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1、基坑开挖引起的地铁隧道变形环境评估.doc Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望A公司的困惑uA A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要面是出口部总监急着要“外贸经理外贸经理”人选，另一方面是人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。李先生每次去人才市场都无功而返。u在企业的招聘
2、实践中，发生这种情形的频率太高了，一在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。u如何解决上述困境？如何解决上述困境？u关键在于招聘渠道的精选：关键在于招聘渠道的精选：l首先，考虑首先，考虑“我需要什么样的人我需要什么样的人”；l其次，思考其次，思考“怎样去找到这样的人怎样去找到这样的人”；l最终实现最终实现“对症下药对症下药”。2第三章招募阶段该职位的关键该职位的关键“特性特性”：u由于该公司以国外出口业务为主，因
3、此由于该公司以国外出口业务为主，因此“外贸经理外贸经理”职职位属于公司重要岗位；位属于公司重要岗位；u招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态；招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态；选择招聘渠道：猎头招聘。选择招聘渠道：猎头招聘。u做好做好“知症知症”与与“下药下药”，实现，实现“岗位岗位”特性与特性与“渠道渠道”特性的最优组合。特性的最优组合。u招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。招聘的要求。u招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。的成本最小。
4、u招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。具有可操作性。3第三章招募阶段第一节 招募4第三章招募阶段u一、招募的含义和目的一、招募的含义和目的u（一）含义（一）含义u招募是围绕企业战略目标的实现，以企业人力资源招募是围绕企业战略目标的实现，以企业人力资源规划和工作岗位分析为基础，借助各种信息发布，规划和工作岗位分析为基础，借助各种信息发布，通过一定的渠道发现和吸引具备任职资格和条件的通过一定的渠道发现和吸引具备任职资格和条件的求职者的过程。求职者的过程。u（二）招募的目的主要是吸引求职者的注意，把企（二）招募的目的主要是吸引
5、求职者的注意，把企业潜在员工的吸引过了。业潜在员工的吸引过了。u（三）如何吸引求职者（三）如何吸引求职者u良好的企业声誉；挑战性的工作良好的企业声誉；挑战性的工作u竞争力的报酬；明确的发展通道竞争力的报酬；明确的发展通道u尊重和被尊重的感觉尊重和被尊重的感觉5第三章招募阶段u二、招募的内容二、招募的内容u为了实现这一目标，企业招募活动内容主要包括：为了实现这一目标，企业招募活动内容主要包括：u招募计划的制定与审批招募计划的制定与审批u招募人员的选拔与组织招募人员的选拔与组织u招募渠道的选取招募渠道的选取u招聘信息的设计与发布招聘信息的设计与发布u以及组织应聘者等以及组织应聘者等6第三章招募阶段
6、u三、招募的流程三、招募的流程内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘发布广告劳务中介校园招聘熟人推荐人才市场网络招聘了解各媒体的优缺点了解各媒体的受众特点媒体的广告定位选择分析招聘要求分析招聘要求分析岗位特点分析岗位特点确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源选择招聘渠道选择招聘渠道选择媒体发布消息选择媒体发布消息选择招聘方法选择招聘方法7第三章招募阶段u四、招募管理策略四、招募管理策略招募管理策略招募管理策略（一）招募地点策略（一）招募地点策略（二）招募时间策略（二）招募时间策略（三）招募渠道策略（三）招募渠道策略（四）组织宣传策略（四）组织宣传策略（五）发布信息策略（五）发布信息策略8第三章招募阶段
