《吉林修正保健品有限公司人力资源管理问题的探究——李阳.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《吉林修正保健品有限公司人力资源管理问题的探究——李阳.doc（10页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 吉林修正保健品有限公司人力资源管理问题及对策分析摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，以及现代化市场竞争日益激烈，我国许多企业也逐步意识到增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争关键是人才的竞争，人力资源的管理是企业管理的根本。能否用好人，管好人是企业成败的关键因素。删 摘要是你文章内容的一种精练本文对吉林修正保健品有限公司人力资源管理的问题进行了研究，分析了吉林修正保健品有限公司的人力资源现状以及管理中存在的问题，并针对这些问题提出了一些对策.关键词：人力资源管理;问题;对策；吉林修正保健品有限公司一、前言前言是把研究的意义和必要性引出来二 吉林修正保健品有限公司简介把下面两大点的内容综
2、合一下 内容不要太多 基本的介绍一下公司的总体规模 经营领域 效益即可 公司简介修正保健品有限公司，是修正药业集团旗下的全资子公司。修正药业集团是集科研、生产、营销于一体的大型现代化民营企业，营销集团在北京.产业布局已从医药名城通化，延伸到柳河、双阳、长春、北京、四川、南昌等地。总建筑面积59万平方米.集团下辖55个全资子公司，有员工60000余人，现有国内外著名医药专家及科研人员共500多人，与国内外高等院校、科研院所均有合作交流.新药研发做到生产一代、研发一代、储备一代。资产总额57亿元。自2000年起，连续6年在吉林省医药企业综合排序中位居榜首，2004年在全国中药企业利润排序中跃升为第
3、一名.是吉林省药业龙头和民营企业第一纳税大户.先后获“全国守合同重信用企业”、“全国诚信守法乡镇企业”、“国家火炬计划重点高新技术企业”、“国家火炬计划优秀高新技术企业”、“国家科技创新型星火龙头企业”、“吉林省优秀企业、“吉林省精神文明建设先进单位”等数十项荣誉。集团不断深化改革，创新求变，建立、完善现代企业制度,使领导体制、管理机制形成了崭新的理念和模式，集团始终充满了蓬勃生机和活力，以超常的速度、稳健的经营、骄人的业绩驰入可持续发展轨道,集团可生产21种剂型800多种产品。以“斯达舒胶囊、“益气养血口服液、“脑心舒口服液”、“消糜栓”四个名牌为引领的，以及“肺宁、“格平”、“骨骼风痛片等
4、一大批荣获国家级金奖、优秀产品奖的主导产品，成为行销国内外的驰名品牌,集团走中药现代化之路，追求集团化运作、规模化发展，形成了“一大国家级企业技术中心、八大制剂基地、五大原料基地、十大销售平台”的发展格局，保持强劲发展态势。在集团强大的产业实力、科研实力支持下,吉林修正保健品有限公司迅速形成了独特的高科技产品体系。拥有员工一百余人，公司设在长春高新技术展业开发区内,该区大力实施主导产业扩张,形成了生物医药、光电技术、先进制造技术、信息技术和新材料五大主导产业，初步走出了一条规模化、集群化、国际化、特色化产业发展道路，形成了较为明显的产业集聚优势，修正保健品有限公司以此区为背景依托，有较强的环境
5、优势,推动了该公司的进步发展,并为我省保健品产业发展做出巨大贡献。公司经营状况吉林修正保健品有限公司经营修正药业集团下属的保健品产品，主要把参茸业务保健酒等一些类产品确定为主要经营业务，目前，公司年营业额已达1000 万元/年 - 5000 万元/年,公司还在不断完善与壮大阶段，销售业绩近几年来处于不断稳步增长中。参茸业务推出之前为把握世界参茸市场趋势,董事长、监事长专程赴韩国进行了考察，重点考察企业为世界人参行业排名第一的韩国正官庄，体现了集团高层对保健品公司参茸项目的高度重视。并同公司市场部、策划部、产业等几个相关部门，对样品进行了系统分析。在产品形态、产品包装、通路选择等几个方面,结合目
6、前国内市场的特点同公司未来的发展趋势，确定了公司以后的发展方向：以技术为依托，保持深加工方面的持续性领先,以产业龙头的身份引领世界范围内的产业发展方向。同时公司还以修正键酒为主打产品,秉承中医精、气、神理念精髓 对一般保健品的功能 效果进行了明显突破。近几年来，随着人们生活水平的不断提高，人们在满足生存温饱之余，已经开始重视对健康的需求，目前我国共有保健品行业3000多家 年产值在500多亿，保健品产业近年来增长迅速 被称为全球性的“朝阳产业”与此同时，各个保健品公司都想提高自身的市场占有率，谋求利益最大化,如何能快速占有市场 提高销售业绩，吉林修正保健品有限公司根据自身需要，每年都要投入大量
7、广告费用,提高品牌知名度，同时，公司还诚招较有实力的加盟商采用省区或着地市独家经营的方式，原则上总部只招纳旗舰店形象店专柜，对极其优秀的加盟商，总部可考虑以区域总经营的形式垄断经营,标准参茸按区域规划制订加盟政策。相关优惠政策有1品牌使用费减免政策，2装修补助公司给予加盟商总装修费用50的补贴。总装修费用按照每平方米1500元的标准计算,公司以年度回款2额度逐年返还，返清为止3、宣传品、物料支持.常规物料及宣传品由公司按发货数量的多少定期免费配送。4协销及培训指导5支持提供整合营销方案.从而，走多元化发展道路，在激烈的市场竞争中逡巡适合自身的发展道路，始终遵循“修元正本，造福苍生;修德正心，开
