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1、泓域/干式离合器摩擦片公司绩效指标方案干式离合器摩擦片公司绩效指标方案xx有限责任公司目录一、 产业环境分析2二、 我国汽车行业发展概况及趋势9三、 必要性分析11四、 项目基本情况11五、 KPI考核法的操作流程14六、 关键绩效指标的含义15七、 平衡计分卡系统及其战略地图17八、 平衡计分卡在应用过程中应注意的问题22九、 目标管理的含义25十、 目标管理的过程27十一、 发展规划分析28SWOT分析36（一）优势分析（S）361、自主研发优势36公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通过多年积累
2、，公司产品性能处于国内领先水平。36一、 产业环境分析（一）发展机遇“十三五”期间，在全球产业变革深入演进、国家全面深化改革、创新创业加快发展以及区域战略的不断升级的背景下，东北振兴、“一带一路”等多重机遇叠加，我市工业转型升级将持续获得政策、项目、资金方面的有效支持。全球科技革命重塑产业发展态势，为我市打造工业升级版带来良好机遇。“十三五”期间，全球产业变革深入演进，新一轮科技革命正在兴起，新技术、新材料、新产品更新换代周期加快，科技创新成果层出不穷，特别是云计算、大数据、物联网、打印等新兴技术日趋成熟，催生巨大新需求。在此背景下，全球产业发展态势发生深刻变革，跨界融合成为产业发展的新趋势，
3、基础研究、应用研究、技术开发和产业化边界日趋模糊，科技金融创新、商业模式创新愈加频繁。科技创新与金融资本、商业模式融合更加紧密。以智能化、网络化、服务化和可持续为特征的工业成为各国产业战略和全球产业竞争新领域。为我市应用新技术新模式、培育新兴产业，打造长春工业带来良好机遇。全面深化改革释放制度红利，为我市加速推动工业转型升级带来机遇。未来五年，我国将进入全面深化改革关键时期，供给侧改革、机制改革是重中之重。关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见、关于在部分区域系统推进全面创新改革试验的总体方案等一系列政策表明，国家将从营造激励创新的公平竞争环境、强化金融创新功能、构建更高效科研
4、体制、创新培养、用好和吸引人才机制等方面突破工业发展要素供给机制障碍，并将选取合适的区域开展改革创新试验。我市作为振兴东北老工业基地重点城市、长吉图开放开发先导区核心，应抢抓机遇，争取先行先试，以体制机制改革推动经济健康稳定发展。创新创业成为工业转型升级引擎，为我市推动工业创新升级带来机遇。“十三五”我国经济发展步入新常态。随着经济增速逐步放缓，传统要素驱动力不断减弱，传统产业产能过剩问题将更加突出。在此背景下，经济结构转型升级成为贯穿我国经济发展的主线，经济发展更多依靠人力资本质量提升和技术进步，创业创新成为发展的新动力和新引擎。在创新驱动战略引导下，国家提出“互联网”、中国制造等战略，着力
5、统筹国内外创新资源，推动技术创新、组织方式创新、商业模式创新，把创新作为首要驱动力，推进“大众创业、万众创新”。要求我市加快实施创新驱动战略，转变发展方式，集聚创新要素，主动适应新常态，培育新动能，实现新发展。“一带一路”战略全面启动，为我市对外开放升级带来新机遇。新常态下，国内经济以低成本要素参与国际分工获得红利的时代趋于结束，我国对外开放将进入以“一带一路”战略为引领，高水平引进来与大规模走出去共同发展，市场、资源、能源、投资深度融合的新时期。“一带一路”战略的全面启动实施将推动国内开放战略的全面升级，加强国内对全球技术、人才、资本等高层次资源的吸引力，提升中国在全球价值链中的地位。我市作
6、为“一带一路”中“中蒙俄经济走廊”节点城市、面向东北亚开放的重要窗口，区位优势突出、产业基础较好，积极对接“一带一路”战略，有利于我市开放战略升级，构建全方位、多层次、宽领域的对外开放格局。区域经济战略升级，为我市统筹区域优势资源、推动协同发展带来良好机遇。“十三五”期间，在开放、协调、共享等理念指引下，国家区域战略不断升级，为我市加速开放协同发展创造良好机遇。年月，国家陆续颁布关于全面振兴东北地区等老工业基地的若干意见、关于印发哈长城市群发展规划的通知等政策文件，不断加快东北地区振兴发展。其中，哈长城市群发展规划明确提出将以哈尔滨和长春为核心城市，将哈长城市群建设成为具有重要影响力和竞争力、
