《2023年企业人力资源管理师二级简答题精简版.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业人力资源管理师二级简答题精简版.doc（10页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力二级简答题（精简版）1、简述人员素质测评中人岗匹配原理包含哪些内容？P73 答：工作规定与员工素质相匹配；工作报酬与员工奉献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配；2、人员素质测评中选拔性测评的特点是什么？P74 答：区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级； 3、在员工素质测评的原则中静态测评与动态测评的优、缺陷各是什么？P75 答：（1）静态测评优点：便于横向比较；可看清被测评者之间的互相差异及是否达成了某种标准；（2）静态测评缺陷：忽视了被测评者的原有基础与此后的发展趋向；（3）动态测评优点：利于了解被测评者素质的实际水平，利
2、于指导、激发被测评者的进取精神。（4）动态测评缺陷：不同的被测评者的测评结果，不便于互相比较。4、一次量化与二次量化中的“一”与“二”做何种解释？P76答：当“一”与“二”为序数词时，一次量化指对素质测评的对象进行之间的定量刻画。此时的“一次量化”也称为实质量化；二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后在定量刻画的量化形式，此时的“二次量化”也称为形式量化；当“一”与“二”为基数词时，一次量化指对素质测评的量化过程可以一次性完毕；二次量化指对素质测评量化过程要分两次计量才干完毕。5、在素质测评标准体系要素中标准包含哪些内容？P7980 答：标准指测评标准体系的内在规定性，经
3、常表现为各种素质规范化行为特性或表征的描述与规定。（1）从揭示内涵来看涉及客观形式、主观评价、半客观半主观三种；（2）从表达形式来看涉及评语短句式、设问提醒式、方向指示式；（3）根据测评指标可分为测定式与评估式；6、测评标准体系设计横向结构包含哪些内容？P8183 答：测评标准体系横向结构包含结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三方面。 （1）结构性要素包含身体素质与心理素质两方面。而身体素质重要表现在健康状况与体力状况，心理素质则涉及智能素质、品德素质、文化素质三方面。（2）行为环境要素是从动态的角度来反映原素质及其功能的行为特性，重要考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。（3）作绩效要
4、素是对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。7、测评方法中投射技术的含义与特点有哪些？P8485答：（1）投射技术的含义涉及广义与狭义之分，广义的投射技术指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术；狭义的投射技术指一些无意义的、不拟定的图形、故事等呈现在被测评者面前，不给任何提醒，说明或规定，然后问被测评者看到、听到或想到什么。（2）投射技术的特点涉及测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反映的自由性；8、公司员工素质测评中制定测评方案涉及哪些内容？P87 答： 拟定被测评对象的范围和测评目的； 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准； 编制或修订员工素质能力测评的参照标准；
5、选择合理的测评方法；9、引起测评结果误差的因素包含哪些内容？P90 答：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练局限性；10、面试的特点包含哪些内容？面试的类型有哪些？P100答：（1）面试的特点包含以下内容： 以谈话和观测为重要工具；是一个双向沟通的过程；具有明确的目的性；是按照预先设计好的程序进行；面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的；（2）面试的类型包含以下内容：根据面试的标准化限度可分为：结构化面试、非结构化面试与半结构化面试三种；据面试的实行方式可分为：单独面试与小组面试；据面试的进程可分为：一次性面试与分阶段面试；据面试题目内容可分为：情
6、景性面试和经验性面试；11、在制定面试指南时应包含哪些重要内容？P101 答：面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，重要涉及以下内容：面试团队的组建；面试准备；面试体温分工和顺序；面试体温的技巧；面试评分办法；12、在进行员工招聘时应注意哪些常见问题？P111 答：简历并不能代表本人；工作经验比学历重要；不要忽视求职者的个性特性；让应聘者更多地了解组织；给应聘着更多的表现机会；注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；关注特殊员工；慎重做决定；面试考官要注意自身的形象；13、培训面试考官时，提高结构化面试的信度与效度具体规定有哪些？P117答：规定面试考官具有相关的专业知识，了解组织和
7、岗位规定；有丰富的社会工作经验，把握应聘者的特性，记录面试过程中的各种反映；面试考官应掌握相关的员工测评技术，纯熟运用各种面试技巧；同时规定面试考官应具有良好的个人品德和修养保持和蔼与公正，避免评价偏差。14、在公司进行招聘、选拔高层管理人才时经常运用到无领导小组讨论，该方法的优点与缺陷有哪些内容？P127 答：（1）优点：具有生动的人际互动效应；能在被评价之间产生互动；被评价者难以掩饰自己的特点；讨论过程真实，易于客观评价；测评效率高；（2）缺陷：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的规定较高；应品者表现易受同组其他成员的影响；15、在拟定无领导小组讨论题目，进行测试之前，应向有关专
