《2022年高层管理团队人力资本价值因子与企业绩效关系模型分析研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年高层管理团队人力资本价值因子与企业绩效关系模型分析研究.docx（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选学习资料 - - - - - - - - - 基于高层治理团队人力资本价值因子的企业绩效关系模型讨论葛玉辉一、对已有理论的评述国外学术界对高层治理团队 Tihanyi等, 2000的这些讨论主要是在成熟市场经济国家 美国 绽开的,讨论多认为差异性与绩效正相关；但是不同国家的企业高层治理团队在背景特点和团队动力学方面有所差异 G lank, et al ； , 2001 5 ；他们对企业绩效的影响可能不同；高层治理团队成员间的年龄差异性对保留团队人员产生负作用但对日本的高层治理团队讨论发觉,在日本的特殊文化下,年龄异质性对团队的稳固有很强的促进作用 6 ；美国学者讨论发觉高学历的高层治理团队
2、在执行变革中更为胜利,团队的训练异质性对组织的投资回报率与销售增长率直接产生积极的作用 2 ；高层治理团队成员的任期会对组织绩效产生影响；人们一起工作很长时间,一些相关的思想、行为开头影响团队行为,特殊是沟通行为；Katz 讨论一般团队任期与绩效的关系,认为任期与绩效大致呈“ ” 型关系 7 ；国内学者也开头关注企业高层治理团队异质性的问题；魏立群、王聪明 2002 讨论了我国上市公司高层治理团队的平均年龄、年龄多样性、训练背景的多样性职业来源多样性和成员的经受复杂程度与企业绩效的关系；欧阳慧、曾德明和张运生 2003 讨论了国际化竞争环境中 TMT 的异质性对公司绩效的影响；张平 认为 TM
3、T变更与竞争猛烈、变化快速的市场条件具有协同性,有利于 TMT 作出更快、更敏捷的反应,从而更好地解决问题,使 企业取得更人成就 2 ； Burck 和 Steensma 1998 主见通过 TMT更换和产业联系的方法来提 升组织绩效；3. 高层治理团队的运作过程与组织绩效的讨论,其关注的重点是团队内的冲突、一样 性、行为整合、权力结构等的关系,以及团队运作过程与战略选择、团队绩效和企业绩效的关系；Hambrick 第一对 TM T 的权力结构进行了讨论,探讨了环境、战略对 TMT中成员权力 的影响,结果说明当外部环境迫使企业不断进行创新 包括市场创新和产品创新 时,高层 治理团队中来自市场开
4、发、生产制造部门的治理者权力变大；而当外部环境要求企业提高 9 ；效率时,来自财务、运营、流程改进等部门治理者权力变大 学者们对于团队的一样性与企业绩效的关系的讨论结果比较一样,都认为两者存在正 相关关系,而且这种关系不受外部环境变化的影响,说明高层治理者从认同企业战略决策模式、制定战略的过程中获得的好处超过了团队一样性导致的一些潜在缺失；Flood和1 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - Hannan 通过对美国和爱尔兰的79 家高科技企业的讨论发觉,领导风格直接或间接地影响决策制订的一样性以及 TMT的
5、绩效；决策制订的一样性越高 , 团队效率越高；拥有变革型领导的团队更易形成制订决策的一样性,团队绩效更好；而领导是放任自由型的团队绩效差：独裁型的领导致使团队内制定决策的一样性低 10 ；Amason 和 Schwaiger将冲突分为两类：认知冲突和情感冲突；认知冲突是任务导向的,关注的焦点是如何更好地完成任务,是由于成员对任务目标及完成方法的熟悉不一样而产生的；由于不同的成员会“ 从不同的角度观看复杂环境” ,因而TMT 中的认知冲突不可防止；而情感冲突是个体导向、非建设性的,关注的焦点是成员之间情感上的对立和争 论；由于认知冲突有助于集思广益、提高团队成员的懂得力和感情接受程度,因此认知冲
