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1、泓域/老年玩具公司职位评价老年玩具公司职位评价目录一、 注重本土化与人性化的薪酬制度1二、 重酬精英员工2三、 薪酬运用理论3四、 早期的工资理论7五、 工资决定理论8六、 职位评价过程中应注意的问题15七、 职位评价的含义17八、 公司基本情况18九、 产业环境分析20十、 必要性分析22十一、 人力资源配置23劳动定员一览表23十二、 发展规划分析24十三、 法人治理结构27一、 注重本土化与人性化的薪酬制度如果说以上是先进管理的理论在其薪酬体系中的灵活应用,让人感受到一种来自理性基础制度的优越,那么,诺基亚在薪酬体系中表现出来的本土化与人性化的元素,就足以让人享受到一份来自感性上的欢畅。
2、诺基亚公司是一个典型的跨国公司,其在中国公司的现金福利发放,虽然不算一个大数目,却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的理解,让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而“员工生日”现金福利的规定,更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。以人为本,诺基亚不但这样说了,也的确这样做了,诺基亚这套兼具理性与感性的薪酬体系,正是诺基亚企业文化的充分体现,这也从一个侧面告诉我们:诺基亚130多年的传奇并非偶然,严谨的态度和宽容的文化正是其成功的重要因素。二、 重酬精英员工巴雷特法则(Paretoslaw)又称80法则,它既概括地指出了管理和营销中大量存在的一种现象,比如20%的顾客为企业产生
3、了80%的利润,或20%的员工创造了企业80%的绩效。根据前者,营销界衍生出一套大客户管理营销管理理论与方法。而后者则促进了人力资源管理上的一种新理论重要员工管理的产生。诺基亚是重要员工管理理论的推崇者,从其薪酬体系中即可明显发现这一点。例如,诺基亚的薪酬比较率明显随级别升高而递增。也就是说,越是重要、越是对企业有贡献的精英员工,其薪酬比较率就越高。这样,就确保了富有竞争力的薪酬体制能够吸引和留住企业的重要员工。这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征:级别越高的员工,其薪酬就越有行业竞争力,让高层人员的稳定性有了较好的保证,有效避免了企业高层动荡带来的伤害,使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性
4、。而这对于企业的持续发展来说,是至关重要的。在不同层次的薪酬结构上,诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划,其薪酬结构上有3个趋向性特征:基本工资随着等级的升高而递增;现金补助随着等级的升高而降低;绩效奖金随着等级的升高而升高。前两点保证了诺基亚的薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级的升高更有行业竞争力,其目标在于保持高层员工的稳定性。而第3个特征则注重鼓励高层员工对企业作出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响,是数倍甚至是数十倍于一般员工的。重要员工管理理论在诺基亚薪酬体系中的嵌入,一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现;另一方面也给低层员工开拓了一个广阔的上升空间
5、,在薪酬体系表现出相当强的活力与极大地激励性。三、 薪酬运用理论(一)薪酬激励理论激励(motivation)是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的工作积极性和创造性。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)认为,一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励,它是人类活动的一种内心状态。人的一切行动都是由某种动机引起的,动机是一种精神状态,它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
6、激励水平越高,完成目标的努力程度和满意度也越强,工作效能就越高;反之,激励水平越低,则缺乏完成组织目标的动机,工作效率也就越低。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动规律的。人的行为由动机支配.而动机则是由需要所引起。人受到刺激产生需要,需要引起心理紧张,成为寻找目标以满足需要的驱动力,由此激发了动机。由此可见,从需要入手来探求激励,是符合人类行为规律的。人的行为的这种规律性可用表示。需求动机行为需求得到满足的需求人的行为形成过程薪酬激励理论是对如何满足人们的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结,240基础1主要包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。内容型激
