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1、企企业业用工用工风险风险防范与控制防范与控制-如何如何构建和构建和谐谐的的劳动劳动关系关系主主讲讲：周：周 潮（潮（HELEN）分享内容分享内容第一部分第一部分企企业业面面临临的人力的人力资资源管源管理理问题问题第二部分第二部分新新环环境下的用工境下的用工风险风险及及防防范分析范分析第三部分第三部分问题讨论问题讨论与解答与解答第一部分：第一部分：企企业业面面临临的人力的人力资资源管理源管理问问题题难难于及于及时时招聘到合格的招聘到合格的员员工工A人人员员的流的流动动率居高不下率居高不下并并不断不断攀攀高高B员员工工的的工作工作意意愿度愿度与与居居高高不下不下的的人人力力成本成本之之间间矛盾矛盾
2、C员员工工维维权权意意识识日日益益高高涨涨与企与企业业管管理理人人员员的管理技能之的管理技能之间间矛盾矛盾D人力人力资资源工作三大原源工作三大原则则 摆摆正正“情、理、情、理、法法”三者关系三者关系 在法定的基在法定的基础础上做有效的上做有效的约约定定 在解决事的同在在解决事的同在时时，考，考虑虑人的人的问题问题 法律契法律契约约VS心理契心理契约约（一）相关法律（一）相关法律1.中中华华人民共和国人民共和国劳动劳动法法1995.1.12.中中华华人民共和国人民共和国劳动劳动合合同同法法2008.1.13.中中华华人民共和国就人民共和国就业业促促进进法法2008.1.14.中中华华人民共和国安
3、全人民共和国安全生生产产法法2002.11.15.中中华华人民共和国人民共和国妇妇女女权权益保益保障障法法2005.11.16.中中华华人民共和国人民共和国劳动劳动争争议调议调解解仲裁仲裁法法2008.5.17.社会保社会保险险法法(2010.10.28)（2011年年7月月1日日实实施施）8.中中华华人民共和国个人人民共和国个人所所得税得税法法2011.6.30(9月月1日日实实施）施）9.中中华华人民共和国未成人民共和国未成年年人保人保护护法法2007.6.110.中中华华人民共和国企人民共和国企业业破破产产法法2007.6.111.劳动劳动合同法修合同法修订订案案2012年年12月月28
4、日日正式正式通通过过公公布布,2013年年7月月1日日实实施施12.(二二)行政法行政法规规和地方法和地方法规规1.国国务务院关于院关于职职工工作工工作时间时间的的规规定定（2007年修年修订订）2.2014年年 新修改的新修改的全国年全国年节节及及纪纪念日放假念日放假办办法法3.职职工工带带薪年休假条薪年休假条例例(2008-1-1)4.劳动劳动合同合同实实施法施法实实施条施条例例5.女女职职工工劳动劳动保保护规护规定定(1988-7-21)(2012-57日日实实施施)6.工工伤伤保保险险条例条例(2011-1-1)7.劳务劳务派遣派遣暂暂行行规规定定(人社部人社部22号令）号令）（14-
5、3-1施行）施行）8.XX省人口与省人口与计计划生育条划生育条例例9.XX省失省失业业保保险险条条例例10.残疾人就残疾人就业业条例条例11.工工资资支付条例支付条例12.(三三)司法解司法解释释1.最高人民法院关于最高人民法院关于审审理理劳动劳动争争议议案案件件适用适用法法律若律若干干问题问题的的解解释释（一）（一）2001-4-302.最高人民法院关于最高人民法院关于审审理理劳动劳动争争议议案案件件适用适用法法律若律若干干问题问题的的解解释释（二）（二）2006-10-013.最高人民法院关于最高人民法院关于审审理理劳动劳动争争议议案案件件适用适用法法律若律若干干问题问题的的解解释释（三）
6、（三）2010-9-144.最高人民法院关于当最高人民法院关于当前前形形势势下下做好做好劳劳动动争争议议纠纷纠纷案案件件审审判判工作的工作的 指指导导意意见见(法法发发 2009 41号号)2009-7-65.最高人民法院关于最高人民法院关于审审理理劳动劳动争争议议案案件件适用适用法法律若律若干干问题问题的的解解释释（四）（四）2012年年12月月31日日通通过过由由2013年年2月月1日日起施起施行行。6.最高人民法院关于最高人民法院关于审审理理拒不拒不支支付付劳劳动动报报酬酬刑刑事案事案件件适用适用法法律若干律若干 问题问题的解的解释释已于已于2013年年1月月14日日通通过过，2013年