6、 突与决策质量正相关；而情感冲突损害了成员间的感情,堵塞了正常的沟通渠道,减弱了 成员间的相互 _懂得以及对于企业的环境决策的熟悉,降低了成员的中意度和认同感,导致决策质量和团队效能低下；Ensley 、Pearson 和 Amason讨论了 70 家新成立的企业,探讨TMT 的凝结力、冲突对于企业绩效的影响,结果说明 TMT 凝结力越高,新成立的企业绩效 越好,而冲突就影响了团队的凝结力,其中认知冲突与团队凝结力正相关,情感冲突与团 队凝结力负相关 11 ；认知冲突、情感冲突对于决策质量、团队效能和企业绩效的影响是不同的,但是两 者又是相伴而生的；高管团队中建设性的认知冲突一旦被懂得为是个人
7、的批判就会演化为 情感冲突；因此,高层治理团队需要对冲突进行有效的治理,通过治理冲突,将能更有效 地利用成员能量、体会和制造性,治理冲突的才能能够使世界级的治理团队从一般团队中 脱颖而出；由上可知,为了使团队运作更有效,应区分冲突类型,制造勉励认知冲突、抑 制情感冲突的氛围；领导者如能利用冲突的杠杆作用,将能发挥团队成员的技能,提高团 队效率；团队的行为整合是指高层治理团队的成员在思想和行动上的集体互动；一个行为和谐 的高层治理团队能够共享信息、资源,共同决策；行为整合促使团队能有效治理冲突,在 获得认知冲突带来的好处的同时,防止情感冲突的消极影响；团队行为整合程度越高 , 团队 的情感冲突越
8、低；团队的行为整合仍影响团队的决策质量和企业绩效；沟通是团队行为的 核心,充分沟通是实现团队行为整合的重要方式；团队的沟通渠道有正式和非正式之分,正式沟通渠道包括正式商谈、结构化会议、公文沟通等；非正式沟通渠道包括自发谈话、非结构化会议等；正式渠道,非正式渠道都必可少,它们共同促进了团队成员间信息的交 流,但是它们都有肯定的限度,超过这个限度,就会降低沟通的效率或有损团队融合；Smith 等发觉沟通频率与绩效相关,沟通频率是指有关高管团队成员相互影响的次数；企 业为了保持成长需要有肯定的正式沟通频率,但是过高的沟通频率会导致企业绩效下降,由于沟通频率高说明团队的冲突和不同看法多,这导致人们的精
9、力从既定工作转移到了大 量的会议和信件沟通工作中去,结果高层治理团队就会频繁沟通以削减冲突,而沟通的效 果需在一段时间之后才能表达出来；4. 高层治理团队的跨文化比较讨论；领先对不同文化背景下的高层治理团队进行讨论 的是 Wiersema 和 Bird ；他们通过构建一个跨国界的复杂因素模型,将高层治理团队的理 沦拓展到美国以外的企业中,探讨了日本公司的高治理团队特点与团队业绩的关系；讨论 发觉,年龄、团队任期的异质性与毕业学校的声望极大地影响了团队人员更替,这些关系 与美国的讨论相比更加显著,说明社会文化对团队过程有调剂作用；对瑞典、荷兰的跨国 公司 TMT 组成中的国籍多样性的讨论发觉,虽
10、然跨国公司的国际化程度小断增加,TMT 中 拥有国外成员的公司的比例以及公司中国外 TMT成员的比例从 1990 年以来逐年提高 , 但总 体的比例仍旧偏低；截至 1999 年,两国有国外 TMT成员的公司比例约为 25,国外 TMT2 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 成员的比例为10左右,远低于企业的国际化程度；Glunk 、Heijltjes和 Olie对于英国、荷兰、丹麦的高层治理团队的特点与功能之间的比较讨论说明,尽管地理上相近,但 高层治理团队之间仍是存在显著的差异 12 ；5高层治理团队的国