8、创无限”的企业宗旨，为振兴东北老工业基地,为全面建设小康社会做出更大的贡献。三 人力资源管理的概念功能 及相关理论此点删 如果你文章用到了什么理论 可以有一个理论基础 但是文章没有用到 就没必要写理论（一)人力资源管理的概念：人力资源管理：英文名称(human resource management） 是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发
9、以便实现最优组织绩效的全过程现代人力资源管理 是“以人为中心”管理思想的体现， 是企业管理的重要组成部分,是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容， 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行.它从人的自然属性出发， 把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征， 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用， 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况; 它视员工为企业的稀缺资源， 是企业活力的源泉, 是企业具有竞争力和取得成功的根本； 它从关心人、尊重人、发展人的
10、潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机, 尊重他们的人格和选择， 帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。（二）人力资源管理的功能：简单地说 人力资源管理主要做以下五种工作:（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 (2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理
11、念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益. （3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 (4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据. （5)发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 包括
12、七项功能：1）人力资源规划。做出供需预测，制定平衡供需的计划。缺人招人或内部调配，多人裁员。2）职位分析。界定各职位工作内容和职责。确定各职位的任职资格.制定职位说明书.3）招聘录用.4)绩效管理.评价员工工作，定期考核,形式多样，有考试,有轮流评价等.5）薪酬管理。确定工资标准,实施职位评价（定工资用的），多劳多得，评价级别高的工资就高。制定福利标准等。6）培训与开发。负责组织员工培训。这就要充分了解员工的需求和不足。7)创造融洽的人际关系和良好的工作氛围,设计和管理员工的职业生涯。(三）20世纪人力资源管理的经典理论一、泰罗的科学管理理论（1903） 泰罗（Frederick W. Tay
13、lor， 18561915）， 美国古典管理学家,主要著作有科学管理原理（1911)和科学管理(1912）。 科学管理的核心： 1管理要科学化、标准化。2要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 实施科学管理的结果是提高了生产效率,而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理,才是实现最高工作效率的手段. 科学管理的内容： 1进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法,以提高工效。 2对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长. 3制定科学的工艺流程,使机器、设备、工艺、工具、材料、工作
14、环境尽量标准化. 4实行计件工资，超额劳动，超额报酬. 5。 管理和劳动分离。 科学管理理论应用的成功案例： 利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线 ,实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率,出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面. 二法约尔的一般管理理论（1916） 亨利法约尔（Henri Fayol， 18411925） ， 法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱,并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖.代表作是工业管理和一般管理(1916）. 法约尔提出了管理的五大职能说:即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能，并提出14项管