7、年1月月23日日起施行。起施行。7.最高人民法院关于最高人民法院关于审审理理工工伤伤保保险险行行政政案件案件若若干干问问题题的的规规定定已于已于自自2014年年9月月1日起日起施施行。行。(四四)行政行政规规章和地方政府章和地方政府规规章章1.劳动劳动部关于部关于贯彻执贯彻执行行若干若干问题问题的意的意见见2.集体合同集体合同规规定定3.企企业职业职工患病或非因公工患病或非因公负伤负伤医医疗疗期期规规定定4.工工资资支付支付暂暂行行规规定定5.违违反和解除反和解除劳动劳动合同的合同的经济补偿办经济补偿办法法6.上海市企上海市企业业工工资资支付支付办办法法（沪（沪劳劳保保综发综发20033号号7
8、.国国务务院关于修改院关于修改的决定（国的决定（国务务院令第院令第513号）（号）（08年年1月月1日施行）日施行）8.*市高院关于适用市高院关于适用劳动劳动合同合同法法若干若干问题问题的意的意见见*市高院关于市高院关于审审理理劳劳 动动争争议议案件若干案件若干问题问题的解的解答答9.关于关于职职工全年月平均工作工全年月平均工作时间时间和工和工资资折算折算问题问题的通的通知知10.关于工关于工资总额组资总额组成的成的规规定定若干具体范若干具体范围围的解的解释释（90年年1月月1日国家日国家统计统计局局）11.国家税国家税务务局关于个人因解除局关于个人因解除劳动劳动合同取得合同取得经济补偿经济补
9、偿金征收个人所得税金征收个人所得税问题问题的的 通知（国税通知（国税发发1999178号）号）（五）（五）有关工有关工时时制度的法律政制度的法律政策策依据：依据：1.劳动劳动法第法第36条至条至第第44条；条；2.国国务务院关于院关于职职工工作工工作时间时间的的规规定定（1994年国年国务务院令院令146号号发发布，布，1995年年3月国月国务务院院174号令修号令修订订）；）；3.国国务务院关于院关于职职工工作工工作时间时间的的规规定定的的实实施施办办法法（1995年年3月月劳劳部部发发 1995 143号）；号）；4.国国务务院关于院关于职职工工作工工作时间时间的的规规定定问题问题解答（解
10、答（1995年年4月月劳劳部部发发 1995187号）；号）；5.关于关于贯彻执贯彻执行中行中华华人民共和国人民共和国劳动劳动法法若干若干问题问题的意的意见见（1995年年8月月劳劳部部发发 1995 309号）；号）；6.关于推关于推动动企企业业全面全面实实施新工施新工时时制度的通制度的通知知（1997年年4月月劳劳部部发发 1997 134号）；号）；7.关于关于职职工工作工工作时间时间有关有关问题问题的复的复函函（1997年年9月月劳劳部部发发 1997 271号）。号）。8.关于企关于企业实业实行不定行不定时时工作制和工作制和综综合合计计算工算工时时工作制的工作制的审审批批办办法法（劳
11、劳部部发发 1994 503号）号）9.关于印关于印发发关于企关于企业实业实行不定行不定时时工作制和工作制和综综合合计计算工算工时时工作制的工作制的审审批管理批管理办办法的通知法的通知(粤粤劳劳社社发发20098号号)新法新法给给企企业带业带来的用工来的用工风风险险分析分析险险；1、劳资纠纷时劳资纠纷时的的举证举证风风险险；2、不、不签订书签订书面面劳动劳动合合同同双倍双倍工工资资的的风风险险；3、无固定期限、无固定期限劳动劳动合合同同；4、辞退不当，双倍、辞退不当，双倍赔赔偿偿的的风风险险；5、员员工工合合同同到期到期终终止止或或因因企企业过业过错错而而辞辞职职需要需要支支付付经经济补偿济补