11、际化特点讨论；Tihanyi 2000）对很多 TMT 的特点与其所在公 司的国际多样化之间的联系进行了讨论,得出结论：低平均年龄、高平均任期、高平均精 英人员的训练水平、高平均国际体会、高任期异质性会带来高的国际多样化,而高层治理团队异质性与公司的绩效之间的联系会被公司的国际化战略所缓和Carpenter, 2002）；目前的绝大部分讨论都是集中在美国背景下的讨论,但也有学者在国际背景下从事比较研 究,如 Knight几乎没有；高层成员如要整合成为一个有效的领导团队,必需承认TMT 人力资本价值和完整界定其人力资本产权,才能防止高层成员自身资本价值发挥显现“ 部分关闭” 或是“ 偏移” 的
12、情形；但国内外学术界对此的讨论较少；因此,基于人力资本的视角,探讨影响企业 TMT绩效的权变因素及其变化对TMT绩效的影响、 TMT绩效评判指标体系的建立、评判主体的3 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 确认、评判基准与等级等系统要素的动态影响机制的内在机理关系,必将是一个创新的研 究思路；才能、努力企业人力资本奉献、素养TMT 经营合作程度视角治理绩效治理实践人力资本体制环境产权界定人口统计T 高层治理特点、年特殊体会TMT 的动TMT 绩效组织绩效者组成及龄、任期价值观力行为表内聚力组织创新其特点主要
13、技术性格现战略变革M 训练水平T 研究TMT 公 TMT 运作过程 司多角化 沟通、领导、冲突国际体会三、高层治理团队人力资本及其价值特点 TMT 人力资本是市场上处于稀缺状态,且具有不行替代的高级治理才能；它强调的是一种 经营治理才能,而且这种治理才能可以被看作是求解“ 生产函数” 的才能,是在面对不确定市场情形下,对给定的各种资源的正确配置、组合、和谐的才能；TMT 人力资本全部者为企业在经营治理方面供应的现实的和潜在的制造性的劳动,即现在和将来能够为企业带 来的经济收益；主要表现为个体、团队奉献,它不仅包括优秀的财务业绩,仍包括诸如良 好的企业文化和工作环境；另外,个人、团队的各种才能的
14、整合、凝结、冲突,TMT 人力 资本全部者对自身才能的使用和挖掘也是获得将来潜在收益的基础和保证, TMT 人力资本 全部者的基本素养、价值观、努力程度、合作程度、团队结构等也是价值的构成因素；综合以上构成TMT人力资本价值要素的特点,笔者认为TMT人力资本的价值在具有一般价值特点的同时,仍具有以下七个特殊特性： 1效用价值； TMT人力资本的价值是一种经济价值或产出价值；人力资本具有资产的 特点,他能给企业带来经济利益,如像估算物质资本那样从投入角度来衡量人力资本的价 值,就势必导致这部分人在治理过程或科研过程向着有利于个人利益的方向进展,从而引 发道德风险和逆向选择问题 姚艳红 ；这不仅不
15、符合企业的自身利益,而且也不利于企业人力资本自身的进展；对企业TMT人力资本价值进行评估应当站在企业的角度进行,由于企业考虑的是人力资本所能为企业供应的服务的数量,其重点在于其制造的价值,而不是自 身内含的价值；2价值的不行控性；一般来说,一般体力劳动的数量和质量可以直接评估和掌握,而 TMT 人力资本拥有隐匿信息优势,且其行为也具有难以度量的特性,又加上人力资本在4 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 使用过程中其经济价值的大小和实现程度往往不能与其使用同步表现出来,所以外界难以在数量上和质量上进行有效地
16、测量与掌握；3价值实现的不稳固性；人力资源的价值受各种因素的影响而变动,所以 TMT人力资本经济价值的大小的实现具有很大的不稳固性；他可以快速升值也可以快速贬值,甚至瞬时变得荡然无存 如死亡或入狱 ；这种不稳固性主要表达在三个方面: 一是自身自然条件如年龄、健康等情形；二是外部客观环境的变化；三是人力资本全部者的主观努力程度；4收益性； TMT 人力资本的经济价值一般特别的高；据统计,一般人力资本使用效率提高 1%,就生产增加 0.75%；而 TMT人力资本使用效率提高 1%,就生产增加 1.8%【陈鹏飞】 ；TMT 人力资本价值的高收益主要来源于 努力；TMT 人力资本全部者丰厚的人力资本存
