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1、泓域/2,4-滴公司企业人力资源战略分析2,4-滴公司企业人力资源战略分析目录一、 产业环境分析1二、 提高产业集中度6三、 必要性分析7四、 人才的使用8五、 人才的激励10六、 企业人力资源战略的类型15七、 人力资源战略的特点28八、 公司基本情况29九、 项目风险分析31十、 项目风险对策33十一、 组织机构管理34劳动定员一览表35十二、 SWOT分析说明36一、 产业环境分析纵观国际国内发展形势,“十三五冶时期,各种机遇与挑战相互交织,区域仍处于可以大有作为的重要战略机遇期。从国际形势看,和平与发展仍然是时代主题,世界多极化、经济全球化、文化多样化、网络化和信息化持续推进,全球治理
2、体系深刻变革,以我国为代表的发展中国家群体力量继续增强,国际力量对比逐步趋向平衡,有利于我国发展相对稳定的外部环境没有改变。全球范围内,新一轮科技革命和产业变革正在孕育兴起,以信息技术革命为先导,生物技术、新能源和新材料技术、空间利用和海洋开发技术等不断取得重大突破,与经济社会发展深度融合,对生产生活方式带来前所未有的深刻影响。世界经济环境依然复杂,产业结构和经贸规则深刻调整,经济竞争日趋激烈,各种风险隐患增加,发展面临发达国家“再工业化冶、调整贸易规则和发展中国家与地区利用低成本优势承接产业转移、加速工业化的“双向挤压冶。面临的国际发展环境和地缘政治态势正在发生深刻变化,外部环境不稳定不确定
3、因素增多。从国内形势看,国内经济步入以速度变化、结构优化、动力转换为特征的新常态,经济增长速度从高速增长转向中高速增长,经济发展方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长,经济结构从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并举的深度调整,经济发展动力从传统增长点转向新的增长点。总体看,我国物质基础雄厚、人力资本丰富、市场空间广阔、发展潜力巨大,经济发展长期向好的基本面没有变,经济结构调整优化的前进态势没有变,经济发展向形态更高级、分工更复杂、结构更合理的阶段演化趋势更加明显,新的经济增长动力正在加快形成并不断蓄积力量,发展前景十分广阔。经过“十二五冶时期的发展,地区综合实力和核心竞争力明显提升。
4、“十三五冶时期,经济社会发展面临新常态下的深度调整和转型攻坚。一方面,面临难得的历史机遇;另一方面,与发达国家和地区仍有较大差距,自身发展还面临不少突出问题和挑战。发展的机遇主要有:全面深化改革将释放新的发展活力。随着新一轮改革的深入推进,要素市场、国有资本、社会管理、公共服务等重要领域和关键环节改革将不断深化,市场化国际化法治化营商环境将更加成熟,发展动力和活力将更加充足。新一轮科技创新催生新的发展动力。当前,以信息技术为代表的新技术与产业发展深度融合,“互联网+冶深刻影响经济形态变革,将催生出全新的生产方式和商业模式。这一轮科技革命和产业变革与加快转型升级的历史性交汇,有利于实现经济发展动
5、力转换。新供给新需求孕育新的发展潜力。随着国家供给侧和需求侧两端宏观调控政策的深入实施,以传统消费提质升级、新兴消费蓬勃兴起为主要内容的新消费将引领催生出新的消费业态、消费热点和消费方式,为相关领域带来新投资新供给;以制度创新、技术创新、产品创新为主要内容的新供给将进一步提高供给体系质量和效率,满足并创造新的需求。新需求与新供给的良性互动、协同共进,有利于我省构建消费升级、有效投资、创新驱动、经济转型有机结合的发展路径,加快促进产业结构迈向中高端。区域融合与开放合作新格局拓展新的发展空间。按照国家部署,地区将抓住战略机遇,努力构建全方位对外开放新格局,发展更高层次的开放型经济,进一步巩固对外开
6、放优势;地区区域融合的软硬件条件持续提升,区域发展新格局、新增长极正在逐步形成,我省经济发展空间将得到进一步拓展。面临的问题和挑战主要有:经济社会发展不平衡不协调矛盾依然突出。城乡区域发展不协调问题尚未得到根本缓解,2015年地区发展差异系数仍高达0.660,社会发展滞后于经济发展,居民收入差距依然较大,基本公共服务均等化水平有待进一步提高,社会结构比较复杂,社会转型时期不稳定因素增多,安全生产、食品药品安全、社会治安等领域问题仍较突出,亟需充分发力补齐率先全面建成小康社会的短板。社会主义市场经济体制仍不够完善。改革进入攻坚期和深水区,制约经济社会发展的深层次体制性障碍依然较多,基本经济制度、
