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1、2022年度精彩企业人力资源管理调查报告五篇 为对公司人力资源工作状况和一线员工的思想动态状况进行把握了解，那企业人力资源管理调查报告有哪些呢?以下是我为大家收集整理的企业人力资源管理调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!盼望能够关心到您。 企业人力资源管理调查报告(一) 为对公司人力资源工作状况和一线员工的思想动态状况进行把握了解，进而为人力资源规划进展供应方向和实际解决一线生产中的人员流淌问题，公司人力资源部门特在2022年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了具体的调查;通过调查发觉，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，
2、一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有很多的不足，特总结如下: 一、调查问卷状况: 此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的把握和一线员工流淌率的缘由收集。(具体状况表附后) 二、目前存在的主要问题及缘由: (一)人力资源管理工作方面: 1、聘请方面:主要反映在公司的聘请条件
3、和人力资源聘请的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应当做的工作提出了许多的要求和盼望。 2、培训方面:普遍认为公司的中层是应当接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应当运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒训练，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和关心其进入状态的入职关心，成了单纯的聘
4、请人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，由于没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，许多管理层的一般管理员工在问卷中表达了一种绝望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业进展方向。 4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续进展。 (二)车间一线员工思想动态方面: 1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批判训练以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使
5、用频繁，根本不去考虑娴熟工人对生产的重要性，高压强压政策使员工渐渐的失去了对公司管理的信任和热忱，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡察中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍旧不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。 2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可假如以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在许多职工对任何问题都是抱着一种特别机械和麻木的心态工作，
6、丢失了工作的热忱，重要的一个缘由就是由于被罚款，带着被惩罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种特别不好的现象。 3、工资方面:工人由于自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特殊是对车间管理的工资持很大看法，他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是看法很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使许多原来不会离开的人也离开了公司。许多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿
7、到的工资跟其他的行业进行比较，假如感觉不合适就选择离开，最让人担忧的是许多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，信任假如不是的确有不合适，断然不会这么说，由于人工作时间长了，究竟对人对物对公司都会有感情。 4、工作时间方面:现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，许多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以许多员工看法很大，平常工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至
8、离开。 5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，许多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，原来有些对公司很好的建议和想法由于没有说的地方，也就转为牢骚了，许多企业的老工人盼望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说:管理人员每天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑! 企业人力资源管理调查报告(二) 在学问经济条件下,人力资源对中小企业的进展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业老板、企业管理层也渐渐熟悉到人力资源管理对企业进展的重要
9、性，但对于人力资源规划管理的制定却始终存在很多困惑和无奈。“人力资源规划很简洁，不就是些聘请、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西”、“老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义，方案没有变化快，到头来能兑现的也不过20% -30%”。以上便是很多中小企业hr们对于人力资源规划管理的看法。那么，毕竟中小企业有没必要进行人力资源战略管理?怎样才能制定出科学的人力资源战略管理? 一、中小企业人力资源规划实施效果不尽抱负的缘由： 1.对人力资源战略规划的熟悉不全面 做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划人力资源规划人力资源管理体系与详细的执行方案
10、。企业的整体进展战略目标打算了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定详细的人员补充方案、人员使用方案、人员接替与晋升方案、训练培训方案、评估与激励方案、劳动关系方案、退休解聘方案等等供应了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了全部这些详细内容，而决不仅仅“只是些聘请、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。 2.公司战略目标不明确 人力资源部门必需结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标动身，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业进展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面
11、，随后才会有人员需求方案、聘请方案、薪资福利方案等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的进展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏很多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的阅历可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不行能有明确的规划，只能是走一步，看一步。 3.中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划 市场进展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20% -30%。如某it公司是联想在某区域的大代理商之一。在年初,该公司的人力资源部依据公司的年度进展战