17、量和生产性5价值实现的时滞性；TMT人力资本作为高层次人力资本,必需经过训练、培育、训练和实践等诸多环节才能脱颖而出,形成途径特殊,投资周期长；且TMT 人力资本的使用完全融合在企业生产经营治理过程中,其投入与生产的时间是不一样的,往往在一个会计年度内难以表达,因此以短期赢利指标为依据的TMT人力资本定价是不合理的；6互补和和谐性；不同的 TMT人力资本结构会在企业内部产生不同的制度和制度支配及其相互关系；另外,TMT人力资本结构是否与组织的人力资本和谐和匹配,即,是否有利于其人力资本的有效发挥；这种差异会影响企业的效率,从而产生不同的绩效；TMT 人力资本价值的实现也很大程度上受制于TMT成
18、员之间的人力资本互补性和和谐性； 7 创新性； TMT 人力资本具有社会稀缺的创新才能,即发觉市场非均衡、使市场复 衡的才能；其创新活动往往会突破既定技术或制度的“ 瓶颈” 约束,引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移；TMT 创新型人力资本可以主要分为战略创新型人力资本、制度创新型人力资本；战略创新型人力资本具有转变企业整体行为、活动方向或运行轨 道,从而构建新生产函数的创新才能；制度创新型人力资本具有变革企业治理制度,从而使同样价值的生产要素组合能带来更人产出的创新才能； TMT 创新型人力资本具有三个重要特点：一是价值优越性,即这种创新型人力资本能够使企业在制造价值和降低成本方面
19、比竞争对手更优秀；二是不行仿制性,即这种创新型人力资本是任何竞争对手都无法仿照 和复制的；三是难于替代性,即这种创新型人力资本是其它任何资源难于替代的；四、高层治理团队人力资本价值因子模型构建 TMT人力资本价值因子的选取,本文从以下三个方面绽开；第一是前人的讨论,在查阅大量文献基础上对相关文章论述的指标进行汇总整理；这 是特殊是借鉴了姚艳虹、张小伟的“ 治理型人力资本价值构成因子讨论” 和贺小纲的讨论 成果；其次是结合笔者多年来在人力资本等方面的讨论相关内容,环绕奉献、才能、努 力、基本素养、合作五个方面进行,同时仍考虑了两个方面：组织才能；TMT 人力资本在市场竞争过程中,为顺当实施组织内
20、部各项生产经营活动,以实现TMT 所发觉的潜在市场价值及企业可连续进展,而由多种资源、要素所组合的,并对其进行整合的一种组织能 力；掌握变量；TMT个体成员的特点、企业特点和地理及其他因素不同,即使相同的能 力也会导致团队绩效产出的不同；基于上述两点,共搜集了50 个二级指标,见表1：表 1：TMT人力资本价值构成指标体系TMT人力资本价值构成指标体系一级指标 奉献因子 H1）合作因子 H2）二级指标工作业绩、内部治理、团队建设、工作体会、关系资源、员 工培育 团队合作、团队凝结力、冲突治理5 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 11 页精选学习资料 - - -
21、- - - - - - 努力因子 H3）生产性努力、安排性努力学习才能、战略决策才能、创新才能、进展才能、和谐能力、冲突治理才能、沟通才能、操作才能、适应才能、方案才能因子 H4）才能、识人用人才能、应变才能、团队合作才能、领导能 力、凝结才能、洞悉力、分析才能、掌握才能、组织才能、风险承担才能、人际交往才能、思维才能、非均衡应对能力、连续成长才能、建立关系网络才能学问储备、道德素养、个人健康、上进心、工作作风、个人基本素养因子 H5）品质、毅力、情商、自信心、智商、竞争意识、职业技能、声誉、敬业精神为了验证 TMT 人力资本价值构成指标体系与企业绩效之间的规律联系,笔者实行了定性讨论与定量讨