7、现代市场体系有待进一步完善,与国际通行规则衔接不够,收入分配秩序仍需进一步规范,政府职能转变仍未完全到位,公共资源配置机制还不健全,亟需攻坚克难推动全面深化改革取得决定性进展。对外开放合作格局仍不够开阔。对外开放长期积累的一些结构性矛盾尚未得到妥善解决,外贸出口直接面向海外市场的渠道不宽,外资来源结构有待优化,企业海外经营管理能力、风险应对能力不强,难以适应国际竞争的需要,对外交流合作的质量水平有待提高,亟需加快构建全球视野全方位开放发展新格局。经济发展方式仍比较粗放。经济结构调整仍在爬坡越坎,相当部分的制造业和服务业还处于产业链低端环节,缺乏核心技术和自主品牌,需加快推动从要素驱动向创新驱动
8、的根本转变,以创新驱动促进产业转型升级。资源环境约束依然趋紧。能源资源节约集约利用程度不高,与国际先进水平相比仍有较大差距。长期积累的生态环境问题正在集中显现,未来生态环境保护治理和节能减排的压力将不断加大,亟需加快形成绿色低碳循环发展的生产生活方式。综合研判,十三五冶时期我省仍处于可以大有作为的重要战略机遇期,但内涵发生了深刻变化,正在由原来加快发展速度的机遇转变为加快转变经济发展方式的机遇,由原来规模快速扩张的机遇转变为提高发展质量和效益的机遇。增强忧患意识,强化责任担当,推动经济发展新常态下的深度调整与转型攻坚,实现经济社会持续健康发展,是摆在面前长期而艰巨的使命任务。准确把握战略机遇期
9、内涵的深刻变化,深刻认识、主动适应、率先引领经济发展新常态,保持战略定力,增强发展自信,坚持稳中求进、稳中提质,用发展的办法解决前进中的问题,推动经济增长保持中高速,产业结构迈向中高端,加快形成引领经济发展新常态的体制机制和发展方式,为我国经济增长和结构调整提供支撑,走出一条质量更高、效益更好、结构更优、核心竞争力更强的发展新路,努力率先全面建成小康社会,进而迈上率先基本实现社会主义现代化的新征程,在创新和发展中继续走在全国前列。展望更长远的未来,开启一个新的时代,给予新的憧憬、新的希望。将以创新驱动实现更高水平的发展,以依法治省营造更加公平的社会环境,以民生为本共创和谐共享的幸福生活,以生态
10、建设形成秀丽家园,将迎来一个更加灿烂美好的明天。二、 提高产业集中度根据资源禀赋、交通物流、科技发展等生产要素条件,坚持市场导向、创新驱动、政策扶持,着力打造一批农药产业集群,提高生产集约化水平。依托东部和环渤海地区先进技术和人才优势,培育一批高技术、高附加值的创新型、出口型企业。针对中西部生态要求和产业现状,重点培育一批生物农药优势企业和绿色农药制剂加工企业。鼓励企业兼并重组,全链条生产布局,推进农药企业集团化、品牌化、国际化发展,逐步改变农药企业多小散的格局。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良
11、好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获
12、得优势,保持公司在领域的国内领先地位。四、 人才的使用用人是知人善任的关键,世界上不怕没有人才,怕的是用才的人不知道使用人才。有人才不用或错用,其后果是不可想象的。在贯彻人才使用战略时,必须遵循一定的原则,掌握一定的艺术。以原则为准则使用干部,才不会用人不当,防止用人失误。(一)明确用人的原则根据大量经验,用人过程中需要遵循以下原则:1. 德才兼备的原则用人强调有德有才,德才兼备,但现实中两者往往是不完全统一的,要针对具体情况选用人才,不过分求全责备,原则是德看主流、才重一技。2. 量才任职的原则做到人尽其才,要因人而异,宜文则文,宜武则武。3.授权的原则敢于授权、善于授权,这是用人的重要原则
13、。只有这样,才能充分调动其聪明才智,发挥其主动性与积极性。4.晋升的原则提升干部既是培养人才之所需,也是激励人才的有效方法。人心向上是人的本能所决定的。作为组织来说,要不断培养提拔接班人,让长江后浪推前浪,后继有人不断线,保持干部队伍强大活力,长盛不衰(二)掌握用人的技巧与艺术用人不仅是把人选用在合适的岗位上,而且关键在于如何充分发挥下属的作用,为此,有下述技巧供参考:1. 扬长避短,用其所长世界上本就没有“完人”,作为领导者要善于认识和把握人才的长处和短处,善于用其所长,且能在短处中见其所长,这是衡量领导水平的重要标尺。2. 用人不疑,疑人不用这是用人的定律,理解与信任是对人才最好的激励方式