8、家进行征询，重要征询内容包含哪些？P140答：题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；假如是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；题目是否需要继续修改、完善。16、在制定培训规划时应包含哪些重要内容？P144答：培训的目的、培训的目的；对象和内容；培训范围；培训规模；培训时间；培训地点；培训费用；培训方法；培训教师及计划的实行。17、公司在制定员工培训规划时应注意哪些问题？P147答：制定培训的总体目的；拟定具体项目的子目的；分派培训资源；进行综合平衡；重要从五个方面进行综合平衡：培训投资与人力资源规划之间的平衡；公司正常生产与培训项目之间的平衡；员工培训需求与师资来源之间的
9、平衡；员工培训与个人职业生涯规划之间的平衡；培训项目与培训完毕期限之间的平衡；18、培训课程设计时应遵循哪些基本原则？P153答：培训课程设计要符合公司和学员的需求；培训课程设计要符合成人学员的认知规律；应体现公司培训功能的基本目的，进行人力资源的开发。19、公司对于中层管理人员培训其培训目的包含哪些内容？P173 答：提高其胜任未来工作素必需的经验、知识和技能；使其可以适应不断变化的环境；使其可以宣传和深化公司的宗旨、使命、价值观与管理文化；培训个别骨干分子成为公司未来高层管理人员的接班人。20、在跨文化管理训练中培训重要分哪几个阶段？P176答：使受训管理人员掌握各种文化背景知识；改变受训
10、者的态度，消除受训者的偏见；使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧。21、在培训过程中进行评估其重要作用包含哪些？P177答：保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；找出培训的局限性，归纳出经验及教训，以便改善此后的培训；过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果；22、在培训结束时，对受训者的学习效果及培训项目的自身是否有效性进行评估，合用此种评估方法的情况涉及哪些内容？ P180答：被作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时采用；只能用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目改善的依据；只能用于决定是否受训者某种资格，而无助于受训者的学习改善。2
11、3、在培训效果评估中第三层面评估常使用哪些方法？其实行的重要性包含哪些内容？P185答：（1）使用方法为观测法、主管评价、客户评价同事评价等方法。（2）重要性涉及：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理；评估的目的涉及培训的应用的领域，涉及重要的在岗活动。24、内省法的含义是什么？P198答：能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的见解，因此它可以预测调核对象对事物结识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。25、撰写报告提纲时应注意什么？P202答：提纲是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，规定简明扼要，在内容上要注意主次有别，详略得当
12、，构成有机联系的整体。26、在实行访谈法时具体环节是什么？与问卷调查法相比如何进行区分？P197答：明确你要采集的信息；设计访谈方案；测试访谈方案；全面实行；进行资料分析，编写调查信息报告；（2）与问卷调查法相比，访谈法更合用于调查面窄，以开放式问题为主的调查。27、在培训效果评估各类方法中，操作性测验优点包含哪些？P200答：具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。28、公司组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？P188（2023.05考题）答：公司组织培训评估时根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资
13、回报率五大类培训的成果，提出具体的评估标准和衡量方法。（1）认知成果是用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序环节、方式方法或过程的理解，熟悉和掌握限度。一般可采用笔试或口试方法来衡量；（2）技能成果是用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能及行为方式等所达成的水准，一般可采用现场观测、工作抽样等方法进行衡量；（3）情感成果是用来受训者对培训项目的态度、动机及行为方面的特性，可采用访谈、态度调查等方法进行衡量；（4）绩效成果是用来评价受训者通过该项目培训对人或组织绩效所产生的影响限度。可采用现成观测、记录日报表等方法进行衡量；（5）投资回报率是培训项目的货币收益或培训成本
14、的比较，涉及直接成本与间接成本，一般采用预算与记录分析来进行衡量；29、合成考评法的特点有哪些？P205 答：考评侧重点具有双重性；考评的主体是团队而不是某一员工，注重团队合作精神的哺育；表格现实简朴便于填写说明；考评量表采用三个评估等级；30、尺度评价法的优、缺陷包含哪些内容？P210答：（1）优点；可函盖员工个人的品质特性、行为表现和工作结果、使其具有广泛的适应性；方法简朴易行、汇总快捷。（2）缺陷：极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。31、产生苛严误差的因素是什么？P222答：评估标准过高、处罚那些难以对付不服管理的人、迫使某些有问题的员工辞职或有计划的减员提供说服力的证据；压缩提薪或奖
