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1、2022销售人员薪酬激励方案3篇销售人员薪酬激励方案1一，总则编制目的为实现公司国内部营销战略目标，本着以人为本原则，建立公允，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的主动性，特制定本规定。适用范围本规定依佳的美薪酬制度和佳的美人事制度而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。激励原则A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。B、公允公开原则：全部执行人员和标准制定，审核人员必需公允，公正，公开。c、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。文件管理规
2、范D、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，说明并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。E、本修订由人力资源部依据各部门看法和企业经营目标调整须要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。F、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定，条文同时废止。二，薪酬激励模式薪酬模式g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见薪酬模式（附件一）附件一.doc薪酬模式附件一）H、实际收入=总收入扣除项目。I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分
3、及其他应扣款项等。薪酬模式说明L、绩效奖金：公司业绩达到肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。m、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用赐予肯定的补助。N、奖金：依据区域业绩赐予的一种激励奖金。o、渠道奖金：依据区域内的渠道管理业绩赐予的一种激励奖金P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式激励区域经理提高工作主动性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4。5：4。5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收
4、入比例2：7：1。三，基本工资基本工资公式R、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。基本工资说明S、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是人员最基础的生活和工作保障。T、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。u、岗位工资：岗位工资是依据职务凹凸，岗位责任繁简轻重，工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见国内部人员岗位工资标准），岗位工资在基本工资总额中占50%。V、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），激励员工长期，稳定地为企业工作，工
5、龄工资标准参见营销人员工龄工资标准表（附件三）。基本工资管理规定W、基本工资调整：依据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要依据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则依据公司薪酬制度规定。销售人员薪酬激励方案2一、销售人员薪资管理制度1、依据销售部销售员的营业实力、工作实绩、出勤状况、劳动看法等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。1）一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品行的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成果；2）二级：
6、有半年以上销售工作经验，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的业务骨干；曾由于不当行为严峻损害企业利益者不能定为二级；3）三级：经过短期培训的其他员工。2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。3、工资等级的确定和升降，依据考核的结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。4、销售津贴以班组成为对象，依据本公司考核方法，用下述方法支付：1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加元；2）不属于上述状况的班组成，每得一分增加元；3、）详细支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。假如是由于生病或其他难以避开的缘
7、由造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。5、薪金的支付时间和方法如下：1）薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范（13个doc）改为前一日或次日发放；2）月中进入公司者和中途退职、复职的状况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。二、销售人员嘉奖管理制度（一）1、供应公司行销新构想，而为公司采纳，即记小功一次。2、该行销新构想一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。（二）1、业务员主动反映可开发的新产品而为公司采纳，即记小功一次。2
8、、该新产品一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。（三）供应竞争厂牌动态，被公司采纳为政策者，记小功一次。（四）客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避开蒙受损失者（即：呆帐），记小功一次。（五）开拓新地区、新产品、或新客户，成效卓著者，记小功一次。（六）1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。（七）凡公司列为滞销品，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。（八）其他表现优异者，得视贡献程度予以嘉奖。三、销售人员惩处管理制度（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。（二）与客主串
9、通勾结者，一经查证属实，一律解雇。（三）做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩处。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。（四）凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：汽车营销案例大全（最新精编）（13个ppt9个doc）上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职理处（按日不发给薪资），并记大过一次。若是干部协同部属者内部限制：该干部解职。（五）挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严峻者解雇。（六）涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。（七）1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次
10、。（八）未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。（九）不听从上司指挥者：1、言语顶撞上司者，记小过一次。2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。（十）私自运用营业车辆者，记小过一次。（十一）公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。销售人员薪酬激励方案3一、激励原则1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。2.公允公开原则：全部执行人员和标准制定、审核人员必需公允、公正、公开。3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。二、薪酬激励模式1、薪酬模式：总体收入=基本工资+绩效奖金+津
11、贴补助。实际收入=总收入扣除项目。绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。津贴补助：话费补助、差旅补助等。扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。2、薪酬模式说明绩效奖金：公司销售业绩达到肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用赐予肯定的补助。销售奖金：依据区域销售业绩赐予的一种激励奖金。渠道奖金：依据销售区域内的渠道管理业绩赐予的一种激励奖金设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式激励区域经理提高工作主动性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。收入比例：不同的岗位其
12、收入是不同的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。三、基本工资1、基本工资公式：基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。基本工资说明：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45左右。岗位工资：岗位工资是依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中