14、。3. 五湖四海、宽以待人要善于启用各种非正式组织中的人物,避免任人唯亲。4. 提携新人、用当其时在用人上要破除论资排辈的陈腐观念,要能不断起用新人,这样才能使组织保持活力。5. 用人的禁忌(1)任人唯亲。(2)对人才求全责备。(3)武大郎“心态”。(4)在人才使用上要注意合理搭配,切忌“卧龙凤雏一把抓”。五、 人才的激励人才的健康成长,离不开领导的热情鼓励和激励。人才的激励方式很多,主要有:(一)物质利益激励企业可以运用的物质利益激励手段包括工资、奖金、分红、员工持股和各种公共福利等。物质利益激励是最基本的激励手段,因为工资、奖金、住房等能满足人们的基本需要,同时也影响其社会地位、社会交往,
15、甚至精神需要的满足感,因而世界各国都十分重视这一激励手段的运用。美国管理学家孔茨指出,大多数主管人员倾向于把金钱看作比其他激励因素更重要的因素。(二)目标激励大多数人都有成就需要,希望不断获得成功。成功的标志就是达成预定目标,有目标才能产生动力,因此目标是一个重要的激励因素。目标激励就是指通过设置具有挑战性的目标以及把目标和员工需要相结合来实现有效激励的一种激励方法。目标不能设置得高不可攀,但也不能轻而易举,目标要具有一定的挑战性,“跳一跳、够得着”,同时企业目标和员工需要相结合,员工参与目标的设置及自主完成目标,从而使员工产生责任感、成就感。可以产生激励作用的目标包括两类,一类是企业目标,另
16、一类是个人目标,如掌握某种工作技能,降低原材料消耗5%,等等。应当充分利用这两类目标的激励作用。(三)任务激励这是指利用工作任务本身来激励职工。例如一项符合自己专长或兴趣的工作、一个富有挑战性的任务、在工作中取得成就等都能产生激励作用。按照行为科学理论的观点,任务激励属于“内在激励”,其付出的代价小,作用持久。任务激励的方式包括:(1)合理分配工作。即尽可能使分配的工作适合职工的兴趣和工作能力。(2)合理进行“职务设计”,即在职务设计中充分考虑到技能的多样性、任务的完整性、工作的独立性,并阐明每项工作的结果,从中产生高度的内在激励作用。(3)工作丰富化。指使工作具有更丰富的内容、更大的挑战性和
17、给人更强烈的成就感。工作丰富化的内容包括:工作的多样性、任务的整体性、任务的重要性、工作的自主性和反馈的及时性。(四)榜样激励榜样激励是通过树立榜样,满足员工模仿和学习的需要,把员工的行为引导到企业目标所期望的方向。榜样的力量是无穷的,特别是树立企业内的榜样,确实能起到非常好的带动作用。但榜样的树立一定要实事求是,不要拔高、“神化”和“虚化”,以免引起员工的逆反心理。(五)培训激励当代社会发展日新月异,知识更新换代的周期越来越短,人们自身发展的需求越来越强烈,因此,对员工进行不断的培训成为一种重要的激励手段。培训的激励作用是多方面的,它可以满足员工求知的需要。通过培训,可提高员工达成目标的能力
18、,为其承担更大的责任、更富有挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。著名的世界化工企业德国的巴斯夫公司把培训职工、提高其工作能力作为激励的五项基本原则之一。公司认为,员工接受培训,既提高了知识,又培养了个性,同时,他们会在今后的工作中寻找更多的认可、更高的级别和更高的挑战,这对公司是十分有利的。(六)荣誉激励荣誉激励是一种终极的激励手段,它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来,以一定的形式或名义标定下来。其主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断激励荣誉获得者保持和发扬成绩的力量,还可以对其他人产生感召力,激发比、学、赶、超的动力,从而产生较好的激励效果。美国IB
19、M公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准成为该俱乐部会员,他和他的家人将被邀请参加隆重的集会。结果,公司员工都以获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获取那份光荣。荣誉激励的作用显著,在应用时有以下几点要求:一是要满足员工的自尊需要;二是对员工的贡献要公开表示承认;三是不要吝啬头衔和名号。(七)企业激励这是指动用企业责任及权力对职工进行激励。行为科学家认为,大多数人都愿意承担责任。员工希望有自我控制的权力,这也是行为科学的论点。实行企业激励,要求尽可能明确每个工作人员应负的责任,让他们承担更多的责任,并享有相应的权利,为此,企业在建立严格的责任制的同时应当