15、励人数比例、自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。32、纠正晕轮误差的方法涉及哪些重要内容？P223答：建立严谨的工作工作记录制度；评价标准要制定得具体、具体；对考评者进行适当培训，提高考评的技术水平，将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者的评价重要内容之一。33、采用头脑风暴法进行绩效考评指标设计时，应遵守的原则是什么？P237答：任何时候都不批评别人的想法；思想越激进越开放越好；强调产生想法的数量；鼓励别人改善想法；34、工作产出的基本原则是什么？P248答：增值产出原则；客户导向原则；结果优先原则；设定权重原则；35、运用平衡计分卡进行绩效指标设计时，应遵守的基本概念有哪些内容？
16、P249答：（1）平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行工具；（2）平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具；（3）平衡计分卡是公司各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式；（4）平衡计分卡是一种理念先进的规范化管理制度；36、公司进行绩效管理时，为什么要提取与设定关键绩效指标呢？P246答：（1）从绩效管理的全过程看，能提高组织或员工个人的绩效；（2）对管理者来说，对组织或员工个人的绩效进行考评，可以把握全局，满足公司绩效管理的各种需要。（3）对被考评者来说，提取与设定关键绩效指标，无论是员工还是团队，都有明确的努力方向和清楚的目的地位。37、简述考评指标和考评标准的不同有哪些？P254答：（
17、1）考评指标指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，所要解决的问题是：需要对被考评者“什么样”的绩效进行考评；（2）考评标准指各个考评指标在数值上应当达成什么样的水平，所要解决的问题是，规定被考评者做得“如何”“如何”，完毕了“多少”工作任务。38、运用互联网进行360度考评具有哪些优势？P264答：（1）克服地区性差异给绩效考评带来的问题；（2）网络系统可简化评价管理工作，减少评价过程的复杂性；（3）保持了整个评价过程的适时性和动态性；（4）减少了评价成本；39、薪酬调查的具体作用有哪些内容？P271272 答：（1）为公司调整员工的薪酬水平提供依据；（2）为公司调整员工薪酬制度奠定基础；（3
18、）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势；（4）有助于控制劳动力成本，增强公司竞争力；40、采用公司作为薪酬调查的对象时，有哪几类公司可供调查时选择？P274答：（1）同行业中同类型的其他公司；（2）其他行业中有相似相近工作岗位的公司；（3）与本公司雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的公司；（4）在本地区同一类劳动力市场上招聘员工的公司；（5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的公司；41、与薪酬政策方面有关的信息包含哪些重要内容？P278 答：被调查的公司在加薪时的比例；公司的加班与工作轮班方面的信息；施用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪
19、酬解决以及兼职工工的薪酬管理等；42、薪酬信息调查时常采用的方式有哪些？P279 答：公司之间的互相调查；委托中介机构进行调查；采集社会公开的信息；调查问卷；43、提交薪酬调查分析报告时，应涉及哪些重要内容？P289答：组织实行情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、公司薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。44、岗位的横向分类原则及方法？P297/302答：（1）岗位分类的层次宜少不宜多；生产人员岗位的分类根据公司的劳动分工与协作性质和特点来拟定，管理人员岗位根据职能划分；大类、小类的数目多少与划分的粗细限度有关，企事业单位分类过程中以实用为第一原则。（2）分类方法；按
20、照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分；按照岗位在公司生产过程中的地位和作用划分。45、生产与管理岗位统一岗等的基本规定有哪些？P300 答：充足考虑岗位工作任务难易限度；考虑对员工行为激励的限度；体现公司员工工资管理的策略。46、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的重要环节？P300/304（2023.11考题）答：（1）岗位分类的重要环节：岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特性，将它们划分为若干类别。岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易限度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素。将它们归纳入一定的档次级别。根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范
