90后知识型员工高离职率的成因及对策分析_徐长江.docx

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1、90后知识型员工高离职率的成因及对策分析徐长江 陶小红（浙江师范大学教师教育学院，浙江 金华 321004）摘 要：90后知识型员工逐渐走上了职场，他们知识水平更高，创 新能力更强，但是他们频繁的离职现象凸显，成为企业的一大管理 难题。有效管理90后知识型员工已经成为企业亟待解决的问题。本 文从90后知识型员工高离职率现象出发，结合其离职现状与影响因 素，分析90后知识型员工群体特征，并从人力资源六大模块角度， 提出相应的人力资源管理对策，以应对企业管理新生代员工面临的 挑战。关键词：90后知识型员工；高离职率；人力资源管理对策DOI:10.13768/11-3793/f.2017.2422一

2、、引言现 代 企 业 的 竞 争 力 来 源 于 知 识 创 造 、 利 用 与 增 值 以 及 人 力 资 本的合理配置，因此，知识型员工已成为许多企业重要的竞争力来 源。然而，对于现在的许多企业来说，新生代员工的“用工荒”， 特别是90后知识型员工超高的离职率已经成为他们不得不面对的一 个难题。据前程无忧2016离职与调薪调研报告显示，职场员工 整体流动性依然有小幅上升，特别是高科技、金融等行业员工离职 率频频走高，分别为19.1%和18.1%，呈增长趋势，而其中主要是新 生 代 知 识 型 员 工 离 职 率 较 高 。 据 麦 可 思 研 究 院 最 近 发 布 的 数 据 显 示，4

3、0的2015届大学毕业生，在工作半年内离职，近九成是主动 辞职。新生代员工任职时间越来越短，离职率越来越高，这给用人 单位带来了日益沉重的成本负担，同时在社会上也造成了一定的负 面影响（江涛等，2013）。很多HR认为，90后知识型员工追求工作自主，强调内在报酬， 工作的稳定性很低，易受外界诱惑，“一言不合”就辞职成了他们 中间一个寻常的现象。伴随着互联网长大的90后员工总能最快发现 机会，最敢尝试各种职业，“有主见，不将就”是这个群体的显著 特征。近年国家鼓励创业，在全民创业热潮活跃着不少的90后。年 轻的90后不走寻常路，敢于去陌生的领域“探险”。合 理 的 流 动 能 够 使 企 业 在

4、 市 场 需 求 和 环 境 变 化 中 及 时 对 员 工 进 行 调 配 ， 10%左 右 的 员 工 流 动 率 是 一 个 合 理 的 幅 度 ， 会 促 进 企 业 的优胜劣汰，将会有利于企业的长远发展。但是关键人才的离职， 不但增加企业人力资源成本，还会影响企业的正常运营，延误企业 目标的达成（李雅倩，2014），高的离职率使企业在员工招聘、录 用、培训等环节成本损失，增加企业在人力资源方面的投入；频繁 的人员流动也不利于企业的产品或服务保持持续性，影响企业的产 品和服务质量，严重的还会带走企业的商业机密和客户；最后，员 工的频繁离职对在职员工也会产生影响，不利于员工团队建设，影

5、响其他员工士气。面对90后知识型员工，一方面企业的发展急需这 些人才，而他们的频繁跳槽与流失又是令许多企业头痛的难题。90 后的知识型员工为什么会频繁地离职？有哪些人力资源管理策略可 以帮助我们减少他们的离职？二、90后知识型员工离职的原因知 识 型 员 工 这 一 概 念 最 早 由 彼 得 德 鲁 克 提 出 ， 是 指 那 些 利 用 知 识 和 信 息 工 作 的 人 ， 他 们 生 产 构 想 、 信 息 和 观 念 （ 高 超 ， 2007）。作为一群出生在90时代以后，拥有高学历和高技能，追求 自主和创新的员工，其居高不下的离职率一方面与其所从事职业的 特征有关，也与他们独特的个

