化的的需需要要；首首先先(shuxin)(shuxin)需需预预测测未未来来对对人人力力资资源源质质和和量量的的需需求求，由由未未来来需需求求与与目目前前人人力力資資源源质质量量的的比比较较，来来分分析析出出其其中中的的差差距距，并
2、并实实施施各各项项因因应应计计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程 第二页，共16页。3人力资源规划人力资源规划(guhu)(guhu)的目的的目的 明确达成公司的经营目标需要投入明确达成公司的经营目标需要投入(tur)(tur)多少人力成本多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展引导员工职业生涯规划和
3、职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划第三页，共16页。4人力资源规划的主要人力资源规划的主要(zhyo)(zhyo)内容内容 人员编制计划(jhu)工资福利计划(jhu)量方案量方案(fng(fng n)n)质方案质方案 人力资源策略与工作计划人力资源策略与工作计划 管理人员差异分析管理人员差异分析 潜力人员名单潜力人员名单 潜力人员发展计划潜力人员发展计划 接班人计划接班人计划第四页，共16页。5人力资源规划系统（质）公司战略公司战略(zhnl)经营目标经营目标组织组织(zzh)架构架构潜力潜力(qinl)人员人才
4、库人员人才库 管理人员差异分析管理人员差异分析潜力人员发展计划潜力人员发展计划接班人计划接班人计划 人力资源策略人力资源策略 人力资源工作计人力资源工作计划划第五页，共16页。62002年HRP推广(tugung)项目（第一阶段）量方案（已完成量方案（已完成(wn chng)(wn chng)）质方案质方案 2010 2010年的组织架构图年的组织架构图 潜力人员名单潜力人员名单 接班人计划接班人计划第六页，共16页。7 检查检查(jinch)执行执行2010年人力资源规划(guhu)工作流程方案方案(fng n)作业作业宣导方案宣导方案 推广人员向机构B类以上干部宣导方案（只宣导推广的部分）
5、填列组织架构图 核对潜力人员名单（加减人员名单）制定接班人计划审核机构潜力人员名单、接班人计划 时间 12月5日至16日 17日至27日 2010年1月 专业公司审核潜力人员名单和接班人计划，C类潜力人员名单报总公司备案，B类以上潜力人员初审后报总公司核准审核总公司潜力人员名单、接班人计划，审核专业公司A、B类潜力人员名单及A类岗位接班人计划 安排胜任素质测试 下发潜力人员名单 培训等项目的落实上报审批上报审批第七页，共16页。8组织架构的调整组织架构的调整(tiozhng)(tiozhng)与确定与确定 组织架构组织架构(ji u)(ji u)总公司、专业公司、二级机构总公司、专业公司、二级
6、机构 填列范围填列范围 所有经批准的所有经批准的B B类以上职位都应在组织架构类以上职位都应在组织架构(ji u)(ji u)图上反映出来图上反映出来 填列内容填列内容 目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄目前在岗人员的姓名、年龄、司龄、本职龄第八页，共16页。9组织(zzh)架构图（专业公司）专业公司专业公司 部门部门2 部门部门1 部门部门n总经理：*（年龄司龄本职龄）副总经理：*（年龄司龄本职龄）总经理助理：*（年龄司龄本职龄）室主任1：*（年龄司龄本职龄）室主任2：。职位后的姓名及年龄、司龄、本职龄空缺的，表示该岗位现在空缺，填入职位空缺表 分公司分公司 2 分公司分公司 1 分公司
7、分公司 n总经理：*（年龄司龄本职龄）副总经理：*（年龄司龄本职龄）总经理助理：室主任1：*（年龄司龄本职龄）室主任2：*（年龄司龄本职龄）。总经理：副总经理：总经理助理：*（年龄司龄本职龄）室主任1：*（年龄司龄本职龄）室主任2：*（年龄司龄本职龄）。总经理：*（年龄司龄本职龄）副总经理：*（年龄司龄本职龄）总经理助理：*（年龄司龄本职龄）总经理：*（年龄司龄本职龄）副总经理：*（年龄司龄本职龄）总经理助理：总经理：副总经理：*（年龄司龄本职龄）总经理助理：*（年龄司龄本职龄）职位后的姓名及年龄、司龄、本职龄空缺的，表示该岗位现在空缺，填入职位空缺表总经理：*（年龄司龄本职龄）协理1：*（年