22、论两种实证讨论方法；在定性阶段,通过对 5 家高科技企业与 12 家传统企业的高层治理团队的进行半结构访谈,以收集充分的一手资料,并对 20 家高科技企业和25 家传统企业进行书面案例讨论,以丰富二手资料；在对上述原始资料进行整理、聚类分析的基础上,设计了一份TMT人力资本价值构成指标体系的调查问卷,以40 份有效问卷为对象进行了探测性讨论,并最终确定了一份正式的调查问卷；通过实行随机抽样法与滚动法选取上海、北京、广州、武汉、西安等五个区域代表城市进行了问卷调查,共发放问卷1200 份,回收898 份,其中回收有效问卷826 份,有效回收率92%,来选择其指标,详细操作借用 SPSS11.0进
23、行；1、进行探干脆工程分析；将建立的50 个指标进行工程分析得出,全部指标都达到0.01 的显著水平,所以应当全部保留；2、对工程分析后保留的指标进行因子分析；经过实行普遍运用的主成分析法 KMO 值最小为 0.5 的标准 Kaiser 认为KMO的值小于 0.5 时,不宜进行因子分析）,表示变量间的共同性因素很多,适合作因子分析；结果如表 2 所示；表 2：各类指标取样适当性数值探干脆个体奉献才能因子基本素养努力因子合作因子影响因子因子因子因子工程KMO0.6480.7960.8590.8760.7860.788近似长方分68.97719.466786.576789.486723.49576
24、9.854布Df2514689120106125Sig0.0000.0000.0000.0000.0000.000在进行探干脆因子分析时,不行能将全部保留的指标都纳入指标体系,这样因子数目考虑与选择标准选用Kaiser准就,采纳最大变异法Varimax ）选取特点值大于1 的因子；最终将各一级指标因子下的各二级因子的数据进行处理；本文对这些二级因子进行重新组合,尽可能的削减二级因子之间的相互影响,以削减因子之间的共线性；共得到 19 个共同二级指标因子,其中 TMT个体奉献因子 3 个,才能因子 7 个,基本素养因子 3 个,努力因子 2 个,合作因子 4 个；在得出的 19 个 TMT人力资
25、本构成因子之后,本文又将6 / 11 19 个指标给予权重；主要采纳名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 主因素分析法,并运用多元统计方法对指标进行分析,通过转轴得到因子相对重要性,同时通过在问卷中设立个人奉献指标、才能指标、基本素养指标、努力指标、合作指标打分选项,从而确立五类指标的权重,并最终得到TMT 人力资本价值构成各因子结构；如表3所示；表 3：TMT人力资本构成因子及其权重高 层 管 理一级因子及其权重二级因子及其权重0.32 工作业绩TMT个体奉献员工培育0.38 0.23 ）团 队 人 力 资 本 构
26、成 因 子工作体会0.30 建立关系网络0.12 TMT才能把握机会才能0.18 战略才能0.18 创新才能0.20 0.25 ）基本素养因子非均衡应对才能0.10 连续成长才能0.11 沟通交往才能0.11 学问储备0.42 工作作风0.20 0.20 ）努力因子个人品质0.38 生产性努力0.78 0.17 ）安排性努力0.22 合作因子价值观0.26 团队合作0.28 0.15 ）冲突治理0.25 团队凝结0.21 表 3 基于上述分析,本文提出了TMT 人力资本价值构成因子与企业绩效的关系模型* 1）P= A= Aa+ Aa+ Ab S b4 C = D； P；A；S；C 表示为环境资