7、励理论主要是对于人的“需要”的研究,回答了以什么为基础或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题,代表性理论包括马斯洛的需求层次理论、爱尔德佛的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择,说明行为是怎样产生、怎样向一定方向发展、怎样保持下去以及何时结束的整个过程,代表理论主要包括目标设置理论、期望理论和公平理论。行为改造型激励理论注重研究个体外在的行为表现,强调人的行为结果对其后续行为的影响作用,代表性理论有强化理论和挫折理论(二)委托代理理论委托一代理理论(principal-agenttheory)是20世纪30年
8、代,美国经济学家伯利和米恩斯(BerleandMeans)因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端,而提出的理论。该理论倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,而将经营权利让渡。委托代理理论现已成为现代公司治理的逻辑起点,同时也是企业高层管理者和核心员工薪酬设计的理论基础。委托一代理理论认为,在任何委托一代理关系当中都存在代理风险。委托代理关系和剩余索取权问题的产生与发展与企业的发展过程是一致的。企业发展的最初阶段为业主制阶段,此时无委托一代理问题和剩余索取权问题。当合伙制的企业制度取代了业主制的企业制度时,就出现了局部委托一代理问题和局部剩余索取权问题。在公司制企业阶段,
9、出现了委托一代理问题和剩余索取权问题。委托代理理论是建立在非对称信息博弈论的基础上的。非对称信息(asymmetricinfor-mation)指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。信息的不对称性容易引发代理问题出现,代理人为风险规避型时,代理人为了自身效益的最大化可能会做出损害委托人利益的行为。解决委托一代理问题主要采取两类方法:一类是采用利润分享式的激励机制,其中最常用的激励手段有股票期权、绩效股、股票增值权、虚拟股权奖励等;另一类是通过市场或其他外部力量约束经营者的行为。(三)战略薪酬理论传统薪酬是对劳动者和经营者给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技
10、能、经验和创造所给付的相应回报或答谢。战略薪酬则是从战略角度来理解薪酬,从企业战略角度出发来定义薪酬,使薪酬为企业战略服务。战略薪酬是以组织发展战略为前提,充分考虑了组织发展的宗旨和价值目标,将薪酬作为组织战略实现手段及组织赢得和保持战略优势的重要工具。战略薪酬必须服从和服务于组织发展战略,设计战略薪酬所依赖的价值观体系、所依托的关键资源、所期望达到的主要目的都必须与组织的发展战略相吻合或相兼容。同时,战略薪酬的选择也必须追求组织实力与外界环境的综合平衡。战略薪酬不仅是一种人力资源管理的工具,也是组织制度的重要组成部分。与传统薪酬相比,战略薪酬更强调薪酬制度的整体特性,突出薪酬的制度特性。在公
11、司组织中,战略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基础。战略性薪酬体系提高了组织的战略竞争力.它既有助于吸纳企业外部对企业发展具有战略价值的人力资源,又有助于留住企业内部的战略人才。同时,战略性薪酬体系还可帮助优化企业内部人力资源配置,迅速弥补企业战略瓶颈部门的人才“短木板”,激发员工不断提升自己的潜质。四、 早期的工资理论(一)生存工资理论生存工资理论是18世纪末19世纪初由亚当斯密(AdamSmith)和大卫李嘉图(DavidRicardo)提出并全面论述的理论。其理论的基本思想是:劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平,工资是“劳动的自然价格”,这种“自然价格”除包括工人本身
12、能够维持生存部分的生活费外,还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费。生存工资理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实从长远看,在工业化社会中,工人的工资等于它的最低生活费用,即工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。生存工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据,基于此理论,世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。(二)工资基金理论工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰穆勒(JohnS.Mill),该理论认为,工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数。一个国家在一定时期内的资本额是一个固定的量,其中用来支付工资的部分即工资基金,是固定的。
