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1、成型钢筋加工配送企业人力资源管理分析 青岛利亚特工程咨询有限公司常继新（总经理）人力资源管理被誉为企业的“人力生产机，利益平衡器”，是为企业发展提供人力资源保障的关键性因素，因此需要花大精力来进行深入研究和探讨。在当前的成型钢筋加工配送企业中，有些企业经营状况良好，发展蒸蒸日上，而有些企业则从建厂那天起，就没能干起来，走入了投资失败的境地。究其原因，一方面是国家产业政策的限制，不允许钢筋场外加工，需要我们花时间、精力、财力进行政府主管部门公关。但另一方面和成型钢筋加工企业自身的管理有很大关系，其中很重要的一个因素就是在人的问题上出现了问题。千百个问题可归纳为一个问题：没有把合适的人放在合适的岗
2、位上。为什么这么说呢？比如很多企业老板经理抱怨，市场打不开，客户不接受，进入时机不对。真的是这样吗？我看未必。如果一个企业的营销人员是建筑行业的外行，不了解工地实际需求，产品与服务不能给客户解决问题，带来价值，如何能够引起客户的兴趣呢。如果一个外行的营销人员没有建筑行业的丰富人脉，那么他重新建立一个人脉网需要多少时间。如果企业管理者换一个思路：聘请一个建筑施工企业的项目经理或高层领导去营销，那么他的营销工作难度会降低很多，能够很快的打开局面，带来滚滚订单。这就是人力资源管理所带来的价值。一、 成型钢筋加工企业人力资源管理现状1、 钢筋加工配送企业投资经营业主的5个来源（1） 从钢筋贸易业务延伸
3、而来钢筋贸易商传统的商业模式是从钢筋生产厂家订货，然后销售到钢筋用户，根据钢筋贸易商队销售环节的资源类型，可以分为钢厂资源型和客户资源型，钢厂资源型贸易商主要依靠较强的资金实力或融资能力，作为钢厂固定的一级分销商，通过大量的固定订单从钢厂取得较低的价格或销售返利，通过薄利多销的方式取得利润，走的是规模化、低成本竞争战略；客户资源型因为资金能力不足，多采用贴近客户服务的竞争战略，虽然销售量不大，但利润空间较高。目前从事传统的两类钢筋贸易因为利润越来越稀薄，资金成本越来越高，销售回款难度越来越大，开始考虑采用向下游客户延伸服务的新的利润增长点，于是出现了大量的钢筋贸易商进入成型钢筋加工行业，一来可
4、以提高利润率，二来可以通过控制用户的钢筋分项，增加销售回款的筹码。（2） 从建筑施工企业细分而来成型钢筋加工本就是建筑施工企业施工组织中的一个分项，建筑施工企业通常的做法是将钢筋加工环节外包给劳务公司或劳务队伍来完成，但成型钢筋自动化数控钢筋加工设备的出现，给施工企业将钢筋成型加工进行集约化、规模化加工提供了可能，施工企业从事钢筋加工的具有得天独厚的资源优势，一是经验优势，钢筋加工作为施工的一个分项，施工企业在从业经验和人力资源方面具有丰富的经验积累；二是施工企业本身就具有大量的成型钢筋加工订单，比其他钢筋加工企业具有客户资源优势。（3） 从钢筋生产企业延伸而来从事成型钢筋加工企业的钢筋生产企
5、业多为中小型钢筋生产厂家，多从非尺余料的开发利用起步，从钢筋生产商越过钢筋贸易商，直接服务于终端用户，这逐渐成为一种趋势，但由于服务于终端用户，大多数需要垫付资金，销售回款的难度限制了钢厂从事成型钢筋加工的进入步伐。（4） 从小加工作坊发展而来在过去的几年中，由于钢筋瘦身的疯行，好多小投资商进入了成型钢筋加工行业，依靠12mm以下盘条钢筋调直、加工箍筋、拉钩、板筋以及马凳等措施钢筋，谋取巨大的利润，经过几年的发展，完成了资本的原始积累，随着钢筋加工行业的逐步规范和国家行业政策的出台，一部分小加工作坊开始进入规范化、规模化综合经营。（5） 从其他行业转行而来成型钢筋加工配送企业作为国内一个新兴的
6、产业，与国外加工模式的巨大差距，早就了成型钢筋加工配送项目成为一个颇具潜力的项目，吸引了大量的其他行业转行而来的投资商，这些投资商大多在其他行业做的比较成功，但是由于原行业的竞争越来越激烈，利润率越来越低，急于寻找其他行业项目进行转型，新兴的成型钢筋加工配送行业符合这种投资需求。2、 成型钢筋加工配送企业的人力资源的三种类型以上分析的五种类型的投资商进入成型钢筋加工配送行业，因为来源的不同，造就了成型钢筋加工配送企业三种不同类型的人力资源现状。（1） 偏重贸易型原本从事钢筋生产和钢筋贸易的企业，在原有的人力资源基础上，进入成型钢筋加工配送行业，这类企业在人力资源上，老板从事钢筋贸易多年，手下从