12、偿金金的的风风6、员员工工赔偿赔偿范范围缩围缩小小的的风险风险；7、克扣拖欠工、克扣拖欠工资资造成造成员员工工单单方方辞辞职职的的风险风险；8、劳务劳务派遣人派遣人员员不符不符合合三性三性要要求的求的风风险险；9、人力成本大幅上、人力成本大幅上涨涨的的风险风险；第二部分：新第二部分：新环环境下的境下的用用工工风风险险及防及防范范分析分析1234员员工入工入职职管理的管理的风险风险防防范范与控制与控制员员工离工离职职管理的管理的风险风险防防范范与控制与控制工工资资、工、工时时管理管理过过程中程中的的风险风险防防范范与控制与控制各各类类假期的制假期的制订订与与执执行行过过程中程中的的风风 险险与防
13、范与防范用工用工风险风险中的中的节节点控制点控制招聘招聘录录用用 招聘面招聘面试试、报报到到签约签约、试试用用转转正正考勤假期考勤假期 工工时时适用、考勤适用、考勤标标准、准、假假期管理期管理薪酬福利薪酬福利 劳动报劳动报酬、工酬、工资资支付、支付、社社保福利保福利工作管理工作管理 岗岗位异位异动动、工作地点、工作地点、工工作流程作流程培培训训考核考核 员员工培工培训训、绩绩效考核、效考核、职职业发业发展展职业职业道德道德 行行为为准准则则、纪纪律管理、律管理、保保密密竞业竞业企企业责业责任任 劳动劳动保保护护、投、投诉诉建建议议、工工会民主会民主劳动劳动关系关系 用工合同、制度管理、用工合同
14、、制度管理、劳劳动动争争议议离离职职交接交接 离离职职手手续续、工作交接、工作交接、经经济补偿济补偿什么什么样样的的HR政策政策/制度制度是是有效的有效的站在更高的高度告站在更高的高度告诉员诉员工工,如果如果做做到如到如何何如何如何,会会有什有什么么样样的的结结果果,如任如任职资职资格格体体系、系、奖奖金机金机制制、评评优优、完、完 成任成任务务去旅游等都属于去旅游等都属于这这个范畴个范畴牵引机制推动机制如果你不做会怎如果你不做会怎样样，绩绩效效考核考核机机制、制、惩惩罚罚机机制制等都等都属属于于这这个范个范围围。好公司重点在。好公司重点在牵牵引机引机制制制制订订上上，而，而不不是推是推动动机
15、制机制入入职职中中风险节风险节点提醒点提醒试试用期的期限合法用期的期限合法吗吗？试试用期的工用期的工资标资标准合理准合理吗吗？不符合不符合录录用的条件明确用的条件明确吗吗？考核考核标标准量化准量化吗吗？终终止止试试用用转转正正时间时间把握把握了了吗吗？如何确如何确认员认员工的身份？工的身份？如何收如何收验员验员工的工的资资料？料？如何起草合同的文本？如何起草合同的文本？如何落如何落实实合同的合同的签订签订？有没有担保抵押行有没有担保抵押行为为？员员工入工入职职的五个的五个环节风环节风险险控制控制身份信息员工入职合同公示试用员工入职的五个环节控制 身份：建立劳动还是劳务关系的基础 信息：劳动者背
16、景与联系方式的留存 公示：执行企业管理的证据前置程序 合同：履行劳动权利义务的参照依据 试用：判断应聘者是否符合录用条件招聘与招聘与录录用中的法律用中的法律规规范范与与实实操操指指导导招聘招聘风险风险招聘招聘管理管理录录用用管理管理试试用期用期管理管理1.试试用期用期约约定（定（时间时间、待遇）、待遇）2.试试用期考核与用期考核与评评估（估（对对象、内容、周期、象、内容、周期、结结果运用）果运用）3.转转正手正手续续（不予（不予转转正的手正的手续续）4.缩缩短或延短或延长试长试用期的用期的风险风险1.合同合同签订时签订时效（效（1个月个月/1年）年）2.合同内容、期限的合同内容、期限的设计设计
17、与与约约定定3.各各类类表表单单的的设计设计（应应聘、入聘、入职职、录录用、用、试试用用转转正、定薪定正、定薪定岗岗等）等）4.先体先体检检后合同再上后合同再上岗岗（体（体检检程序及注意要程序及注意要项项）1.招聘信息中的招聘信息中的录录用条件的用条件的设计设计（文字留档）（文字留档）2.面面试试流程及方法（有效流程及方法（有效记录记录）3.背景背景调查调查（身份、（身份、资质资历资质资历、竞业竞业限制、离限制、离职职原因等）原因等）1.就就业业歧歧视险险视险险（种族、性（种族、性别别、宗教、年、宗教、年龄龄、地域等）、地域等）2.求求职职欺欺诈风险诈风险（各（各类证类证明的确明的确认认）3.