12、略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开头不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必需随之调整整个公司的人力资源规划,依据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训方案等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素始终处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。 4.缺乏人力资源战略规划的特地技术与人才 目前，虽然很多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素养不高，专业人员很少，专业
13、学问储备不足，专业技能不够;其次、缺乏系统的职业培训;第三、很多人力资源工土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项特别独特的工作，对个人素养、领悟力量和学习力量要求都很高。而在这些综合因素中，有许多不是通过正规训练过程所能获得的。一位优秀的人力资源工不是靠认证也不是靠理论培育的，需要的是其对工作深刻体验和对.的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作熟悉和实践的不断加深，人力资源规划工作肯定会在企业的进展过程中发挥出强大的推动作用。 人
14、力资源战略规划是组织可持续进展的保障，其重要性对于寻求进展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的进展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和进展趋势的讨论，找出中小企业随着企业的进一步经营进展在人力资源战略规划方面的出路。 二、目前人力资源管理面临的两大挑战 (一).经济变化 1、经济全球化，2、.学问化，3、信息网络化，4、人口城市化。 (二)企业管理变化 1、企业生存基础的变化，2、企业进展源泉的变化，3、企业进展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。 三、人力资
15、源进展的三个新动向 1、中高级人才跳槽频繁 在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中，只有12%的人坚决认为不会离开公司，有54%的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31%、27%、23%，企业以国企和股份制企业为主，大约占63%，行业以高科技和金融行业为主，大约占71%。 2、七成人更看重“精神薪资” 七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并供应广泛的网络共享这种文化。 职业顾问认为，“精神薪资”说明人才盼望被雇主认同，与后者一起成长、进展。除了供应物
16、质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满意的。 3、员工的压力管理和健康管理日趋重要 后sars时代，企业和个人重新端详健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康询问服务有限公司借鉴国外健康管理阅历，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工供应健康帮助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业供应了一个简便的解决之道。 四、人力资源进展十大趋势 1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不行分割的组成部分。 越来越多的企业已经熟悉到，假如一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯
17、有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。由于人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。 2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。 在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如幸福杂志每年评比出美国适合人们工作的企业等等。评比这些企业的主要依据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业全部权等。 3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业学问和经营管理学问的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部
18、门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必需了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本学问。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。 4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。 该流程的首要要素是开创一种乐观的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培育员工的自尊，充分释放员工的潜能，最终，该流程建立各种嘉奖策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。 5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。 多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外供应，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司帮助
19、企业实施招募人力的功能，借助.上特地的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并供应更广泛的沟通机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，实行弹性工作时间与工作共享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热忱。 6. 人力资源管理新职能-营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。 企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工供应升迁与进展机会。为了避开员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当依据自身的实际状况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的雄伟前景，让员工
20、对将来布满信念和盼望，同企业共同进展，为有远大志向的优秀人才供应其施展才华、实现自我超越的宽阔空间。 7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。 在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必需将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完善地统一起来，从而激发出更大的工作热忱。 8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。 传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消退员工的不满足，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底转变传统的薪资设计理念。首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工