7、事钢筋销售的人员较多，思维方式、行事方式和技能上偏重营销。虽然一直在与施工企业和钢筋打交道，但多数对施工中的钢筋分项的组织、生产、技术并不精通，因此这种类型的成型钢筋企业长于营销和关系处理，可以称为偏营销型人力资源管理。 （2） 偏重施工型从施工企业细分而来以及从小加工作坊发展而来的成型钢筋加工企业，本身从事施工多年，在人力资源分布上，具有施工经验和施工技能的人员较多，但对钢筋贸易从业经验较少，可以称为偏施工型人力资源管理。（3） 外行型从其他行业转行而来的成型钢筋加工企业，在从业经验上非常欠缺，如果要从事成型钢筋加工企业，客户、产品、服务、商业模式、营销手段都是新的，需要在人力资源上进行重新
8、组织和建设。这种企业的人力资源可以称为外行型人力资源。3、 成型钢筋加工企业人力资源管理存在的问题（1） 对人力资源普遍不重视目前由于新进入成型钢筋加工行业的企业，创立初期把很多的精力放到了先进的设备和基础建设上，建厂后又把精力转移到项目营销上，对人力资源和技术的关注不足。在成型钢筋加工企业中设立了人事行政部门，企业的领导将人事工作、行政工作都归纳到办公室主任管理，未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理等同于传统的人事管理，其职能无非是招聘员工、制定工资、办理劳动保险、进行员工培训等工作。这种落后的人力资源管理理念使得许
9、多企业至今还停留在传统的人事管理层面，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、激励措施，使人力资源管理的作用难以显现。企业在观念的滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，大多数企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，大多未受过专业训练，停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理.是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。（2） 缺乏对人力资源的统一规划大多数企业在制定企业战略规划时，将经营规划、财务预算作为战
10、略规划的重点，对人力资源规划缺乏关注，未能制定相应的人力资源战略与之配合。另外，由于企业成长的特殊性和资源的有限性,因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜,所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长,而忽视了对人力资源的开发和增长，也就不能从战略高度上对人力资源管理进行规划。（3） 缺乏对岗位的职位分析成型钢筋加工企业的岗位可以分为管理岗位、营销岗位、技术岗位、生产岗位四大类型，作为成型钢筋加工企业的人力资源管理人员必须对这四类岗位的每个岗位进行职位分析，清楚的表达出每个岗位对人员品德和技能要求。这是进行人力资源管理的基础，而目前成型钢筋加工企业对此工作明显不足，用人凭感觉、
11、看经验。未能进行明确分析和量化分析。（4） 缺乏招募途径和手段在日常与成型钢筋加工企业老板经理的沟通中，经常听到老板经理们抱怨好管理人员、营销人员、好工人不好找。由于成型钢筋加工行业是个新兴的行业，从事该行业的优秀员工并不多，可供选择的行业人才也不充足，多数成型钢筋加工企业招募的途径集中在招募大学生、招募农民工，挖其他企业墙角、内部挖潜四种途径，由于招募到员工缺乏足够的职业技能，目前又缺乏对该行业各类人才的职业技能培训机构，因此招募效果并不好。因此需要针对四种岗位类型，分别确定招募途径，建立四条通畅的招募通道，以保证人力资源的充足保障。（5） 缺乏对员工技能的培训成型钢筋加工企业并非不注重员工
