《2023年江苏人力资源本科自考职业生涯规划与管理10052复习资料.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年江苏人力资源本科自考职业生涯规划与管理10052复习资料.doc（31页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第一章 职业生涯规划与管理绪论职业：是参与社会分工、运用专门的知识和技能，为社会发明物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。日本保谷六郎认为职业的特性有：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。影响职业声望的因素：1) 职业环境：涉及职业的自然环境和社会环境，它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。2) 职业功能：是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。3) 任职者的素质
2、规定职业声望的调查与评价方法重要有：1民意调查法2自我评价法3指标法职业盼望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。是个人职业价值观直接反映。职业价值观：是个人对某一职业的价值判断，是人生目的和人生态度在职业选择方面的具体表现。职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型。职业分层：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。职业分层与职业分类的区别：职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；以社会劳动分工为基础；是以劳动过程的同一
3、或者工作性质的同一性来划分的；它往往由政府制定，具有权威性、法律性，其自身并不具有高低等级差异的含意；职业分层是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序；以劳动者所从事职业的社会地位为基础；以职业地位和职业声望为标准；它是由社会做出、是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低顺序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。中华人民共和国职业分类大典是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全，将我国职业归为8个大类、66个中类、413个小类、共1838个职业。职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展
4、的整个历程。无边界职业生涯强调打破组织界线和组织内部职位界线的职业转移和职业流动。易变性职业生涯强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创建其职业、一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。内职业生涯：是指在职业生涯发展中透过提高自身素质与职业技能而获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯：是指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，
5、制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。职业生涯规划与管理：是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目的的行为过程，其内容涉及职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。职业生涯规划与管理涉及以下两个方面：1) 员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关键。2) 组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会、促进员工职业目的的实现。职业生涯规划与管理的基本内容：1) 对组织的发展目的进行宣传教育2) 建立职业信息系统3) 设立员工职业生涯发展评估中心4) 与人力资源管理活动相配合5) 建立奖赏升迁制
6、度6) 加强员工的训练与教育7) 个人需要与组织需要相适应员工职业生涯规划与管理的重要作用体现为两个方面：（为什么职业生涯规划和管理对人生发展很重要？）第一、 它可以帮助个人更有效地管理其职业生涯。第二、 组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。职业生涯规划与管理对员工个人具有以下几方面作用：1) 帮助拟定职业发展目的2鞭策个人努力工作3有助于个人抓住重点4引导个人发挥潜能5评估目前的工作成绩职业生涯规划与管理对公司的重要作用体现在以下几个方面：1) 保证公司未来人才的需要2使公司留住优秀人才3使公司人力资源得到有效的开发影响职业生涯规划与管理的因素：1) 个人因素：个人
