《2022年人力资源管理师新编教材三级第五章薪酬管理课后练习答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年人力资源管理师新编教材三级第五章薪酬管理课后练习答案.docx（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神第五章 薪酬治理一、 某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金；月奖的标准是依据岗位等级而定的,职级越高,奖金越多；月奖与考核不挂构,实际上是工资的补充；年底奖金：治理部门如财务部的年底奖金是年底双薪,业务部门的奖金是按部门业绩提成的,但有时不能兑现；业务部门员工的奖金是背靠背的,由部门经理发放,员工不知道发放的依据,由于原有的方案存在很多问题,现在要重新调整薪酬安排方案,请 制定一个合理的薪酬安排原就；（略）二、 某企业销售部的一句司机,是位老员工,有十几年工龄；由于企业原先薪酬安排制度的不合理,造成该员工
2、的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平,这次企业进行薪酬调整,按工作岗位评判结果确定岗位工资,司机岗的工资也按市场价来确定,在薪酬测算时,怎样处理该司机的薪酬 ？（略）三、工作岗位评判的原就：系统性、有用性、标准化、能级对应、优化原就；岗位评判的功能： 1、为实现薪酬治理的内部公正公正供应依据；2、对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的特点；3、使单位内各个岗位之间,能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并详细说明其在企业单位中处的位置和作用；4、系统全面的工作岗位评判制度为企事业单位岗位归级列等
3、奠定了基础；岗位评判的步骤：1、按岗位工作性质,将企事业单位的全部岗位分类；2、收集有关岗位的信息；3、建立工作岗位评判小组,培训有关的评判人员；4、制定工作岗位评判的总体方案,并提出详细的行动方案或实施细就；5、找出与岗位有直接联系、亲密相关的主要因素及其指标,列出细目清单； 6、通过评判专家小组的集体争论,设计有关调查问卷和测量评比的量表；7、先对重要岗位进行试点,以便总结体会,发觉问题,准时订正； 8、全面落实评判方案,逐步实施,；9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评判报告书,供应应各有关部门；10、对工作岗位评判工作进行全面总结,吸取体会和教训；四、工作岗位的评判要素的分类： 1、主要
4、因素； 2、一般因素； 3、次要因素； 4、极次要因素；工作岗位评判指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素；五、工作岗位评判要素和指标的基本原就：1、少而精的原就；2、界限清楚便于测量的原就；3、综合性原就； 4、可比性原就；六、工作岗位评判指标的分级标准的制定方法：（ 1）劳动责任要素所属的工作岗位评判指标的评判标准；分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、治理责任指标标准、学问体会要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准；（ 2）劳动强度、劳动环境和社
5、会心理要素所属评判指标的分级标准；分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿态、劳动紧急程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评判指标；工作岗位评判指标的计分标准的制定方法：（ 1）单一指标计分标准的制定；可采纳自然数法和系数法；（ 2）多种要素综合计分标准的制定；包括简洁相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等；工作岗位评判指标的权重标准的制定方法：评判指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计；权重系数通常是预先规定的,将定量分析与定性分析有效地结合起来,使用概率加权法；七、 工作岗位评判结果误差调整的方法：分为
6、事先调整和事后调整两种；事先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采纳平稳系数调整法,平稳系数可用于调整总分,也可用于调整各要素结构和积压项目指标,适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整；八、岗位测评信度和效度检查：（ 1）信度的检查,是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神（ 2）效度的检查； 1、内容效度,主要依靠专家来完成,有时也可以采纳一些数量化指标；2、统计效度,通过建立肯定指标来检查测评结果的效度；九、各种排列法的步骤：（ 1）定限排列法
7、；工作程序：将最高与最低的岗位挑选出来,作为最低界限的标准；（ 2）成对排列法；工作程序：将企业中全部工作岗位,成对地加以比较；十、分类法的步骤：（ 1）确定岗位类别的数目； （2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评判岗位与所设定的等级标准进行比较,将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（ 4）当岗位评判完成以后,就可以以此为基础设定薪酬等级了；十一、因素比较法的步骤；（ 1）猎取岗位信息； （ 2）确定薪酬要素； （3）挑选关键基准岗位； （4）依据薪酬要素将关键岗位排序；（ 5）依据薪酬要素确定各岗位的工资率；（ 6）依据工资率将关键岗位排序；（ 7）依据两种排序结果选出
8、不便于利用的关键岗位；（ 8）确定岗位薪酬等级； （ 9）使用岗位比较等级；十二、评分法的步骤：1、确定工作岗位评判的主要影响因素；2、依据岗位的性质和特点,确定各类工作岗位评判的详细项目；3、对各评判因素区分出不同级别,并给予肯定的点数,以提高评判的精确程度；4、将全部评判项目合并为一个总体,依据各个项目在总体中的位置和重要性,分别给定权数；5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入肯定等级,可将工作岗位评判的总点数分为如干级别；十三、人工成本企业人工成本,也称用人费,是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用；人工成本的构成：从业人员的劳动酬劳（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房