7、宜居宜业的绿色城市群。这都为我市统筹利用东北地区优势资源，促进地区协同发展带来良好机遇。未来五年，随着我国加快推进工业化、信息化、城镇化、农业现代化，积极推进供给侧结构改革，国内市场产生积极变化，全国汽车、轨道交通、消费品、光电信息、新能源、装备制造等行业调整升级步伐加快，为我市工业经济健康发展创造了良好市场机遇。汽车产业仍具良好增长空间。在经历了十多年高速增长后，转入平稳增长的中国汽车市场增速逐渐放缓，但在国民经济稳定增长以及国内消费升级的支撑下，今后较长时间内，国内汽车消费仍具有良好增长空间，但增速将降至，进入微增长期，产业升级、结构调整成为行业发展主题。国内消费结构升级将支撑农产品加工业
8、保持较快增长。从国际经验看，工业化、城镇化快速发展的阶段也是农产品加工业高速成长期。当前我国正处工业化中期，城镇化率达到，人均超过美元，进入中等偏上收入国家行列，加工品消费大幅度上升，带动农产品加工业快速发展。轨道交通装备需求维持高位。在新型城镇化建设推动下，轨道交通作为公共交通和大宗运输的重要载体，发展不断加速，带动装备需求持续保持高位。智能装备成为推动工业转型的重要支撑和抓手。当前，国家对资源节约、环境友好型工业发展重视程度愈发提高，智能化、绿色化成为发展必然趋势，智能装备作为工业升级的支撑和保障，成为各国竞争焦点。新一代信息技术带动光电信息产业加快发展。随着新一轮科技革命的迅猛发展，以光
9、电信息技术为核心的新一代信息基础成为各领域创新不可或缺的重要动力和支撑生物和医药健康产业国内需求不断增长。当前，我国人均医药消费水平为美元，与中等发达国家美元以及美国等发达国家美元相比，差距明显。新能源和新能源汽车产业进入黄金发展期。大力发展新能源产业，是我国解决能源环境问题、实现绿色可持续发展的重要举措。特别是中国制造确定要“支持电动汽车、燃料电池汽车发展”，到年，自主品牌纯电动和插电式新能源汽车年销量突破万辆，在国内市场占以上”。新材料产业行业前景广阔。新材料产业不仅是战略性新兴产业的重要组成部分，也是国民经济其它产业发展的基石。“十二五”期间，新材料产业作为战略性新兴产业中“国民经济的先
10、导产业”，获得政策的高度关注和支持，实现了较快发展。（二）问题与挑战面对复杂多变的国内外经济形势，国家更加注重提高工业经济发展的质量和效益，技术创新将成为经济发展的重要驱动力，传统产业提升和新兴产业培育成为新的增长动力，增强国内消费对经济增长的拉动作用将成为我国经济发展的一大主题。形势和趋势的积极变化为我市加快工业转型升级带来了压力挑战。目前，我市工业经济自身结构性、素质性矛盾仍然突出。一是产业结构不够合理。传统产业比重较大，占83，新兴产业比重较小仅为17。传统产业中，汽车产业“一柱擎天”，产值占全市的56，其中一汽集团占全市的41.45。除汽车产业外，其它产业发展不足。产业链条不够长，产业
11、配套率比较低，产业集群效应不够明显，与工业紧密相关的生产性服务业发展滞后，与制造业整合度不高。二是创新能力不强。企业R&D投入占主营业务收入的比重仅为0.55，低于全国平均水平0.29个百分点。全社会R&D经费投入占GDP比重为1.99，低于全国平均水平0.06个百分点。科技成果就地转化率仍然较低为27.7。新产品、新技术、新业态、新模式发展不够。工业增加值率较低为25.3，低于全国平均水平。三是体制机制不活。长期以来，国有经济占比高，受计划经济影响大，缺乏体制机制创新，缺少内生动力和活力。民营经济发展不够，全市每万人拥有民营企业户数为153个，低于南京、宁波、苏州等城市。经济发展的市场化程度
12、不够，缺乏利用市场配置资源的能力，大企业不强，小企业不多，仍是制约发展的内在因素。四是要素支撑能力不足，市场主体竞争力不强。企业普遍缺技术、缺人才、缺资金、缺市场，特别是缺少企业家和企业家精神，缺少市场上叫得响、过得硬的名牌产品和驰名商标，缺少领军企业和行业排头兵。五是经济总量还不够大。规模以上工业企业户数和总产值，在个副省级城市中居第三梯队，分别居第位和第位。民营经济主营业务收入虽突破万亿，但在地区生产总值中的占比仍然较低，仅占的，远低于全国平均水平。同时，还面临着要素资源供需矛盾日益紧张，区域城市之间和企业之间竞争激烈程度不断加大，以及传统优势产业对产业决定性作用不断减弱等挑战。未来五年我
