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1、泓域/城市轨道交通装备项目岗位评价城市轨道交通装备项目岗位评价目录一、 公司基本情况2二、 项目基本情况3三、 岗位评价的概念8四、 岗位评价的主要步骤10五、 员工福利计划的制订程序11六、 员工福利的概念15七、 薪酬管理制度15八、 设计单项薪酬管理制度的基本程序18九、 技能与能力薪酬体系设计18十、 薪酬管理的基本概念21十一、 项目经济效益评价32营业收入、税金及附加和增值税估算表33综合总成本费用估算表34利润及利润分配表36项目投资现金流量表38借款还本付息计划表41十二、 项目进度计划42项目实施进度计划一览表42一、 公司基本情况（一）公司简介公司在“政府引导、市场主导、社
2、会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。（二）核心人员介绍1、许xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学历，高级工程师
3、职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。2、段xx，中国国籍，无永久境外居留权，1970年出生，硕士研究生学历。2012年4月至今任xxx有限公司监事。2018年8月至今任公司独立董事。3、毛xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。4
4、、向xx，中国国籍，1978年出生，本科学历，中国注册会计师。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司独立董事。5、方xx，1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长；2019年8月至今任公司监事会主席。二、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xxx集团有限公司（二）项目联系人许xx（三）项目建设单位概况公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规
5、高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。未来，在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时，公司以“和谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任，服务全国。公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补
6、齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。（四）项目实施的可行性1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内
7、产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。城市轨道交通作为一种城市内交通运输方式，因其快速高效、低碳环保、运力强大等优点得到了国家产业政策的大力支持，为行业发展提供了良好的政策环境。在国家产业政策的持续大力支持下，以及在国家“碳中和”和“碳达峰”大目标的引导下，我国的城市轨道交通行业发展前景广阔，相应地，城市轨道交通装备行业发展前景较好。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xx（以选址意见书为准），占地面
8、积约55.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。项目建筑面积68059.65，其中：主体工程43116.42，仓储工程12496.62，行政办公及生活服务设施7215.62，公共工程5230.99。（六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资27814.33万元，其中：建设投资22289.46万元，占项目总投资的80.14%；建设期利息579.52万元，占项目总投资的2.08%；流动资金4945.35万元，占项目总投资的17.78%。2、建
9、设投资构成本期项目建设投资22289.46万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用19768.67万元，工程建设其他费用2015.60万元，预备费505.19万元。（七）资金筹措方案本期项目总投资27814.33万元，其中申请银行长期贷款11826.83万元，其余部分由企业自筹。（八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：51700.00万元。2、综合总成本费用（TC）：44815.60万元。3、净利润（NP）：5004.10万元。4、全部投资回收期（Pt）：7.39年。5、财务内部收益率：10.65%。6、财务净现值：-1389.20万元。（九）项目建设进度规划本
10、期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积36667.00约55.00亩1.1总建筑面积68059.65容积率1.861.2基底面积22733.54建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩398.682总投资万元27814.332.1建设投资万元22289.462.1.1工程费用万元19768.672.1.2工程建设其他费用万元2015.602.1.3预备费万元505.192.2建设期利息万元579.522.3流动资金万元4945.353资金筹措万元27814.333.1自筹资金
11、万元15987.503.2银行贷款万元11826.834营业收入万元51700.00正常运营年份5总成本费用万元44815.606利润总额万元6672.147净利润万元5004.108所得税万元1668.049增值税万元1768.8010税金及附加万元212.2611纳税总额万元3649.1012工业增加值万元13318.6113盈亏平衡点万元26515.75产值14回收期年7.39含建设期24个月15财务内部收益率10.65%所得税后16财务净现值万元-1389.20所得税后三、 岗位评价的概念岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所
12、需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。岗位评价是评定岗位的相对价值，确定岗位等级，以确定薪酬等级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包括岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念，需从以下三个角度进行理解。1、岗位评价的中心是客观
13、存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评价，属于人事考核或员工素质测评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐进行评价，由此得出各个岗位的价值量。3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。四、 岗位评价的主要步骤
14、1、组建岗位评价委员会。2、制定、讨论、通过岗位评价标准体系。3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份。4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的等级要求每个要素讨论一轮）。6、代表性岗位试评，交流试评信息。7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数。9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分点数幅
15、度表。11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级序列表。12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。五、 员工福利计划的制订程序目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。
16、事实上，确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能，为福利计划的制订指明方向。2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利，只要
17、是法律规定的福利项目，企业就必须提供。就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业必须就福利的成本问题加强沟通。3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保
18、持在劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重要内容。在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。4、了解企业内部福利项目需
19、求。对外部福利的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏好进行认真分析的基础上。要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项目或措施