27、源组织才能乘数, 表示为随机干扰因素 表示为TMT人力资本产权界定的完整率；8 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 上式中 Y 表示企业绩效,D 表示 TMT的素养因子； P 表示 TMT成员的奉献因子, Pa表示TMT成员的现实奉献因子,Pb 表示 TMT成员的潜在奉献因子；A 表示 TMT的才能因子, Aa 就表示 TMT的现实基本才能,Aa表示通过“ 干中学” 新增加的才能 Ab就表示 TMT的潜在能力； S 表示 TMT的努力因子 , S a表示 TMT的生产性努力,Sb表示为 TMT的安排性努力,
28、代表 TMT人力资本产权界定的完整率；C 表示 TMT合作因子、 Ca 表示 TMT现实合作因子、Cb表示 TMT 潜在合作因子； 定义为环境资源组织才能乘数；说明在其他条件肯定的情况下,企业绩效取决于企业所处的环境状况、把握的资源禀赋和组织才能等因素；表示立即干扰因素；从模型中可以看出,TMT 人力资本将同时发挥两种作用：其一是通过其人力资本价值直接奉献于团队绩效；提高了高层治理团队绩效整个组织绩效就会提升；其二是构建组织才能；而企业绩效除了取决于TMT人力资本价值之外,仍将与组织才能存在亲密的相关关系；这就说明 TMT 人力资本价值和组织才能是说明企业绩效差异的关键变量；企业绩效是TMT
29、人力资本价值和组织才能共同作用的结果；且两者都将受到TMT 成员特点、企业特点及行业特点、TMT 人力资本产权界定的完整率等多种因素的影响；在说明企业绩效差异化的全部变量中,TMT人力资本价值构成因子是企业绩效异质性的源头；这是由于：1、 TMT的机会把握才能对企业绩效有着特别直接且显著的影响；TMT对机会的把握能力是一种稀缺资源 Alvarez 和 Barney,2002 ）,是“ 价值” 的代名词,是企业投资收益或利润的直接来源；因此可以得出如下结论：H2A：TMT机会把握才能与企业绩效之间存在正相关；2、在转型经济中,TMT的网络关系才能与企业组织和市场力气之间出现出递增关系Holt,1
30、997）； TMT 的这种网络关系才能不仅在企业成长的初期或某个特殊阶段起到至关重要作用 Ostgaard 和 Birley,1994）,即使在企业成长之后,TMT的这种网络关系也同样发挥着类似的作用,TMT往往就是通过这种网络关系而积存足够的社会资本的,并借助网络的信息优势而缓解成长过程中的不确定性；因此,胜利地借助网络关系将长期地、直接地影响到企业绩效,影响到企业的生存与成长；即得出如下结论：H2B：TMT建立网络关系才能与企业绩效存在正相关；3、 TMT的战略才能以及创新才能,都是其依据市场等外界因素以及企业自身经营状况而作出战略调整或变革的一种配应才能；通过TMT 的这种配应才能可以在
31、猛烈的市场竞争中优化资源配置,降低交易成本,使其产生最大效应,进而为企业制造经济效益；因此,可以得出如下结论：H2C：TMT的战略才能与企业绩效存在正相关；H2D：TMT的创新才能与企业绩效存在正相关；4、在 TMT内部中,在人际关系层面进展的心理契约更加难能珍贵,由于高层治理人员习惯 于在明确的金字塔架构中大权独揽,发号施令；在资源配置中,由于本位主义作祟,有时 会使他们仅考虑本部门的局部利益最大化,不愿为追求企业整体利益的最大化而与其他部 TMT 能改善个人之间、个人与组织之间的相互关系,使相互懂得、相互帮 门和谐,所以当 助、真诚信任、彼此敬重以及自尊自重等成为相互关系的详细表现尺度,进
32、而促进团队成员作出组织承诺,以便更好地实现团队目标和组织绩效；同时TMT成员之间如不能很好沟通、和谐,甚至丢失了信任,冲突的发生就不行防止；因此,也可以得出如下结论：H2E：TMT之间的沟通交往才能与企业绩效存在正相关；5在转型期, TMT 的非均衡应对才能是TMT成员的根本职能,是TMT禀性的本质表现,在这种“ 实现机会才能” 的指导下,TMT 开头猎取资源,极力说服各个资源全部者,并与企业订立合约；TMT这种敏捷的市场洞悉力,可以对资源将来的潜在价值与猎取该资源的战略成本、和对其的去留或剔除进行权衡并作出正确的决策；这种决策的过程到处都9 / 11 名师归纳总结 - - - - - - -
