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1、人力资本原理一、 什么是决策科学1、定义:决策科学是在特定背景下，依据特定的方法，为实现特定目标，而对某种或几种资源进行分配和组合的行为系统。2、决策科学的构成要素： 决策框架 管理系统整合 共享的心智模式 数据、量度和分析 着眼于最优化二、概述1、古典经济学时期人的：经济价值的思想，代表人物：威廉.配第（预期年收入贴现法例如：假设英格兰人口600万，每年创造的收入为2600万磅，资本化期限为20年，总人口的价值等于2600*20=52000万镑。人均价值为52000/60086.7磅2、 成本估价人力资本价值法，德国统计学家：恩斯特.恩格尔3、 亚当斯密第一个明确了人力资本的概念4、 其他学
2、者:萨伊、杜能（德国）萨伊：一个成人是一项累计资本。劳动者的报酬包括一般工资收入和利息杜能：同等条件下，高教育的人能创造更多价值。三、人力资本的内涵：1、人的能力人的能力是多种因素相互复杂作用和综合影响的结果。人的能力同时具有外生性与内生性，其中后天的因素在人的能力形成与发展过程中占有更为重要的地位。2、人力资本的概念人力资本是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得知识、经验和能力水平。四、人力资本的特征1、外部性2、时限性3、动态性4、资本性5、产权性（最突出）五、人力资本与人力资源关系1、相同点：由于同样是对人力进行研究，研究的目的都是为了生产率的提高和经济的增长，他们不可避免的相互联系，
3、影响，甚至在微观层面上合二为一。两种理论产生背景相同，都是西方工业经济已经成熟、知识经济略见端倪，故二者所面临的任务与所要解答的问题是一致的。都具有社会效用，能够推动社会进步，促进人类本身的进步与文明。人力资本强调的是高效用资本，人力资本投资具有高收益性，这种投资必然会提高人力资源的总量水平，为人力资源开发利用提供条件。人力资源的管理水平制约着人力资本效用的发挥。（发展中国家的高端人才流失）2、区别二者研究范畴不同，人力资源是以群体为研究对象，是一个宏观的、概况性的范畴。人力资本知识人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指复杂劳动的能力和知识，不包括自然人力资源。研究对象侧重点不同，人力资源强调的
4、是人所具有的知识、能力、素质和健康状况，通过发掘出来的内在能力；人力资本强调的是指在形成那些过程中的投入，人力资本需要投资形式，目的通过投资获得更大收益。六、企业人力资本的含义1、能为企业现在和未来创造收益的员工的知识和技能才是企业人力资本。2、是全体员工实际投入到企业的人力资本价值总和。3、企业内部人力资本员工集体协调与合作的整合。七、人力资本管理1、个人的人力资本管理：指每个人对自己人力资本的投资、收益组合的选择与决策。2、企业或组织的人力资本管理：是指企业或组织对其有用的人力资本的合理配置和有效利用。八、人力资本需求与供给1、定义人力资本需求：指一定时期内，在某种价格下雇主愿意并且能够购
5、买或租用的人力资本量。人力资本供给：指人力资本所有者在一定时期内按照某一市场价格愿意向市场提供的人力资本量，这些人力资本量之和构成成了该市场价格水平上的人力资本的社会总供给。2、影响因素影响人力资本需求的因素分析微观因素：企业的技术水平和管理水平、企业利润量、企业生产规模 宏观因素：经济增长、产业结构升级、技术进步、经济周期、制度因素人力资本供给的影响因素 微观因素：人力资本的投资成本和收益率；家庭收入、家庭环境、个人特征等；年龄和已有人力资本专用性；时滞性。宏观因素：原有生产结构、国家政策和制度、收入水平与收入分配状况、人口结构变化人力资本的生产技术、非市场条件、文化习俗。3、个人人力资本供