13、工人的工资总额受工资基金的限制。由于这种理论的基础是一定数量的工人的工资基金是预先确定而不可变动的,因此,从长远看,工人的总人数越多,每一个工人所得到的工资额就越少;只有减少人口才是大幅度提高最低工资水平的有效方法,工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间的比例。由此可见,工资基金论实际上是以马尔萨斯的人口论为基础,是最低工资论的翻版。他认为,工资应该是所生产的产品和服务中分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素:一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率;另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇用的劳动力数量。19世纪后半叶,人们普遍认识到工资不仅可以从某一基金中支付,而且还可
14、以从现实生产中支付。20世纪初期,边际生产力工资理论逐渐取代了工资基金理论。五、 工资决定理论(一)边际生产力工资理论19世纪后期,美国经济学家约翰贝茨克拉克(JohnBatesClark)在其著作财富的分配中提出了边际生产力工资理论。边际生产力指的是在其他条件不变前提下,每增加一个单位要素投入所增加的产量,即边际物质产品,克拉克认为,工资决定于劳动的边际生产力,即厂商雇用的最后一个工人所增加的产量劳动的边际产品。在假定其他生产要素的投入不变的条件下,当劳动的投入增加时,其所增加的产量开始以递增速度增加,到一定量后,由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少,会出现技术供应不足。因此,如
15、果继续增加劳动投入,每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。他就是用边际生产力概念来解释工资水平的。克拉克认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资,雇主就不会雇用他;反之,如果工人所增加的产出大于所付给他的工资,雇主就会增加雇工人。只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时,雇主才既不增雇也不减少所使用的工人边际生产力工资理论可以说是现代工资理论的先驱,它解释了工资的长期水平,也适用于短期工资水平的确定。但这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动为前提假设的,这与现实情况并不完全一致
16、,再加上企业中各种复杂的因素,使得工人的边际劳动生产力难以计算。事实上,工资并不是简单地决定于劳动者的边际生产力,而是在一个较长的时间内,围绕着边际生产力摆动。但该理论建立起工资和生产力之间的本质联系,开创了工资问题研究的新时代。(二)供求均衡工资理论英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人物阿尔弗雷德马歇尔(AlfredMarshall)在其名著经济学原理中以供求均衡价格理论为基础,提出了供求均衡工资理论,从生产要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。马歇尔认为,工资是由劳234基础1动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用,即维持劳
17、动者自身及其家庭生活所需的最低费用;劳动力的需求价格取决于劳动的边际生产力,即取决于边际劳动者生产的产品。他还提出了劳动的需求替代和供给弹性理论,所谓需求替代,是指生产的两个最基本的要素劳动和资本之间存在着一种可以相互替代的关系。供给弹性是用来描述由于价格变动而引起物品供给量变动幅度的一个概念。马歇尔提出的供求均衡工资理论是一种微观就业理论,是当时各种新旧分配理论的大综合,他既吸收了古典学派的有关分配理论的思想,也汲取了边际学派的边际革命的精髓。该理论将注意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置,并把要素投入报酬与要素生产贡献联系起来,这在经济学上是一大贡献,其后的许多研究是在他所奠定的市场工
18、资决定机制的基础上展开的。(三)集体谈判工资理论从18世纪以来,包括亚当斯密在内的一些早期经济学家就一直很关注集体谈判在工资决定上的影响,之后,克拉克、庇古等知名经济学家还对此有过研究。但是由于当时工会的规模和影响都比较小,人们对之并没有给予更多的重视。第二次世界大战前后,工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长,工会会员人数达到产业工人总数的四分之一左右,再加上许多未参加工会的工人的收入实际上也受到工会活动的影响,因此,工会在工资决定中的作用引起了高度关注,集体谈判工资理论也就应运而生。对该理论有重要贡献的经济学家主要有英国经济学家莫里斯多布(M.H.Dobb)、美国经济学家邓洛普(J.T.