13、市工业加快结构调整、转变经济增长方式的任务艰巨而繁重。二、 我国汽车行业发展概况及趋势虽然我国汽车行业相较于欧美发达国家起步较晚，但在全球经济一体化和汽车制造产业转移的背景下，国内汽车产业迎头赶上，建立了种类齐全、配套完整的产业体系，在产品研发和产业结构调整等方面实现了跨越式发展，已成为全球汽车工业体系的重要组成部分。随着中国加入WTO、国家宏观经济持续向好，国内汽车行业进入快速发展期，新车型不断推出，消费环境持续改善，汽车产销量屡创新高。2009年，我国汽车产量为1,379.10万辆，销量为1,364.48万辆，同比分别增长47.57%和45.46%，产销量首次同时超过美国，成为全球第一；2
14、017年，我国汽车产量为2,901.54万辆，销量为2,887.89万辆，连续九年位列全球汽车市场第一；2018年，受中美贸易摩擦以及国内经济结构调整的影响，国内宏观经济发展增速承压，居民消费需求不振，我国汽车产销量出现自1990年以来的首次下滑，汽车产量为2,780.92万辆，同比下降4.16%，销量为2,808.06万辆，同比下降2.76%；2019年，我国汽车市场保持低迷态势，产量为2,572.10万辆，销量为2,576.90万辆，产销量进一步下降；2020年，国内汽车产量为2,522.50万辆，销量为2,531.10万辆，降幅均收窄至2%以内；2021年国内汽车产量为2,608.20万
15、辆，销量为2,627.50万辆，结束了2018年以来连续三年下降的局面。汽车保有量指一个地区拥有的车辆数量，一般指在当地交通管理部门登记的车辆数量，多被用来衡量该地区的汽车行业发展水平。2011年以来，我国民用汽车保有量水平不断提升，截至2020年底，我国民用汽车保有量为27,340.92万辆。虽然我国汽车产销量、保有量均位居全球首位，但从人均汽车保有量角度，与发达国家相比，我国人均汽车保有量尚处于较低水平。根据世界银行发布的2019年国家千人汽车拥有量数据，中国排名在第17位，千人汽车拥有量为173辆，而排名第一的美国，千人汽车拥有量为837辆，中国的千人拥车数刚达到美国的五分之一。未来，随
16、着我国居民收入的持续提高，消费不断升级，以及城镇化进程的推进，我国汽车行业仍将保持良好的发展态势。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。四、 项目基本情况（一）项目投资人xx有限责任公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约22.00亩。（四）项目
17、实施进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资12138.24万元，其中：建设投资9166.13万元，占项目总投资的75.51%；建设期利息119.79万元，占项目总投资的0.99%；流动资金2852.32万元，占项目总投资的23.50%。（六）资金筹措项目总投资12138.24万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司计划自筹资金（资本金）7248.89万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额4889.35万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：25400.00万元。2、年综合总成本
18、费用（TC）：21027.21万元。3、项目达产年净利润（NP）：3193.16万元。4、财务内部收益率（FIRR）：19.54%。5、全部投资回收期（Pt）：5.82年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：10498.29万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积14667.00约22.00亩1.1总建筑面积27406.37容积率1.871.2基底面积9533.55建筑系数65.00%1.3投资强度万元/亩408.822总投资万元12138.242.1建设投资万元9166.132.1.1工程费用万元8234.732.1.2工程建设其他
19、费用万元756.562.1.3预备费万元174.842.2建设期利息万元119.792.3流动资金万元2852.323资金筹措万元12138.243.1自筹资金万元7248.893.2银行贷款万元4889.354营业收入万元25400.00正常运营年份5总成本费用万元21027.216利润总额万元4257.547净利润万元3193.168所得税万元1064.389增值税万元960.3910税金及附加万元115.2511纳税总额万元2140.0212工业增加值万元7433.3313盈亏平衡点万元10498.29产值14回收期年5.82含建设期12个月15财务内部收益率19.54%所得税后16财务