21、作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓舞员工学习更多、更广、更深化的学问和技能，以应付学问经济时代变化无常的挑战。 企业人力资源管理调查报告(三) 内容提要 我于今年 5月对百胜餐饮集团中国事业部(肯德基)企业的人力资源管理进行了走访调查。调查发觉肯德基企业人力资源管理在聘请环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象，执行规范而统一的公司规章制度，百胜餐饮集团中国事业部编制员工手册，其员工手册也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯方案，满意员工个人
22、进展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参加管理。在日常生活中企业关怀员工的生活。企业建立了一套完善的酬劳体系。它包括直接酬劳、间接酬劳、非金钱性酬劳。 关键词 人力资源管理 毕业.调查 调查报告 我此次.调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部(肯德基)企业。调查的题目为百胜餐饮集团中国事业部(肯德基)人力资源管理中的运用。我于2022年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的聘请、录用及培训，员工的福利等状况，并借阅了肯德基企业员工手册和2022年度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定： 我是.广播电视高校宁夏广播电视高校分校 “人才培育模式改革和开放训练试点”
23、管理学科工商管理专科2022秋的学员，通过在校近三年的学习，把握了现代经营管理的基本学问、基本理论。此次参与学校组织的.实践，我依据所学的有关企业人力资源管理的学问，选择了银川市百胜餐饮集团肯德基企业为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的员工手册及2022年度企业各部门培训记录，以百胜餐饮集团中国事业部(肯德基)人力资源管理中的运用为题，写了这篇调查报告。通过此次.实践，使我更深刻地熟悉到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素养的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学学问有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
24、 一、员工的聘请和录用 企业在员工的聘请和录用工作中将主动权把握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而推断求职者的技能、学问是否与工作要求相符。企业在聘请员工时也向求职者全面客观的介绍企业状况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工供应的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中推断自己对所应聘的工作是否满足，是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚决其在企业长期工作和奋斗的信念，增加企业的凝聚力。 二、重视员工的职业生涯方案，满意员工个人进展需要 肯德基企业从员工进店开头就指导员工确定自身的职业目标，关心其设计个人的成长方案，
25、并为员工供应适当的进展机会。这样做削减了员工的流失，提高了员工的满足感。企业采纳的较为有效的升迁机会与进展，其流程如下： (一)服务员见习转正。1，工作满50个小时;2，通过一个工作站的训练检定。服务员接待员，完成主题二并通过检定。 (二)服务员星级训练员。1，通过一个区的全部基本工作训练检定;2，通过该区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。接待员资深接待员，完成主题五并通过检定。 (三)星级服务员-全星级训练员工作。1，通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。资
26、深接待员接待员组长。1，完成主题九并通过检定;2，视餐厅需要。 (四)全星级训练员组长。1，任职全星级训练员6个月;2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;3，理论考试达90分;4，实操考核100%通过。 (五)通过任职组长观看中及餐厅需要，便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括：1，依工作站的标准程序预备高品质的产品;2，亲切自然地欢迎顾客，并供应他们所想要得到的服务;3，执行一切必需的清洁维护工作。透过训练有素的员工执行这些工作，方可达到企业101%顾客满足的目标。 三、加强与员工沟通，促使员工参加管理 企业的胜利离不开员工的制造性、乐观性的发挥。作为服务第一线的员
27、工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发觉工作中存在的问题。为此，肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表看法，乐观参加管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的沟通，由于管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深化了解员工 “跳槽”的缘由，实行相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。 肯德基企业让员工参加管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增加了员工的工作责任感，使员工更清晰的了解管理人员的要求和期
28、望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓舞员工参加管理之外，还进一步采纳授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工依据详细状况对客人的问题做出快速的反应，这样极大的激发了员工的乐观性。 四、关怀员工的生活 相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，肯德基企业的管理者从生活上多关怀员工，为员工供应各种便利。首先，管理者应高度重视员工时间安排，员工的上班时间由员工自己于一周前供应，充分为员工削减压力，生活便利。然后，会有许多机会参与由餐厅举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝愿。假如员工家里有什么
29、困难，尽力供应支持与关心，解除了员工的后顾之忧。 五、建立合理的薪酬体系 肯德基企业从员工的需要动身，建立了一套完善的酬劳体系。它包括直接酬劳、间接酬劳、非金钱性酬劳三方面内容。 (一)直接酬劳直接酬劳主要指企业为员 工供应的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，星级服务员等分成很多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避开单纯按行政级别来划分工资凹凸，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。 (二)间接酬劳 间接酬劳主要指员工的福利。好旺得企业采纳统一的方式，为员工供
30、应医疗保险、养老金、带薪假期等福利。 (三)非金钱性酬劳企业管理人员熟悉到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓舞措施来激励员工，如评比“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应留意到：不同的员工的精神满意是不同的。并依据员工个人的差别有针对性的采纳各种激励手段。如有的员工盼望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满意他们的需求;有的员工盼望受人敬重，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出百胜集团肯德基企业的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实
31、把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正由于如此，肯德基企业才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素养的员工队伍，为来宾供应高效、优质的服务，得到各方伴侣的确定。 最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严峻影响。在调查中发觉，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，由于他们熟识本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和进展带来较大的冲击。 通过对