19、Dunlop)张伯伦(N.W.Chamberlain)、厄尔曼(L.Ulman)和李斯(AlbertRees)等。集体谈判也称集体交涉,它是指以工会为代表的工人集团为一方,与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。集体谈判工资理论是工会发展的产物。该理论认为,短期工资水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。而集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙的过程。在工业化发展的初期,工资谈判是在企业主和劳动者个人之间个别进行的由于工人无法遏制自己相互之间的竞争,因而无法抵抗工资下降的趋势。工人只能组织起来,通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团做斗争。与此同时,雇主方面通过资本积聚和集中,不断形成
20、大型企业和企业集团,从而遏制了雇主之间的竞争。劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式。集体谈判的主要特点是工会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为市场劳动力供给的垄断者,并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。典型的集体谈判过程是最初由工会方面提出高于期望值的工资要求,而雇主方面则提出低于期望值的工资承诺。在以后的谈判中,工会不断降低要求,而雇主则提高承诺。集体谈判也可能破裂,工会的最后武器是罢工,而雇主的最后武器是关厂,这两者都将导致企业停产。在西方国家里,70%80%的罢工起因于工资问题。由于集体谈判破裂而造成的企业停产是比较常见的现象。集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩,仍不
21、失为一种应用广泛的有效理论,当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。但是,经济因素仍然在后面起作用。即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量,工会的胜利最终还是短命的。因为一时较高的工资必然引起较高的价格,从而降低了产品的市场需求。这反过来又会减少雇主对劳动力的需求,使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。(四)效率工资理论效率工资理论是一种有关失业的劳动理论,它探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系,是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论(工资刚性是指工资确定之后不易变动的特性,尤其是不易下降的特性,即工资的弹性不足),定性地讲,效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资
22、(保留工资是工资构成中的固定部分,即国家规定的各项工资、增资和补贴)高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量地讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资,当工资对效率的弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%,劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品的劳动成本最低,即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平,它保证了总劳动成本最低。效率工资理论的核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系。该理论认为,工资与生产率之间是相互依赖的,企业中每个工人的生产率(产出或利润等)a是企业支付的薪酬率w、其他企业支付的薪酬率w,以及失业率的函数,=x(W,Wi,)。高工资的效
23、率首先来源于刺激效应,即高工资会改进劳动者的劳动刺激,改善劳动者的营养和健康,从而提高生产率;其次是逆向选择效应,即工资可以对求职者的潜在生产率进行推测,从而获取有效信息;再次是劳动力流动效应,即提高工资可以降低辞职率;最后是社会伦理效应,即厂商提高相对工资,便能通过劳动者感受到的公平观念和回报观念来提高努力程度从而提高劳动生产率。效率薪酬理论比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多,事实证明,效率工资已经成为企业吸引人才的利器,它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用,提高员工偷懒的成本,具有激励和约束双重功效,采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。(五)人力资本