8、龄司龄本职龄）协理2：*（年龄司龄本职龄协理3：举例举例(j l)例：例：总经理：李一总经理：李一（39/07/1.5）第九页，共16页。10组织组织(zzh)(zzh)架构架构职职位分类位分类第十页，共16页。11潜力潜力(qinl)(qinl)人员的类别人员的类别 A A类潜力人员类潜力人员 现为现为A A类管理人员，有潜力晋升为大类管理人员，有潜力晋升为大A A类的潜力人员，类的潜力人员，选拔数量选拔数量(shling)(shling)为现有大为现有大A A类管理人员的类管理人员的30%30%（1515人）人）B B类潜力人员类潜力人员 现为现为B B类管理人员，有潜力晋升为类管理人员，
9、有潜力晋升为A A类的潜力人员，选类的潜力人员，选拔数量拔数量(shling)(shling)为现有为现有A A类管理人员的类管理人员的50%50%C C类潜力人员类潜力人员 现为普通员工（分公司为室主任级），有潜力晋升为现为普通员工（分公司为室主任级），有潜力晋升为B B类的潜力人员，选拔数量类的潜力人员，选拔数量(shling)(shling)为现有为现有B B类的类的50%50%潜力潜力(qinl)人员名单人员名单第十一页，共16页。12 基本条件基本条件 年龄年龄CC类潜力人员在类潜力人员在3232岁以内，岁以内，B B类潜力人员在类潜力人员在4040岁以内岁以内,A,A类潜力人员在类
10、潜力人员在4545岁以内岁以内 身体健康身体健康 身体健康状况良好身体健康状况良好,能承受高压力工作能承受高压力工作 学历学历大学本科以上学历大学本科以上学历 司龄司龄CC类潜力人员类潜力人员1 1年以上，年以上，B B类潜力人员类潜力人员2 2年以上，年以上，A A类潜力人员类潜力人员3 3年以上年以上 基本条件不符要求的，其他条件优秀，经过特别项目（胜任基本条件不符要求的，其他条件优秀，经过特别项目（胜任(shngrn)(shngrn)素质）的测试，可以适当放宽要素质）的测试，可以适当放宽要求求 胜任胜任(shngrn)(shngrn)素质条件素质条件 业绩条件业绩条件 近近2 2年（年（
11、A A类潜力人员类潜力人员3 3年）来取得比较好的业绩，在同级别人员考核中排名年）来取得比较好的业绩，在同级别人员考核中排名3030以内以内潜力潜力(qinl)(qinl)人员选拔人员选拔的标准的标准 注：只对2001年推荐上来的名单作再一次确认，根据(gnj)业绩表现加减人员，并对照基本条件进行核对，待公司胜任素质模型建立以后，进行胜任素质的测试和其他测试第十二页，共16页。13潜力潜力(qinl)人员一览表人员一览表管理类别姓名 单位（部门）职务（岗位）出生 年月最高学历毕业院校及专业入司时间任现职时间发展阶梯高级(goj)经理 市场营销 人力资源 财务 电脑 培训 后台支援注：此表用EX
12、CEL文件(wnjin)列两个岗位，第一个岗位是轮岗岗位，第二个岗位是拟晋升的岗位第十三页，共16页。14关键岗位关键岗位(gng wi)(gng wi)接接班人计划班人计划 关键(gunjin)岗位B类以上管理岗位及专业技术系列享受B类以上待遇的岗位 接班人分类第一接班人：马上可晋升第一接班人：马上可晋升(jnshng)(jnshng)的人员的人员第二接班人：在一至二年内可以晋升第二接班人：在一至二年内可以晋升(jnshng)(jnshng)的人员的人员第十四页，共16页。15接班人的确定接班人的确定(qudng)(qudng)潜力人员 C类潜力人员作为B类岗位的接班人 B类潜力人员作为A类岗位的接班人 A类潜力人员作为大A类岗位的接班人 未列入潜力人员名单，具备升正职条件的副职（条件参见(cnjin)干部晋升管理办法）潜力人员可以作为多个岗位的接班人 目前没有合适接班人的岗位空缺第十五页，共16页。16注：此表用EXCEL文件(wnjin)接班人计划(jhu)如没有(mi yu)则空缺第十六页，共16页。