18、连带赔偿责连带赔偿责任（双重任（双重劳动劳动关系、关系、竞业竞业限制）限制）设设定定试试用期的限制用期的限制劳动劳动合同的种合同的种类类试试用期用期间间非全日制用工的非全日制用工的劳动劳动合同合同不得不得约约定定以完成一定工作任以完成一定工作任务为务为期期限的限的劳劳动动合同合同不得不得约约定定固定期限的固定期限的劳动劳动合合 同同期限不期限不满满3个月的个月的不得不得约约定定3个月以上不个月以上不满满1年的年的1个月以内个月以内1年以上不年以上不满满3年的年的2个月以内个月以内年以上的年以上的6个月以内个月以内无固定期限的无固定期限的劳动劳动合同合同6个月以内个月以内试试用用环节环节的控制的
19、控制制。制。试试用用期限期限试试用用要素要素试试用用考核考核试试用考核用考核应应有完整的考有完整的考核核评评估估标标准准试试用考核用考核应应把握把握时间时间尺度尺度不合格不合格员员工工应应尽快辞退尽快辞退试试用期的工用期的工资资不得低于不得低于同同岗岗位位最最低工低工资资或合或合同同工工资资的的80，并不低于当地最低工，并不低于当地最低工资资（不（不含含社保社保公公积积金）金）试试用期用期应为员应为员工工办办理用理用工工手手续续并并缴纳缴纳社社会保会保险险经济经济裁裁员员不适用于不适用于试试用用期期员员工工员员工在本企工在本企业终业终生只能生只能试试用一次用一次试试用期解除合同双方用期解除合同
20、双方应应提提前三前三天天通知通知控制控制试试用期用期时间时间，重点，重点做做好好试试用用期期转转正正与否与否的的时间时间控控三年合同五年合同，三年合同五年合同，获获取半取半年年试试用用期期时间时间，拉拉长长无无固固定期限合同建立的条件定期限合同建立的条件出出现现例：什么情况下可以例：什么情况下可以视为视为不符合不符合录录用用条件条件不符合不符合录录用条件用条件对对有可有可能能产产生生争争议议的的事事项项，作作出具出具体体的界的界定定方方法。以下情况均将被法。以下情况均将被视视为为不符不符合合录录用用条条件件:（一）曾（一）曾经经被本公司开除或未被本公司开除或未经经批准擅自离批准擅自离职职者；者
21、；（二）判（二）判处处有期徒刑，尚在服刑者；有期徒刑，尚在服刑者；（三）被剥（三）被剥夺夺公民公民权权力者；力者；（四）通（四）通缉缉在案者；在案者；（五）（五）经经公司指定医院体公司指定医院体检检不合格者不合格者（六）有欺（六）有欺骗骗、隐瞒隐瞒行行为为者；者；（七）患有精神病或（七）患有精神病或传传染病者；染病者；（八）酗酒、吸毒者（八）酗酒、吸毒者（九）曾有（九）曾有亏亏空、拖欠公款行空、拖欠公款行为为者；者；（十）（十）试试用期内用期内连续连续缺勤五个工作日或者有缺勤五个工作日或者有旷旷工行工行为为者；者；（十一）（十一）试试用期内患病或非因工用期内患病或非因工负伤负伤的医的医疗疗期期
22、满满者；者；（十二）工作能力不符合（十二）工作能力不符合试试用期考核用期考核标标准或准或岗岗位要求位要求者者;（十三）（十三）试试用期用期满满前未能按本手册第十六条完前未能按本手册第十六条完备备手手续续者者离离职职的十的十项风险项风险的控制的控制离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！员员工是否在工是否在规规章制度上章制度上签签字字 员员工年休假是否已确工年休假是否已确认认休休完完员员工是否有工是否有违约违约金事宜金事宜待待办办员员工是否工是否为为不可解除不可解除终终止止者者员员工离工离职职是否已是否已签签解除解除协协议议 员员工工劳动劳动合同是否已合同是否已经经签签定定 员员工
23、工工工资资是否足是否足额额支付支付签签收收 员员工社保工社保综综保是否足保是否足额额缴缴纳纳 员员工住房公工住房公积积金是否已金是否已缴缴纳纳 员员工是否存在加班工工是否存在加班工资资风风险险员员工离工离职风险职风险的控制与防范的控制与防范离离职职情情形分析形分析员员工工单单方解除方解除违纪违纪解解除管理除管理协协商解除商解除1.协协商解除情形商解除情形2.协协商商协议协议的内容及要的内容及要项项3.补偿补偿金的金的发发放放标标准及准及发发放要求放要求1.违纪违纪事事实实依据依据2.违纪处违纪处理程序理程序3.风险风险分析及分析及对对策（制度、程序、策（制度、程序、谈谈判手段等）判手段等）1.