20、实行各种形式的民主管理,如让职工或其代表参与企业重大决策的审议,监督各级领导干部的工作,广泛开展班组民主管理及合理化建议活动,等等。(八)制度激励一方面,企业中的各项规章制度,一般来说都与一定物质利益相联系,因此,对职工的消极行为是个约束,另一方面,规章制度也为职工提供了行为规范与社会评价标准。职工遵守规章制度的情况还与自我肯定、社会舆论等精神需要相联系,因此,其激励作用是综合的。例如,企业用工制度若规定可以辞退表现不好或技能过低的人员,这无疑会对职工的工作造成一定的强制性压力。对职工激励作用较大的规章制度包括:职工守则职工行为的基本规范,用工制度与职工的职业保障相联系的制度,用人制度涉及个人
21、前途、地位的制度,责任制度与职工的工作评价有关的制度,考勤考绩制度,等等。(九)环境激励创造一个良好的工作环境和生活环境,一方面可直接满足员工某些需要,如:企业中各级领导尊重、关心和信任职工,保持工作群体内人际关系的融洽,及时调解其矛盾;提供必要的物质条件,使员工能顺利开展工作;美化和清洁工作环境,消除有害于健康和不安全因素等,从而使员工心情舒畅、精神饱满地工作。另一方面,良好的环境还可形成一定的压力和规范,推动员工努力工作,如开展劳动竞赛,安排后进职工到先进班组工作等。因此,环境激励是十分重要的激励手段。(十)危机激励危机也是重要的激励方法之一,其实质是树立全体成员的忧患意识,做到居安思危不
22、盲目乐观,在发生真正的危机时,能够上下同心,共渡难关。陈惠湘在其中国企业批判一书中谈到:“什么是激励呢?激励就是要在人的前面放一个大金砣子,在人的身后放一只老虎。想要钱的要往前猛跑,想活命的也要往前猛跑。”想活命的要往前猛跑,这就是危机激励。(十一)信息激励信息是一种重要的资源,它是人才成长的“营养液”,是人们智力培养和提高的有效载体,也是激励员工的有效手段。在信息爆炸和互联网时代,面对大量信息,能否迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息决定了人们能否在竞争中持有有效的武器,能否跟上瞬息万变的时代形势。为此,培养员工掌握应用信息的能力,既是提高企业活力的要求,也是激励员工的重要手段。而绩效信息的及时
23、反馈更是员工激励的重要方式。六、 企业人力资源战略的类型人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动,它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此,不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。(一)舒勒对人力资源战略的分类美国人力资源管理学者舒勒和沃克将人力资源战略分成三种类型:1. 累积型的战略累积型的战略指以长远观点看待人力资源管理,注重人才的培训,通过甄选来获取合适的人才;以终身雇佣为原则,公平对待员工,员工晋升速度慢;薪酬是以职务及年资为标准,高层管理者与新员工工资差距不大。2. 效用型的战略效用型的战略指用短期观点来看待人力资源管理,较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补
24、,非终身雇佣制,员工晋升速度快,采用以个人为基础的薪酬。3. 协助型的战略协助型的战略是介于积累型和效用型战略之间的,强调个人不仅需要具备技术性的能力,同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面,员工个人负有学习的责任,公司只是提供协助。企业在不同的情况下会选择不同的人力资源战略类型。当企业将人力资源视为一项资产时,就会提供较多的培训,更倾向于累积型战略;而当企业将人力资源视为企业的成本时,则会提供较少的培训以节约成本,更多采用效用型战略。(二)依据企业人力资源战略的内容分类企业的人力资源战略,涉及人力资源管理的各个方面,如甄选、录用、培训绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等。概括起来主要体现在三
25、个方面:人力资源开发战略、人才结构优化战略、人才使用战略。每一类战略中又有多种战略方案可供选择。1. 人力资源开发战略人力资源开发是指企业提供给员工一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能,并改变他们的态度和行为,这个过程使个人和企业都得到提升。人力资源开发战略,就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源,积极地提高员工的智慧和能力,所进行的长远性的谋划与方略。可供选择的人力资源开发战略方案有:(1)引进人才战略。一般主要是指从国内外企业或科研机构、高等院校、设计院所,引进企业所需的各种专家和高级技师,帮助企业掌握从国外引进的硬件技术和软件技术。这个战略实质上是一种同硬件和软件技术引进相配套的智力引