20、净现值万元2720.28所得税后五、 KPI考核法的操作流程KPI考核法的精髓在于强调组织绩效指标设置必须与组织战略挂钩，其中“关键”（key）的含义是指在某一阶段一个组织在战略上要解决的最主要的问题。KPI考核法的操作流程主要包括以下环节。（1）明确组织总体战略目标。根据组织战略方向，从财务、客户、内部流程、员工发展等角度分别确定组织的战略重点，并运用KPI的设计方法进行分析，明确组织总体战略目标。（2）确定组织战略子目标。将组织的总体战略目标按照组织内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。（3）内部流程整合与分析。以内部流程整合为基础的关键绩效指标设计，将使员工明确自己的指标和
21、职责是为哪一个流程服务的，以及对其他部门乃至整个运作会产生什么样的影响。因此，内部流程整合与分析是进行关键绩效指标细化的前提。（4）部门级KPI的提取。通过对组织架构和部门职能的分析，对组织战略子目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行修整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。（5）形成关键绩效指标体系。根据部门关键绩效指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键指标进行修正、补充。建立组织目标、流程、职能与职位相统一的关键指标体系KPI考核法的操作流程。明确组织总体战略目标确定组织战，内部流程整体取部门级略子目标合与分析I形成
22、KPI指标体系KPI考核法的操作流程。六、 关键绩效指标的含义关键绩效指标（keyperformanceindicators，KPI）是对组织及其运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是衡量组织战略实施效果的关键指标，它是组织战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，是组织绩效管理的基础。关键绩效指标的目的是建立一种机制，将组织战略转化为内部过程和活动，不断增强组织的核心竞争力，使组织能够得到持续的发展。其内涵包括：KPI是衡量组织战略实施效果的关键指标。KPI一方面是战略导向的，另一方面又强调关键性，即对组织成功具有重要影响的方面。KPI体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标。KPI是
23、连接个人绩效和组织战略目标的一个桥梁，因此基于KPI的绩效管理，就可以保证员工努力方向与组织战略目标方向的一致性，使真正对组织有贡献的行为受到鼓励反映的是最能有效影响组织价值创造的关键驱动因素。KPI制定的主要目的是明确引导管理者把精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解、判断组织运营过程中产生的问题，采取提高绩效水平的改进措施。KPI是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。KPI是一个标准体系，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是可行为化的，如果定量化和可行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。没有建立KPI体系之前建立KP1体系
24、之后建立KPI体系L图例说明：员工努力方向组织战略方向个人目标与组织战略目标的一致性关键绩效指标的特点如下：（1）KPI是对组织战略目标的分解。组织战略目标的实现，需要制定出组织的业务重点，即组织未来成功的关键领域。而要使这些关键业务领域取得成功，就需要相应的KPI的支持，这就初步形成了组织级的KPI，再将这些指标分解落实，就形成了部门的KPI和岗位的KPI。由此可见，KPI所体现的衡量内容最终取决于组织的战略目标，KPI是对组织战略目标的分解。（2）KPI是对绩效构成中可控部分的衡量。组织经营活动的效果是内因、外因综合作用的结果，这其中内因是各岗位员工可控的部分，也是KP1所衡量的部分.KP