7、的心理特质、生理特质、学历经历2) 组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理3) 环境因素：社会环境、政治环境、经济环境4) 其他因素：家庭背景、科技的发展、人际关系玻璃天花板”：现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力。工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员，通过与组织目的相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。QWL的内容：1) 改善与员工交往的渠道与质量；2) 科学地、合理地进行群体设计；3) 有效地进行职业管理，为员工的前程着想；4) 适本地进行组织机构的调整；5) 优化公司内部的心理气氛；6)
8、 优化工作环境。现代公司重视QWL的意义：1提高员工主人翁精神；2提高员工自我控制能力；3加强员工的责任感4增长员工的自尊性；5提高产品的产量；6提高产品的质量。公司忠诚：就是心中始终装着公司，总是把公司的兴衰成败与自己的发展联系在一起，乐意为公司的兴旺发达奉献自己的一份力量。公司忠诚具体表现为以下几个方面： 1关心组织的发展。2维护组织的信誉。3保守组织的秘密。3维护组织的利益。走向职场的八种角色转换：1) 从“模糊人”变为“清醒人”2) 从“被动人”变为“积极人”3) 从“悲观人”变为“积极人”4) 从“封闭人”变为“开放人”5) 从“传统人”变为“现代人”6) 从“一个人”变为“团队人”
9、7) 从“社会人”变为“公司人”8) 从“忙乱人”变为“充实人”第二章 职业生涯规划与管理的理念演进和研究方法 职业指导的发展经历了三个阶段：职业与职业指导期（20世纪50年代）、职业生涯发展与职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）职业与职业指导阶段的成果：这一阶段的重要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动，其理论依据是心理学中的人职匹配的理论，使用的工具是心理测验。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍兰德。它的正式形成一般以美国波士顿大学专家帕森斯在192023创建地方职业局为标志，初次提出了“职业指导”。又被称为“三步范式”、“特质因素理论”
10、（20世纪二三十年代占统治地位）。威廉姆森提出一种基于经验为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人职匹配。1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一种全新的、心理学视角的职业生涯发展理论，突破了静态的“特质因素理论”。1953年，D.萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论。1956年，Anne Roe 出版了职业心理学。1959年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。该理论将“特质因素理论”从一种静态模式扩展到一种动态模式。这个阶段的奉献：一方面，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；另一方面，
11、提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在更改、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了奉献。理论局限性表现在：第一，静态地看待职业，认为人的职业选择是一次完毕的，这不符合客观实际；第二，在职业指导活动中，过于强调指导者的作用，将被指导者放在被动的角色上，不利于被指导者的成长，也不利于提高职业指导的效果；第三，在职业指导的具体活动中，对心理学的因素考虑较多，而对经济、社会等因素考虑较少。职业生涯发展与职业生涯辅导阶段的成果：萨柏提出了终生的职业生涯发展理论；1963年，Bordin，Nachmann 和 Eegal基于心理动力学理论发展出一种职业生涯发展理论。1969年，Lofquis
12、t Dawis出版了第一本关于工作适应理论的书。罗杰斯主张在职业指导过程中无条件尊重被征询者，使静态的、一次完毕的职业指导开始向发展的、多次完毕的职业选择转变，职业指导活动进入了一个新阶段。1978年，施恩出版职业的有效管理，初次提出了“职业锚”的概念成为职业生涯开发与管理的经典著作。1979年，克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。全面生涯发展与辅导阶段的重要成果：一、 人力资源管理专家的研究成果：1981年，Gottfredson 出版了职业激励理论著作。1986年，布鲁克林德尔出版了管理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功导向。1991年，Peterson，Sampson 和 R
13、eardon提出了职业生涯发展理论，该理论基于认知理论，通过一种信息生成模式来解释职业生涯发展中碰到的问题。1992年，罗斯威尔、斯莱德尔再版了专业化的人力资源开发角色与能力，论述了职业生涯开发与管理工作的一些基本概念和方法。1994年，Lent 、 Brown 和 Hackett发表了职业生涯抉择模式理论。二、 社会学家的研究成果：20世纪80年代，戈萨德的职业决策社会学模式。职业指导：就是由专门的机构帮助择业者拟定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的征询指导过程。定性研究：又称质的研究。它假定人类行为是一种故意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完毕一切认知。定性研究的最重要特性
