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1、第五章 工作压力 2007年5月14日的新闻周刊提供了一些颇为令人震惊的数据：美国每年有200万青少年有自杀的企图，美国少女怀孕的数量是法国、意大利的5倍。美国只有四分之一的中学生数学及格。美国每年有550万青少年需要心理咨询。美国3亿多人口，但却有近5千万人没有医疗保险。 2012年国家有关部门调查显示：我国知识分子平均寿命为58岁，比全国平均寿命低10岁左右；北京中关村知识分子平均死亡年龄为53、34岁，比10年前提高了5、18岁，最近五年，中国科学院所属的7个研究所和北京大学的专家、教授共135人谢世，平均年龄53、3岁。 在快节奏的现代社会，许多人会在不同时间感受到工作和生活的压力，你
2、有压力吗？一、压力概述 压力是对环境中过度的通常是不愉快的刺激和威胁事件的生理和心理反应。以隐蔽和微妙的方式影响人的健康。与压力有关的身体问题包括高血压、溃疡、肠炎、心脏病、关节炎、皮肤病、敏感症、头痛、脖颈和后背疼痛以及癌症。 （一）压力的生理反应 压力导致明显的生理变化。肾上腺释放的肾上腺至少会加速所有身体功能。血压升高，心率加快，额外糖分进入血管。加速的血液循环给大脑和肌肉带来更多的能量，使人变得更强壮和对威胁更警觉。压力的情境下人的能量使用比正常水平要高。 研究者认为女性对压力的反应是“看护和交友”。 “看护”指建立起能保护他们自己和后代不受压力影响的行为，“交友”指发展社会群体或网络
3、，以帮助他们缓解和应对压力。尽管存在性别差异，但都会体验到压力带来的生理变化。 对大多数人来说，工作压力的性质是心理或情绪的，如与老板争吵、认为受到不公正对待等。除警察、消防员、战斗员等特殊工作者，很少有工作让员工处于危险之中。日常生活中主要是争吵和侮辱事件。如珠海北师大分校老师被保安殴打后呆在人群中抽烟而不逃离。他们单独看来都是低度的压力源，但当积累后就会对身体有害。如果工作压力过于频繁，身体会长时间处于高应激状况，就会造成生理伤害并产生心理疾病。 挑战性压力与障碍性压力与工作满意度和控制感有关。压力感受性不同。 （二）压力反应的个体差异 并非所有的工作压力都同样地影响员工。 1、对压力感受
4、性的因素 高水平的工作满意度和对自身工作状况的控制，即所谓“底气”。 2、社会支持，即家庭和社会关系 单独生活的人或者在情感上疏远他人的人比同家庭、朋友和同事关系密切的人更可能感受到压力。好的家庭和社会关系会减轻压力。缺乏社会支持会增加患心脏病的危险性，通常，得到的社会支持越少，出现健康问题的可能性就越大。 3、人格因素 （1）A型与B型人格 1974年美国临床医学家研究认为心脏病是压力的主要产物。吸烟、肥胖和缺乏锻炼与心脏病有关，但它们对犯病情况的解释不超过25%，剩下的方面可能与人格有关。B型人格在70岁前很少患心脏病，不管他们的工作性质和个人习惯如何。 A型人格的主要特征：强烈的竞争性和
5、持续的时间紧迫感。A型人格被描述为有很大的野心和好胜心，总是想取得成就，同时间赛跑。他们喜欢压力大、节奏快、竞争性强、要求高的工作。A型人格可能心怀敌意，通过竞争表达他们的好胜，尤其在工作方面，如果他们认为下属或同事工作太慢，他们就会不耐烦，很快生气。 你是A型人格的人吗？ 总是做每件事情都很迅速吗？ 经常对完成任务的速度感到不耐烦吗？ 总是想同时做两件以上的事情吗？ 度假的时候或者想休息几个钟头时会感到内疚吗？ 不会注意到有趣或者美丽的事物吗？ 总是想计划更多的你根本不可能都参加的事情和活动吗？ 当你强调重点时会有握紧拳头或敲击桌子这样的紧张动作吗？ 总是用数字来评价你自己的价值吗？ B型人