26、进战略,通过外部专家的帮助指导,使企业技术人员和技术工人熟悉和掌握所引进的技术,使企业管理人员能够管理好所引进技术的生产过程,充分发挥引进技术的效益。(2)借用人才战略。这是指企业缺乏某方面或某些方面的人才,而通过各种正当的途径和有效形式,从其他企业或科研单位、大专院校、设计院所暂借所需人才的战略。这是中小型企业,尤其是严重缺乏人才的乡镇企业普遍采用的人才战略。“借才发财”,关键是走正当途径,利用有效形式。例如小型企业与大型企业搞专业化协作生产,取得大型企业扩散出来的零件或部件的协作生产权,因而就容易获得大型企业派出专家在技术和管理上进行的具体指导;通过与科研院所、高等院校进行科技开发的合作,
27、签订联合开发协议,或者购买其技术成果,都能从拥有科技开发优势和掌握科技成果优势的单位“借”到专家进行指导,促进本企业人才的成长。此外可以从退休的老专家、老教授、老工程师中,退休的高级技师、技工中,“借”到极为宝贵的人才,充分发挥他们的余热,攻克企业的技术难题,在他们的热心帮助下,掌握新技术,开发出适销对路的新产品。(3)招聘人才战略。这是指企业根据生产经营活动发展的需要,对所缺人才通过在社会上公开招聘,择优录用所需人才的战略。这一战略的特点:一是公开性,对所需人才的专业、条件、人数、年龄等,都公之于世;二是广泛性,在社会范围内,不论在什么单位工作的个人,只要符合招聘条件,都可以前来应聘;三是竞
28、争性,即需要通过笔试、口试或答辩等多种形式,择优录用。任何企业都可以实施这一战略,从社会上招聘企业所需人才。实施这一战略的关键在于企业在某一方面或某些方面对社会上的人才有较强的吸引力,或是待遇优厚,或能施展才智、实现抱负。没有一定的吸引力,是很难招聘到企业急需的理想人才的。(4)自主培养人才战略。这是企业根据中长期发展规划对各方面人才的需要,有针对性地采用多种形式,自主地进行培养的战略。例如企业自办职工大学或业余大学,培养一批具有大专和本科学历的人才;通过自己办学,解决所需要的技术员一级的人才;通过自办技校,解决所需的技术工人后备队伍。自主培养人才的战略的特点在于:一是具有针对性,缺哪方面的人
29、才,就有的放矢地选拔一批职工进行培养和提高,以解决企业事业发展对人才的需要;二是具有实用性,缺什么学什么,并结合企业实际进行学习,理论联系实际,解决企业产品开发和生产过程中的技术难题,学了就能用,见效快;三是人才队伍的稳定性,自主培养的人才,土生土长,容易与企业同呼吸、共命运,风雨同舟,和衷共济。实施自主培养人才战略关键在于企业要形成完善的职工培训中心和组建水平较高的师资队伍,以及对所培养的人才进行有效使用和正确的激励。(5)定向培养人才战略。在企业缺乏教学条件、未建培训中心的情况下,或企业有培训中心,但对某些高学历、高学位人才缺乏培养条件,可与有关院校签订定向培养合同,把具有大学本科学历的专
30、业人员送到高校攻读硕士学位,把具有硕士学位的专业人员送去攻读博士学位,把具有高中、中专学历的人员送到高校攻读大专或本科学士学位;把具有初中毕业水平的工人送到技校或中专进行学习。总之,将有培养前途的人员送到有关学校进行学历或学位教育,解决企业当前和长远发展所需的有关专门人才。实施这一战略的特点主要在于:能够解决好人才的知识更新和进一步的提高;有利于发挥和利用专业院校的教学优势,促进企业人才的成长。实施这一战略的关键在于企业领导者应有远见,敢于进行智力投资,放手让人才出去见世面、长见识,使他们学有所得,如虎添翼,回到企业后发挥更大的作用,做出更多的贡献。(6)鼓励自学成才战略。企业总有相当一部分人
31、,由于各种原因未能上大学,较早地进入社会,走进企业。但他们不灰心、不丧志,根据工作需要,奋发图强,走自学成才之路。企业领导者要善于发现并充分调动他们勤奋学习的积极性,引导他们按照企业发展的需要,选择所学专业,并创造条件支持他们完成学业。职工自学成长之路十分宽广,如参加高等教育自学考试,参加有关高校成人教育学院的函授学习,进夜大学、业余大学学习。他们通过严格的有关考试,获得了国家承认的高等教育学历,企业应根据他们所学专业,恰当地调整他们的工作,充分发挥他们的专长,促进他们健康地成长。鼓励自学成才战略的主要特点在于企业花钱少,却能促进很多职工自觉地刻苦学习,走成才之路;企业也从中获得不少宝贵的人才