14、是从被研究者的角度进行研究，即在当时本地收集第一手资料，从当事人的视角理解他们行为的意义和他们对事物的见解。定性研究的最重要方法是实地研究。定性研究有直接法（涉及个案研究法、观测法、小组座谈法、深层访谈法）和间接法（重要指投射法）：个案研究法：是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观测等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。个案研究可分为四个阶段：开放式阶段、重点突破、写作、检查阶段。观测法：是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行结识的过程。
15、观测法的类型：1) 抽样观测法：时间抽样观测法、场合抽样观测法和阶段抽样观测法2) 追踪观测法3隐蔽观测法4综合观测法观测的原则：可观测性原则、客观性原则和典型性原则。观测法的一般环节：1) 观测准备：涉及明确观测目的、制订观测计划、做好物质准备2) 进行实际观测：进行观测时必须注意的事项有： 选择最佳观测位置 善于辨别重要的和无关的因素 善于抓住引起各种现象的因素 善于抓住观测对象的偶尔的或特殊的反映。 善于与观测对象建立良好的关系。3) 观测材料的记录和整理：一般记录的方法有：评等法、频率法、连续记录法观测法的优点：运用方便，可以随时随地采用，可以保持观测现象的自然状态，不加人为干涉，可直
16、接取得从生活中来的材料，可以不妨碍被观测一方的正常生活或正常的发展过程，因此也不会产生不良后果等。观测法的缺陷：1人的生理局限2观测仪器的局限3观测者对所获材料的解释容易带上主观色彩。小组座谈法：是由一个通过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。小组座谈法的优点：协同增效、滚雪球效应、刺激性、安全感、自发性、发现灵感、专门化、科学监视、结构灵活、速度快。小组座谈法的缺陷：误用、错误判断、主持、凌乱、错误代表。深层访谈法：是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员进一步地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。深层访
17、谈技术重要有：阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。深层访谈法重要也是用于获取对问题的理解和深层了解的探索性研究。投射技术：是一种无结构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对所关心问题的潜在动机、信仰、态度或感情投射出来。投射技术的基本假设：1) 人们对外界刺激的反映都是有其因素的，而不是偶尔发生的。2) 这些反映固然决定于当时的刺激或情境，但个人自身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反映的性质和方向，都起到了很大的作用。3) 自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处在潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，经常可
18、以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。投射技术的特点：1) 在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激；2) 测验目的多是伪装的；3) 被试可以完全自由回答；4) 在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论；5) 在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的；6) 对人格注重整体的分析；7) 测验难以标准化，多由训练有素的专家进行；8) 测验的内容以潜意识为主。投射技术的具体方法：联想技法：将一种刺激物呈放在被调查者面前，然后询问被调查者最初联想到的事。在这类技法中最常用的叫词语联想法。完毕技法：给出不完全的一种刺激情景，规定被调查者来完毕。常用的方法又分句子完
19、毕法和故事完毕法。结构技法：规定被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种反映。重要是图画回答法（起源为主题统觉法或叫TAT法）和卡通实验法。表现技法：给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，请他将其别人的感情和态度与该情景联系起来。重要有角色表演和第三者技法。定量研究：是从量的方面分析研究事物，运用数学方法研究和考察事物之间的互相联系和互相作用的方法。定量研究可以分为：探索性研究：是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为此后共聚物进一步系统地研究提供线索和奠定基础。通常采用参与观测和无结构访谈方法收集资料。描述性研究：是通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特性上的分布状况和
20、出现频率。通过问卷调查。解释性研究：是一种探索现象背后的因素，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。第三章 职业生涯规划与管理的基本理论1. 佛隆的择业动机理论：佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和盼望值的高低，动机强度及效价与盼望值成正比：即F=VE F为动机强度，指积极性的激发限度；V为效价，指个体对一定目的重要性的主观评价；E为盼望值，指个人估计的目的实现概率。2. 帕森斯人格特性职业因素匹配理论中职业选择的要素和条件有：1) 应当清楚地了解自己的态度、能力、爱好、智谋、局限和其他特性。2) 应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识，在不同的职