21、既岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。建立公司岗位分类图表，说明公司各类岗位的分布及其配置状况，为公司员工的分类管理提供依据。（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的重要环节如下：选择岗位评价要素；建立岗位要素指标评价标准表；按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；根据各个岗位的岗级统一贵入相应的岗等；47、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行系统分析？P283287（2023.05考题）答：数据排列、趋中趋势、频率分析、离散分析、回归分析、图表分析。48、如何拟定岗位薪点数？P311答：（1）薪点数拟定：是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及公司或部门预
22、先规定的增长薪点的三项点数之和。（2）薪点值拟定：按照公司效益的好坏进行拟定，使工资水平与公司的效益相联系。在拟定薪点值时，可将薪点值分为基值和浮动值两部分。49、公司在实行技能制工资前，应作好那些工作？P312 答：一方面，技能工资规定公司规定有一种比较开放的、有助于员工参与的公司文化；另一方面，应明确对员工的技能规定；制定实行与技能工资制度配套的技能评估体系；将工资通过与培训计划相结合。50、提成制的优、缺陷有哪些内容？P答：（1）优点：充足地调动营销人员的营销积极性；使营销人员察觉自己的工作投入对公司的重要性，从而对营销人员有一定的激励作用。（2）缺陷：公司发明的收入过多地依赖营销人员的
23、工作，从而导致公司生存和发展潜力的弱化；增大了公司生存和发展的不可控制性。51、设计团队工资时应注意哪些问题？P320 答：（1）平行团队工资设计时，不使用激励性工资形式，而认可奖励特别是非货币性的认可奖励比较适宜；（2）设计流程团队工资时，重要依据是团队成员的能力和技能，一般采用技能工资制，为了有效地激励员工，公司可在事前清楚地拟定对团队与个人绩效奖励；（3）项目团队工资设计时，应避免使用激励性工资制，其因素重要有以下几个弊端工作难以量化；团队中的可变因素较多；52、一个合理的工资机构应当包含哪些？P322答：一个合理的工资结构应当是既有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工
24、龄工资等，又包含浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。53、岗位工资制的缺、特点有哪些？P323答：（1）特点是员工的工资重要根据其所担任的职务（岗位）的重要限度，任职规定的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。（2）缺陷是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的奉献差别。54、如何保证公司在工资制度设计时的公平性？P325答：公司工资的公平性分为两种：内部公平与外部公平。（1）内部公平指公司内部的每一位成员应当认为，自己工资与公司内其他员工的工资相比是公平的，体现内部公平，要经常了解员工对工资体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的工资体系对于激发员工的积极
25、性和发明性具有重要的作用。（2）外部公平指公司与行业内其他公司的工资水平相比较，提供的工资必须是有吸引力的，至少不低于行业的平均工资水平。达成外部公平，管理者通常进行正式或非正式的工资市场调查。55、高稳定类的工资特点是什么？P327答：员工的工资与实际绩效关系不太大，重要取决于年功及公司整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。如日本的年功序列工资制度。56、分层式工资与宽带式工资有何不同？P330 答：（1）分层式工资是公司涉及的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，这种等级类型经常在成熟型、等级型公司中出现。（2）宽带式工资是公司涉
26、及的工资等级比较少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因个人岗位级别向上发展而提高的，也可因横向工资调整而提高的，这种等级类型经常在不成熟型、业务灵活性的公司中出现。*57、如何设计浮动工资总额？P332答：一方面以工资计划已经拟定的工资总额除以销售收入的比值，乘以实际销售收入得出工资总额，在测算一个采用该工资总额是否影响公司预计利润的实现，如影响，则适当减少工资总额；如不硬性，则采用该工资总额。将此工资总额减去所有员工全年固定工资部分和福利部分，剩下的就是浮动工资总额。公式：浮动工资总额=（工资总额/销售收入值）实际销售收入员工全年固定工资福利工资58、宽带式工资结构有哪些重要作用？P33
27、4答：（1）打破了传统工资结构的等级制，利于提高公司效率以及发明参与型和学习型的公司文化，保持公司组织结构的灵活性与外部竞争起着积极意义；（2）可以引导员工自我提高；（3）有助于岗位变动；（4）有助于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；（5）有助于工资绩效的促进；59、在进行工资定级性调整时应考虑哪些重要因素？P337答：员工的生活费用；同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平；新员工的实际工作能力；60、当员工工资结构调整后，员工新的工资结构包含哪些内容？P340答：（1）岗位基本工资，占岗位工资标准的60%；（2）岗位绩效工资，占岗位工资标准的40%；（3）政策性津贴、补贴；（
28、4）年终奖金；（5）特殊奉献奖；61、制定薪酬计划有哪些方法？其特点是什么？P343答：包含两种方法，一是从上而下法，二是从下而上法。（1）从上而下法特点是能控制总体的薪酬成本，但缺少灵活性，并且拟定薪报酬总额时主观因素过多，减少了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。（2）从下而上法特点是操作灵活、比较实际、可行性较高，但不易控制总体人工成本。62、建立公司年金的必备条件有哪些？P346答：（1）依法参与基本养老保险并准时足额缴费；（2）生产经营比较稳定，经济效益较好；（3）公司内部管理制度健全；63、劳务派遣的成因具体内容有哪些？P354355答：减少劳动管理成本；（2）促进就业与再就业；