32、。实施这一战略的关键在于领导要积极支持,并妥善解决好工学矛盾,安排好工作时间,使他们在不影响工作的情况下,专心致志地学习,完成学业;对成绩突出者给予奖励,以激励更多的青年职工走自学成才、岗位成才之路。2. 企业人才结构优化战略企业需要很多人才,但每个方面的人才应有一个恰当的比例,各个方面的人才应形成一个合理的结构。因此,客观上存在着人才结构的优化决策问题。可供选择的企业人才结构优化战略方案有:(1)企业人才层次结构优化战略。这主要是指企业管理层次所需的各级管理人才应形成合理结构的战略。管理层次,也称组织层次,是指从企业最高到最低管理层所划分的组织等级,形成一个管理层次结构。每级管理层次都需要配
33、备相适应的管理人才,如高层需配备战略决策人才,中层应配备专业管理人才,基层应配备作业管理人才。高层人才需精干,中层人才需要量较多,基层人才需要量很多。应根据工作需要,形成合理的金字塔形人才层次结构,以便保证高层战略的顺利实施。(2)企业人才学科结构优化战略。企业的生产经营过程,需要挑选不同学科、不同专业特长的人才,其中包括研究开发、原材料采购、生产、销售和售后服务以及管理工作等人才,人才学科结构优化战略就是要根据学科和专业特长的不同,将多种学科的人才结合在一起,形成合理的人才学科结构,构建一支互补性、创新性很强的员工队伍,以保证生产技术活动和生产经营管理活动对各种学科人才的正常需要。(3)企业
34、人才职能结构优化战略。人才职能结构的优化,主要是指企业应该具体分析内部的不同岗位和职能,然后对应配备不同的专业人才,将之合理安排到企业所需要的岗位中,使之相互匹配,形成合理的结构。与此同时,根据企业经营战略目标的要求,本着精干、统一、效能、节约的原则,合理地确定各职能管理人才的比例,充分地发挥各种职能人才的作用,提高管理的整体效能。(4)企业人才智能结构优化战略。智能是指运用知识分析问题和解决问题的能力,个人的智能表现在多方面,即思维能力、想象能力、创造能力、决策能力、组织能力、指挥能力、协调能力、信息处理能力、交际能力等。这些能力在某一个人身上不可能都强,只是在某一方面或某几个方面强,而某些
35、方面较弱。作为企业领导班子的各个成员并不要求他们在各个智能上都强,但要求进入领导班子的成员各有较强的突出的智能,即有的决策能力突出,有的创新能力突出,有的组织、指挥能力突出,有的协调能力、交际能力突出,各有强项,才能够优势互补,使整个领导班子的智能结构合理,整体功能大于个体智能简单相加之和。实施人才智能结构优化战略,就能保证企业领导班子真正担当战略角色的重任,领导企业走向成功。(5)企业人才能级结构优化战略。能级结构是指人才的专业职称结构,即具有高级职称的人才、中级职称的人才和初级职称的人才各占的比例。企业人才能级结构优化战略就是指各个等级的职称人才比例合理化,向金字塔形结构优化。企业每个领域
36、或专业都有一个或一个以上具有高级职称的技术或业务带头人(如高级工程师、高级经济师、高级会计师等),然后配备35个具有中级职称的专业人才(工程师、经济师、会计师),再配备较多的初级职称专业人才(技术员、经济员、会计员),这种能级结构不仅使高级专业人才能集中精力在专业技术上向深度和高度发展,而且有利于培养人才,使企业的发展后继有人。(6)企业人才年龄结构优化战略。在企业人才结构优化的过程中,离不开对员工年龄的调整和搭配,这是因为员工的年龄与其能力之间存在着一定联系。因此,要从企业不同部门的需要和现状,来进一步确定员工平均年龄的高低。例如,在需要更多从业经验的部门中,配备年龄较大的员工,因为往往年龄
37、较大的员工具有更多经验;而在需要更多创新精神的部门中,配备年轻员工,因为年轻员工的创新、探索意识更强一些,更适合这些部门,当然这又不是绝对的。因此,企业实施人才年龄结构优化战略,主要应形成:45岁以上年龄较大的高级人才引路;3045岁的中青年专业人才为骨干,起中流砥柱作用;20几岁的青年人冲锋陷阵,勇于探索,使企业人才辈出,兴旺发达。总之,人才结构优化战略,最重要的原则在于建设优势互补、层次合理的员工队伍,只有打造出这样的人才结构,其整体功能才能远远超过个体的能力,这也是企业人力资源管理之路走向成功的重要保证。3.使用人才战略选才用人是管理者的基本职能,也是实现决策目标的根本保证。“只有无能的