9、费用、福利费用、训练经费、劳动爱护费和其他人工成本；人工成本的影响因素：企业的支付才能、员工的标准生计费用和工资的市场行情；十四、人工成本核算的意义：通过人工成本核算,企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价,可以明白产品成本和人工成本的主要支出方向,可以准时、有效地监督、掌握生产经营过程中的费用支出,改善费用支出结构,节省成本,降低产品价格,提高市场竞争力；人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指标；包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等；企业从业人员人均工作时数
10、 =（企业年制度工时 +年加班工时 -损耗工时） /企业从业人员年平均人数纯收入（ 1）生产法：增加值 =总产出 -中间投入（ 2）收入法：增加值 =劳动者酬劳 +固定资产折旧 +生产税净额 +营业盈余人工成本 =企业从业人员劳动酬劳总额 +社会保险费用 +福利费用 +训练费用 +劳动爱护费用 +住房费用 +其他人工成本（二）核算人工成本投入产出指标1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率 =人工费用/ 销售收入（营业收入）第 2 页,共 4 页名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神=（人员费用 /员工总数量）
11、 /（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入）2、劳动安排率劳动安排率 =人工费用 / 增加值（纯收入）十五、企业如何确定合理的人工成本？1、劳动安排率基准法（劳动安排率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）运算附加价值扣除法：附加价值 =销货（生产）净额-外购部分=销货净额 -当期进货成本（直接原材料 +购入零配件 +外包加工费 +间接材料）相加法：附加价值 =利润 +人工成本 +其他形附加价值的各项费用=利润 +人工成本 +财务费用 +租金 +折旧 +税收合理的人工费用率 =人工费用 / 销货额=（净产值 / 销货额） X （人工费用 / 净产值）=目标
12、附加价值率 X 目标劳动安排率（ 1）用目标人工费用（也称方案人工费用）和目标净产值率（也称方案净产值率）及目标劳动安排率（也称方案劳动安排率）三项指标计算目标销售额（也称方案销售额）；目标销售额 =目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率 X 目标劳动安排率）（ 2）运用劳动安排率求出合理薪资的增长幅度；详细方法：在运算上年度和确定本年度目标劳动安排率的基础上,依据本年的目标销售额运算出本年目标人工费用,并运算出薪酬总额的增长幅度；目标劳动安排率=目标人工费用率/ 目标净产值2、销售净额基准法（依据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率,求出本年
13、的目标销售额,并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本 =本年方案平均人数 X 上年平均薪酬 X （1+方案平均薪酬增长率）目标销售额 =目标人工成本 / 人工费用率A.利用人工费用率（人工费用 /销售额）仍可以运算销售人员每人的目标销售额；或年薪及推销员人工费用率运算推销员的年度销售目标；销售人员年度销售目标 =推销人工费用 / 推销员的人工费用率（步骤：先确定推销员的人工费用率,再依据推销员的月薪B.仍有一种依据毛利率及人工费用率,运算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例；推销人员人工费用率 =推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利 =某推销员工资 / 推销员人
14、工费用率3、损益分歧点基准法（即损益平稳点或收支平稳点；指在单位产品价格肯定的条件下与产品制造和销售及治理费用相等的销货额,或者说达到这一销货额的产品销售数量；也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量；销售收入 =制造成本 +销售及治理费用名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神假如将制造成本和销售成本及治理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用,如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本,是指随产销数量变动而增减的费用,如材料费、保管费、直接人工费等）；销售
15、收入 =固定成本 +变动成本为便于表达,上式各因式可用符号表示；P单位产品售价；V单位产品变动成本；F固定成本；X 产量或销售量；损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/ （ P-V ）,式中, P-V 为每单位产品边际利益；每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格,为边际利益率 =（ P-V）/ P 以销售金额表示的损益分歧点,用公式表示为：损益分歧点之销售额 =固定成本 / 边际利益率, PX=F/ （P-V） / P = PF /（ P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准,（1）运算肯定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高；（2）运算损益分歧点之上危急盈利点所应达到的销货额,并继而推算出薪支付的可能限度,即可能人工费用率；（3）运算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额,并进而推算出人工费用支付的适当限度,即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）；十六、 某企业这两年由于市场定位精确,企业效益比较好,企业中新员工比较多；近来为了使员工更加关怀企业的长远利益,也为了留住人才,预备建立企业员工补充养老金这项福利,请问 在制定企业补充养老金方案时应考虑哪些因素？（略）名师归纳总结 第 4 页,共 4 页- - - - - - -