21、业工作岗位上所具有的优势、不利和补偿、机会和前程。3) 上述两个条件的平衡。3. 职业锚：是指新员工在初期工作中逐渐对自我加以结识而发展出的更加清楚全面的职业自我观。4. 施恩职业锚理论的重要内容：1) “职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。“职业锚”产生于最初的工作价值观和工作动机之上，但又受到实践工作经验和自我结识的具体强化。2) 由于实践工作成果的偶尔性，“职业锚”不也许凭各种测试来预测。3) “职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动作用。4) “职业锚”在正式工作若干年后才也许被发现，即“职业锚”的拟定需要各种情境下实践工作的反复验证方向确认。5) “职业锚”概念倾向
22、于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”自身也会发生变化。5. 萨柏的职业生涯阶段理论将职业生涯分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。6. 格林豪斯的职业生涯发展阶段理论中各职业生涯阶段的重要任务：1) 职业准备阶段（018岁）：发展职业想象力，培养职业爱好和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。2) 进入组织阶段（1825岁）：进入职业生涯，选择一种合适的较为满意的职业，并在一个抱负的组织中获得一个职位。3) 职业生涯初期（2540岁）：逐步适应职业工作，融入组织不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。4) 职业生涯中期（4
23、055岁）：努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路。5) 职业生涯后期（55岁直至退休）：继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退。7. 职业生涯“三三三”理论（廖泉文）：是将人的职业生涯分为三大阶段输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又可为三个子阶段适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况顺利晋升、原地踏步、降到波谷。职业选择：是劳动者按照自己的职业盼望和爱好，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特性相符合的过程。人格特性职业因素匹配理论：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之相应因素的职业的理论，
24、也称“特性因素匹配理论”。马斯洛将人的需求提成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。库伦伯茨的社会学习理论：认为影响生涯选择的因素涉及：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。施恩职业锚的类型和特点：1) 技术/职能能力型职业锚 强调实际技术/功能等业务工作 拒绝一般管理工作但乐旨在其技术/功能领域管理别人。 追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。2) 管理能力型职业锚 追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更
25、大责任。 具有强有力的升迁动机和价值观，以提高、等级和收入作为成功的标准。 具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。 分析能力是指在信息不完全以及不拟定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。 管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。3) 发明型职业锚 有强烈的发明需求和欲望。 意志坚定，敢于冒险。 同其他类型职业锚存在着一定限度的重叠。4) 安全/稳定型职业锚 追求安全、稳定的职业前程，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观。 注重情感的安全稳定，觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的，涉及一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队和社区的感情。 对组织具有
26、较强的依赖性。 个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。5) 自主/独立型职业锚 希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式。 追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连。 与其他类型的职业锚有明显的交叉。6) 服务/奉献型职业锚 希望职业可以体现个人价值观。 希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或社会。 他们对组织忠诚，希望得到基于奉献的、公平的、方式简朴的薪酬。 比金钱更重要的是认可他们的奉献，给他们更多的权力和自由来体现自己的价值。 他们需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自己的核心价值。7) 挑战型职业锚 具有挑战