6、性，鲜明的群体特征密切相关的。究作 者 简 介 ： 徐 长 江 （ 1971） ， 男 ， 浙 江 师 范 大 学 教 师 教 育 学 院 硕 士 研究生导师，研究方向：管理心理学、人力资源管理。 陶 小 红 （ 1992） ， 女 ， 浙 江 师 范 大 学 教 师 教 育 学 院 2015 级硕士研究生，研究方向：管理心理学、人力资源管理。竟90后知识型员工有什么特征，让他们这么难以爱上工作？1.沉重的工作压力与较差的抗压能力90后知识型员工是一个具备高学历高技能的群体，他们从事的 工作都是难度较大，需要花费较多脑力，大部分都是从事技术类和 管理类工作，这类工作任务难度较大，有时还要在短时

7、间内完成大 量工作，同时处理复杂的人际关系等，由此带来较大的心理压力。 此外，90后知识型员工从事的工作要求他们的知识和技能必须不断 更新，必须不断地学习，员工为此倍感压力。而且，员工之间也往 往存在高强度的竞争。工作对于其创新的思维、工作进度和效率等 方面的要求都是90后知识型员工压力的来源。高 强 度 的 工 作 压 力 对 于 初 入 职 场 的 90后 知 识 型 员 工 来 说 无 疑 是一个巨大的挑战。对于一度被称作为“温室里的花朵”的他们来 说，成长于相对优越的生活环境，没怎么经历过生活的磨练，所以 他们的抗压能力较以往几代人群都差，心理自我调节能力较弱，常 表现出情绪起伏比较大

8、，同时又不擅长管理自己的情绪，常常把情 绪全写在脸上。一旦他们承受不住高强的工作压力，“出逃”便可 能是其解决问题的重要选项之一。2.更高的工作自主性需要工作自主性是指员工在工作方法、工作安排、工作标准上可以 自行控制和决定的程度（Breaugh，1985），它可以带来较高的工 作动机、工作满意度和工作绩效等（Langfred，2013），并且能通 过激发人的内在动机促进创造力发挥（刘博逸等，2010）。一般而 言，受教育程度越高，越重视工作自主性（范皑皑等，2007），工 作的非结构化程度越高，规范化程度越低而且工作变动大的工作对 自主性的要求也会越高。作为受教育程度与专业化程度都很高的90

9、 后的知识型员工来说，他们对工作自主性的需求更加强烈。90后知 识型员工主张“工作是为了生活”，希望能自主安排工作与生活， 渴望过有意义、具有挑战性与多样化的工作与生活。然而，由于大 多数90后知识型员工真正进入职场的时间较短，在工作中还难以达 到独当一面的程度，所从事的工作内容还相对较为明确单一、程序 较为规范与标准化的工作，这与他们理想中的工作状态还是有较大 的差距。在工作中自主发挥的空间较小。而且作为职场新人，在初 入企业时，上司或其他同事对其实际监控较多，无论是从工作还是 工作以外的范围，不管是出于何种目的的监控，对于个性张扬，崇 尚自由的90后来说都是一件难以接受的事情，所以容易冒出

10、离职的 念头，敢于“说走就走”。3.价值观呈现多元化，自我实现的愿望强烈90后知识员工成长的年代正是全球化、信息化的发展以及手机 电脑互联网逐渐普及的年代，即所谓的“N世代”或“E世代”。伴 随着互联网长大的他们从小就接受了不同的文化和多元价值观的熏 陶，所以价值观呈现多元化，这就使得他们包容性更强，接受新事 物的速度更快，这也使得90后知识型员工更富有创造力，思想更加 开放，思维更加活跃，所以他们喜欢尝试不同的事物。特别是对于 90后知识型员工而言，其一大特点就是具有强烈的自我实现愿望， 他们非常看重自己的职业生涯规划，不仅仅满足于物质生活，同时 也更注重精神世界和内在的发展。但是很多企业往

11、往缺乏对员工有 效 的 职 业 生 涯 管 理 ， 员 工 无 法 将 自 己 的 规 划 与 整 个 企 业 的 发 展 对 接。并且许多企业缺乏培训与进修的机会，员工的能力难以得到应 有的提升。换句话说，就是员工看不到希望和未来，这对于90后知 识型员工而言是一个致命的打击。4.对于组织不公平的低容忍性组织公平感是在组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。员工对组织公平的感受直接影响他们 的工作态度，甚至会导致他们产生离职倾向和离职行为。90后敢说 敢做，不惧权威，看似莽撞的背后其实是他们更在意公正和平等。 他们喜欢就事论事，希望受到的待遇是由自己的行为表现决定的