32、肯德基企业人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是阅历。 企业人力资源管理调查报告(四) 为了解企业人力资源管理状况，增加.实践阅历，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查实行询问、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查状况报告如下： 一、调查对象与概况 本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自2022年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金;规范服务，共创效益”的原则，为客户供应质优价平的房地产
33、产品，使得经纪业务蓬勃进展，取得了较好的经营效益，在.上具有良好声誉。 二、详细调查内容 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、沟通座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点： (一)加强用工管理 泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但非常重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工聘请中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录用。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，依据员工的基本技能、爱好与特长支配不同的
34、工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。 (二)加强人工成本管理 泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效掌握员工总量，做到不铺张人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工担当什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，依据年初制定的效益指标，制定成本掌握总额，自上而下层层分解各项详细指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到全部的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 (三)充分运用激励 泰峰房地产经纪有限公司为鼓舞员工乐观工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。
35、一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的乐观性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，情愿为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到敬重、理解与支持，信任与宽容，关怀与爱护，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作乐观性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成果的员工，赐予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，制造更好的工作成果。 (四)保障员工合法权益 泰峰
36、房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增加企业凝聚力。一是按国家劳动合同法等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是进行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关怀员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。 三、调查结果分析 通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状
37、况的调查，我总体感觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点： (一)加强用工管理提高企业竞争力 作为一家房地产经纪公司，员工素养相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素养，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家情愿来办理业务;二是要有扎实业务素养，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满足;三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到许多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法关心客户办理好，使每个房地产交易业务顺当完成，获得交易双方客户的满足。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理，提
38、高了员工素养，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的进展。 (二)充分运用激励促进员工仔细努力工作 要使员工仔细努力工作，要有相应的管理措施，特殊要关怀员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作乐观性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、仔细努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作乐观性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的状况。 (三)保障员工合法权益促进企业和谐稳定 团结和谐是企业兴盛发达的基础，也是企业凝聚力的所在。而要企业团结和谐，保障员
39、工合法权益是关键。泰峰房地产经纪有限公司切实保障员工合法权益，夯实了团结和谐的根基，使员工情愿在企业工作，做到忠诚于公司，时刻维护公司的利益，与企业风雨同舟，荣辱与共。切实保障员工合法权益，使员工感到企业真正做到以人为本，员工也自然而然把自己看作是企业的仆人，做到心往一处想，劲往一处使，真心实意为企业工作，努力完成企业布置下达的工作任务，力争把工作做完做好，实现工作的完善与高效。 通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我深深感到：随着经济.的进展，人力资源作为最珍贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够制造效益，企业的胜利与否很大因素打算于人，这基本的道理已为大家
40、所共识。泰峰房地产经纪有限公司之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断进展壮大起来，与重视人力资源管理分不开。泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理的阅历值得每个企业学习和借鉴，在企业管理中真正重视人力资源，发挥人的乐观性、主动性和制造性，促进企业又好又快进展，迈向美妙的明天。 企业人力资源管理调查报告(五) XX年8月，国务院进展讨论中心企业讨论所与中国人力资源开发网联合举办了XX年中国企业人力资源管理现状调查，采纳问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。 中国企业人力资源管理现状调查于XX年8月开头，截止于11月底，有近15000余家企业参加调查，由于统计对数据要求较严格，最终用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本掩盖了全国各省市。 国务院进展讨论中心企业讨论所组织众多人力资源管理专家，通过对参加调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了中国企业人力资源管理。该根据现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员聘请、绩效管理、员工培训、薪酬福利、.保障、高层管理人员等八个部分。 现将中国企业人力资源管理现状各部分的