15、理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神. 法约尔的一般管理理论凝炼出了管理的普遍原则,至今仍被作为我们日常管理的指南。 三、彼德圣吉的学习型组织理论（1990） 彼德圣吉（Peter M。 Senge)是美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰出的新管理大师。其代表作是第五项修炼-学习型组织的艺术与实务。 学习型组织理论认为,企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势,提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织-学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化,引
16、领员工不断学习，不断进步,不断调整观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力. 学习型组织的特点是： 1. 全体成员有共同的愿望和理想. 2。 善于不断学习。 3。 扁平式的组织结构. 4. 员工的自主、自觉性管理. 5。 员工家庭与事业之间的平衡。 6。 领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师.三、吉林修正保健品有限公司人力资源管理现状（一）人力资源管理与企业文化相一致企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，如此才能将抽象的企业文化的核心内容-价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界,形成立业内外部获得广泛认同的企业文化，真实树立企业外部形象
17、，由此起到现代营销中所称的推销文化的效果.在人力资源管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上，这是企业文化形成的关键删吉林修正保健品有限公司传承修正集团企业文化以“仁、义、礼、智、信为核心,融会现代管理理念,再通过企业精神渗透到各个岗位，践行“在修正中成长，在成长中修正,极大地提高了企业的凝聚力,增强了员工的历史使命感和社会责任感,实现了员工素质的整体提升。将公司的价值观念与用人标准结合起来。公司在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时
18、要有专家的参与。在招聘面试过程中,选择对本公司文化认同较高的人员。（二）公司人员培训方面的现状分析培训工作的意义就在于,按照企业要求塑造员工技能和素质。删修正保健品公司对员工进行的培训主要包括两方面:1入职培训：新员工在进入公司的前一周会进行全日制的入职培训.主要进行以下几方面的培训：首先，给新员工讲述企业的中长期的远景规划，要详细地讲述公司使命及价值文化、团队建设等。要将公司文化的要求贯穿于企业培训之中，公司改变了以往的生搬硬套的模式,而应采取一些较灵活的方式,如通过一些活动、管理游戏、管理竞赛等方式，将公司价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。其次：要把要字去
19、掉 下同在新员工培训中详细地将工作流程进行比较详细地了解。包括各部门流程，职责 ,以及涉及员工日常工作过程中需要知道的流程,如请假程序、报销程序、离职程序等再次：要对新员工进行安全生产教育。即消防安全及电力安全的培训。重点强调发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等2在职培训：公司定期对入职后的员工进行在职培训,在职培训主要针对员工的工作技能技能训练是员工培训的基本方面，包括专门技能与一般技能。员工作为公司人力资源的最终主体,以其工作技能为基础发挥作用，这种工作技能是知识与具体工作相结合的产物，是劳动能力的实际体现，加强对公司的新业务，新产品知识的学习.员工只有不断提升
20、自己,充实自己 做到自我升值才能达到公司与员工的双赢局面。提高员工的工作技能，是企业培训的直接任务。(三）公司绩效考核方面的现状分析：绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升,并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法.绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果
21、删1绩效考核的主要内容1 是否有迟到、早退、缺勤等状况,工作态度是否认真负责.公司对员工上下班情况的考核进行了打卡制度，员工在规定的时间内自觉进行打卡。未在规定时间内打卡的员工视为迟到,对迟到的员工以每十分钟十块钱的标准在当月工资中扣除，以此累计。 2 工作中是否偷赖、倦怠 。公司对这项绩效进行抽查的方式,一经发现工作中有严重偷懒情况的员工,公司领导予以严重批评，情节严重的予以开除或解除聘用。 3 做事敏捷度、工作效率高低程度。 4 是否严格遵守上级的指示5 遇事能否及时、正确地向上级报告2绩效考核的主要方法主要采用等级评估法。公司根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，
22、在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩.四、吉林修正保健品公司人力资源管理存在的问题问题这部分的要点基本可以 但是内容显单薄 分析的不透 没有说服力 还需要进一步充实 这部分应该是文章中分量最重的一点 多运用实际事例 图标 数据等 你的内容太空洞（一）人力资源管理模式不够健全，动态管理不够完善与内容不符 其实是模式落后，不是不健全，而且也没看出动态管理的内容该公司管理思维存在僵化不足.内部还存在着“我是管你的，你就必须听我