29、（3）为强化劳动法制提高条件；（4）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求；64、简要说明工资集体协商涉及哪些重要内容？P360（2023.05考题）答：工资协议的期限；工资分派制度、工资标准和工资分派形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分派办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项；65、建立劳动力市场工资指导价位制度的意义？P363答：（1）可认为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件；（2）有助于政府劳动管理部门转变职能；（3）可以调节地区、行业之间的就业结构
30、，构建劳动力市场体系；（4）可认为新办公司在拟定雇员初始工资水平时提供参考，也为公司工资集体协商拟定工资水平提供参考依据。66、重大事故隐患管理制度包含哪些内容？P371答：（1）重大事故隐患分类；（2）重大事故隐患报告；（3）重大事故隐患防止和整改措施；（4）劳动行政部门、公司主管部门对重大事故隐患整改的完毕情况的检查验收；67、公司劳动安全卫生技术环境的营造重要包含哪些内容？P374（2023.05/2023.11考题）答：（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；（2）完善劳动场合设计，实现工作场合优化；（3）劳动组织优化：不同工种、工艺阶段合理组织；指标
31、性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等；68、劳动争议的解决基本原则是什么？P379答：着重调解及时解决的原则；（2）在查清事实的基础上依法解决的原则；（3）当事人在合用法律上一律平等的原则；69、调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院解决劳动争议时的调解存在哪些区别？P379答：（1）在劳动争议解决中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性；（2）主持调解的主体不同；（3）调解案件的范围不同；（4）调解的效力不同；70、按照承担法律责任要件而进行分析，其思维结构应包含什么？P386387答：（1）分析拟定劳动争议当事人所实行的行为；（2
32、）分析拟定当事人的行为是否导致足以导致一定的危害；（3）分析拟定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（4）分析拟定行为人的行为是否有主观上的过错。71、组织设计的基本原则包含什么内容？P2答：任务与目的原则；专业分工和协作原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合的原则；稳定性和适应性相结合的原则；72、如何进行组织结构设计？P8（简述公司组织结构设计的基本程序/2023.11）答：（1）分析组织结构的影响因素，重要涉及公司环境、公司规模、公司战略目的、信息沟通。（2）根据所选的组织结构模式，将公司划分为相对独立的部门。（3）为各个部门选择时候的部门结构，进行组织机构设立（4）将各个
33、部门组合起来，形成特定的组织结构（5）根据环境的变化不断调整组织机构。73、在进行组织结构诊断时，影响决策分析的因素有哪些？P12答：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具有的能力；决策的性质；74、为保证组织变革顺利进行，应采用哪些措施？P13答：（1）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充足地结识变革的必要性和责任感；（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识与技能，适应变革后的工作岗位；（3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。75、公司人力资源规划包含哪些内容？P21答：公司人力资源规划包含广义与狭义之分，狭
34、义的人力资源规划重要涉及：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划；广义的人力资源规划涉及：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划。76、公司人力资源规划的重要作用是什么？P23答：（1）满足公司总体战略的发展规定；（2）促进公司人力资源管理的开展；（3）协调人力资源管理的各项计划；（4）提高公司人力资源的运用效率；（5）使组织和个人发展目的相一致；77、简述制定狭义的公司人员规划基本原则是什么？P25答：（1）保证人力资源需求的原则；（2）与内外环境相适应的原则；（3）与战略目的相适应的原则；（4）保持适度流动性的原则；78、简述制定公司各类人员规划的基本程序？P26
35、（2023.11考题）答：（1）调查、收集、整理涉及公司战略决策和经营环境的各种信息；（2）根据公司或部门的实际情况拟定其人员的规划期限；（3）分析人力资源需求和供应影响因素的基础上，采用定性和定量相结合。以定量为主的各种科学预测方法对公司未来人员求进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的措施；（5）人员规划的评价与修正；79、在评估人员规划时，公司应注意哪些问题？P27答：（1）规划应当反映组织内部目的或外部目的的变化，必须明确部门和人员的责任；保证有效地完毕计划，规划应有适当的弹性，给执行人员一定的决策权；（3）应当考虑人员规划与其他经营计划的相