24、试试用期提前三天，合同期提前一个月如何用期提前三天，合同期提前一个月如何约约束？束？2.员员工擅自离工擅自离职职如何如何处处理？理？3.如何如何约约定擅自离定擅自离职职造成的造成的损损失失赔偿赔偿1.合同合同终终止止2.协协商解除商解除3.单单方面解除（公司或个人）方面解除（公司或个人）4.经济经济性裁性裁员员劳动劳动合同解除、合同解除、终终止止类类型型与文与文书书的的对对应应关系关系劳动劳动合同解除、合同解除、终终止止类类型型劳动劳动合同解除、合同解除、终终止的文止的文书书包含要点包含要点协协商解除商解除劳动劳动合同合同解除合同解除合同协议书协议书1、应应明确由哪方提出明确由哪方提出2、可以
25、不必、可以不必说说明解除理由明解除理由3、应应明确解除明确解除时间时间4、应应明确明确补偿补偿金金额额及支付程序及支付程序单单位解除位解除劳动劳动合同合同解除合同通知解除合同通知书书1、应说应说明解除明解除时间时间2、应应当当说说明解除理由明解除理由3、可以、可以说说明基本事明基本事实实4、不必、不必过为详细过为详细员员工解除工解除劳动劳动合同合同辞辞职报职报告告劳动劳动合同合同终终止止终终止合同通知止合同通知书书1、应应明确明确终终止的止的时间时间2、应应明确明确终终止的理由止的理由劳动劳动合同解除、合同解除、终终止通知送达的情止通知送达的情形形和期限和期限劳动劳动合同合同提前提前30天，未
26、提前支付一个月工天，未提前支付一个月工资资代代经济经济性裁性裁员员随随时时通知解除通知解除合同合同终终止止劳动劳动合同合同解除、解除、终终止情形止情形具体情形具体情形送达期限送达期限无无须须提前送达提前送达协协商解除商解除随随时时送达送达 履行法定程序即可履行法定程序即可企企业单业单方解方解 除除劳动劳动合同合同即即时时通知解除通知解除预预告通知解除告通知解除提前提前30天（天（试试用期提前用期提前3天）天）随随时时送达送达无需送达无需送达员员工工单单方方 解解除除劳动劳动合同合同提前通知解除提前通知解除无需通知立即解除无需通知立即解除建建议议提前提前30天送达天送达劳动劳动劳动劳动关系关系离
27、离职职移交移交的管的管理理离离职约职约定定离离职职管理管理员员工未提前通知离工未提前通知离职职怎么怎么办办？法？法释释四四员员工离工离职职只只须须提前天通知，在不可挽留的情况下，企提前天通知，在不可挽留的情况下，企业业不不 要要报报任何任何 阻止的想法，阻止的想法，应应迅速安排人迅速安排人员进员进行工作交接，避免造行工作交接，避免造 成企成企业业不必要的不必要的损损失。失。员员工工劳动劳动合同关系解除必合同关系解除必须订须订定定劳动劳动合同解除合同解除协议协议，以确保双，以确保双 方关系确方关系确实终实终止，避免造成企止，避免造成企业业不必要的不必要的损损失。失。离离职证职证明是法律要求的后合
28、同明是法律要求的后合同义务义务之一，也是抓住之一，也是抓住员员工离工离职职交交接配合的筹接配合的筹码码之一，之一，请请善用离善用离职证职证明的表达形式。明的表达形式。员员工离工离职请职请在天内在天内办办理退工、退档与社保理退工、退档与社保转转移，避免企移，避免企业业 不必要的成本开支。不必要的成本开支。工作移交，是工作移交，是须须要双方事先通要双方事先通过过文字的文字的约约定固定下来。定固定下来。企企业应业应建立离建立离职员职员工管理工管理办办法以完善离法以完善离职职的流程管理。的流程管理。对对于重要、特殊于重要、特殊岗岗位位应应在合同中在合同中约约定移交的定移交的时间时间、内容事、内容事项项
29、。合同到期合同到期应续应续延延劳动劳动合合同同的情形的情形应续应续延延劳动劳动合同的情形合同的情形续续延延劳动劳动合同的期限合同的期限从事接触从事接触职业职业病危害作病危害作 业业的的职业职业健康健康检查检查后未后未发现职业发现职业病或病或诊诊断断后治后治愈愈的或的或观观察期察期满满排除排除职职业业 病的，才可以病的，才可以终终止。止。患患职业职业病或工病或工伤伤的的1、1-4级级，保留关系到退休；，保留关系到退休；2、5-6级级，由由员员工工提提出出，单单位位支支付付一一 次性工次性工伤伤医医疗补疗补助金和助金和伤伤残就残就业补业补助助金后金后可可以以终终止止。3、7-10级级，单单位支付一
30、次性工位支付一次性工伤伤医医疗补疗补助金和助金和伤伤残就残就业业补补助助金金后可后可以以终终止。止。患病或非因工患病或非因工负伤负伤的的1-4级级，退，退职职退休，退休，5-10级续级续延到延到医医疗疗期期届届满满后后才才可以可以终终止止“三期三期”女女职职工工续续延到孕期、延到孕期、产产期、哺乳期期、哺乳期结结束后束后才才可以可以终终止止在本在本单单位位连续连续工作工作满满十五年距法定十五年距法定 退休年退休年龄龄不足五年的不足五年的劳动劳动关系保留到退休关系保留到退休其其 他他集体合同集体合同职职工方工方协协商代表商代表劳动劳动合同期限自合同期限自动动延延长长至完成履行至完成履行协协商代商