33、第 9 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 留有 TMT成员的非均衡应对才能的痕迹；因此,可以得出如下结论：H2F：TMT成员的非均衡应对才能与企业绩效存在正相关；6 TMT连续成长才能是一种组合力、制造力和提升力,对品牌守护和支持企业连续成长起关键作用；在动态猛烈竞争的市场环境下,TMT 的连续成长才能,更是企业维护竞争优势的“ 发动机” ；实践证明人力资本生产力的“ 拐点” 正是企业领导更替的“ 拐点” 是以才能为基础的企业家程序更替的起点；转型期TMT既承担促进企业连续成长的任务、又承担促进企业胜利转型的任务；TMT 成员连续成长才能不足,导致中国企业成长的
34、夭折现象屡见不鲜,因此,TMT推动企业连续成长的才能是动态竞争环境下企业快速成长的主要源泉；即得出如下结论：H2G：TMT的连续成长才能与企业绩效存在正相关；7国内外对 TMT训练异质性的讨论主要集中在训练水平的异质性和训练专业的异质性；一般认为,TMT 成员的受训练水平与企业绩效正相关 knight,1999）另外 TMT成员的训练专业化的差异性越大,就越能获得一系列多元的信息、技术和观念,拥有广泛的关于战略制订、战略方案的设想,因此,carperter,2002）；TMT的训练专业异质性越大与企业正相关关系越明显本文认为 TMT成员常常接受治理、技术等方面的培训,使得初始的训练专业异质化的
35、影响弱化,但培训更强化了 TMT 成员的学问储备；TMT 成员拥有较多学问,强化了其能力,特殊是战略才能、创新才能和机会把握才能；因此,可以得出如下结论：H2H：TMT成员的学问储备与企业绩效正相关8国外的一些相关讨论认为TMT 工作作风和人力资本品质特点影响着企业产出Finkelstein & Hambrick,1995； Pennings 等 1998； Wrigh,Smart,&Mc,mahon,1995）；TMT 成员的谦恭和博爱诚信品质有利于赢得下属的信任,增强组织的凝结力,从而增加企业绩效；美国闻名治理学家 Jim cottins 认为“ 极端谦逊的个人品质” “ 坚决的职业意愿”
36、 第 5 级经理人；特殊是转型期商业竞争中面临诚信的缺失,TMT 必将要用强劲的领导风范和“ 诚信的品质链” 改造企业价值链,以此提升企业整体绩效；因此,可以得出如下结论：H2I：TMT成员的工作作风和人力资本品质与企业绩效存在正相关；9 TMT 的成员来自企业最高层、属于企业的战略制定与执行层,负责整个企业的组织与和谐,对企业经营治理拥有很大的决策权与掌握权；他们的决策将影响一个企业的兴衰,他们的执行将打算企业的命运,因此企业TMT绩效会在很大程度上影响组织绩效；TMT在其职业生涯中积存的体会构成其认知、情感和偏好的一部分,会影响 TMT的效率和实行的战略类型；假如一个TMT 成员的全部职业
37、生涯都是在一个组织中完成,那么他的见解会受到限制；专业体会越丰富的治理者越少详尽地搜寻信息,往往喜爱依靠过去运用过的标准流程和规划进行决策；而假如企业整个TMT都是内部提拔的,那么当企业面对以前未遇到的诸如违反常规的行动,勉励的竞争,技术的突变等问题时,将会显现由于知识、体会的缺陷而导致企业决策失误；TMT成员以前在其行业、企业的体会也会影响其的决策,一个从有序竞争行业转入到“ 割喉式” 竞争行业的经理人可能由于不适应猛烈的竞 争环境而使企业落后于竞争对手；而一个来自实施多元化战略失败的企业的高层治理者在 其企业任职时会反对选择多元化战略,进而影响到企业绩效；因此,可以得出如下结论：H2J：TMT成员工作业绩与企业绩效存在正相关；H2K：TMT成员职业体会与企业绩效存在正相关；H2L：TMT成员