20、，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能得到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某种福利项目
21、，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福利成本产生直接的影响。企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组
22、织和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不同也会导致福利成本的差异。六、 员工福利的概念员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式，贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业，是企业基于雇佣关系依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务，主要内容包括各种社会保险项目、企业补充保险项目和其他补贴制，以及增加集体福利设施和举办文体活动等。员工福利能够为员工提供生活方便，减轻员卫生活负担，丰富员工的文
23、化生活。本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等七、 薪酬管理制度薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，
24、包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。（一）薪酬战略薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相适应，设计-个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。（二）
25、薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。（三）薪酬结构薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。（四）薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留员工以及实现劳动力成本控制目标产生
26、关键影响。（六）薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。八、 设计单项薪酬管理制度的基本程序任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。制度对于企业而言，就像是工作指南，它能够确保企业运作正常。在企业管理制度中，薪酬管理制度是一个重要组成部分，工资涉及每个员工的切身利益，也关系到企业能否吸引并留住人才，发挥出最大潜能，为企业做贡献。起草单项工资管理
27、制度的工作程序如下。1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3、明确工资支付与计算标准。4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。九、 技能与能力薪酬体系设计（一）技能薪酬体系设计技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立-套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断拓展知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。随着员
28、工知识、技能的深化和扩展，其工作面也将变得开阔，每人都能成为多面手，岗位调动比较容易。但是，盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资源提升的成本，也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计程序如同职位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析，而技能评估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础，因此，技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块
29、和技能种类。1、技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致，如“将螺丝帽紧扣在螺丝上”是对工作任务的描述，它的技能描述就是“具备使用扳手拧紧螺丝的能力”。对工作任务的描述是技能分析的第一步。2、技能模块。它是指从事某个具体工作任务所需要的技术或者知识。技能模块区分的本质是对技能单元进行分组。例如，“拧螺丝”是一种技能，它可能划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块两种。3、技能种类。它反映了一个工作群所有活
30、动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技能模块组成一个技能种类。在技能薪酬设计中，企业通常首先划分技能种类，在技能种类的基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述，然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块。（二）能力薪酬体系设计能力薪酬和技能薪酬一样与岗位联系不大，都是以人本身为基础的薪酬。相比较而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，通常是指员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效取得的行为的能力，多指一种胜任力，是一个员工所具有的知识、技能、意识、性格和动机的综合体现。能力薪酬体系要求组织能建立一套有效的能力评
31、估标准体系，评估标准的公平性、合理性、科学性与组织的特征、工作的性质有很大的关系。能力薪酬体系一般适用于科学研究、智能开发、管理咨询等企业，因为在这些企业中，企业的业绩很大程度上取决于员工的能力。由于对能力的衡量具有很多不确定性，因此完全以能力为基础提供薪酬并不可取，往往通过衡量职位、个人角色、个人特征来反映能力，要求能力与薪酬相结合。十、 薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示
32、。学术界和企业界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演变出总报酬（TotalReward）的过程。其中，工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用，它是指根据工作量（如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，而福利只占很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工的进一步加剧，进入20世纪20年代后，企业管理界出现了薪水的概念，特指脑力劳动者即白领阶层的收入，薪水不是根据每天工作时间进行相应报酬支付的方式，而是企业在每一阶段单位时间（如一个月）后，一
33、次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工资的最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。从20世纪80年代起，薪酬（Compensation）的概念开始为大多数人所接受，特指补偿、回报，暗含支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬。从这个意义上讲，员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。同时，薪酬的构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等，以充分体现公平性与激励性。1、近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的报酬形式层出不穷，“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。2000年，美国薪酬协会（WA
34、W）提出了总报酬的概念和模型将其作为吸纳、保留和激励员工的各种手段的整合。总报酬将任何员工认为具有价值的内容作为组成部分，具体包括六方面内容，即薪酬、福利、工作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。正因为薪酬的概念经历了上述演变迭代过程，当前关于薪酬的概念存在三种不同范围的界定：一是窄口径的界定，即员工因雇佣关系而从企业获得的各种形式的货币报酬，可分为基本薪酬（或固定薪酬）和可变薪酬（或浮动薪酬）并不包含福利；二是中口径的界定，即员工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福利，可分为直接薪酬和间接薪酬即福利）；三是宽口径的界定，即员工因完成工作而获得的全部劳动报酬的总和，等同