12、的技能培训，很多成型钢筋企业在日常中，特别重视员工的技能培训，在工厂新建开始，就已经进行员工的培训，以备工厂建设完成后，能够尽快的进入正常经营，在经营过程中，也经常利用周末和业余时间进行集中培训，但效果并不好，问题出在哪里？成型钢筋加工企业在员工技能培训方面存在的问题主要体现在：A、 对每个岗位的职位分析不够，因此提不出该岗位明确的技能需求；B、 技能需求不明确就不能确定明确的培训内容；C、 偏管理、文化，轻技术、业务。D、 缺乏有丰富从业经验的培训师资；E、 培训形式主要是集中上课、看视频，讲管理，形式单一；F、 培训没标准、没考核；（6） 缺乏对员工的薪酬和绩效的科学管理在成型钢筋加工企业
13、中，主要存在三种薪酬方式，一是年薪制；二是按天算；三是按量算。采用哪种方式，与岗位类型有密切关系。目前好多企业对管理人员采用按天算，对工人以包代管，对营销人员拿提成，薪酬老板说了算，缺乏科学的论证和分析，要么造成人力资源成本高，要么有能力的员工赚不到钱跑路。另外活多的时候，活少的时候，薪酬有什么区别，不能一概而论。钱是必须要发的，但钱该怎样发，是一个值得深入研究的题目。二、 如何解决成型钢筋加工配送企业的人力资源问题1、 制定科学的人力资源规划（1） 人力资源规划与企业战略规划相符合，作为成型钢筋加工企业的老板经理，必须清楚的描绘自己的企业一年的目标是什么，两年的目标是什么，五年能达到什么，甚
14、至十年后，自己的企业是什么状态，这就是企业的战略目标，那么目标确定后，就需要确定需要什么样的人，需要多少人，什么阶段需要多少，这就是人力资源规划。人力资源是企业战略目标实现的根本保证，两者应该高度契合，作为一个企业老板经理至少要清楚一年内的人力资源需求，并考虑为明年奠定一个怎样的基础。（2） 人力资源规划应包含的内容人力资源规划应包含设置哪些岗位；岗位要完成哪些工作；对岗位的技能要求；需要多少人；在各时间段的分布；设置哪些部门来管理这些岗位的工作；薪酬应该怎样组成，考核的绩效项目分别是什么；人力资源成本有多少等等一系列问题。总结起来应该包括岗位职责、部门设置、人员编制、招聘计划、培训计划、薪酬
15、设计方案、绩效考核方案、人力资源成本预算等。（3） 如何制定人力资源规划在说明如何制定人力资源规划前，首先要问一个问题：人力资源规划是老板的工作还是人力资源经理的工作？如果老板说是人力资源经理的工作，那么制定的这个人力资源规划往往是流于形式的，问题多多。人力资源规划是企业战略规划的一部分，制定过程中，人力资源经理是老板的助手，企业战略规划的制定因由老板亲自坐下来思考、探讨，提出发展方向和总体目标，然后组织核心管理人员进行探讨，确定可行性，人力资源经理从专业角度提出建议，纠正错误，最终将其实现。2、 科学的设置部门与岗位（1） 先梳理与规范流程（2） 依据流程设置岗位（3） 根据岗位确定部门（4
16、） 依据业务流程，设置良好的沟通机制，避免部门壁垒的产生3、 依据业务流程进行详细的职位分析（1） 明确职位分析的方法（2） 明确管理岗位职位分析（3） 明确技术岗位职位分析（4） 操作层面岗位职位分析4、 确定人才招募来源（1） 岗位人员需求是确定招募来源的基础（2） 可以尝试采用中高层人才的院中院培养模式（3） 操作层面招募模式可以采用班组承包的模式5、 进行科学的员工培训（1） 岗位技能需求决定了培训什么样的内容。（2） 依据培训内容和技能需求进行培训资料和教材的编写，采用引进来，走出去的方式，组织培训师资（3） 采用集中培训与工作过程中的传帮接带相互配合的员工培训方式：。6、 薪酬与绩
17、效（1） 设计薪酬、绩效应遵循的基本原则：钱往哪里指，人往哪里打。（2） 如何确定薪酬方案：在制定薪酬方案时，应重点考虑岗位工作结果对利润的贡献度、成本控制与分布，并兼顾社会同业、同技能岗位薪酬水平。（3） 在制定、实施绩效方案过程中，避免掉入考核指标选用的怪圈，并重点关注绩效考核指标统计、分析的可行性和因考核而产生的成本。（4） 薪酬的高低取决于工作结果，而不取决于岗位员工的技能高低。总体来说，成型钢筋加工配送企业的人力资源管理与通用的人力资源管理并没有太多的区别，都遵循同样的人力资源管理原理和方法。但是，由于成型钢筋加工配送行业是个出现不久的新兴产业，有其一定的行业特点。而且由于对这个行业研究的还比较少，对其行业特点的总结归纳整理较少，没有系统的行业人力资源管理方法，使企业经营管理人员没有现成的经验和模式可供借鉴。因此使得这个行业的人力资源管理具有一定的难度。这就需要我们这些行业从业管理人员不断的在实践过程中进行探索、归纳和总结，一方面使自己的企业进入良好的管理轨道，同时为后来的同行提供一定借鉴经验。