12、， 所以对于组织中不正当的竞争关系以及对个别的趋炎附势行为很是 不 满 。 尤 其 对 于 知 识 型 员 工 而 言 ， 由 于 他 们 从 事 的 工 作 内 容 较 复 杂，很多都是以项目的形式运作，周期较长，成果不易立刻实现， 但是很多企业对这样性质的工作内容并没有制定科学合理的考核标 准，这就使得90后知识型员工在绩效考核上常常处于劣势。而且许 多企业论资排辈之风盛行，刚刚加入企业的90后知识型员工往往会 被赋予更为繁重的工作任务，但是薪酬水平却距高资历员工却有较 大的差距。这必然会激起处于底层的90后知识型员工的不满。感受 到不公平之后，90后知识型员工难免会产生抵触情绪，影响工作

13、态 度和工作积极性，埋下离职伏笔。5.等级观念淡薄，对企业忠诚度较低管理者的领导风格对员工的工作满意度、工作积极性有很大影 响。刚步入职场的90后员工还没有适应从学校到社会的转变，所以 很多时候他们都会称呼自己的领导为老师，可能潜在希望领导能够 像学校的老师一样对自己多指导，少批评，多宽容，少指责。90后 员工对于领导的理解不是基于领导者的角色，更多的是从领导者的 工作能力和个人魅力等方面来判断。在他们的价值观里，领导是能 力和人格品质而非权力的象征。所以90后喜爱的领导风格更多的是 平等对话式的，他们喜欢积极向上，富有行动力，善于解决问题， 干实事的领导。正是他们等级观念淡薄，往往让人感觉对

14、待上级缺 少必要的尊重，这样特立独行的行为也常常使他们显得格格不入， 过于自我，不能很好地进行团队合作，难以融入组织原有的体系之 中，也加剧了他们在新入职阶段适应环境的难度，潜在地触发离职 倾向。而且，知识型员工更多的是对工作和专业的忠诚，而不是对 企业的忠诚，像他们父辈那样的“以厂为家、以公司为家”的观念 他们是无法理解的，他们更重视通过工作来实现个人追求和自我价 值，若企业不能提供这样的平台，那离职便成了首选。以上四个方面是影响90后知识型员工高离职率的重要因素，但 由于离职是带有个体性的行为，其影响因素及其影响程度常常因人 而异，企业人力资源管理者对此应该进行辩证地分析与对待。三、90后

15、知识型员工的人力资源管理建议如前所述，90后知识型员工是企业未来发展的中坚力量，其较 高的离职率对于企业而言是一个非常巨大的损失。人力资源管理者 对此应有足够的重视。以下一些建议仅供参考。1.招聘合适的员工，建立合理的发展体系成 功 的 招 聘 是 减 少 员 工 离 职 隐 患 的 重 要 手 段 之 一 。 招 聘 时 要 注意员工的能力素质符合企业与岗位的要求，同时也要注意个人与 组织文化的匹配程度，尽量招聘那些价值追求与企业文化相一致的 求职者。正如Meglino的研究所揭示，如果员工认为自己拥有与组 织相似价值观，他们就会采用与组织相似的知觉和行动方式，组织 与个人之间就更能准确地预

16、测到对方的行为，可以有效地协同人际 互动，降低冲突，从而提高满意度和对组织的承诺，提高工作绩效（常亚平等，2010）。 员 工 在 初 入 职 场 时 会 将 实 际 工 作 状 态 与 工 作 期 望 相 比 较 ， 若高于或符合其工作期望，则会产生积极情绪，反之则会产生消极情 绪，产生离职倾向。因此，招聘时要进行合理的宣传和引导，让应 聘者树立合理的工作预期，使其自我理想尽量与企业实际相结合， 增加踏实、忠诚的内容（王聪颖等，2015），尽量缩小其实际工作 状态与工作预期之间的差距。处于职业生涯初期的90后知识型员工往往还不能准确定位自己 的职业发展目标，对自己的职业发展感到迷茫（秦海军，