13、占50。工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），激励员工长期、稳定地为企业工作。2、基本工资管理规定基本工资调整：依据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要依据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则依据公司薪酬制度规定。岗位工资管理：根据公司薪酬制度有关规定，员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，依据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。四、绩效奖金1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠
14、道奖金。销售奖金计算公式销售奖金=基准奖金销售达成率2、公式说明基准奖金：公司规定的固定值。销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在肯定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为0-200%，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。目标销售额：是在对市场销售状况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。3、渠道奖金计算公式A、渠道奖金（A模式）=基准奖金（终端
15、增长率+平均销售率）2B、渠道奖金（B模式）=基准奖金（终端淘汰率+平均销售率）24、A模式说明基准奖金：同上公式。终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为0-200%，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量终端淘汰数量），终端数量应当是经过备案的终端。目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量确定。平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量终端目标平均销量*%
16、），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为0200%，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。终端实际平均销量：终端实际平均销量=（N个终端实际销量） N，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来确定。5、B模式说明基准奖金：同上公式。终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为0-200%，终端淘汰率在区
17、间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。终端实际淘汰率：终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%终端目标淘汰率，终端数量应当是经过备案的终端。终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。平均销售率：同A模式。6、A、B模式适用对象及选择A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般状况下只能选择其一；如须要两种模式同时运用，须经营销总监同意，并且须要乘一个系数。A模式：渠道奖=基
18、准奖金（终端增长率+平均销售率）2k/N；B模式：渠道奖=基准奖金（终端淘汰率+平均销售率）2（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数。7、基准奖金基准奖金说明：是在兼顾效益与公允的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。调整周期：基准奖金在肯定时期内具有肯定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。五、绩效考核1、考核说明考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。月度考核：由营销中心办公室和市场
19、部按考核程序及标准，本着公正、公允的原则将上月度营销考核成果汇合整理。月度考核实行只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。年度考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公允的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核实行只奖不罚原则，重奖优秀者，激励上进者。2、考核指标（1）销售指标销售指标=（销售额目标销售额）100%（2）渠道指标渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量目标新增终端数量）100%渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率终端目标淘汰率）100%渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量目标新增终端数量+终端实际淘汰率终端目
20、标淘汰率）2100%（3）管理指标由市场部拟定详细管理考核标准。（4）雷区激励标准考核指标说明指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。模式选择：由全国经理确定，一般状况下只能选择其一；如须要两种模式同时运用，须经营销总监同意。渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。（5）考核成果的计算月度计算当各考核指标均及格时，考核成果=（销售指标完成率50%+渠道指标完成率40%+管理得分x10%）。如有考核指标不及格
21、的，考核成果不计算不及格的得分；如有两项不及格的，全部成果为零。考核指标及格线为60。年度计算年度考核成果=各月平均值x60%+年度考核x40%（6）考核管理及规定特殊说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权干脆下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有确定权，经过连续三次调岗后仍不合格者干脆淘汰。月度考核奖罚：月度考核实行只罚不奖，对于严峻不达标者干脆淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。年度考核奖罚：年度考核实行重奖优秀者，激励进步者，不奖不罚一般者。将提取管理奖金的70%嘉奖10%的优秀者，奖金的30%嘉
22、奖30%的进步者，其余的将没有奖金。考核纪律：考核人员要本着公正、公允、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并赐予记过处分，情节严峻者作开除处理。申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公允，可以向干脆上级或上上级予以状况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。六、费用与津贴津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司来回车费和住宿费用不再此考虑）。津贴补贴规定：销售人员出差每天赐予肯定补贴，但必需在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。七、薪酬计发1、薪酬计发依据基本工资：主要以佳的美薪
23、酬制度和国内部销售人员基本工资表的规定为依据，再依据佳的美考勤制度来详细计算发放金额。绩效奖金：主要以本方案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。津贴补助：以营销中心的国内部差旅及相关费用管理规定为主要依据。2、薪酬计发时间绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成果呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。基本工资：根据佳的美薪酬制度规定，每月15-16日发放上月工资。绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。津贴补助：除报销部分，由
24、财务部每月20-22日发放上月津贴补助。3、奖金发放标准月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规惩罚款项）x90%。发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖，管理奖的发放参见销售人员管理奖管理规定。八、薪酬调整及异样1、新进人员：依据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。2、离职员工：依据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。3、试用转正：依据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。4、岗位异动：依据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。5、职位晋升：依据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，起先实行新的薪酬标准。6、其他状况：特别状况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。7、薪资计发规定：金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。支薪异样说明：因不行抗拒缘由而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如须要代领，必需由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。