36、关性；80、人力资源预测内涵与作用是什么？P29/31答：（1）人力资源预测内涵，通过各种定性、定量的方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的互相影响的规律性。人力资源预测涉及需求预测与供应预测，以及两者的平衡。（2）人力资源预测作用：对组织方面奉献涉及，满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求，提高组织的竞争力，是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础；对人力资源管理的奉献涉及，人力资源预测实行人力资源管理的重要依据，有助于调动员工的积极性。81、简述经验预测法的含义？P40答；运用现有的情报和资料，根据相关人员的经验，结合本公司（公司）的特点，对公司人员需求加以预测，一般
37、采用“自上而下”和“自下而上”的两种方式。82、人力资源需求预测中定量方法包含那哪些？P41答：转换比率法；人员比率法；趋势外推法（时间序列法）；回归分析法；经济计量法；灰色预测模型法；生产模型法；马尔可夫分析法；定员定额分析法；83、影响公司外部劳动力供应包含哪些因素及供应的重要渠道有哪些？P63答：（1）影响公司外部劳动力供应包含因素：地区性因素；人口状况及政策；劳动力市场发育限度； 社会就业意识和择业心理偏好；（2）供应的重要渠道：大中专院校应届毕业生； 复员专业军人； 失业流动人员； 其他组织在职人员；84、当公司人力资源供大于求时应采用哪些措施？P70答：永久性辞退某些劳动态度差、技
38、术水平订、劳动纪律观念差的员工；合并和关闭某些臃肿机构；鼓励提前退休或内退；加强培训工作，提高员工素质，使员工掌握多种技能，增强竞争力；减少员工工作时间，减少工资水平；公司采用按照工作任务完毕量来计发工资的办法。85、简述公司实行员工素质测评的具体环节和程序。P8690（2023.11考题）答：公司实行员工素质测评的具体环节涉及以下几点：（一）准备阶段 （三）测评结果调整（二）实行阶段 （四）综合分析测评结果测评操作程序如下： （1）撰写测评报告指导语；（2）测评时，测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测评对象进行测评；（3）回收测评数据；86、简述采用防谈法进行培训效果评估的具体环节。
39、P197（2023.11考题） 答：访谈法使用于调查面窄，以开方式问题为主的调查，具体环节如下：（1）明确要采集的信息（2）设计访谈方案；（3）测试访谈方案；（4）全面实行；（5）进行资料分析，编写调查信息报告。87、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ P255（2023.11考题）答：（1）工作产出是否为最终产品；（2）多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目的；（4）关键绩效指标和考评指标是否具有可操作性；（5）关键绩效指标和考评指标是否预留出可以超越的空间。88、在面试的实行过程中，
40、一般可分为几个工作阶段？每个阶段的重要任务是什么？P104-106 （2023.5考题）答：面试的实行过程一般涉及关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。每个阶段都有各自不同的任务：（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以 料到的问题开始发问，如工作经历、文化限度等，以消除应聘者的紧张情绪，发明轻松、和谐的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官
41、通常规定应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，相应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完毕了所有预计的提问之后，应当给应聘者一个机会，询问应聘者是否尚有问题要问。不管录用还是不录用，均应在和谐的气氛中结束面试。假如对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试登记表。 89、简要说明提取关键绩效指标的程序和环节。P251256（2023.5考题）答：运用客户关系图分析工作产出；提取
42、和设定绩效考评的指标；据提取的关键指标设定考评标准。审核关键绩效指标和标准；修改和完善关键绩效指标和标准。90、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。P373（2023.5考题）答：（1）公司最高决策部门决定公司劳动安全卫生管理的总体目的和任务，并应提前下达成中层和基层单位；（2）劳动安全卫生管理职能部门根据公司总体目的的规定制定具体目的，提出本单位的自编预算；（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报公司预算委员会；（4）公司预算委员会通过审核、协调平衡，汇总成为公司全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；（5）编制费用预算；（6）编制直接人工预算；（7）根据公司管理预算表、制造费用预算表及产品制导致本预算表的项预算项目对职业安全卫生预算进行审核。91、公司组织培训评估时，应依据那些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？P188（2023.11试题）答：对培训效果的评估，除了应当提高评估标准的相关性、可靠性、区分度和切实可行性之外，还应当从培训效果四个层级体系出发，根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果，提出具体的评估标准和衡量方法。