27、型职业锚的人认为他们可以征服任何事情或任何人，并将成功定义为“克服不也许克服的障碍，解决不也许解决的问题，或战胜非常强硬的对手”。 一定水平的挑战是至关重要的。8) 生活型职业锚 具有这种类型职业锚的最需要的是弹性和灵活。 相对于组织的态度，更关注组织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真正的心理契约。完整生活计划：是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。完整生活计划方法建立在六个互相作用的、关键的生活任务基础上：1) 发现需要做的工作。2) 将我们的生活编制成一个故意义的整体作为我们职业角色的人的发展，
28、涉及了人的社会性、智力、身体、精神和情绪部分的发展。3) 连接家庭和工作强调在平等的伴侣关系中，4) 多元的价值观和开放的世界观帮助人们理解和适应越来越多的美国和其他国家。5) 管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的重要组成部分。6) 探索精神性的和生活的目的。金斯伯格重要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。尝试期涉及爱好阶段、能力阶段、价值观阶段和综合阶段等四个子阶段，现实期涉及试探阶段、具体化阶段和专业化阶段等三个子阶段。格林豪斯的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的重要任务，将职业生涯划分为：职业准备阶段、进入组织阶段、职业
29、生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。道尔顿和汤普森职业发展阶段模型：成长依赖期、独立奉献期、指导授能期、策划领导期。施恩的职业发展阶段理论：1) 成长、幻想、探索阶段（021岁）2) 进入工作世界（1625岁）3) 基础培训（1625岁）4) 初期职业的正式成员资格（1730岁）5) 职业中期（25岁以上）6) 职业中期危险阶段（3545岁）7) 职业后期（40岁到退休）8) 衰退和离职阶段（40岁到退休）9) 退休第四章 职业生涯初期1. 社会化的过程可以划分、每个阶段各有的特性：1) 第一阶段称为“预期社会化”，涉及在加入组织之前所碰到的条件。考虑在工作中将要接触到的职业性质，以特定技能
30、训练或普通教育训练为形式的培训，观测别人于他所感爱好的工作，所有这些都是预期社会化的形式。2) 新来者阶段是社会化的第二个阶段。一旦个人进入组织，他就从局外人变成了局内人，并作为一个“新来者”存在于组织中，它将连续610个月，其中涉及个体对组织的情况的不断熟悉。这个阶段也许压力很大，至少，它需要新来者花费大量的时间和精力学习如何适应新环境。3) 社会化过程的最后阶段就是成为局内人并进入新角色的阶段。假如新来者了解了他所要做的工作，并被组织里的其他成员接纳，那么就表白他已经很好地融入了这个新的组织。2. 在立业期，个人和组织应当采用的行为、依据及对整个职业生涯的影响：P88个人在立业期重要考察职
31、业生涯并拟定职业生涯战略。最基本的是要明确自己的发展需要，这对于个人和组织都是有益的。3. 个人在成就期的行为： 1制定现实目的2了解当前工作的绩效和职责3探索升迁之路4获得保护组织在个人成就期的行为：1) 提供具有充足挑战性和相应职责的工作2) 进行连续的绩效评估和有效的反馈3) 构建既现实又灵活的职业生涯通道4) 鼓励员工进行职业考察4. 年龄问题的实质是：因年纪太轻，缺少相关的社会工作经验，从而对个人职业生涯发展所带来的种种问题。 5. 我们应当如何面对和解决年龄问题：P103施恩的组织社会化边界广度模型：集中于一个人从局外人到局内人以及在组织内所要通过的各种界线。 1第一维度是组织的职
32、能领域。2第二个维度被称为包含维度。3最后一个维度是层次维度。组织在立业期的行为：1) 有效招聘2) 帮助员工制定职工定向计划3) 给予员工有挑战性的工作4) 第一个上司不断地激励5) 有效地提供建设性的反馈6) 鼓励师徒关系和其他支持职业生涯：是指一个人对于自己未来与职业抱负相关活动的一种规划和反映。社会化：是个人在立业期的重要活动，它是指个人进入组织后，逐渐适应组织环境的过程。第五章 职业生涯中期（4055岁）1. 职业高原现象：指员工在职业中期也许会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。2. 职业高原现象的面对和解决：一种是积极地面对并顺利通过；另一种是悲观的，往往越是悲观
33、，个人在职业成长方面就越会停滞不前。3. 落伍的因素：组织的专业人员缺少胜任现在或将来的工作角色，保证有效绩效所必需的最新知识和技能。产生职业高原现象的因素：1) 很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少。2) 对于这少数职位的竞争越来越激励。3) 公司的经营战略也能影响晋升机会的数量和类型，从而使某些职业生涯前程出现“高原化现象”。4) 强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较为年经的员工无从得到提拔。5) 对于毫无准备的员工来说，技术上的变化也许会终止某些职业生涯发展的途径，当然也也许开辟出一些新的发展途径。6) 有些员工太看重现有的职位，