31、代表表职责职责工会主席、副主席、委工会主席、副主席、委员员劳动劳动合同期限自合同期限自动动延延长长至任期届至任期届满满。员员工服兵役的工服兵役的服兵役属于可以中止的情形，服兵服兵役属于可以中止的情形，服兵役役结结束束后后，劳劳动动合同合同继继续续履履行行终终止止劳动劳动合同的情形合同的情形终终止情形止情形注意的注意的问题问题劳动劳动合同期合同期满满1、劳动劳动合同期合同期满满劳动劳动关系关系终终止；止；2、劳动劳动合同期合同期满满前，前，单单位位应应履行告履行告知知义务义务；3、特定情况下、特定情况下须须支付支付经济补偿经济补偿金。金。员员工工已已开开始始依依法法享享受受基基本本养养老老 保保
32、险险待遇或达到法定退休年待遇或达到法定退休年龄龄 的的1、依法享受基本养老保、依法享受基本养老保险险待待遇遇退休退休年年龄龄。2、退休后仍在本、退休后仍在本单单位工作的，需要位工作的，需要签签订订聘聘用用协议协议。3、无需支付、无需支付经济补偿经济补偿金。金。员员工死亡或者被人民法院宣告死亡工死亡或者被人民法院宣告死亡或或者宣者宣告告失踪失踪无需支付无需支付经济补偿经济补偿金金单单位被依法宣告破位被依法宣告破产产的的需要支付需要支付经济补偿经济补偿金金用人用人单单位被吊位被吊销营业执销营业执照、照、责责令关令关闭闭、撤、撤销销或者用或者用 人人单单位决定提位决定提前解散的前解散的需要支付需要支
33、付经济补偿经济补偿金金法律、行政法法律、行政法规规规规定的其他情形定的其他情形规规章制度必需的章制度必需的预见预见力力，要有哪些制度？要有哪些制度？人力人力资资源部是一个公司源部是一个公司里里需要需要制制度最度最多多的部的部门门，制定了多少制度以及有制定了多少制度以及有多多少制少制度度在在实实施施，是，是永永远远也也说说不清不清楚楚的事的事情情，最要命的是最要命的是有些有些员员工比工比自自己知己知道道的的还还要要多。多。要控制什么要控制什么问题问题？人力人力资资源制度的形成源制度的形成过过程程是一是一个个极其极其漫漫长长的无的无 止境的止境的过过程，是程，是经过经过吸吸收收了不了不同同企企业业
34、管管理失理失误误、裁、裁决决案例案例而而不断不断修修正正 建立起来的。制度中的建立起来的。制度中的每每一句一句话话中都中都将将暗示暗示着着某个某个曾曾经发经发生生仲裁仲裁的的案案 例或法律条款。例或法律条款。要人治要人治还还是法治是法治？客客观问题压观问题压迫着人力迫着人力资资源源管理管理者者很自很自然然地地执执行行 第一步与第二步，但往第一步与第二步，但往往往就在就在第第二步二步中中停住停住了了，没，没有有意意识识到到第三第三步步的的 必要性必要性及及重重要要性。性。为为了了杜杜绝绝问题问题的的再再现现，人力人力资资源源管管理理者就必者就必须须思考思考 凭借自己的凭借自己的阅历阅历，将常，将
35、常规规性的性的、可程可程序序化的化的工工作与作与问问题题，形形成企成企业业的的 用人管理用人管理规规范，以减少范，以减少许许多人多人治治的的风风险险。企企业规业规章制度制定和生章制度制定和生效效执执行行常常见见问题问题主要主要风险风险内容内容设计设计生效生效要件要件1.实实体要件：合法、合情、合理体要件：合法、合情、合理2.程序要件：要民主程序要件：要民主协协商、公示商、公示1.对对法律已法律已经经有明确有明确规规定定处处理方式行理方式行为为不必列入；不必列入；2.将国家原有明确将国家原有明确规规定但定但现现有用人有用人单单位自行位自行规规定的内容列定的内容列入入规规章制度。章制度。3.对对法
36、律有提示的法律有提示的规规定在定在规规章制度中章制度中细细化。化。4.根据自身根据自身实际进实际进行行规规定。定。1.在仲裁或在仲裁或诉讼诉讼中不能作中不能作为审为审理理劳动劳动争争议议案件的依据案件的依据2.要承担要承担劳动劳动者造成者造成损损害的害的赔偿损赔偿损失失3.劳动劳动者可以随者可以随时时解除解除劳动劳动合同合同1.未未经经平等平等协协商程序确定商程序确定2.内容不符合法律内容不符合法律规规定定3.未未经经履行公示和告知程序履行公示和告知程序（法（法释释四）四）规规章制度注意的操作章制度注意的操作实务实务4.处处理程序全面履行理程序全面履行6.处处理理结结果可靠送达果可靠送达规规章
37、制度撰写章制度撰写时时1.根据企根据企业业的的实际实际依法依法对对法律原法律原则规则规定，定，设设定具体定具体实实施施标标准准;2.对对法律未能明确作法律未能明确作规规定的其他事定的其他事项项，作出，作出规规范和量化范和量化标标准；准；3.对对有可能有可能产产生争生争议议的事的事项项，作出具体的界定方法。，作出具体的界定方法。规规章制度操作章制度操作时时1.执执行行标标准平等准平等对对待待2.执执行行过过程保留程保留证证据据3.处处理理过过程程书书面面记录记录5.处处理机构有理机构有权权作出作出规规章制度修章制度修审时审时1.注意制度的合法性；注意制度的合法性；2.把握制度的有效性，适把握制度