17、2013）， 并不是每一个员工在初入职场就能找到适合自己的岗位，就像刘翔 也是跳高跳了好几年后才被发现有跨栏的资质。当新生代员工在岗 位上工作几年依旧绩效平平的时候，就会对工作产生倦怠，萌发离职倾向。企业可以鼓励他们根据自身的实际情况选择合适的职位， 通过培训和学习提升在企业内部制定和寻找发展的空间，根据他们 的 特 点 ， 结 合 企 业 的 发 展 目 标 ， 指 导 他 们 建 立 合 理 的 职 业 生 涯 规 划，让他们的工作更加具有目标指向性。同时丰富的人才培养计划 能够有效地为企业培养和留住优秀人才，企业应建立完善的人才造 血机制，提供充足的人才储备，确保企业正常运作。2.明确工

18、作任务，实行弹性工作制与其配合领导工作，90后知识型员工喜欢明确的工作目标。企 业要清晰每一个岗位任职的要求，对于可量化的内容制定相应的评 估标准，给予员工适当的工作权限，让员工在标准之内自由发挥。 清晰的岗位说明书可以为90后知识型员工提供努力的方向，减少在 职场适应期的迷茫与不安，学会尊重并服从企业的安排。同时，企 业在为员工设定工作目标前，需要全面测评员工的工作能力，根据 员工的能力和企业的发展目标为他们设置合理的工作目标，使他们 明确努力方向。对 于 90后 而 言 ， 工 作 和 娱 乐 是 密 不 可 分 的 ， 他 们 对 工 作 本 身 的趣味性的追求是非常强烈的。与老一辈的观

19、念不同，他们意识到 经济的发展以及财富的积累是无止境的，不停地工作尽管能够带来 物质财富的增加，但并不一定会给人们带来更多的快乐体验。他们 追求愉快而有风格的工作，而无法忍受无聊、单调与没有挑战的工 作，而要求自我实现、自我表达与意义追寻。因此，管理者应从积 极的角度来了解与看待员工玩乐的需求与表现，并设法将玩乐与工 作结合，找出双赢的对策，这可能是今后管理变革的一个重要方向（徐长江等，2015）。 90后知识型员工崇尚自由，对工作和生活划分了明确的界限，不喜欢工作影响生活，所以弹性工作制度是很受他们欢迎的一种管 理制度。它不是靠刚性的规章制度，而是依靠个性平等，民主管理 的方式让员工找到最适

20、合自己的状态。实行弹性制工作给予他们自 由安排工作时间的权利，有效配置自己的时间资源，从而能更专注 于工作，高效完成工作任务。90后强调工作中的自我引导和管理， 以自己的工作思路和方式来完成工作任务，所以他们要求宽松和独 立的工作环境，更加重视自由工作的权利（刘晓莹，2009）。弹性 工作制可以让他们更好地安排自己的工作环境和工作时间，使自己 产生最佳的工作效果，从而提高工作效率。3.营造包容的团队气氛，建立和谐的员工关系不 同 时 代 赋 予 人 们 的 不 同 特 点 并 没 有 好 坏 对 错 之 分 ， 重 要 的 是不同时代人之间如何正确沟通（秦海军，2013），互相包容，消 除彼此

21、间的因思维差异产生的误解，使不同年龄层的人才在企业内 和谐发展。营造包容的团队气氛首先要尊重90后知识型员工的个性 特 征 ， 认 同 他 们 的 价 值 观 ， 缩 小 员 工 之 间 的 心 理 距 离 （ 秦 海 军 ， 2013） ， 主 张 同 事 之 间 ， 上 下 级 之 间 要 相 互 尊 重 、 公 平 竞 争 。 企 业 要 积 极 了 解 和 调 查 新 生 代 员 工 的 具 体 需 求 和 期 望 （ 曹 枭 龙 等 ， 2013），营造良好的沟通环境，多与新生代员工沟通并反馈，使他 们能够在开放的组织环境中卓有成效地开展工作，减少思想上的不 满和抱怨。90后知识型员

22、工刚刚踏入社会，相对处于一种平等的人际交往 状态，当进入有一个有上下级别之分的，甚至还牵扯了利益关系的 环境，适应较为困难。但是90后知识型员工不是洪水猛兽，只是一 群刚进入职场的新人，有点个性，喜欢和别人不一样，他们本心并 不坏，也不是为了离职才入职的。我们应该认识到，家长式、“父 权”式的领导方式已经不适用在90后身上了，参与式、授权式的领 导方式能让他们参与到企业的管理和工作的决策中来，提高他们的 组织参与感（李华，2015），提升主人翁精神。对于这群新新人类 的管理，需要多点理解、包容和指导，需要用组织的关怀与包容让 他们顺利度过这一转型期。很多时候，他们的不稳定起源于他们的 迷茫和不