38、管理,没有无用的人才”,“垃圾是放错了位置的资源”,管理学的这些名言深刻地揭示了管理者知人善任的重要性。由此,企业如何发挥人才的作用,是一个重大战略问题。(1)任人唯贤战略。这是指在人才的选拔和使用上必须坚持德才兼备的战略,既要重才,更要重德。“任人唯贤”与“任人唯亲”是两种不同的用人原则,人才使用中绝不能提拔那些阿谀奉承、唯唯诺诺、平平庸庸的无德无才的人,也不能提拔那些虽有才但无德的人。对于那些工作十分认真、富有创造精神、敢于探索、勇于提出不同意见和方案,但工作方法生硬、得罪了一些人,包括得罪了某些领导的人,要善于帮助他们,使他们得到提高。对于他们坚持真理、大胆创新的实践要积极支持、表扬和鼓
39、励,更要敢于提拔他们,让他们去为企业发展打开新的局面,做出更大的贡献。(2)岗位轮换使用战略。岗位轮换又称职务轮换,是指企业有计划地按照大体确定的期限,让员工或管理人员轮流担任若干种不同工作的做法,从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。岗位轮换为员工所创设的多样化实践平台,对人才潜能的激发、才智的共享和人事结构的活力散发有着不可低估的促进作用。一是不同岗位的工作锻炼,有助于发现不同员工的潜在优势,有助于塑造复合型人才;二是采用一定频率的岗位轮换方式,使相关人员在不同部门间起了一种非正式桥梁纽带的作用,人际交往更频繁,配合更顺畅,有助于企业效率的提高。以阿里巴巴集团为例,2012年春
40、天,集团22位中、高层管理岗位进行了大轮换,成为阿里巴巴史上最猛烈的一次人事变动,也被认为是阿里巴巴接下来的3年中管理及运营战略升级的第一步,意义重大。实践证明,这次岗位轮换,在为诸多职位注入新鲜血液、全面锻炼管理干部能力的同时,有力地支持了企业战略调整,有效地维护了阿里体系的成长性,使阿里巴巴得以始终朝着良性方向发展。所以,岗位轮换是促进人才健康成长的正确战略。(3)台阶提升使用战略。这是在正常情况下对骨干人才逐级提拔到领导岗位的使用战略,即在众多的人才中,有一部分杰出的人才或称骨干的人才做出了显著的成绩,根据企业事业发展的需要,应把他们提拔到各级行政指挥系统的领导岗位,或提拔到各级职能管理
41、系统的负责岗位上。但这种提拔在正常情况下,应逐级提拔,即一个台阶接着一个台阶地上,即先上低级领导岗位,做出了成绩,再提拔到中级领导岗位;经过一定时期的锻炼又做出了显著的成绩后,才提拔到高级领导岗位。每一级领导岗位还有一个由副职提拔到正职的台阶。总之,逐级提拔,脚踏实地,逐步锻炼,这有利于干部人才的健康成长,也能保证各级领导岗位的工作质量。(4)职务、资格双轨使用战略。这是对准备提拔担任某种职务的人才,首先使他们取得任职资格,经过一段时期的考察,根据工作需要,再正式任命其担任某种职务的战略。这一使用战略实质上是建立后备干部队伍的战略,也就是实际工作中所说的第三梯队。凡准备培养和提拔的人才,需要使
42、他们通过培养和工作实践,通过考试和考核等多种形式,取得担任某一职务的资格,如车间工段长的任职资格、车间主任任职资格、分厂厂长任职资格、营销处处长任职资格等。在某一职务空缺后,就可从具有该职务任职资格的人才中挑选。例如,某工段长调离或提拔之后,该工段的工段长职务就出现空缺,就可从具有工段长任职资格的人才中挑选,谁被选中,那他就承担起工段长的职务。在干部选拔中搞确立任职资格的制度,有利于调动人才的积极性,在未提拔到某一职务的领导工作岗位之前,促进他们努力工作,先使自己具有担任某一职务的资格,并奋发进取,随时接受领导的挑选。职务资格制度为各级领导岗位准备了接班人的队伍,保证企业生产经营事业后继有人。
43、(5)权力委让使用战略。这是上一级领导把本职范围内的某些工作及其相应的权力,委让给下一级领导,使之承担更重的任务,得到更大的锻炼,发挥更大作用的一种使用战略。一般来说,每一级管理层次都有它本身固有的职责、权力和相应的利益。但为了使每一级管理干部能站在更高一级的管理层次上处理问题,即学会从全局的高度处理好局部与全局的关系,也为了使每一级的干部在未提拔到高一级管理层次担任领导工作之前,熟悉高层的某些工作,并做好这些工作。一旦得到提拔,就能比较快地进入角色,把新的领导岗位的工作承担起来。这一战略的一个重要特点是委让权力给下一级领导,但不下放责任。也就是说,下一级干部工作中如果出现差错,不由他们承担责