24、投资理论人力资本投资理论是20世纪从劳动力供给角度出发,研究劳动力市场的重大贡献之人力资本投资理论是美国著名经济学家西奥多舒尔茨(TheodoreSchulz)20世纪60年代提出的,该理论认为,人力资本是由投资形成的凝聚在劳动者身上,能够推动国民经济和社会发展的智力、知识、能力、体力和态度的综合体。人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。与物质资本相似,人力资本的增长来自人力资本投资的增加。从某种意义上讲,一切有利于提高劳动者素质与能力的活动、有利于提高人的知识存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支,都是人力资本投资。人力资本投资主要包括卫生保健投资
25、、教育培训投资和迁移投资。也正是由于人力资本的这种投资特性,使得企业和员工在涉及薪酬水平决策时,会充分考虑曾经付出过的为积累人力资本而进行的投资。人力资本投资理论突破了传统经济学的分析框架,揭示了经济增长中人力资本的巨大贡献,开辟了对人的素质和能力研究的新思路。该理论不仅对经济学中的投资经济、公共财政等领域有重要影响,最重要的是对收入分配的影响,舒尔茨也因此获得了1979年的诺贝尔经济学奖。这一理论提出之后,许多经济学家开始运用该理论分析劳动者技能差异的原236基础因、个人收入差异的原因、企业对教育和培训的投资行为以及劳动力流动等问题。随着知识经济的发展,人力资本投资理论将会在工资决定领域表现
26、出更为重要的作用.员工根据知识技能的付出获得收益,出资者按照资本付出获得资本收益。员工付出人力资本的积累,获得收入即为人力资本的收益。六、 职位评价过程中应注意的问题职位评价从本质上讲是专家判断与组织内各个职位实际情况相契合的过程,因此,在这一过程中应注意以下两个方面的问题:(1)注意尽量减少小团体利益对职位评价的影响。由于职位评价直接和薪酬设计相关,因此很容易受到小团体利益的影响。小团体利益集中体现在专家小组成员的结构上,比如如果评价专家中有1/3来自生产部门,那么,这些专家很可能在潜意识里会对生产岗位产生偏向,这种心理倾向,将直接使整体评价结果的公正性受到负面影响。小团体利益除了会影响到评
27、价结果外,同时还会对评价过程的顺利进行产生消极影响。一旦存在为自己所在团体部门争利的想法,势必会引起专家们内部不同利益团体之间的争论,如果这种争论没有得到很好地解决,对专家们的立场、情绪、心理偏向都会产生微妙的影响,这样显然既影响到评价的效率,又影响到评价的效度。要克服或减少小团体利益对职位评价的影响,首先要重视对专家的选择,应当选择那些经验丰富、对所有职位状况了解比较深刻的专家。同时,还要选择在工作中态度比较客观公正,能够认真倾听的专家。其次,进行正式评价之前,应对专家小组进行培训.使他们明白,应当站在组织全局的立场,代表组织来完成职位评价,而不是作为部门代表来争利益的。另外,还应在评价之前
28、设定评价过程的规则,让专家们按照一样的评价过程规则和要求行事,以减少职位评价的随意性和主观性。(2)对职位信息要尽可能了解充分和对称。尽管专家小组成员对于要评价的职位都往熟悉,但由于组织可能存在某些特殊情况,比如,当存在工艺保密问题时,不同生产部门的员工对彼此的工作细节并不了解,专家们也可能存在类似问题。在这种情况下,工作说明书就可以发挥重要的作用。另外,在专家们分别对某些职位的情况进行介绍时,也会因为每个人的表达能力差异而影响到其他专家对这些岗位的判断和评价,造成谁的表达能力强,谁就有可能让其他专家更充分地了解职位的重要程度。要做到对职位信息尽可能多地充分了解,应注意做好两个方面的工作:一是
29、要明确具体有哪些职位属于上述情况。一般情况下,属于上述情况的职位不是很多,否则说明专家小组的挑选存在一定问题。二是把存在上述情况的职位拿出来,作为同一批次来做出评价,评价之前先对职位本身进行充分的讨论,然后从横向和纵向与相关职位进行比较分析。当大家对这些职位的认识趋于明朗了时,再做出自己的判断必然是有效的。七、 职位评价的含义职位评价(jobevaluation),又称职位评估或岗位评价,是指根据各职位对组织目标的贡献,通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。职位评价是在工作分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对组织的影响、职