7、u招募总策略：明确用以吸引人才的方式和方法。招募总策略：明确用以吸引人才的方式和方法。u根据企业的战略和文化的不同，可以采取节约成本方针，根据企业的战略和文化的不同，可以采取节约成本方针，在招聘的各个环节严格控制成本，在人才定位、招聘渠在招聘的各个环节严格控制成本，在人才定位、招聘渠道、地点选择上都尽可能做到尽善尽美。道、地点选择上都尽可能做到尽善尽美。u（一）招募地点策略（一）招募地点策略u选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律，求职选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律，求职者活动范围、企业的位置、劳动力市场状况及招聘成本者活动范围、企业的位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素。一般
8、招聘地点的选择原则是：等因素。一般招聘地点的选择原则是：u在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授；教授；u在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才；u在招聘单位所在地招聘一般工作人员和技术工人。在招聘单位所在地招聘一般工作人员和技术工人。9第三章招募阶段u（二）招募时间策略（二）招募时间策略u根据招聘管理中效益原则的要求，组织必须对招募过根据招聘管理中效益原则的要求，组织必须对招募过程确定一个合适的时间策略。时间太短将有可能降低程确定一个合适的时间策略。时间太短将有可能降低招募质
9、量或无法完成招募任务；时间太长则将增加招招募质量或无法完成招募任务；时间太长则将增加招募成本。因此，必须仔细确定每一个步骤可能要花费募成本。因此，必须仔细确定每一个步骤可能要花费的时间，以便估算出整个招募程序完成所需要花费的的时间，以便估算出整个招募程序完成所需要花费的全部时间，设置一个实际的时间线，从你希望雇员实全部时间，设置一个实际的时间线，从你希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算。际在职和从事生产的那一天开始进行倒算。u（三）招募渠道策略（三）招募渠道策略u不同的招募渠道具有不同的特点与适用条件，因此，不同的招募渠道具有不同的特点与适用条件，因此，招募渠道的选择应根据劳动力市场
10、、招募的岗位和职招募渠道的选择应根据劳动力市场、招募的岗位和职务、职位的性质、组织的规模和财政实力等具体情况务、职位的性质、组织的规模和财政实力等具体情况而定。而定。10第三章招募阶段u（四）组织宣传策略（四）组织宣传策略u人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此企业应该人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此企业应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好形象。在推销重知识、重视人才的氛围，给社会以良好形象。在推销企业提供的职位时，应该向求职者传递准确、有效地企企业提供的职位时，应该向求职者传递准确、
11、有效地企业信息，诚实和讲道德。业信息，诚实和讲道德。u1.组织的网站或中介机构的招募网页；组织的网站或中介机构的招募网页；u2.精心安排的招募会；精心安排的招募会；u3.举止得体的招募者。举止得体的招募者。u（五）发布信息策略（五）发布信息策略u1.面广原则面广原则u2.及时原则及时原则u3.层次原则层次原则u4.效益原则效益原则11第三章招募阶段组织形象与员工招募组织形象与员工招募u组织形象与组织招募之间具有密切关系，好的形象组织形象与组织招募之间具有密切关系，好的形象有助于促进组织招募，坏的形象不利于招募目标的有助于促进组织招募，坏的形象不利于招募目标的实现。实现。u道化学公司在道化学公司
12、在2020世纪世纪7070和和8080年代生产过凝固汽油弹、年代生产过凝固汽油弹、橙剂（一种有毒性的除草剂，因容器标志是橙色条橙剂（一种有毒性的除草剂，因容器标志是橙色条纹而得名）以及不良隆胸物质等在社会上引起广泛纹而得名）以及不良隆胸物质等在社会上引起广泛争议，这种争议使得公司的形象相当糟糕，这种不争议，这种争议使得公司的形象相当糟糕，这种不利的公众形象对道化学公司在大学校园里的招募工利的公众形象对道化学公司在大学校园里的招募工作产生了致命打击作产生了致命打击没有人愿意到这样一个声名没有人愿意到这样一个声名狼籍的公司就职。后来公司被迫于狼籍的公司就职。后来公司被迫于9090年代投入年代投入6