44、任,而仍由上一级领导承担全部责任。目的是放手让下级干部大胆探索,勇于开拓,闯出新路;使他们放下思想包袱,解除顾虑,不怕出错,即使工作中出现差错,有领导承担责任。实施这一战略的关键在于权力委让要适当,即交给下级承担的任务要适当,一般以略大于他们的能力,使工作具有一定的挑战性为好。如果交给的任务大大超过他们现有的能力,压力过大,反而挑不起来,工作做不出成绩,容易使人垂头丧气。(6)破格提拔使用战略。对于企业人才队伍中非常出类拔萃、做出杰出贡献的中青年人才,可实施越级提拔、放到更高层次加以重用的战略。多数人才的成长规律,一般说来是一个渐进的过程,即一个台阶接着一个台阶逐级提升。但对于少数中青年人才,
45、特别是青年人才来说,成长很快,才华横溢,贡献突出。因此,应打破论资排辈的传统做法,敢于破格提拔他们,放在重要岗位锻炼成长,使他们能较快地承担更重大的责任,充分地发挥他们的聪明才智,为企业的长远发展做出更大的贡献。七、 人力资源战略的特点(一)战略性企业拥有的人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略性人力资源是指在企业的人力资源系统中,具有某些或某种特别知识、能力和技能,或者拥有某些核心知识或关键知识,处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源。相对于一般性人力资源而言,这些战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(二)系统性企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、
46、实践以及方法、手段等,构成一种战略系统。(三)契合性包括“纵向契合”与“横向契合”。“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合;“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。(四)目标导向战略人力资源管理通过组织建构,将人力资源管理置于组织经营系统,促进组织绩效最大化。八、 公司基本情况(一)公司简介公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念,以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨,竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务,欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增
47、强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。(二)核心人员介绍1、叶xx,中国国籍,1976年出生,本科学历。2003年5月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理;2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理;2004年4月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至今任公司董事长、总经理。2、郑xx,中国国籍,无永久境外居留权,1959年出生,大专学历,高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任
48、技术顾问;2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。3、张xx,中国国籍,1977年出生,本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任,2017年8月至今任公司监事。4、罗xx,1974年出生,研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019年8月至今任公司监事会主席。5、毛xx,中国国籍,无永久境外居留权,1961年出生,本科学历,高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。九、 项目风险分析(一)政策风险本项目符合国家产业政策。项目实施后,可以向市场提供需要的相关系列产品,同时稳定企业的生产经营,增加就业岗位,保障社会和谐,符合国家发展和谐社会的要求。根据市场调研分析,该系列产品市场空间大,需求旺盛,竞争力强,同时产品结构合理,产品灵活,因此政策风险很小。(二)社会风险本项目选址地势平坦,市政设施配套齐全,交通便捷,是建设该项目的理想地段。周边无任何文物