6、给曲线高收入时，工资上升，更倾向于闲时；工资下降，倾向于工时。低收入时，工资上升，工时增加4、特点人力资本需求：人力资本具有更高的生产能力；人力资本对物质资本及其他生产要素具有替代性。人力资本供给：人力资本是一种稀缺性更大的经济资源；人力市场的市场供给以营利为目的；人力资本的供给具有更大的灵活性。九、人力资本投资（HCI）1、概念：是一定经济主体为了获取预期不确定的改善而将现期的一定收入转化为资本。2、人力资本投资与物质资本投资的区别和联系（1）联系人力资本投资也是一定主体的经济行为人力资本投资的目的也为取得效益人力资本投资也需要花费现期的一定收入人力资本投资之前必须生成投资，即有一定储蓄人力
7、资本投资也有风险（2）区别投资估算不同投资收益有别投资风险不同投资决定者不同3、特点：1）人力资本投资不完全依赖于物质生产过程（2）人力资本投资具有连续性与可调整性（3）人力资本形成时间要比物质资本更长（4）人力资本投资具有流动性差和抵押性差特点 （5）人力资本的折旧方式不同于物质资本，在一定阶段内为“负折旧”（6）人力资本投资也是消费的过程（7）人力资本投资无法完全货币计量4、形式：医疗保健、教育投资、职业培训、人力迁移投资、信息投资5、影响因素：心理上的时间偏好、人的实际年龄、投资成本、收入差别、风险因素6、外部性：医疗保健投资具有正的外部效应；教育投资及各种职业培训会产生较强的外部效应；
8、迁移引发二重性外部性。7、决策的分析过程确定投资目标收集有关人力资本投资决策的资料提出人力资本投资的备选方案通过定量分析对备选方案进行初步评价对备选方案进行定性分析确定最优方案十、人力资本核算1、概念：是把人作为有价值的人力资源，并对其价值进行计算和报告的过程2、原则：类推原则、时效性原则、简明科学原则、权责发生制原则、稳健性原则3、成因; 对人力资本核算的认识不到位、核算的理论尚未定型、缺少法律制度的保障、运行环境不成熟4、对策：转换思维，跳出人力资本核算研究的怪圈；因时制宜，重视人力资本核算信息的披露；因地制宜，循序渐进推行人力资本核算。5、障碍6、历史成本法和重置成本法历史成本法：取得成
9、本的核算（招募，选拔，录用，安置）开发成本的核算（上岗前教育，岗位培训，脱产培训）使用成本的核算（企业在使用员工过程中发生的成本）重置成本法：取得成本，开发成本的核算同历史成本一样遣散成本的核算（补偿成本，空职成本)十一、人力资本定价1、 对象产权论：人力资本的使用权价值观：人力资本的价值效用观：企业利润剩余索取权特殊劳动力说：人的能力或者属性人力资本供求达成协议：人力资本潜在使用价值或期望使用价值的均衡价格投入使用后：人力资本期望使用价值与实际使用效果的差2、 目的：获得信号、合理配置人力资本、人力资本的核算、提升人力资本竞争力、激励功能3、 主体：市场是定价主体和最终决定者 博弈方：人力资
10、本供给者、需求者、国家政府干预4、 原则; 激励原则、补偿原则、公平原则、弹性原则、异质原则、资本收益原则、多元化原则5、 影响因素; 人力资本投资、人力资本激励、时间因素、风险因素6、 基于不同角度资本定价视角下个体人力资本定价期权定价下人力资本定价复杂性观点下人力资本定价基于贡献的人力资本定价基于EVA的人力资本绩效评价基于契约属性的人力资本定价7、 期权：企业当前的人力资本投资（如培训，奖励等）可以使企业在未来的某个时期获得投资选择的权利或者战略投资机会。8、 契约十二、人力资本与经济增长1、关联效应（2）前向效应 2、外溢效应; 个人的人力资本对自身以外的生产率的作用。3、乘数效应：经
11、济运行参数变动作用下，所有受到这一变动影响作用的各部门获得的产出增加的全部过程与结果。4、智力外流与教育深化智力外流是指发展中国家的高级专门人才在国内完成学业后迁移到另一个国家特别是发达国家的一种国际移民活动。 外在的和内在的智力外流把身心都前往国外的专门人才叫做外在的智力外流把身体留在国内而心已经飞到国外的专门人才叫做内在智力外流教育深化基础教育的投资收益率很高，高等教育的投资收益率逐渐下降。多数发展中国家大力发展高等教育，使之发展非常迅速，这种情况就是发展中国家的教育深化，或教育过度5、我国现状公共教育费用增长迅速，但人均占有率低入学人数长迅速，但辍学率很高教育投资结构不合理教育内容不合理，教育与实践严重脱节受高等教育的人数偏好教育部平等现象严重十三、人力资本产权