13、0006000万美元制作电视广告，以修补其企业形象。万美元制作电视广告，以修补其企业形象。12第三章招募阶段第二节 渠道13第三章招募阶段内部内部OrOr外部外部u通用电气公司数十年来一直从内部选拔通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEOCEO，日本，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBMIBM、HPHP等公司的等公司的CEOCEO则更多的是外部则更多的是外部“空降空降”。u从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘
14、，却忽视了从组织内部招聘人员。却忽视了从组织内部招聘人员。在一些公司，外在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。满意度及更好的工作效率。14第三章招募阶段u一、招
15、募的渠道选择的影响因素及步骤一、招募的渠道选择的影响因素及步骤u（一）影响因素（一）影响因素u组织经营战略组织经营战略u组织现有人力资源状况组织现有人力资源状况u招募的目的招募的目的u人工成本人工成本u组织的用人风格组织的用人风格u组织所处的外部环境组织所处的外部环境u（二）步骤（二）步骤u分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求u分析招聘人员的特点分析招聘人员的特点u确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源u选择合适的招聘方法选择合适的招聘方法15第三章招募阶段u二、内部招聘二、内部招聘u（一）（一）是指在企业内部通过晋升、竞聘或人员调配等方是指在企业内部通过晋升、竞聘或人员调配等方式，由企业内部的
16、人员来弥补空缺职位。式，由企业内部的人员来弥补空缺职位。u企业在进行员工招聘工作时，内部调整应先于组织外部企业在进行员工招聘工作时，内部调整应先于组织外部招聘，招聘，尤其对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更尤其对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。应如此。u（二）方式（二）方式u内部招募可以细分为内部招募可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募重新聘用、公开招募五个来源。五个来源。u其中，公开招募是面向企业全体人员，内部提拔、工作其中，公开招募是面向企业全体人员，内部提拔、工作调换、工作轮换则局限在部分人员，重新聘用则是吸引调换、工作轮
17、换则局限在部分人员，重新聘用则是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。那些因某些原因而暂时不在岗的人员。16第三章招募阶段u1 1、内部提拔、内部提拔 u这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提升的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能讲，内部提升的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。然而，内部提升也有一定的不利够较快适应新的工作。然而，内部提升也有一定的不利之处，如内部提升的不一定是最优秀的；还有可能在少之处，如内部提
18、升的不一定是最优秀的；还有可能在少部分员工心理上产生部分员工心理上产生“他还不如我呢他还不如我呢”的思想。因为的思想。因为任何人都不是十全十美的。一个人在一个单位干的时间任何人都不是十全十美的。一个人在一个单位干的时间越长，别人看到他的优点越少，而看到他的缺点越多，越长，别人看到他的优点越少，而看到他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。尤其是在他被提拔的时候。u2、工作调换、工作调换u工作调换是指当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗工作调换是指当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同时，把员工调到同层次岗位上去工作的过程。位层次相同时，把员工调到同层次岗位上去工作的过程。这样做的目的是要