30、责范围、任职条件、环境条件等)进行评估,以确定岗位的相对价值。其实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动还原为抽象劳动,进而使各种具体劳动之间可以相互比较,以确定各个岗位在组织中的相对价值。具体方法是把各种劳动统统分解为劳动的几大基本要素,再把几大要素分解为若干子因素,然后用统一的衡量标准,对各子因素分级、配点;最后再用事先确定的衡量标准,评定每一岗位各个子因素的级数和相对价值。职位评价是建立在企业工作分析基础上的基础性人力资源管理活动,其主要的工作是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。职位评价的核心是划分职位级别,它所关心的是岗位的分级,而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。职
31、位评价的目标是为了实现同工同酬,即完成同等价值的工作,支付等量的报酬。根据职位评价的定义和实践操作,可以总结出职位评价具有的三大特点:一是“对事不对人”。即职位评价的对象是组织中客观存在的职位,而不是任职者。二是职位评价衡量的是职位的相对价值,而不是绝对价值。职位评价是根据预先规定的衡量标准,对职位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价,由此得出各个职位的量值,使职位之间有对比的基础。三是职位评价先对性质相同的职位进行评判,然后根据评定结果再划分出不同的等级。八、 公司基本情况(一)公司简介公司在发展中始终坚持以创新为源动力,不断投入巨资引入先进研发设备,更新思想观念,依托优秀的人才、完善的信
32、息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础,从制度建设
33、、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机制。(二)核心人员介绍1、余xx,中国国籍,无永久境外居留权,1971年出生,本科学历,中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。2、秦xx,1974年出生,研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长;2019年8月至今任公司监事会主席。3、杨xx,
34、1957年出生,大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司;2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。4、廖xx,中国国籍,1976年出生,本科学历。2003年5月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理;2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理;2004年4月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至今任公司董事长、总经理。5、谢xx,中国国籍,1977年出生,本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任,2017年8月至今任公司监事。九、 产业环境分析南宁经
35、济运行总体平稳、稳中有进、稳中提质。全年完成地区生产总值4506.56亿元、同比增长5%,固定资产投资增长9.9%,社会消费品零售总额增长4.2%,建筑业增加值增长9.2%。财政收入突破800亿元大关,增长6.3%;非税收入占一般公共预算收入的比重比全区平均占比低9.83个百分点;二产税收增收对全市税收增长贡献率达72%,其中制造业税收增长31.74%。居民人均可支配收入增长8%。居民消费价格上涨3.4%。紧紧围绕把南宁建设成为“一带一路”有机衔接的重要门户枢纽城市的战略定位,充分发挥西部陆海新通道重要节点和国家物流枢纽作用,提升交通、信息、资金、物流、人文互联互通水平,打造西部地区连接“一带
36、”和“一路”的重要枢纽。今年全市发展的主要预期目标是:地区生产总值增速高于全区增速0.5个百分点,固定资产投资增长10.0%,居民人均可支配收入名义增长8.5%,居民消费价格涨幅3.7%左右,完成自治区下达的节能减排降碳任务。当人进入老龄阶段,其用脑机会减少,记忆力衰退、注意力和认知能力随之下降。老年益智玩具能够在娱乐的过程中充分锻炼脑细胞,有效预防记忆力减退和老年痴呆等病症的发生,同时还可以通过游戏建立一定的社交,缓解老人的孤独感。老年玩具市场潜在需求较大,行业发展前景较好。2018年我国人口从年龄构成来看,60周岁及以上人口为24949万人,占总人口的比重为17.9%,其中65周岁及以上人