23、的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做,这样就不会犯错误”。管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理。公司的人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事,不见“人,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性，强调“事的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。 把人设为一种成本,将人当作一种“工具,注重的是投入、使用和控制。还延续着过去那种“人事管理”的模式,通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工。导致员工的职业生涯规划不足,横向与纵向岗位调整不足，没有做到人尽其才，合理和规划配置.在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难
24、的管理任务。薪酬管理是人力资源管理乃至整个公司管理的核心内容之一，不仅涉及公司的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关,薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度. 删（二)福利措施不完善，激励效果不佳公司对员工的福利重视不够，是的福利体系不完善。一些福利保险项目执行上缴的比例较低。管理者对公司的福利待遇观念淡薄，在薪酬激励上只注重员工工资，忽视了综合补贴和非货币性的报酬，如提供免费的加班餐，学习深造的机会,住房，挑战性的工作，出差意外保险，休假制度，交通费等,货币型的报酬是对员工劳动上的回报，而非货币型的福利待遇是对员工的
25、关怀,对精神上的激励，长期缺乏这些福利待遇会使员工在工作中不安感增强，缺乏工作积极性。(三）内部薪酬分配缺乏公平性主要表现在以下几方面：1只要学历高,即可拿高工资。公司把学历作为薪酬分配的硬性规定，许多学历不高的员工在其岗位上积极努力却得不到重视,薪酬没有提升,晋升机会也少，最后造成占较大比例低学历和低职称的人员工作积极性不高。造成许多在自己专业领域的有经验的员工人才流失2能者多劳，多劳没多得。公司出台一系列的惩罚制度，员工越是拼命，活干得越多，错也可能会越多,挨批评多，工资被扣得也多。可为“活干的多，反而收入少。3j工作时间与员工薪酬补贴不成正比。因工作需要，公司常常会进行加班工作,但对进行
26、加班的工作人员没有进行加班补贴费,这使得员工工作积极性减弱,工作效率明显下降，也会使员工心理上多加班工作产生厌倦感，排斥感.（四)没有建立全面的绩效考核体系公司对员工的绩效考核方法采取单一的等级评估法，考核内容也只是停留在工作态度方面，没有对员工的基础能力，业务水平，员工责任感，协调性，自我启发等方面进行综合考核。这种单一制的考核方法会导致考核结果的不准确性,考核结果出来后,也没有对员工进行双向沟通，出持续改善等方面的措施五、吉林修正药业保健品公司人力资源管理对策 (一）优化整合人力资源管理模式,进行动态管理1公司人力资源管理应以“人为核心管理出发点着眼于“人，,把人作为第一资源加以开发.这就
27、要求公司改变以往人事管理以“事”为重点的管理态度,要既重视以事择人，也重视为人设事，让员工积极主动地、创造性地开展工作，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异，又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作,从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益.特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。2加强人力资源的动态管理， 强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富，重视开发使用,强调
28、人员的整体开发.结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，不断培训，不断进行横向和纵向的岗位职务调整，做到大才大用、小才小用，充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。人员的合理组织和配置， 是提高劳动生产率的第二个基本途径.由于公司生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，各部门生产力必须均衡。因此，人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，3对人力资源管理采取理性与感情化结和的管理。应当把员工作为公司的经营合作者，建立员工与企业荣辱与共的工资管理方案较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本，多激励，少惩罚,多授权，少