19、填补空缺，但实际上它还起到许多其这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。他作用。17第三章招募阶段u如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深入的接触、了解。这样，一方面有利位更多的人员有深入的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。u3 3、工作轮换、工作轮换u工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。工作调工作轮换和工作调换有些相似
20、，但又有些不同。工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上职位的、有计划进行的。工而工作轮换往往是两个以上职位的、有计划进行的。工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于
21、长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。18第三章招募阶段u4 4、人员重聘、人员重聘u有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员人员、长期休假人员 （如曾因病长期休假，现已康复但（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假的员工），已在其他地方工作但关由于无位置还在休假的员工），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。系还在本单位的人员（如停薪留职）等。u在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较
22、好，对这些人员的重聘会使他们有再为中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。工作轮换工作调换时间短期的，有时间界限的时间往往较长影响范围两人以上、有计划地进行单独的、临时的19第三章招募阶段内部招募优点缺点内部提升对雇员产生激励作用，并促进雇员之间展开工作竞争可能找不到最胜任的人选，也可能带来内部冲突、近亲繁殖和阻碍提高竞争力职务调动有助于中层管理人员得到相关工作的经验，全面了解组织和协调各部门的工作和利益调动依据不统
23、一，容易挫伤员工的积极性岗位轮换有助于扩大员工对组织各个工作环节的了解；有助于发现员工的长处和短处作为培训方式，只适合一般的直线管理人员的开发。作为高层管理者的培养方式，由于不断轮换，难以证明其在轮换职位上的能力与工作业绩返聘能够提高返聘人员的工作积极性；同时缓解人才短缺现象用优厚待遇吸引返聘者，增加人工成本20第三章招募阶段u（三）寻找内部称职候选人的方法（三）寻找内部称职候选人的方法u1 1、档案法、档案法u企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解员工企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解员工的各种信息，帮助用人部门或人力资源部门寻找合适的的各种信息，帮助用人部门或人力资源部门寻
24、找合适的人员补充空缺的职位。尤其是建立了人力资源管理信息人员补充空缺的职位。尤其是建立了人力资源管理信息系统（系统（HRMISHRMIS）的企业，则更为便捷、迅速，并可以在）的企业，则更为便捷、迅速，并可以在更大范围内进行挑选。更大范围内进行挑选。u档案法只限于员工的客观或实际信息，如员工所在职位，档案法只限于员工的客观或实际信息，如员工所在职位，教育程度、技能、教育培训经历、绩效等信息，而对主教育程度、技能、教育培训经历、绩效等信息，而对主观的信息如人际技能、判断能力、正直等难以确认观的信息如人际技能、判断能力、正直等难以确认u2 2、内部公告、内部公告u企业在确定空缺职位的性质、职责及所要