37、口为16658万人,占总人口的比重为11.9%。我国人口老龄化趋势明显,随着时间推进,老龄人口逐渐增长,老年玩具市场潜在需求增加,行业发展前景可观。由于现代社会环境封闭性较强,较多老年人缺乏交流、沟通和倾诉,长时间的精神得不到寄托,较容易患抑郁、焦虑症,甚至老年痴呆。面对这种状况“十三五”规划纲要中专门有一个章节,提出要积极应对人口老龄化,重视老年人的生活服务,包括物质生活和精神生活两方面。老年玩具能够满足老年人精神需求,符合老年人回归童贞的爱好,同时对老年人身心健康也有较大的积极作用,是未来养老行业中的重点关注产品。但我国目前玩具市场主要针对对象为儿童,完全忽略了老年人消费群体。就目前市场结
38、构来看,老年玩具品种较少、数目不多,几乎不存在针对老年人玩具的专卖店,而在国外老人玩具已不是什么稀奇物,美国的玩具产品中有40就是专为老人设计的。我国社会对老年玩具观念较为落后,目前老年玩具市场较为空白,发展潜力巨大。目前我国老人的休闲活动主要是手工、书画、运动以及艺术团活动等,根据此种现象,可以看出我国老年人更青睐一些传统的有民族特色的活动,例如绣花、剪纸、折纸、秧歌、太极等。老年玩具行业可以从传统民主文化下手,逐渐开拓市场,培养老年人玩具消费习惯,形成稳定的市场需求,加速行业的形成。随着我国社会人口老龄化明显,老龄用品市场需求不断上升,作为拥有陪伴、益智、社交的老龄玩具市场需求进一步增加。
39、但我国目前缺少老龄玩具厂家,老龄玩具市场重视度较低,行业发展较为缓慢。十、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。十一、 人力资源配置(一)人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求,本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数,按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员;依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要,在充分利用企业人力资源的基础上,
40、本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制;生产车间管理工作人员按一班制配置,操作人员按照“四班三运转”配置定员,每班8小时,根据xxx(集团)有限公司规划,达产年劳动定员716人。劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员(人)备注1生产操作岗位465正常运营年份2技术指导岗位723管理工作岗位724质量检测岗位107合计716(二)员工技能培训为使生产线顺利投产,确保生产安全和产品质量,应组织公司技术人员和生产操作人员进行培训,培训工作可分阶段进行。1、生产骨干和技术人员应在设备安装初期进入施工现场,随同施工队伍共同进行设备安装工作,以达到边安装边深入熟悉设备结构,为后期的单机调试和试生产打
41、下良好的基础。2、应在试车前2个月左右时间内,组织主要生产岗位的操作人员分期分批进行理论培训工作,然后在到同类型、同规模工厂进行实习操作训练,以便于调试及生产之需要。3、在设备调试前,给技术人员、操作工人详细介绍本生产线的工艺、设备的特点、操作要点、安全生产规程等。在调试过程中,要在安装调试人员和设计人员的指导监督下,熟练掌握各工艺工序的操作,了解掌握各工段设备的操作规程。4、投产前,组织有关技术讲座,使公司技术人员了解生产工艺及技术装备,了解项目采用技术的发展情况。要对操作人员进行严格考核,合格者方可上岗操作。十二、 发展规划分析(一)公司发展规划1、战略目标与发展规划公司致力于为多产业的多
42、领域客户提供高质量产品、技术服务与整体解决方案,为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗。2、措施及实施效果公司立足于本行业,以先进的技术和高品质的产品满足产品日益提升的质量标准和技术进步要求,为国内外生产商率先提供多种产品,为提升转换率和品质保证以及成本降低持续做出贡献,同时通过与产业链优质客户紧密合作,为公司带来稳定的业务增长和持续的收益。公司通过产品和商业模式的不断创新以及与产业链企业深度融合,建立创新引领、合作共赢的模式,再造行业新格局。3、未来规划采取的措施公司始终秉持提供性价比最优的产品和技术服务的理念,充分发挥公司在技术以及膜工艺技术的扎实基础及创新能力,为成为百亿级产业领军企业而努力
43、奋斗。在近期的三至五年,公司聚焦于产业的研发、智能制造和销售,在消费升级带来的产业结构调整所需的领域积极布局。致力于为多产业的多领域客户提供中高端技术服务与整体解决方案。在未来的五至十年,以蓬勃发展的中国市场为核心,利用中国“一带一路”发展机遇,利用独立创新、联合开发、并购和收购等多种方法,掌握国际领先的技术,使得公司真正成为国际领先的创新型企业。(二)保障措施1、激活市场需求选择部分重点领域,统筹实施应用示范工程,带动产业整体提升。完善标准体系,促进产业跨界融合发展。2、强化人才队伍建设在国内外知名高校、产业研究机构建立培训基地,开展产业专题培训,培育一批具有全球战略眼光和产业理念的领军型战
