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1、第六章 劳动关系管理第一节 劳动者派遣管理学习目标掌握劳动者派遣的含义、性质和成因，以及劳动者派遣管理的方式方法。知识要求一、劳动者派遣的概念 （一）劳动者派遣的含义劳动者派遣：是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。劳动派遣者的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在劳动经济学的基本理论中，劳动者派遣等同于劳动力派遣。（二）劳动者派遣的性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾
2、经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。在劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳动者实际劳动给付的对象是接受单位。派遣机构既然是劳动关系中的雇主，有义务向受派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。劳动者派遣中派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。二、劳动者派遣的特点 （一）形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工
3、资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。（二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。（三）劳动争议处理在劳动者派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。处理异地劳动争议可以参照以下原则；派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与接受单位的劳动，
4、由接受单位所在地管辖；派遣劳动者、派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。劳动者派遣机构与接受单位之间的关系是在劳动力市场机制的发展完善过程中，市场主体在劳动力的雇用与使用方面的分工协作关系。三、劳动者派遣的成因（一）降低劳动管理成本（二）促进就业与再就业（三）为强化劳动法制提供条件（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求能力要求一、劳动者派遣机构的管理在劳动者派遣的组合劳动关系运行中，劳动者派遣机构和接受单位都对保护劳动者的合法权益承担义务。派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人主体和派遣劳动者与接受单位之间的中介
5、组织者的双重身份，对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任，其抵御劳动者派遣的社会风险的实力和信誉都对劳动者派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对劳动者派遣机构的资格严格管理。其内容主要有：1资格条件。劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的保证金。2设立程序。劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度。3合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。二、派遣劳动者的管理派遣劳动者的接受单位是实
6、际用人主体，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对派遣雇员行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务。其管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与派遣雇员在地位、待遇等方面的差别对待。为了协调控制派遣雇员与单位正式雇员的关系，防范和制止对派遣雇员的歧视，在管理中应当注意下述要点：1派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。2在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。3用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等派遣雇员与正式雇员一律平等。4派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同
7、派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。第二节 工资集体协商学习目标掌握工资集体协商的程序、工资指导线与劳动力市场工资指导价位的含义、作用，以及确定本地工资指导线与劳动力市场指导价位水平。知识要求一、工资集体协商 （一）工资集体协商的含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议：是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。（二）工资集体协商的内容1工资协议的期限；2工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3职工年度平均工资
8、水平及其调整幅度；4奖金、津贴、补贴等分配方法；5工资支付办法；6变更、解除工资协议的程序；7工资协议的终止条件；8工资协议的违约责任；9双方认为应当协商约定的其他事项。二、工资指导线制度 （一）工资指导线制度的含义在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。工资指导线适用于各类企业和与之建
9、立劳动关系的劳动者。（二）工资指导线的作用1为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2引导企业自觉控制人工成本水平。3完善国家的工资宏观调控，体现了市场经济条件下的“政企分开”。三、制定工资指导线应遵循的原则四、工资指导线的主要内容 （一）经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见工资指导线有三条：上线（预警线）、基准线、下线。上线：也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。基准线：是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、
10、有经济效益的企业合理的工资增长水平。下线：主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。五、劳动力市场工资指导价位（一） 劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。劳动力市场工资指导
11、价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种反映平均水平。（二） 劳动力市场工资指导价位制度的意义1建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。2劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，用直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。3劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业机构，使劳动力价格
12、机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。4劳动力市场工资的指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。能力要求一、工资集体协商的程序（一）工资集体协商代表的确定：雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。另外，协商双方均可局面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈
13、述权。（二）工资集体协商的实施步骤1提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。2在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。3协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。（三）工资协议的审查1工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查；2劳动保障行政
14、部门应该在收到协议15日后，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。3工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。4在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。（四）明确工资协议期限工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。二、劳动力市场工资指导价位的制定程序 1信息采集 2价位制定 劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：坚持市场取向原则；坚持实事
15、求是原则 3公开发布：工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。第三节 劳动安全卫生管理学习目标掌握劳动安全卫生管理制度的种类，以及编制审核劳动安全卫生预算与劳动安全卫生环境的营造。知识要求劳动安全卫生管理制度的种类一、安全生产责任制度：企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