25、求的条件等情企业在确定空缺职位的性质、职责及所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式公布于组织中，使所有况后，将这些信息以布告的形式公布于组织中，使所有的员工都能获得信息。的员工都能获得信息。21第三章招募阶段u所有拥有这些资格的员工都可以申请或所有拥有这些资格的员工都可以申请或“投标投标”该职位，该职位，人力资源部门或用人部门筛选这些申请，最合格的申请人力资源部门或用人部门筛选这些申请，最合格的申请人被选中进行面试。人被选中进行面试。u适用于非管理层，特别适合于普通职员。适用于非管理层，特别适合于普通职员。u3 3、推荐法、推荐法u推荐法是由本企业员工根据单位和职位的需要，推荐其推荐法是
26、由本企业员工根据单位和职位的需要，推荐其熟悉的合适人员，供用人部门或人力资源部门进行选择熟悉的合适人员，供用人部门或人力资源部门进行选择和考核。和考核。u它既可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。它既可用于内部招聘，也可以用于外部招聘。u因推荐人对用人部门与被推荐者双方比较了解，也使组因推荐人对用人部门与被推荐者双方比较了解，也使组织很容易了解被推荐者，所以它比较有效，成功率也较织很容易了解被推荐者，所以它比较有效，成功率也较大大u最常见的推荐法是主管推荐和员工推荐。最常见的推荐法是主管推荐和员工推荐。22第三章招募阶段英特尔聘人的独特渠道英特尔聘人的独特渠道u英特尔的招聘渠道很多。其中包括委托
27、专门的猎头公司英特尔的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。通知。u还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有
28、一个基本也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会招了不适合的
29、人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。23第三章招募阶段u4 4、竞聘上岗、竞聘上岗u竞聘上岗的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引竞聘上岗的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用就是使员工有员工来应聘。这种方法起到的另一个作用就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。力资源开发与管理的目标之一。
30、n竞聘上岗一般采用布告法，即在企业内部公布职位竞聘上岗一般采用布告法，即在企业内部公布职位空缺信息，员工可自由申请；空缺信息，员工可自由申请；n优点：优点：增强了透明度与公平性，有利于提高员工增强了透明度与公平性，有利于提高员工士气；适用于非管理人员、特别是士气；适用于非管理人员、特别是普通人员的招普通人员的招聘聘；有利于员工职业发展；有利于员工职业发展；n劣势：劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营；花费时间长，长时间岗位空缺影响运营；员工盲目变换工作丧失原有工作机会。员工盲目变换工作丧失原有工作机会。24第三章招募阶段索尼的人尽其才索尼的人尽其才u日本索尼公司管理者认为，一个人老呆在一个
31、地方，会日本索尼公司管理者认为，一个人老呆在一个地方，会因成功过于自信而失去创造力；而不安于现状、不墨守因成功过于自信而失去创造力；而不安于现状、不墨守成规，敢于在各岗位之间跳来跳去的人，最具创新精神，成规，敢于在各岗位之间跳来跳去的人，最具创新精神，能激发竞争。他们推行一种独特的用人制度，即允许并能激发竞争。他们推行一种独特的用人制度，即允许并鼓励科技人员根据自己兴趣和特长，鼓励科技人员根据自己兴趣和特长，“毛遂自荐毛遂自荐”去申去申请各种研究课题和开发项目；允许他们在各部门、各科请各种研究课题和开发项目；允许他们在各部门、各科研组之间自由流动，各部门领导不得加以阻拦，从而增研组之间自由流动
32、，各部门领导不得加以阻拦，从而增强了科技队伍的活力。强了科技队伍的活力。3434岁的工程师平山，岁的工程师平山，“毛遂自荐毛遂自荐”到英国考察后，开发成功了笔记本电脑。这种灵活用到英国考察后，开发成功了笔记本电脑。这种灵活用人制度，使许多科技人才脱颖而出，并担任了公司的重人制度，使许多科技人才脱颖而出，并担任了公司的重要职务。要职务。25第三章招募阶段毛遂自荐u提到提到“毛遂自荐毛遂自荐”这个成语，大家都知道是指这个成语，大家都知道是指“毛遂自毛遂自我推荐我推荐”的故事。比喻自告奋勇，自己推荐自己担任某的故事。比喻自告奋勇，自己推荐自己担任某项工作。从正面意义看，毛遂自荐，不失为一种人才发项工