25、1应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其他方面的影响。例如，企业中的销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的指标，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更能体现岗位绩效的核心内容。组织中的每个岗位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对组织整体战略目标影响较大、对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量，而不是对所有操作过程的衡量。（3）KPI是组织上下级共同参与完成的指标体系，KPI不是由上级强行确定的，也不是由本职岗位自行制定的，而是由上级与员工共同参与完成的，是
26、双方所达成的一致意见。KP1不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对岗位工作绩效要求的共同认识。通过在KPI上达成的承诺，上级和员工之间就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。由此可见.KPI是进行绩效沟通的基石，是组织关于绩效沟通的共同辞典。有了这样一本辞典，上下级在沟通时就可以找到共同语言。七、 平衡计分卡系统及其战略地图（一）平衡计分卡系统的内容平衡计分卡系统主要由财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习和成长层面四个相互联系、相互影响的子系统构成，而这四个子系统又都受制于组织愿景和战略1、财务层面对于企业而言，平衡计分卡财务层面的最终目标是实现股东价值的持续提升。对不同的
27、企业，财务指标因其所处的生命周期、市场环境的不同而不同。企业的财务业绩通过两种基本方式来得到改善：收入增长和生产率改进。收入增长即“开源”，可通过两种途径实现，一是增加收入机会.二是提高客户价值；生产率改进即“节流”，主要通过改善成本结构和提高资产利用率两个途径来实现。2、客户层面客户财务指标的实现，必须建立在客户满意的基础上，并以此赢得客户、留住客户，最终提高获利能力，取得市场份额。客户层面一方面包括衡量客户成功的滞后指标，如客户满意度、客户保持率、客户增长率等，另一方面还涉及目标客户的价值主张。卡普兰和诺顿总结了四种通用的客户价值主张（即竞争战略）：总成本最低战略。主要为客户提供高竞争性价
28、格与稳定的质量、快速购买和良好的产品选择。产品领先战略。着重强调产品创新和产品领先，提供客户看重并愿意支付更高价格的特征和功能。全面客户解决方案。强调建立与客户的长期关系，为客户提供最好的全面解决方案，提供满足客户需要的产品和服务。系统锁定战略。主要为客户创造了较高的转换成本，使竞争者无法模仿核心产品，从而产生了长期的可持续性价值。3、内部业务流程层面流程是指一系列活动的组合，这一组合接受各种投入要素，包括信息、资金、人员、技术等，最后产生客户所期望的结果，包括产品、服务或某种决策结果。实现企业财务方面的目标，必须让客户满意，而要让客户满意，则必须要有关键的产品和服务流程，这样才能为客户提供优
29、质产品与服务。内部业务流程层面阐述了创造价值的少数关键业务流程，这些流程驱动着组织的两个关键的战略要素，即向客户生产和传递价值主张，降低并改善成本以实现生产率改进。根据创造价值的时间长短，内部业务流程可以分为运营管理流程、客户管理流程、创新流程以及法规与社会流程。运营管理流程是指生产和交付产品/服务的流程；客户管理流程是指建立并利用客户关系以提高客户价值的流程，它反映了组织选择、获得、保留和培育目标客户的能力；创新流程是指开发新产品、新服务、新关系的流程，也包括流程本身的优化创新过程；法规与社会流程主要是指改善社区和环境的流程，如环境业绩、安全和健康业绩、员工雇佣、社区投资等。4、学习与成长层