29、命令， 发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。 运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人,人事相宜，以实现组织目标的过程。对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求,致力于建立一种把人的因素同公司的目标联系在一起共同发展的机制.透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和,力求在员工和员工之间,企业与员工之间达成双赢的协作关系（二)建立合理有效的薪酬分配体系薪酬分配本质上是一种管理机制和激励机制，薪酬分配的目的在于促进公司的效率增强核心竞争能力。公司要想效率提高，在市场竞争中处于优胜状态，就要有一套优化的薪酬分配制度。薪酬管理
30、在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业“创造评价分配”价值链的重要环节.企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。1确立明确的酬薪分配原则 薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统,以此匹配业务的计划和组织的发展。公司薪酬的市场定位问题可根据市场行情、员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还有业绩水平和贡献程度多种角度考虑。各因素的权重权衡和分配2以职位评价系统为基础。实现薪酬分配的公平、科学 首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规
31、范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次,要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。适当的实施弹性的浮动工资，主要根据员工工作的技能高低和贡献大小来确定,即通过工作表现、努力程度、业绩多少等指标来拉开员工收入上的差距，以达到鼓励员工不断学习、不断提高的目的.3增强公司对员工的福利待遇，激励机制。公司除发放员工的基本工资以外,还应注重员工的福利待遇如为员工缴纳“五险一金”餐补交通补 外地员工的食宿 户口 每年的年假 产假 培训机会免费等
32、等。其中完善的保险福利系统是中小企业人力资源系统是否健全的一个重要标志，它有利于保持员工队伍的稳定性。一个好的保险福利项目的设计，不仅能减少员工的个人所得税,更能消除员工的后顾之忧，增强对企业的忠诚度和归属感激励措施有给员工提供舒适的工作环境，岗位晋升的机会,鼓励员工为公司提出一些优秀建议,奖金待遇等等.总之，薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程，合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。(三）全
33、面完善绩效考核体系:1对员工进行全方面的绩效考核.公司在考核内容上不单单只是从工作态度包括上进行考核，还要求对基础能力包括（精通职务内容,具备处理事务的力,掌握个人工作重点， 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 严守报告、联络、协商的原则 ,在既定的时间内完成工作),业务水平包括（工作没有差错,且速度快 处理事物能力卓越,正确，勤于整理、整顿、检视自己的工作 确实地做好自己的工作 可以独立并正确完成新的工作) ，责任感(责任感强，确实完成交付的工作，即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对， 努力用心地处理事情，避免过错的发生，预测过错的可预防性，并想出预防的对策 做事冷静,绝不感情用事），协
34、调性，自我启发等多方面全方位的绩效考核。在考核方法上除了使用等级评估法外，还可与其他方法如：序列比较法，相对比较法，目标管理法，全视角考核法,重要事件法等方法综合比较考核，这样得出的结果会更加全面综合2建立系统公正的绩效考核体系 的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：（1）、能精确的测量业绩；(2）、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离,保正具有激励性;(3）、清楚的定义工资和业绩之间的关系,并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；（4)、存制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正在改进业绩的机会；（5)、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准,并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。双向沟通,持续改善。设定目标要沟通,考评结果要沟通,结果沟通。结论结论要针对公司来说 而且要契合你的研究内容 在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力， 就必须加强人力资源的科学开发与管理。一个只公司要将人力资源管理模式、合理配置、员工培训、人员激励、绩效考核等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富,使企业在市场竞争中立于不败之地。参考文献20个致谢