33、作。从正面意义看，毛遂自荐，不失为一种人才发现与使用的好方法。现与使用的好方法。u据中国典籍据中国典籍史记史记平原君列传平原君列传记载：毛遂在平原君记载：毛遂在平原君那里当了三年食客，才不露，能不显，不惊不乍，不咸那里当了三年食客，才不露，能不显，不惊不乍，不咸不淡，平原君没有正眼瞧过他，国有疑难怎么也想不到不淡，平原君没有正眼瞧过他，国有疑难怎么也想不到问他。秦国围住了邯郸，平原君想从千儿八百食客里挑问他。秦国围住了邯郸，平原君想从千儿八百食客里挑选选20个个“有勇力文武备具者有勇力文武备具者”到楚国去游说求救，选到楚国去游说求救，选了了19人，想凑个整数，硬是想不起来凑谁，此时毛遂人，想凑
34、个整数，硬是想不起来凑谁，此时毛遂便自告奋勇，自个推荐自个。平原君还是有点不相信他，便自告奋勇，自个推荐自个。平原君还是有点不相信他，问他在这里几年了，毛遂说已有三年。平原君说，你在问他在这里几年了，毛遂说已有三年。平原君说，你在我的布袋里三年，是锥子应当早就刺破布袋显露出来了，我的布袋里三年，是锥子应当早就刺破布袋显露出来了，可是你一直没露出来啊。可是你一直没露出来啊。26第三章招募阶段u毛遂说，我今天就是要请求你把我放进你的布袋。平原毛遂说，我今天就是要请求你把我放进你的布袋。平原君见他如是说，于是把他凑了个整数，同意带他出使楚君见他如是说，于是把他凑了个整数，同意带他出使楚国。结果，毛遂
35、不辱使命，在平原君结结巴巴、不得要国。结果，毛遂不辱使命，在平原君结结巴巴、不得要领向楚君陈述得夹缠不清之际，毛遂抱剑上前，巧舌如领向楚君陈述得夹缠不清之际，毛遂抱剑上前，巧舌如簧，舌灿莲花，以雄辩的口才说服楚王与赵结盟，共同簧，舌灿莲花，以雄辩的口才说服楚王与赵结盟，共同抗秦。不几天，果然楚、魏等国联合出兵援赵，秦军撤抗秦。不几天，果然楚、魏等国联合出兵援赵，秦军撤退了。平原君回赵后，待毛遂为上宾。他很感叹地说：退了。平原君回赵后，待毛遂为上宾。他很感叹地说：“毛先生一至楚，楚王就不敢小看赵国。毛先生一至楚，楚王就不敢小看赵国。”u毛遂这番轰动一时之举，确实让许多人对其刮目相看。毛遂这番轰动
36、一时之举，确实让许多人对其刮目相看。于是，毛遂自荐的成语也就传播开来，几乎达到人人皆于是，毛遂自荐的成语也就传播开来，几乎达到人人皆知的地步。估计大多数人都认为，毛遂如此显露一把，知的地步。估计大多数人都认为，毛遂如此显露一把，此后必将一顺百顺，人生历程从此精彩、仕途之路从此此后必将一顺百顺，人生历程从此精彩、仕途之路从此辉煌。其实不然，毛遂在他自荐后没满一年就死了，死辉煌。其实不然，毛遂在他自荐后没满一年就死了，死因还真跟他自荐有关。因还真跟他自荐有关。27第三章招募阶段u原来，公元前原来，公元前256年，燕国趁赵国大战后精疲力竭、百年，燕国趁赵国大战后精疲力竭、百废待兴之机，派遣大将栗腹攻
37、打赵国。在此危机时刻，废待兴之机，派遣大将栗腹攻打赵国。在此危机时刻，赵国派谁挂帅出征以敌强敌？赵王想起不久前敢于自荐赵国派谁挂帅出征以敌强敌？赵王想起不久前敢于自荐的毛遂，欲提拔毛遂为帅，统兵御燕。毛遂获知消息，的毛遂，欲提拔毛遂为帅，统兵御燕。毛遂获知消息，不仅不喜反而一惊，赶忙跑到赵王那里，不是不仅不喜反而一惊，赶忙跑到赵王那里，不是“推荐推荐”自己，而是自己，而是“推辞推辞”自己：不是我怕死，是我德薄能低，自己：不是我怕死，是我德薄能低，不堪此任，我可披随军当马前卒，但不能挂袍任率印官，不堪此任，我可披随军当马前卒，但不能挂袍任率印官，如是，则上可保赵国之江山社稷，中可保您赵王知人之如
38、是，则上可保赵国之江山社稷，中可保您赵王知人之明，下可保我毛遂不为国家罪人。想当年自荐，意气风明，下可保我毛遂不为国家罪人。想当年自荐，意气风发，却在此时自辞，何其乃尔？为何同一个毛遂，仅仅发，却在此时自辞，何其乃尔？为何同一个毛遂，仅仅一年光阴判若两人，简直让人难以置信。赵王很是不解：一年光阴判若两人，简直让人难以置信。赵王很是不解：先生去年自荐，才情高迈，真伟丈夫；如今脱颖而出，先生去年自荐，才情高迈，真伟丈夫；如今脱颖而出，正是建功立业之时，怎么忸怩如小女子？正是建功立业之时，怎么忸怩如小女子？28第三章招募阶段u毛遂说，寸有所长，尺有所短，骐骥一日千里，捕捉老毛遂说，寸有所长，尺有所短