30、面前三个层面的目标实现都离不开员工的成长与能力提升，员工的学习与发展能力是前67面三个方面取得出色成果的基础。学习与成长层面主要描述了组织的无形资产及其在战略中的作用，其目标确定了需要利用哪些资源（人力资本）.哪些系统（信息资本）和哪种氛围（组织资本）来支持创造价值的内部流程。卡普兰和诺顿把无形资产分为三种类型，即人力资本、信息资本和组织资本。人力资本执行战略所需的知识、技能和才干；信息资本支持战略所需的信息系统、数据库、网络和技术基础设施：组织资本则执行战略所需的动员和维持变革流程的组织能力，组织资本有文化、领导力、协调一致和团队工作四个组织部分。（二）平衡计分卡系统的因果关系平衡计分卡的主
31、体思想是在财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个层面取得平衡，但实际上这四个层面的目标不是孤立存在的，而是相互联系和相互影响的，彼此之间有着明确的因果逻辑关系。平衡计分卡系统中的各个层面的内在联系表现为：组织长期盈利水平的提高、良好的财务效益以及股东价值的增长更多地来源于客户的满意程度，而组织只有提高和改善其内部运作的效率，以更快更好的速度满足顾客的需求，使得顾客的满意度上升，才能为客户提供更大的价值，而组织内部运作效率的提升则要以学习与成长为基础。因此，平衡计分卡系统中各个层面的衡量指标不是孤立的存在，而是组织战略因果关系链中的一部分，并最终以某种直接或间接的形式与财务结果相关联。平衡计分
32、卡系统的核心思想是通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四类指标之间的相互驱动的因果关系来展现组织的战略轨迹。（三）战略地图战略地图（strategymaps）是对组织战略要素之间因果关系的可视化表示方法，它是以平衡计分卡的财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面的目标为核心，通过分析这四个层面目标的相互关系而绘制的组织战略因果关系图。战略地图是平衡计分卡的发展和升华，是一种用以描述和沟通战略的有效管理工具。战略地图的核心内容包括：组织通过运用人力资本、信息资本和组织资本等无形资产（学习与成长层面），才能创新和建立战略优势和效率（内部业务流程层面），进而使组织把特定价值带给市场（客户层面
33、），从而实现股东价值（财务层面）。平衡计分卡四个层面之间的目标关系，再加上每个层面内部的因果关系，就构成了战略地图的基本框架。如果把战略地图比作一座四层楼房，则房顶部分由使命、核心价值观、愿景和战略构成，房子的主体部分从最高层到最底层依次是：财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习与成长层面。其中财务层面包括收入增长战略和生产率提升战略；客户层面包括总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案和系统锁定战略：内部业务流程层面包括运营管理流程、客户管理流程、创新流程以及法规与社会流程：学习与成长层面包括三种无形资产，即人力资本、信息资本和组织资本。把使命、核心价值观、愿景、战略四个层面及其构
34、成要素通过逻辑关系整合起来所形成的框架，就是卡普兰和诺顿提出的战略地图的通用模板，它主要适合以营利为目的的企业组织。八、 平衡计分卡在应用过程中应注意的问题平衡计分卡是20世纪90年代以来企业管理理论发展历程中重要的里程碑之一。既可以作为衡量组织绩效的工具，又可以作为战略管理工具，使得平衡计分卡对各类组织无疑具有很强的吸引力。因此，很多国内外企业近年来都在管理中引入了平衡计分卡，但在应用过程中，由于对平衡计分卡的真正内涵和使用条件理解不深，在执行过程中出现偏差，严重影响了平衡计分卡的实施效果，甚至适得其反，对企业的正常运转产生消极影响。面对企业界的质疑，平衡计分卡的创始人卡普兰教授于2003年
35、对平衡计分卡的得失做了诠释。他指出，没有一种工具是完美的，平衡计分卡也不例外，这正是许多企业在使用平衡计分卡后对这个工具产生的质疑。问题并非出在工具上，而是出在实施和执行方面，导致平衡计分卡应用失败或者没有达到应有效果的主要原因往往是由于企业内部流程的不科学造成的，而并不是平衡计分卡本身的设计不科学。卡普兰教授总结了企业运用平衡计分卡不够成功的主要因素有六大类型：高层管理人员对平衡计分卡作为一种战略管理工具缺乏认可：在平衡计分卡的实施过程中，组织成员的参与度不够高：平衡计分卡只在高层推行；流程开发耗费时间太长，将平衡计分卡视为一次性测评项目；将平衡计分卡视为一个系统工具而不是管理工具；对平衡计