6、格的人可能与A型人格一样有野心。但是他们在其他方面不同。B型人格工作及休闲时感受到的压力较小。 （2）耐受力因素 耐受力高的人能够控制生活中的事件，对压力具有抵抗力，他们对工作和其他一些有趣的事情很投入，并且他们把变化看做是令人兴奋的、挑战性的而不是威胁性的。 （3）自我效能 指一个人对自身是否有能力完成任务的信念。高自我效能的人比低自我效能的人更少受到压力的困扰。有传统的个体自我效能以及集体效能（对组织有信心而产生的）。 （4）控制力 内在的人格变量与外在的控制力影响着个体对压力的反应。高内部控制的人相信他们能影响与他们生活息息相关的力量和事件。高外部控制的人认为生活取决于其他人及外面的事件
7、及力量，如运气和机会。 （5）自尊 指我们对自己感觉如何。用于工作场所，指组织自尊。高组织自尊的人有高的自我胜任感并且认为自己是重要的、有用的，在组织中是重要的一员。 （6）消极情感 对生活和工作普遍感到不满意，并且关注于生活事件的消极方面。高消极情感的人更可能显示高压力感。 4、职业类型 职业差异造成压力的水平不同。通常，办公室和蓝领工人比管理和专业人员的压力更大，主要是因为他们较少有机会做出工作决策，并且对工作条件的控制力较小。 美国国家职业安全与健康学会按压力水平不同列出了130种工作。压力高的工作包括工人、秘书、临床实验技师、护士、一线主管、餐馆服务员、矿工、警察、消防员、巴士司机等。
8、 5、性别差异 女性一直都比男性报告更大的工作压力。研究显示：女性员工比男性员工报告头痛、焦虑、抑郁、睡眠障碍和饮食失调的频率要高。在应对工作压力的时候会更多地吸烟、喝酒、使用药物、吃零食等。工作压力大的女性比工作压力小的女性更可能自然流产和月经周期缩短。 从积极的角度看，女性比男性会明显更多地利用社会支持网络来应对压力。 少数女性员工在工作场所经常受到歧视的压力。 家庭主妇同样被发现承受很大的压力。 工作家庭冲突：职业妇女要作两个全职工作，一份是工作，一份是主妇。日本、韩国的模式（男性养家）。男性也同样面临冲突，特别是对普通工作人员而言。二、工作场所中的压力来源 （一）工作超负荷和工作负荷不
9、足 工作超负荷：量的超负荷和质的超负荷。前者涉及工作速度与节奏，后者涉及难度。 工作负荷不足：工作太简单而不足以用满工作时间或不足以挑战员工的能力同样也导致压力。 中国中学生的超负荷，大学低年级学生的工作负荷不足。 （二）组织变革 许多人抵制变革，他们更愿意做自己熟悉的事情。变革是一个压力因素。 那些认为变革令人兴奋并具有挑战性的员工比那些视变革为威胁的员工更少受压力的侵害。 是我们如何看待变革而不是变革本身导致了压力。 英国有一个历时3年的对一个地区水利机构的397名员工的研究发现，由于在3年中发生了以公共机构变为私人公司的转变，巨变和重组给员工带来了巨大压力。三种类别的员工被调查：行政人员
10、、管理人员和体力工人。所有群体的工作满意度、心理和身体健康都有所下降。受到变革影响最大的是体力工人，因为他们对工作情境和控制力最弱。 问题思考：为什么父母离异受伤害最深的往往是孩子？ （三）角色模糊与角色冲突 员工在组织中的角色是一种压力来源。当工作的领域和责任尚未结构化或未界定清楚时会产生角色模糊。员工不能确定什么是被期望的状况，甚至不确定该做什么会不知所措，产生压力。 问题思考：岗前培训为什么重要？ 角色模糊有三种成分：绩效标准模糊评估员工绩效的标准不确定；工作方法模糊达到成功工作绩效的方法或程序不确定；工作安排模糊工作内容、时间、顺序不确定。 当工作要求与员工的价值观与期望之间存在不一致