39、，骐骥一日千里，捕捉老鼠不如蛇猫。逞三寸舌我当仁不让，仗三尺剑实非我能，鼠不如蛇猫。逞三寸舌我当仁不让，仗三尺剑实非我能，岂敢以家国安危来试验我之不才之处。岂敢以家国安危来试验我之不才之处。u按说，毛遂此话说得入情入理，拿捏恰到好处，但赵王按说，毛遂此话说得入情入理，拿捏恰到好处，但赵王为展示自己求贤若渴，唯才是用，怎么也听不进毛遂之为展示自己求贤若渴，唯才是用，怎么也听不进毛遂之言，强命他挂帅迎敌。言，强命他挂帅迎敌。u结果，一个靠嘴皮子生活的秀才，哪里是人家拿枪杆子结果，一个靠嘴皮子生活的秀才，哪里是人家拿枪杆子的对手？尽管后来毛遂确实已经身先士卒，冲锋陷阵，的对手？尽管后来毛遂确实已经身
40、先士卒，冲锋陷阵，然面对强敌势力能力的巨大悬殊，直落得个一败涂地结然面对强敌势力能力的巨大悬殊，直落得个一败涂地结局。毛遂想自己是被赵国精心树立起来的局。毛遂想自己是被赵国精心树立起来的“人才人才”榜样，榜样，竟落得这般样子，有何面目回去见竟落得这般样子，有何面目回去见“江东父老江东父老”，除了，除了以死谢罪，别无他途。于是他避开众人，到战场边一个以死谢罪，别无他途。于是他避开众人，到战场边一个山林子里，拔剑自刎，带着遗憾与不甘，鲜血淋漓地倒山林子里，拔剑自刎，带着遗憾与不甘，鲜血淋漓地倒在了在了“毛遂自荐毛遂自荐”的神话里。的神话里。29第三章招募阶段u“毛遂自荐毛遂自荐”神话的终结，表面看
41、起来似乎只算是个人神话的终结，表面看起来似乎只算是个人的悲剧，其实它还说明一个道理，毛遂并非死在的悲剧，其实它还说明一个道理，毛遂并非死在“毛遂毛遂自荐自荐”上，而是死在上，而是死在“典型树立典型树立”上。自古至今，在大上。自古至今，在大多数国人心目中，只要是先进典型，便一通百通，一专多数国人心目中，只要是先进典型，便一通百通，一专百专。文史哲、政经军，无所不能，无所不通。所以才百专。文史哲、政经军，无所不能，无所不通。所以才有了赵王认为毛遂三寸舌头转得那么出神入化，三尺剑有了赵王认为毛遂三寸舌头转得那么出神入化，三尺剑肯定也会舞得风生水起，为了体现赵国对人才极端重视，肯定也会舞得风生水起，为
42、了体现赵国对人才极端重视，便粗暴地强硬地把毛遂便粗暴地强硬地把毛遂“滥用滥用”到了他并不具特长的岗到了他并不具特长的岗位上，焉能不是悲剧一场？位上，焉能不是悲剧一场？u识人也好，用人也罢，光着眼于识人也好，用人也罢，光着眼于“精英精英”、局限在、局限在“能能人人”，非出问题不可。草根未必无智者，精英未必皆全，非出问题不可。草根未必无智者，精英未必皆全能。自荐者懂自惭，方为具有自知之明之人；用人者能能。自荐者懂自惭，方为具有自知之明之人；用人者能察人，才算精通会用人善用人之人。因此，察人，才算精通会用人善用人之人。因此，“毛遂自荐毛遂自荐”，虽然需要我们应给予的鼓励和激励；，虽然需要我们应给予的
43、鼓励和激励；“毛遂之死毛遂之死”，更应成为我们必须牢记的警示和警钟。，更应成为我们必须牢记的警示和警钟。30第三章招募阶段内部招聘的方法内部招聘的方法方法优点缺点应用推荐法p可靠p满意度较高主观，受推荐人影响选拔亲信得力下属被保留u可以用于内部招聘也可以用于外部招聘布告法内部招聘透明度、公平性；p职业生涯机会，提高士气p有效防止人才流失u时间长，耽误工作u盲目变换工作，丧失原有优势u一般用于非管理层人员招聘，适于普通职员档案法p可靠等优点u对档案要求高，是开发型的“活档案”，是人力资源信息系统的概念u内部应用比较广泛31第三章招募阶段u（四）内部招聘应注意的问题（四）内部招聘应注意的问题u1
44、1、减少主观的影响、减少主观的影响u从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上而是在全企业、各层天绕着自己身边转的几个人身上而是在全企业、各层次和范围内科学地考察和鉴别人才。次和范围内科学地考察和鉴别人才。u2 2、不要求全责备、不要求全责备u从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备。们求全责备。u3 3、不要将人才固定化、不要将人才固定化u不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举难不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举难才是用，只要能够