36、分卡的诠释仅仅限于补偿作用。基于在应用过程中存在的上述问题和误区，我们在组织管理中应用平衡计分卡应注意把握好以下几个方面：（1）树立管理工具随环境变化而变化的观点。现代企业和组织处在一个多变、动态、复杂的外部环境中，当组织内外环境发生变化时，一些管理工具的应用基础就会发生改变。作为管理者应当适时地调整和完善由于环境变化给管理工具带来的影响，平衡计分卡也不例外。因此，当环境发生变化时，就需要对运用平衡计分卡建立起来的绩效评价体系加以重新审视，检查它是否依然符合客观环境、符合我们提高组织管理的要求。（2）平衡计分卡的运用必须获得高层管理者的支持。平衡计分卡是一套战略管理工具，它的构建是自上而下的。
37、所以，要想成功实施平衡计分卡，必须得到高层主管们的重视和全力支持，高层管理者的支持是成功实施平衡计分卡的必要条件。另外，通过面对面的沟通，高层的决心可以大大提高企业全体员工的积极性，使他们在面对实施的困难时勇于迎难而上，以坚定的决心来推动平衡计分卡的实施。（3）平衡计分卡的实施结果要与企业激励制度相结合。平衡计分卡会使分工不同的每个人都清楚企业的战略方向，帮助大家群策群力，也可以使每个人的工作更具方向性，从而增强每个人的工作能力和效率。为使平衡计分卡达到完满的效果，将其实施结果与激励制度挂钩是必需的，这样可以促使组织成员将全部精力和注意力放在平衡计分卡的目标实现上，同时强化企业战略的协调一致以
38、及员工的责任归属感。另外，要注意对员工的短期激励，不要只注重企业的长期利益。（4）要加强组织内部的交流与沟通。平衡计分卡的设计与实施需要全体员工的参与和支持，必须始终不断地与员工交流和沟通，让每个员工都了解自己的工作内容和中心。一个不能让指标承担者理解的平衡计分卡，无论多么科学合理也没有任何实用价值。企业可以通过诸如谈话、宣传材料、会议、培训等形式加强交流，让企业内部有充分的交流与沟通，以此促进平衡计分卡的实施。（5）提高对企业管理信息质量的要求。绩效信息反馈是绩效管理能否取得成效的关键一步，但恰恰这一步是不少企业最薄弱的环节。绩效信息的反馈不仅局限于信息的传递，更重要的是企业的绩效管理可以为
39、员工进一步改善和维持组织所期望的行为提供有益的指导和支持。信息的精细度与质量的要求度不够，会严重影响企业实施平衡计分卡的效果，如导致所设计与推行的评价指标过于粗糙，或不真实准确，无法有效衡量组织绩效。此外，由于无法正常发挥平衡计分卡应有的作用，还可能会挫伤企业对其应用的积极性。总之，平衡计分卡是对传统业绩评价体系的改进与发展，是以战略为目标、因果链为工具、价值链为主线的一种综合业绩评价体系，也是一种充满活力的、有效的战略管理体系。它反映的是一种由传统的利润最大化导向向塑造企业核心竞争力转变的管理思想。正确理解平衡计分卡的基本理念是正确使用它的前提。只有澄清使用中的误区，才能正确识别平衡计分卡设
40、计上的缺陷，探索适合自身发展的绩效评价系统和战略管理系统，更好地实现企业的战略目标。九、 目标管理的含义管理学大师彼得德鲁克在1954年出版的管理实践一书中，这样阐述目标管理：“只有这样的目标考核，才会激发起管理人员的积极性：不是因为有人叫他做某些事，或是说服他做某些事，而是因为他的任务的目标需要做某些事（岗位职责）；他付诸行动，不是因为有人要他这样做，而是因为他自己决定他必须这样做他像一个自由人那样行事。”德鲁克认为，古典管理学偏重于以工作为中心，忽视人性的一面；行为科学又偏重于以人为中心，忽视与工作相结合。而目标管理则综合了对工作的兴趣和人的价值，从工作中满足其社会需求，企业的目标也同时实
41、现，这样就可以把工作和人的需要两者统一起来。目标管理正是一种以“员工”为中心、以“人性”为本位的管理方法，其本质就是以“民主”代替“集权”，以“沟通”代替“命令”，使组织成员充分而切实地参与决策，并采用自我控制、自我指导的方式，从而把个人目标与组织目标结合起来。德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标只有通过分解成每个更小的目标后才能够实现。德鲁克的学生乔治欧迪伦（GeorgeOdiorne）对目标管理理论作出了重大贡献，他在目标管理一书中给目标管理下了这样一个定义：“目标管理可以描述为如下一个过程：一个组织中的上级和下级一起制定共同的目标；同每一个人的应有成果相联系，规定他的