38、的有效性，适时时修改修改废废止相止相结结合；合；3.强强调调制度的民主制度的民主协协商商过过程，以程，以 求求协调统协调统一一;4.注重制度的可操作性。注重制度的可操作性。怎怎样样以以劳动劳动者者“严严重重违违反反规规章制章制度度”解除解除劳劳动动合同合同）；，用人用人单单位位必必须须制制订订出出具具备备法法律效律效力力（内内容容合法合法、程程序序合合法、法、经经过过公示公示的的规则规则制制度度，并在并在规规章章制制度度中明确中明确界界定定“严严重重违违反反规规章章制度制度”的的行行为为用人用人单单位以位以“严严重重违违反反规规章制章制度度”解解雇雇劳动劳动合合同的同的，必必须须有有员员工工严
39、严重重 违违反反规规章制度的充章制度的充分分证证据据。用人用人单单位位对对违违纪员纪员工工的的处处理理必必须须按按照照本本岗岗位位规规章章制制度度固固定的定的程程序序办办理理并符合相关法律法并符合相关法律法规规规规定定。因因劳动劳动者者“严严重重违违反反规规章章制制度度”而依而依法法解除解除劳劳动动合合同同的，的，属属于于过过失失性性原因辞退，无需支付原因辞退，无需支付经经济济补偿补偿金金。可以作可以作为员为员工工“严严重重违违反反规规章制章制度度”的的证证据的：据的：，有有违纪员违纪员工本人工本人签签字的字的“检讨检讨书书”、“求情求情书书”、“申申辩辩书书”等；等；有有违纪员违纪员工本人工
40、本人签签字的字的违违纪记纪记录录、违违纪纪情况情况说说明、明、处处罚罚通通知知书书等；等；有有关关员员工工违违纪纪是是涉涉及及的的物物证证，比比如如被被损损坏坏的的设设备备等等。如如果果这这些些物物证证不不 方方便便保保留留，可以将其清可以将其清楚楚地拍地拍摄摄下来下来，同同时时照照片上片上还还应应当当显显示具示具体体的的 拍拍摄时间摄时间。其他其他员员工及知情者的工及知情者的证证词词、证证明明书书。有关有关视视听听资资料，比如当料，比如当事事人人陈陈述述事件事件的的录录音音、录录像像设设备备；政府有关部政府有关部门门的的处处理意理意见见、处处理理记录记录及及证证明明等等。这这其其中中，书书面
41、面证证据据是是最最有有力力的的证证据据，尤尤其其是是违违纪纪员员工工签签字的字的书书面面证证据据应应尽可能收集和保留。尽可能收集和保留。收集收集员员工工“严严重重违违反反规规章制章制度度”的的办办法法员员工工发发生生违纪违纪行行为时为时，应应详细详细记记录录在在案案，或，或者者让员让员工工作出作出书书面面检检讨讨、书书面情况面情况说说明，并要求明，并要求违违纪员纪员工工本人本人签签字；字；对对于于员员工的工的违纪违纪行行为为，根根据相据相关关规规定定作作出相出相应应的的书书面面处处理理材材料，料，要要求求违纪员违纪员工本人工本人签签字；字；如果如果违纪员违纪员工本人不愿工本人不愿在在违纪违纪处
42、处理材理材料料上上签签字字，则则可可以采以采取取扣扣罚罚工工资资的的处罚处罚形式，在工形式，在工资单资单上上注明注明处处罚罚内内容容，由，由员员工在工在领领取工取工资资时时一一并并签签字，同字，同时时在工在工资单资单上注上注明明对对工工资资数数额额有有异异议议的的，应应当当在在7日日内提内提出出。对对于有于有违违法行法行为为的的员员工工，可以可以要要求政求政府府有关有关部部门处门处理理，并，并保保留政留政府府有有关部关部门门的的处处理理结论结论或或记记录录；建立并完善日常建立并完善日常书书面行面行文文制度制度和和档案档案保保管制管制度度，尤，尤其其是有是有关关违纪违纪事事件件的的资资料更料更应
43、应妥善保管。妥善保管。怎怎样样以以劳动劳动者者“严严重失重失职职”解解除除劳动劳动合合同同；、此指此指劳动劳动者在履行合同者在履行合同期期间间，没没有按有按照照岗岗位位职职责责履履行行自己自己的的义务义务，有有未尽未尽职责职责的的严严重重过过失失轻轻微微或者或者利利用用职职务务之便之便牟牟取私取私利利的故的故意意行行为为，使使用人用人单单位有形位有形产产、无形、无形财财产产遭遭受受重大重大损损害，害，但但不不够够刑刑罚处罚处罚罚的程的程度度。比比如如，因因粗粗心心大大意意、玩玩忽忽职职守守而而造造成成事事故故；因因工工作作不不负负责责而而经经常常产产生生 废废品品、损损坏坏工工具具设设备备、浪
44、浪费费原材原材料料或或能能源源；贪贪污污受受贿贿，侵吞侵吞企企业业财产财产 泄露或出泄露或出卖卖商商业业秘密等。秘密等。用人用人单单位位是是否否能以能以此此条条与与劳劳动动者者解解除除合合同同，关，关键键在在于于该该劳动劳动者者的的失失职职舞弊行舞弊行为为是否是否给给用人用人单单位位带带来来“重大重大损损害害”。“重重大大损损害害”通常通常由由企企业业的内部的内部规规章制度章制度规规定。定。依法解除依法解除劳动劳动合同的，合同的，属属于于过过失失性辞性辞退退，无，无需需支付支付经经济补济补偿偿金。金。怎怎样样以以劳动劳动者者“有欺有欺诈诈等等行行为为”解除解除劳动劳动合同合同实际实际工作中，欺