34、或者是缺少晋升所需要的技术或管理技能，或者是缺少制定灵活导向策略的职业生涯管理技能。7) 许多因素会引起管理者或其别人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原。8) 出于对更均衡的生活模式的需要和向往。人们改变职业的因素：1) 个人对于现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。2) 失业或面临失业的威胁是使人改变自己职业生涯道路的直接因素。3) 比当前职业更诱人的工作。在职业生涯中期，员工碰到其他问题的具体表现：1) 缺少明确的组织认同和个人职业认同。2) 现实与职业抱负不一致。3) 职业环境的不适应。4) 应对变化的能力局限性5) 人际关系欠佳6) 工作压力太大产生职业生涯危机
35、的因素：1个人生命周期多重交错，任务最繁重。2个人的心理特性3个人能力特性：整个职业发展过程呈现为一条倒“U”形曲线。人们对失业的反映可以划为：第一反映是感到震惊、不相信；第二种是对公司和管理部门感到愤怒第三种是感到解脱最后一种是人们面对困境而故意显出与已无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。职业生涯中期阶段的危机防止：1保持积极乐观的心态和向上的精神。2确立信念。3设定目的。职业生涯中期阶段的危机控制：1) 面临新的职业与职业角色选择2) 应对挑战3) 接受新信息4) 管理好时间5) 有效的沟通6) 调适工作压力职业生涯中期阶段的危机转化：1) 在这个阶段，速度是一个关键的因素，危机不等人。2
36、) 成长为专业化成熟的员工。3) 维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的均衡。组织管理的基本原则有： 1以人为本的原则。2提倡成功标准多样化原则3重点管理原则组织管理的基本方法：1) 工作重新设计：有工作轮换、工作丰富化、工作扩大化。 工作轮换：是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。 工作丰富化：是指工作的纵向扩张，它能增长员工对计划、执行以及工作评价的控制限度。 工作扩大化：是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。2) 提供员工帮助计划（EAP）：EAP是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。
37、3) 完善培训体系。4) 制定公认的晋升机制。组织管理的重要措施：1) 帮助员工理解职业生涯中期经历2) 提供更广泛、更灵活的流动机会 3) 挖掘当前工作的潜力4) 鼓励和训练为师之道5) 培训和连续的教育6) 拓宽奖酬面7) 帮助员工应付职业高原现象 组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果。 组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的爱好。 扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。8) 帮助员工应付失业第六章 职业生涯晚期（退休前52023左右）1. 职业生涯晚期的重要特点：是自我意识上升，怀旧、念友心重2. 职业生涯晚期面临的
38、重要问题有：1) 面临职业生涯的终结2) 不安全感增长：重要有 经济上的不安全感 心理上的不安全感 疾病增多 不适应退休后的生活3) 如何保持生产率： 一方面，技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁； 另一方面，职业生涯高原现象也会给处在职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响； 保持职业生涯晚期阶段的高工作绩效的愿望，会由于社会对于老员工的传统观念和偏见而大受其害。4) 为退休做准备3. 组织进行职业生涯晚期管理应当遵循的一般原则：1) 理解和尊重的原则2) 制度化和差别化管理相结合的原则3) 真诚关心的原则4) 提前准备的原则5) 发挥经验优势的原则4. 在退休计划中，组织协助解决雇员面
39、临的一些问题的方法和措施有：1) 帮助雇员树立对的观念，坦然面对退休。2) 开展退休征询，着手退休行动。3) 做好退休职工的职业工作衔接。4) 采用多种措施，做好雇员退休后的生活安排。在我国，男性退休年龄是60岁，女性有一些差别：在公司，干部退休是55岁，工人退休50岁；在事业单位，女性高级知识分子退休的年龄是55岁，也有延长到60岁。职业生涯晚期个人的职业特性：1) 进取心、竞争力和职业能力明显下降2) 权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化。3) 优势尚存，仍可发挥余热，尽职奉献。职业生涯晚期个人的行为：1) 调整心态，迎接变化2) 接受权力、责任中心地位下降的事实3) 培养年经人4)
40、 学会如何应付“空巢”问题5) 回顾职业生涯，着手退休准备组织在员工职业生涯晚期采用的管理措施有：1) 进行有效的退休管理2) 进行完善的继任管理3) 进行有效的绩效考核和反馈4) 建立弹性工作制度第七章 职业生涯规划前的自我认知及其测量能力：是指人们成功地完毕某种活动所必须具有的个性心理特性。智力：是指人们结识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。重要涉及：感知记忆能力，抽象概括能力，发明力.在智力结构的理论中有：斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。智力测验：1) 低能儿童：比奈西蒙量表、斯坦福比奈量表2) 成人的：韦克斯勒