23、被接受，倘若组织能学习他们的新思想，新观念，认可他 们 的 长 处 。 尊 重 他 们 的 个 性 ， 了 解 他 们 的 需 要 ， 认 可 他 们 的 价 值 观，通过与他们真诚沟通，获得他们的信任。对于他们的小缺点，多一点耐心，多一点指导，让他们感受到组织的温暖，尽早融入大 家 庭 ， 这 可 能 就 会 让 他 们 在 选 择 离 职 的 时 候 也 会 多 一 份 不 舍 与 顾 虑。四、展望和建议优秀的人才储备一直是支撑企业生存和发展的动力（李雅倩， 2014）。人力资本始终是企业发展壮大的核心力量，拥有高水平知 识与技能的90后知识型员工是企业应对激烈竞争的一大法宝，吸引 人才是

24、第一步，留住人才是关键，充分发挥人才价值才是企业必胜 之道。而留住人才的关键在于人力资源管理的方式与方法要符合时 代的特点，符合员工的需要与特征。90后知识型院是最具有新时代 特色的一群人，他们是改革开放带来的经济大发展的最大受益人， 他们普遍接受了高等教育，具有专业的知识和技能，符合组织在发 展中对人才的需求。同时他们个性张扬、追求自由、勇于突破，富 有朝气。由于他们具有独特的个性和价值观，职场表现与其他代际 员工存在显著差异（姜薇薇，2014），他们的到来势必会给组织管 理带来新的挑战。当前的人力资源管理者必须认识到传统的管理方 式可能已经不太适用于对90后知识型员工的管理。只有主动地改变

25、 管理方式，更好地与90后知识型员工磨合，不断适应时代特色的管 理方式才能不被淘汰。参考文献1 江 涛 ， 方 涛 .新 生 代 员 工 离 职 倾 向 影 响 因 素 分 析 J.企 业 导 报 ， 2013， （ 10） ： 223-225.2 李雅倩.新生代知识型员工工作特征与个性特征对离职倾向的 影响研究D.长沙理工大学，2014.3 高超.知识型员工工作自主性与心理授权的相关性研究D.河南大学，2007.4 王 勇 ， 徐 珊 ， 陈 渠 .75后 怎 么 管 理 85后 J.中 国 企 业 家 ， 2011，（ 6） ： 42-43.5 Breaugh J A.The measur

26、ement of work autonomyJ.Human Relations， 1985， 38（ 6） ： 551-570.6 Langfred C W.To be or not to be autonomous： Exploring why employees want more autonomyJNorth American Journal of Psychology， 2013， 15（ 2） ： 355-3667 刘博逸，孙利平.员工创造力的理论模型、影响因素及其测量 J.学 术 论 坛 ， 2010， 33（ 3） ： 130-136.8 范 皑 皑 ， 丁 小 浩 .教 育 、

27、 工 作 自 主 性 与 工 作 满 意 度 J.清 华 大 学 教 育 研 究 ， 2007， 28（ 6） ： 40-48.9 王 聪 颖， 杨 东 涛.新 生 代 知 识 型 员 工 离 职 行 为 的 心 理 归 因 及 管 理 启 示 基 于 扎 根 理 论 的 分 析J.江 海 学 刊，2015（6） ： 108-113，239.10 秦 海 军 .新 生 代 知 识 型 员 工 非 物 质 激 励 因 素 研 究 D.海 南 大 学，2013.11 徐 长 江 ， 张 静 文 ， 石 伟 .业 精 于 勤 ， 亦 精 于 嬉 ： 工 作 与 游 戏 中 的 玩 兴 J.心 理 技

28、 术 与 应 用 ， 2015， （ 3） ： 59-64.12 曹 枭 龙 ， 黄 加 文 .企 业 新 生 代 员 工 离 职 的 原 因 及 其 对 策 浅 析 J.科 技 经 济 场 ， 2013， （ 11） ： 143-146.13 李华.心理契约履行对新生代知识型员工离职倾向的影响研究 D.山东大学，2015.14 姜 薇 薇 ， 于 桂 兰 ， 孙 乃 纪 .新 生 代 员 工 管 理 对 策 研 究 J.兰 州 学 刊 ， 2014， （ 1） ： 130-136.（上接第63页）规监测系统”着力改善道路运输能力和安全。 智能交通云改善了城市公共交通运输，城市配送可依托智能交