16、二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度五、 重大事故隐患管理制度六、 安全卫生认证制度七、 伤亡事故报告和处理制度八、 个人劳动安全卫生防护用品管理制度九、 劳动者健康检查制度能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度三、积极营造劳动安全卫生环境第四节 企业劳动争议处理学习目标掌握我国劳动争议处理的程序和原则，劳动争议调解的特点，劳动争议仲裁的原则，劳动争议的分类以及劳动争议的分析处理方法。知识要求一、劳动争议处理概述（一）劳动争议的概念劳动争议：亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳
17、动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。1劳动争议的当事人是特定的2劳动争议的内容是特定的（劳动争议的标点是劳动权利和劳动义务）3劳动争议有特定的表现形式（二）劳动争议的分类1按照劳动争议的主体划分 （1）个别争议：职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的。（2）集体争议：职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的。（3）团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。2按照劳动争议的性质划分（1）权利争议：又称既定权利争议（2）利益争议3按照劳动争议的标的划分（1）劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议。（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保
18、险福利而发生的争议。（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。（三）劳动争议产生的原因1劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。2市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。二、劳动争议处理的原则1 着重调解及时处理的原则2 在查清事实的基础上依法处理的原则3 当事人在适用法律上一律平等的原则三、企业调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。2自治性。调解是企业内的劳动者
19、对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制，调解协议的履行依赖于当事人的自愿及其舆论的约束。（二）调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别。1 在劳动争议处理中的地位不同；2 主持调解的主体不同；3 调解案件的范围不同；4 调解的效力不同。（三）调解委员会的构成和职责1调解委员会的组成（1）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；（2）用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；（3）工会代表，由用人单位工会委员会指定。2调解委员会的职责（1）按照法律规定的原则和程序处理本单位
20、的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议；（2）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生；（3）建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。（四）调解委员会调解劳动争议的原则1自愿原则2尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁（一）劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁：是劳动争议机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。（二）劳动争议仲裁组织机构1劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表；同级工会代表；用人单位方面的代表。2仲裁
21、委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。（三）劳动争议仲裁的原则1一次裁决原则2合议原则3强制原则4回避原则5区分举证责任原则（四）劳动争议当事人的权利义务1劳动争议当事人的权利（1） 当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；（2） 当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利；（3） 当事人有申请回避的权利；（4） 当事人有提出主张、提供证据的权利；（5） 当事人有自行和解的权利；（6） 当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；（7） 当事人有申请执行的权利。2劳动争议当事人的义务（1） 当事人有正当行
22、使权利的义务；（2） 当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务；（3） 当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；（4） 当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；（5） 当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务；（6） 当事人有按规定交纳仲裁费的义务。五、团体劳动争议的特点（一）争议主体的团体性：团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。（二）争议内容的特定性：团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。（三）影响的广泛性能力要求一、劳动争议处理的程序 1根据我国劳动立法的有关规定，
23、当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；2不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；3调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；4当事人一方或双方不服仲裁规定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。二、调解委员会调解的程序 （一）申请和受理：劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书。（二）调查和调解（三）制作调解协议书或调解意见书：调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期末结束的，视为调解不成。三
24、、劳动仲裁程序（一）申请和受理：经审查符合受理条件的案件，填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内做出决定。决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩和证据。决定不予立案的，应在7日内制作不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人。当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人向仲裁委员会提出撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在七日内制发仲裁决定书准予撤诉。申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：1申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；2有明确的被诉人、具体的要
25、求和理由；3属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；4属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。（了解即可）（二）案件仲裁准备：仲裁庭应当于开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，没有正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。（三）开庭审理和裁决（四）仲裁文书的送达：仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。仲裁文书的送达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。根据我国法律规定，劳动争议的申诉
26、时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理。因不可抗力或其他正当理由超过这一时效，仲裁委员会应当受理。劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。（了解时效日即可）四、集体劳动争议处理的程序（以下内容了解即可）集体劳动争议：是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议为集体劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。集体劳动争议应自组成仲裁庭
27、之日起的15日内结束，需要延期的，延长时间的期限不得超过15日。五、团体劳动争议的处理方法 （一）因签订集体合同发生争议的处理方法 1当事人协商。2由劳动争议协调处理机构协调处理。3当事人的和平义务。（二）履行集体合同发生争议的处理方法1当事人协商。2劳动争议仲裁委员会仲裁。3法院审理。六、劳动争议案例分析的方法（展开内容了即可）（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析1确定劳动争议的标目；2分析确定意思表示的意志内容；3分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。（二）按照承担法律责任要件进行分析1分析确定劳动争议当事人所实施的行为。2分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。3分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。4分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意，也可以是过失。