42、主要职责范围；并用这些措施作为经营一个单位和评价其每一个成员的贡献的指导。”由此可见，所谓目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。“请你告诉我，我该走哪条路？”爱丽丝说：“那要看你想去哪里。”猫说“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。那么走哪条路也就无所谓了。”十、 目标管理的过程从程序上看，目标管理的过程一般可分为三个阶段：第一阶段为目标设置；第二阶段为目标执行；第三阶段为目标评价与奖惩。（一）目标设置阶段目标设置阶段是制定组织总目标、分解总目标以及协调目标体系和组织体系
43、的过程。制定组织总目标是推行目标管理的出发点，只有总目标确定了，组织才能对其进行层层分解并予以实施。对目标的协商与分解就是管理者和目标执行者在共同参与和平等协商的基础上，将组织总体目标层层分解，形成每个部门、每个小组以及每个员工工作目标的过程，其结果是组织的总体目标被分解成一个方向一致的目标体系。在此过程中，不管是采取自上而下还是自下而上的分解方法，目标执行者的参与和平等协商都是必须坚持的原则。目标评价与奖惩阶段是在目标实施过程结束后，评价主体将目标执行者所取得的工作成就与原先确定的标准进行比较，确定目标执行者的绩效水平，并以此为依据对组织成员进行适当的奖励和惩罚的过程。在这个阶段需要完成目标
44、结果评价、反馈总结和奖惩三项任务。目标结果的评价通常首先由目标执行者进行自我评价，然后提交直接主管评价，而对执行者和直接主管无法达成一致的内容则需要由评价仲裁人员来协助完成。在这个过程中，以目标执行者的自评为主，直接主管的评价次之，仲裁人员考评为辅，这突出反映了目标管理自我管理、自我激励的理念。反馈总结是指管理者和员工双方分别对自己在目标管理过程中的经验和教训进行总结和反思，制订下一步的改进计划，并在平等的基础上进行沟通、交换意见，然后就下一个目标管理循环中的授权、协作、指导和协调等事宜达成一致。这样做一方面可以帮助员工了解自己的优点和不足，为下一步的改进提高奠定基础；另一方面可以帮助管理者改
45、善目标管理技能，提高管理水平。奖惩主要是根据绩效评价结果来进行，包括对员工薪酬、职务等进行调整，满足员工对物质、职业发展等方面的需求。是一张基于目标管理的员工岗位绩效考核样表。十一、 发展规划分析（一）公司发展规划1、发展计划（1）发展战略作为高附加值产业的重要技术支撑，正在转变发展思路，由“高速增长阶段”向“高质量发展”迈进。公司顺应产业的发展趋势，以“科技、创新”为经营理念，以技术创新、智能制造、产品升级和节能环保为重点，致力于构造技术密集、资源节约、环境友好、品质优良、持续发展的新型企业，推进公司高质量可持续发展。（2）经营目标目前，行业正在从粗放式扩张阶段转向高质量发展阶段，公司将进一
46、步扩大高端产品的生产能力，抓住市场机遇，提高市场占有率；进一步加大研发投入，注重技术创新，提升公司科技研发能力；进一步加强环境保护工作，积极开发应用节能减排染整技术，保持清洁生产和节能减排的竞争优势；进一步完善公司内部治理机制，按照公司治理准则的要求规范公司运行，提升运营质量和效益，努力把公司打造成为行业的标杆企业。2、具体发展计划（1）市场开拓计划公司将在巩固现有市场基础上，根据下游行业个性化、多元化的消费特点，以新技术新产品为支撑，加快市场开拓步伐。主要计划如下：a、密切跟踪市场消费需求的变化，建立市场、技术、生产多部门联动机制，提高公司对市场变化的反应能力； b、进一步完善市场营销网络，
47、加强销售队伍建设，优化以营销人员为中心的销售责任制，激发营销人员的工作积极性； c、加强品牌建设，以优质的产品和服务赢得客户，充分利用互联网宣传途径，扩大公司知名度，增加客户及市场对迎丰品牌的认同感； d、在巩固现有市场的基础上，积极开拓新市场，推进省内外市场的均衡协调发展，进一步提升公司市场占有率。（2）技术开发计划公司的技术开发工作将重点围绕提升产品品质、节能环保、知识产权保护等方面展开。公司将在现有专利、商标等相关知识产权的基础上，进一步加强知识产权的保护工作，将技术研发成果整理并进行相应的专利申请，通过对公司无形资产的保护，切实做好知识产权的维护。为保证上述技术开发计划的顺利实施，公司将加大科研投入，强化研发队伍素质，创新管理机制和服务机制，积极参加行业标准的制定，不断提高企业的整体技术开发能力。（3）人力资源发展计划培育、拥有一支有事业心、有创造力的人才队伍，是企业核心竞争力和可持续发展的原动力。随着经营规模的