45、工作中，欺诈现诈现象比象比较较多，多，单单位位应应建立行之有效的入建立行之有效的入职审查职审查制度，并且适当运用知情制度，并且适当运用知情权权的法律的法律规规定。定。为为便于便于举证举证，企，企业业可以制定个人基本信息登可以制定个人基本信息登记记表，表，让应让应聘聘者作出真者作出真实实性声明和承性声明和承诺诺，并，并签签字确字确认认。商商业业秘密保秘密保护护管理管理实务实务（一）建立公司的保密制度（一）建立公司的保密制度需要建需要建议议企企业业档案档案资资料料及及重要重要会会议议的的参参会人会人资资格，格，对对于秘于秘密密资资 料的交接料的交接使用方法，存使用方法，存入入转转移移等等环节环节都
46、都要作要作出出相相应应的的规规定。定。（二）与接触商（二）与接触商业业的的员员工工签订签订保密保密协议协议明确商明确商业业秘密范秘密范围围列明保密列明保密义务义务和泄密行和泄密行为为确定保密待遇确定保密待遇明确明确违约责违约责任，任，约约定定赔赔偿偿计计算算方方法法商商业业秘密保秘密保护护管理管理实务实务竞业竞业限制的使用限制的使用不要不要轻轻易与易与员员工工约约定定竞竞业业禁止禁止义义务务竞业竞业禁止禁止义务义务必必须须支付支付经经济补济补偿偿金金补偿补偿金金应应当按月当按月发发放放 公公司司可可以以约约定定免免除除条条款款，在在合合同同结结束束之之后后竞竞业业禁禁止止义义务务履履行行 之之
47、前前，可可以以单单方方声声明明放放弃弃此此权权利利，同同时时免免除除支支付付经经济济补补偿偿金金 的的义义务务。（存存在在什什么么问问题题？）？）如何确定如何确定员员工是否在履行工是否在履行竞业竞业禁止禁止义务义务工工资资的相关的相关规规定及定及实务实务解解析析工资计时工资：按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资：对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。主要 形 式奖金：支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。津贴和补贴：补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。加班加点工资：
48、按规定支付的加班工资和加点工资。特殊情况下支付的工资：根据国家法律、法规和政策规定，需支付工资情形；附加工资、保留工资。用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。工工资资的相关的相关规规定及定及实务实务解解析析不列入工资总额的项目1、根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造、自然科学、科学技术进步等和支付合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员奖金；2、有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；3、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；4、劳动保护的各项支出；5、稿费、讲课费及其他专门工作报酬；6、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费7、对自
49、带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等补偿费用；8、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收；9、对购买本企业股票和债券职工所支付股息（包括股金分红）和利息；10、合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助生活补助费等；11、因录用员工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；12、支付给家庭工人加工费和按加工订货办法支付给承包单位发包费用；13、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；14、计划生育独生子女补贴。工工资资的相关的相关规规定及定及实务实务解析解析日工日工资资：月工：月工资资收入收入月月计计薪天数薪天数工工资资折算折算小小时时工工资资：月工：月工资资收入收入（月（月计
50、计薪天数薪天数8小小时时）月月计计薪天数（薪天数（365天天-104天）天）12月月21.75天天2008年关于年关于职职工全年月平均工作工全年月平均工作时间时间和工和工资资折算折算问题问题的通的通知知工工资资的相关的相关规规定及定及实务实务解析解析最低工资提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。、高温、形式：月最低标准，适用于全日制劳动者；小时最低标准，适用于非全日制劳动者最低工资标准由各地政府根据自己的实际情况制定，并且每两年应至少 调整一次。最低工资标准发布后，用人单位应在10日内将该标准向本单位 全体劳动者公示。最低工资标准剔除项目：1、延长工作时间工资；2、中班、夜