41、成人智力量表、瑞文标准推理测验特殊能力测试：重要有文字能力测试、心理运动能力测试、发明力测试。发散思维：重要有思维的流畅性、变通性和独特性三个方面。发明力测试：重要有南加利福尼亚大学测验、托兰斯发明性思维测验、芝加哥大学发明力测验。胜任力：一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特性都可以看做是胜任力。胜任力的特点：1) 胜任力的社会角色、自我概念、人格物质、动机和需要是隐藏在表象背后的深层次特性，难以衡量的。2) 胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特性。3) 胜任力是刚性不变的，胜任特性评价的环节：1) 定义绩效标准2) 拟定效标样本3) 获取效标样本有关的胜任特性的数据资
42、料4) 分析数据资料并建立胜任特性模型5) 应用于实践气质：是指个人心理活动的稳定的动力特性。希波克拉底的体液说：把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。巴甫洛夫的高级神经活动类型学说：克列奇默尔的气质分类：分裂性气质（S）、躁郁性气质（Z）、癫痫性气质（E）、癔症性气质（H）和神经性气质.人格：是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，包含了一个人区别于别人的稳定而统一的心理品质。人格的本质特性：独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性人格的结构：知情意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特性系统和自我调控系统。人格的测量方法：艾克森情绪稳定性测评、卡特尔人格测试、迈尔斯布里格斯类型指标
43、、大五人格测试。职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验和职业爱好测验。生活特性问卷：是为评估个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱限度。职业爱好测验的功能表现为以下几个方面：1) 从个人择业方面来说，职业爱好测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入。2) 职业爱好测验不仅对就业人员的择业有指导意义，并且对管理人员的选拔和安顿也起着举足轻重的作用。3) 职业爱好测验还可以在能力鉴定的基础上甄别也许取得最大效益和成功的活动。霍兰德职业性向测验的人格特质类型有：现实型（R）、研究型（
44、I）、艺术型（A）、社会型（S）、管理型（E）、常规型（C）第八章 个人职业生涯规划1. 员工职业生涯规划的内涵是：一般涉及自我剖析、目的设定、目的实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。1) 自我剖析是指全面、进一步、客观地分析和了解自己。2) 目的设定是指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目的。3) 目的实现策略是指通过各种积极的具体的行动和措施去争取职业目的的实现。4) 反馈与修正是指在实现职业生涯目的的过程中，根据实现情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的结识和对最终职业目的的界定。2. 职业生涯规划应当遵循的原则：1) 实事求是：准确的自我结识和自我评价是制定个人职业计划的前
45、提。2) 要切实可行： 一方面，个人的职业目的一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合。 基次，个人职业目的和职业道路的拟定，要考虑到客观环境条件。3) 个人职业计划目的要与公司目的协调一致。3. 员工职业生涯规划的实行环节及其每个环节的重要工作是：1) 职业生涯诊断：涉及自我分析、环境分析、关键问题分析2) 拟定职业生涯发展目的和成功标准：涉及人生目的、长期目的、中期目的和短期目的。成功标准分为：自我评价标准、家庭评价标准、公司评价标准、社会评价标准3) 拟定职业生涯发展策略：涉及职业发展途径、实现职业角色转换和发展职业能力。拟定职业生涯发展策略时应把握四条原则：择已所爱、择已所能、择
46、世所需和择已所利。拟定职业发展途径的分析方法： SWOT法：是战略管理学派用于公司竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势、劣势、机会和威胁，并选出最佳方案。 橱窗分析法：又称“乔哈里窗”4) 职业生涯实行管理职业生涯发展文献管理法（PPDF）：是个人职业发展档案，它是一种极为有效的职业生涯匹配人力资源开发的方法。涉及个人情况、现在的行为、未来的发展。4. 如何制定自己的职业生涯目的：个人要根据自己的专业、爱好和价值观以及社会发展趋势拟定自己的人生目的和长期目的，然后再把人生目的和长期目的分解为中期目的和短期目的。个人职业生涯规划：是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目的，选择实现这一目的的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采用必要的行动实行职业生涯目的的过程。职业生涯规划的意义：1) 职业生涯规划有助于员工发现自己的人生目的，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，并且能使员工作出更多