45、为组织的发展出谋划策积扳贡献力才是用，只要能够为组织的发展出谋划策积扳贡献力量者，都应在选择之列。量者，都应在选择之列。32第三章招募阶段u4 4、全方位地发现人才、全方位地发现人才u管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。通过多种建径考察绩等多种途径全方位地发现人才。通过多种建径考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。了解人才的方方面面，最终选定适合之人。u5 5、要使工作合理化、要使工作合理化u管理工作上轨道，在弄清楚部门或该工作因为什么原因，管理工作上轨道，在弄清楚部门或该工作因为什么原因，需要什么样
46、的人才的基础上才能进一步在每天的工作需要什么样的人才的基础上才能进一步在每天的工作当中从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了当中从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用。解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用。33第三章招募阶段u三、外部招聘三、外部招聘u（一）外部招聘的含义（一）外部招聘的含义u是指从企业外部获取符合空缺职位工作要求的人员来弥是指从企业外部获取符合空缺职位工作要求的人员来弥补企业的人力资源短缺，或为企业储备人才。当企业内补企业的人力资源短缺，或为企业储备人才。当企业内部的人力资源不能满足企业发展的需要时，应选择通过部
47、的人力资源不能满足企业发展的需要时，应选择通过外部渠道进行招聘。外部渠道进行招聘。u组织从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的组织，组织从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。工的组织就需要从外部招聘。u如果内部没有适宜的应聘者，或内部人力不能满足招聘如果内部没有适宜的应聘者，或内部人力不能满足招聘人数，就需外部招聘。一般下列情况更适宜采用外部招人数，就需外部招聘。一般下列情况更适宜采用外部招聘：补充初级岗位获取现有员工不具备的技术获得能提聘：补充初级岗位获取现有员
48、工不具备的技术获得能提高新思想且具有不同背景的员工高新思想且具有不同背景的员工34第三章招募阶段u（二）来源（二）来源u1 1、学校招聘、学校招聘u学校毕业生已成为各单位技术人才和管理人才的最主要学校毕业生已成为各单位技术人才和管理人才的最主要来源。学校通常又被分为中等职业技术学校、大专院校来源。学校通常又被分为中等职业技术学校、大专院校两类。中等职业技术学校是许多单位招聘两类。中等职业技术学校是许多单位招聘办事员办事员和和其他其他初级操作性员工初级操作性员工的主要渠道，而大专院校则是发现大批的主要渠道，而大专院校则是发现大批年轻、具有较高素质的、潜在的专业人员以及技术人员年轻、具有较高素质的
49、、潜在的专业人员以及技术人员和管理人员的主要场所。和管理人员的主要场所。u2 2、竞争对手与其他单位、竞争对手与其他单位u3 3、下岗失业者、下岗失业者u4 4、退伍军人、退伍军人u5 5、退休人员、退休人员u6 6、农民工、农民工35第三章招募阶段竞业避止 u所谓竞业避止，是指负有特定义务的人不得对其所服务所谓竞业避止，是指负有特定义务的人不得对其所服务的企业从事具有营业竞争性质的行为，其实质是禁止职的企业从事具有营业竞争性质的行为，其实质是禁止职工在本单位任职期间和离职后一段时间内与本单位竞争，工在本单位任职期间和离职后一段时间内与本单位竞争，只有通过合理的竞业避止才有可能提供有效堵塞侵犯
50、商只有通过合理的竞业避止才有可能提供有效堵塞侵犯商业秘密权的业秘密权的“主渠道主渠道”的有利条件，消除侵权者赖以的有利条件，消除侵权者赖以侵权的职业依托和社会角色的支撑。侵权的职业依托和社会角色的支撑。u国内目前尚无专门的竞业避止的立法，但在国内目前尚无专门的竞业避止的立法，但在公司法公司法和一些部门规章中已出现相关性内容，劳动部和一些部门规章中已出现相关性内容，劳动部(1996)355号文件规定号文件规定“用人单位也可规定掌握商业用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内(不超不超过三年过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业