44、略企业家。采用市场化运作模式,加快培养造就一批具有产业意识的职业经理人。鼓励企业面向海内外引进高层次领军型产业人才,着力打造具有国际先进水平的产业创新团队。面向产业发展需求,优化高等院校学科设置,实施产业高技能人才培养工程,依托高技能人才公共实训基地、大型骨干企业、技工院校等,加快培养一批满足产业发展需求、具有实际技术操作能力的高技能人才。3、加强培训宣传鼓励高等院校开展相关研究,加强国际交流学习与沟通合作,提高专业技术和管理人员的专业素质。注重宣传引导,建立区域宣传示范基地,采取主题宣传周、电视、报纸、网络、手机客户端等多种方式,开展产业相关知识的普及宣传,营造良好的产业发展氛围。4、严格行
45、业准入严格执行产业政策、准入条件及相关政策法规,公告符合准入条件的企业名单。新增扩能项目坚持减量置换落后产能,适度有序发展新型产品,杜绝低水平重复建设。5、严格目标考核结合各自职责,制定具体实施方案和保障措施,明确各项政策措施的实施范围、期限,加强指导和协调落实,并开展监督检查和政策效果后期评价工作。建立健全目标责任制,分解落实各项任务,实行目标管理,层层落实责任,加强监督考核,确保按期完成规划确定的发展目标和重点任务。6、加大政策研究力度组织行业协会和相关单位深入研究区域行业发展中的机遇及目前面临的问题,为决策部门制定行业发展政策提供依据。十三、 法人治理结构(一)股东权利及义务股东按其所持
46、有股份的种类享有权利,承担义务;持有同一种类股份的股东,享有同等权利,承担同种义务。股东为单位的,股东单位内部对公司收购、出售资产、对外担保、对外投资等事项的决策有相关规定的,公司不得以股东单位决策程序取代公司的决策程序,公司应依据公司章程及公司制定的相关制度确定决策程序。股东单位可自行履行内部审批流程后由其代表依据公司法、公司章程及公司相关制度参与公司相关事项的审议、表决与决策。1、公司股东享有下列权利:(1)依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配;(2)依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东大会并行使相应的表决权;(3)对公司的经营行为进行监督,提出建议或者质询;
47、(4)依照法律、行政法规及公司章程的规定转让、赠与或质押其所持有的股份;(5)查阅公司章程、股东名册、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告;(6)公司终止或者清算时,按其所持有的股份份额参加公司剩余财产的分配;(7)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东,要求公司收购其股份;(8)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。2、股东提出查阅前条所述有关信息或索取资料的,应当向公司提供证明其持有公司股份的种类以及持股数量的书面文件,公司经核实股东身份后按照股东的要求予以提供。但相关信息及资料涉及公司未公开的重大信息的情况除外。3、公司股东大会、董事会的决议内
48、容违反法律、行政法规的,股东有权请求人民法院认定无效。股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者本章程,或者决议内容违反本章程的,股东有权自决议作出之日起60日内,请求人民法院撤销。公司根据股东大会、董事会决议已办理变更登记的,人民法院宣告该决议无效或者撤销该决议后,公司应当向公司登记机关申请撤销变更登记。4、公司股东承担下列义务:(1)遵守法律、行政法规和本章程;(2)依其所认购的股份和入股方式缴纳股金;(3)除法律、法规规定的情形外,不得退股;(4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益;不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益;5、持有公司5%以上有表决权股份的股东,将其持有的股份进行质押的,应当自该事实发生当日,向公司作出书面报告。6、公司的股东或实际控制人不得占用或转移公司资金、资产及其他资源。如果存在股东占用或转移公司资金、资产及其他资源情况的,公司应当扣减该股东所应分配的红利,以偿还被其占用或者转移的资金、资产及其他资源。控股股东发生上述情况时,公司应立即申请司法系统冻结控股股东持有公司的股份。控股股东若不能以现金清偿占用或转移的公司资金、资产及其他资源的,公司应通过变现司法冻结的股份清偿。公司董事、监事、高级管理人员