29、通云，综合物流平台为城市配送提速。首先通过智能物流数据分析 预测每月，每周，每日，交通拥堵状况。其次依托物流协会会员名 册，为城市配送公司的配送车辆安装GPS 卫星导航系统，根据数据 分析结果预先规划配送路线。与城市拥堵错峰配送。与此同时，借 助“滴滴打车”思想，开发新型软件，让闲置或者空驶配送货车， 装载路途中需要顺路运输的货物，降低物流成本提升物流效率，缓 解城市中急需要物流运输人。发挥资源最大化使用。4.统计分析，数据仓库，数据挖掘智 能 物 流 统 计 技 术 记 录 商 品 录 入 ， 运 输 数 据 ， 日 积 月 累 利 用 统计分析和数据挖掘技术分析出相关信息及时反馈给用户，从

30、而改 善物流服务质量，为用户提供专业物流服务。与此同时相关数据通 过大数据分析准确的挖掘市场信息，发掘潜在客户，发展完整客户 链。提升利润，与此同时为政府及专家提供准确信息预测贵州物流 走势及未来发展模式。为贵州产业结构调整做出准确分析。5.在线政务服务系统提 供 完 整 政 府 信 息 ， 帮 助 企 业 解 决 实 际 困 难 ， 实 时 更 新 政 府 信息，帮助企业搭建服务桥梁，简化办事手续，真正做到为企业服 务。6.呼叫中心合理利用呼叫中心资源，呼叫中心功能是以利用现代通讯技术 和互联网技术，通过人工坐席电话和计算机操作系统为企业提供咨 询服务。现代呼叫中心还具备时时业务处理技术，将

31、相应不同问题 进行分类，分别分配给相应技术人员进行即使处理，与此同时呼叫 中心还兼具数据搜集，记录和存储客户信息功能。现代呼叫中心涵 盖多种交汇式处理功能，是大数据产业不可缺少的前沿产业。利 用 现 代 呼 叫 中 心 产 业 ， 不 仅 可 以 帮 助 物 流 企 业 解 决 售 后 售前咨询，还可以通过客户回访，客户满意度调查，深度挖掘客户需 求，为其做出准确预判。四、结论通过贵州物流智能云端处理贵州物流数据，可促使贵州物流企 业创新改革自身硬件设施和软件设施，提升企业综合竞争力，从而 促使贵州物流市场优胜劣汰，促进企业之间良性竞争，打破行业垄 断趋势，调整物流产业结构，优化产业结构，降低

32、贵州物流成本， 提高物流效率，促进贵州物流市场健康发展。大数据最终目的是分析大量数据来预测未来市场，通过智能物 流云端和呼叫中心搜集整理分析物流大量数据，来预测贵州物流未 来市场变化，帮助企业及政府稳抓时机，面对困难临危不乱。及时 调整宏观政策适应市场需求。通过大数据预测不同行业对于物流的 需求，准确把握市场先机，带动相关产业，保证货物在贵州“货畅 其流”为贵州制造业架起运输通道，使得贵州的制造业走出贵州， 拉动外来制造业进驻贵州。大数据产业为贵州带动人才需求，扩大创新机制，鼓励企业吸 引高科技人才创新贵州物流产业，改变贵州以往贫穷落后形象，做 好中国西南运输通道的“十字路口”，为“一带一路”

33、西部产业经 济作出积极贡献。参考文献1 曾 剑 ， 王 景 锋 .物 流 管 理 基 础 M.机 械 工 业 出 版 社 ， 2011.2 Viktor Mayer-Schonberger，Kenneth Cukier Big Date A Revolution M.浙江人民出版社，2013.3 周蕾.物流技术与物流设备M.中国物资出版社，2009.4 梁 红 波 .云 物 流 和 大 数 据 对 物 流 模 式 的 变 革 J.中 国 流 通 经 济 ， 2014， 28（ 5） ： 41-45.5 杨柳.大数据时代贵州电子商务发展及快递物流服务项目研究 J.现 代 工 业 经 济 和 信 息 化 ， 2014， 4（ 14） ： 112-114.