35、于报酬的概念，不仅包括货币薪酬，即窄口径和中口径的薪酬和福利，还包括非货币薪酬，即一些心理上的收益，如企业组织中的地位参与决策、良好的工作环境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。（二）薪酬的主要组成部分按照定义，薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权等，一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和
36、满足感等，主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两部分：一是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性肯定；二是与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定。薪酬的组成及基本形式。薪酬各组成部分内容不同，功能也存在较大差异。主要体现企业对一些艰苦劳动的提倡；奖金则主要是激励员工更加努力工作；员工福利主要起辅助作用，充分发挥“感情色彩”作用；社会保险帮助员工应对生活中的突发危机；股票期权主要
37、起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。（三）薪酬的实质首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴；其他像酒店服务生的小费、旧社会的一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动报酬，而非其他的报酬；薪酬所指向的对象是劳动行为，而不只是劳动的结果。因此，如果某种报酬指向的对象不包括劳动行为，那么这种报酬就不属于薪酬范畴。
38、例如，自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴，因为他们用以交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等。再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬-薪酬所指向的对象，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为。换言之，薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物
39、质资料加以保证。所以，对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者生活的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者作出的物质承诺，也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自己经营等）所作的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标准。所以，各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。从逻辑上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬。例如，住房、食品或者带薪假期，为员工自主选择的外部培训项目提供学费资助
40、，甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外，其他任何实物的或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要；只有货币是人都需要的东西。所以，货币形态是薪酬的基本形态。需要注意的是，在一个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作是薪酬项目，如集体性的培训活动、优良的办公条件、在著名企业工作的优越感等。尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要，但它们并非是劳动的报酬，只能看作是员工得到的薪酬约定之外的额外“收益”。（四）薪酬水平及其主要影响因素薪酬水平是指企业支付给员工的平均薪酬。企业薪酬水平是相对于其他竞争对手的薪酬支付实力，薪酬水平高低无疑会直接影响企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，它
41、对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，薪酬水平=薪酬总额/在职员工人数。在社会主义市场经济条件下，企业必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬。从某种意义上讲，劳动力市场是指雇主和雇员之间以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所，其具体影响的因素包括劳动力市场的地理区域、劳动力供求、失业率以及政府与工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的雇佣数量和雇佣价格（即薪酬水平）。同时，产品市场及其生产要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的支付能力。在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影响薪酬水平策略的因素很多，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的
42、比例以及其他生产要素的可替代性等。此外，从本质上说，企业的性质和特征及其经营状况，直接决定了企业薪酬的支付能力，进而影响薪酬水平，这些特征因素一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。影响企业员工薪酬水平的因素，除了上述种种客观因素外，劳动者自身的工作岗位与工作环境，个人的年龄、工龄，综合素质与职业技能水平，以及实际的工作绩效等，也会直接影响其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。1、薪酬管理的目标。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发
43、展战略。总体而言，企业薪酬管理要达到以下目标。（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报。（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、薪酬管理的基本原则。薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面
44、有提高时才能获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则，对企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。同时，为了保证企业薪酬管理制度对外的竞争性，要进行薪酬调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性
45、进行验证。岗位评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬管理的关系。企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在小组或部门的考评结果以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义：从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。随着我国劳动法律
46、体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定越来越离不开法律依据。在法律规定的框架之内，企业可以自由决定企业薪酬政策。这些自由包括：企业可以根据生产经营和劳动特点，自主确定基本工资支付制度，可自主选择实行岗位工资、技能、结构工资等工资制度；企业可以自主确定适合自身特点的具体分配形式和办法，可以自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜；企业可以按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系；企业可以根据经济效益和劳动生产率情况以及工资总额的支付能力，自主调整职工工资水平，可以自主决定给职工升级或调整工资标准；在不违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权自主决定企业工资水平。但一旦违反了法律，
47、企业也会受到法律的惩罚。所以，了解我国的劳动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来损失，就成为企业人力资源主管和薪酬管理专业人员必须掌握的技能3、薪酬管理的内容。概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计、薪酬日常管理两个方面。（1）薪酬制度设计。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。（2）薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。薪酬制度建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整企业薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。企业宏观薪酬水平即企