11、时就会产生角色冲突。如要求员工销售次品或危险品时会产生角色冲突，员工可以不这样作，但失业的威胁比角色冲突带来的压力更大。 （四）个体压力源 1、家庭问题（短期、长期的问题，婚姻关系、亲子关系、工作引起的家庭成员分离） 2、经济问题（不当的财务管理方式：“月光族”表面潇洒，选择收入高但不符合自己价值观的工作，压力更大） 3、人口学特征（性别、阶层、年龄等，25岁前职业发展压力大，25岁后组织气氛压力大，高级经理人身心健康水平高） （五）其它的压力因素 如不良领导行为，职业发展（晋升不晋升及晋升过高过快都会有压力，工作失败的恐惧，绩效评估很少有人愿意同他人相比，夫妻、同学、同事皆如此）、生产线的工
12、作由于其重复单调噪音大和缺乏挑战与控制、电脑监控的工作如同上司在背后盯着你的一举一动。三、工作场所的压力效应 压力会导致对健康的长期影响，如生理失调以及一些长期的心理后果，如紧张、抑郁、易怒、焦虑、低自尊、怨恨、心理疲劳和神经质。甚至产生不良行为，如虐待他人，侵犯和为，破坏行为等。 （一）群体心因性疾病 一种同压力有关的失调，表现为各种生理症状并且在工作群体中传播很快，一般称为生产线歇斯底里症。如头昏、恶心、肌肉无力和呼吸困难等。 （二）工作倦怠 缺乏精力并且对工作失去兴趣。表现为精（筋）疲力尽、冷漠、抑郁、易怒和烦闷、挑剔。工作质量下降。 工作倦怠综合征有三种成分： 情绪衰竭有空虚感，来源于
13、过度的心理和情绪要求，通常是由于工作超负荷或者过高的不现实的期望。 个性丧失冷漠无情，玩世不恭，对他人敏感性降低。 个人成就感下降感觉其行动和努力都是白费，没有价值。 女性管理人员比男性管理者更频繁和更强烈的表现出情绪衰竭因素带来的影响。单身和离婚的人比已婚人员更可能体验到情绪衰竭。 不同职业的人的工作倦怠的体验方式和产生原因可以有差异：有的是因为工作负荷重，有的是因为低控制力和经济问题、有的是因为角色冲突。 （三）工作狂 由于焦虑和不安全感或者由于真正喜欢工作而沉溺工作。 健康的工作狂，或称工作狂热者，对工作高度承诺和投入并从中得到快乐。不健康的工作狂是被迫完成他们的工作。这种类型的人对同事
14、来说是不受欢迎的，往往思维和分析问题刻板，对同事和下属制定不实际的过长的工作时间和过高的绩效标准，并总是希望对工作进行完全的控制。 弗洛伊德对焦虑的心理防御机制研究： 他认为，自我防御机制是个体无意识或半意识地采用的非理性、歪曲现实的应对焦虑、心理冲突或挫折的方式，是一种自我机能，提出了八种自我防御机制： （1）压抑 把不能接受的欲望、情感、冲动、记忆放到潜意识之中，寻找宣泄的出口，常以梦、口误、笔误的伪装形式出现，获得暂时的象征性的满足。 （2）反向作用 用相反的行为方式替代受压抑的欲望。 （3）投射 把内心中不为社会接受的欲望冲动和行为归咎他人。 （4）否认 重新解释事实。 （5）移植 转
15、移对象。 （6）升华 把本能冲动转移为社会赞许的行为。 （7）自居 把他人的特征加在自己身上，减轻焦虑和痛苦。 （8）倒退 遇挫后以早期发展的幼稚行为应对现实，博得同情，减轻焦虑。 小孩闯了祸用手把眼睛蒙起来四、工作场所压力的应对 （一）组织的方法 1、控制组织氛围 2、提供控制能力 丰富、扩大和拓展工作，提供更多的责任和决策权。 3、明确员工的角色 清楚工作内容、工作职责、绩效标准 4、消除工作超负荷和工作负荷不足 5、提供社会支持 6、提供压力管理计划（EAP，员工帮助计划） 旨在教授个体压力控制的方法和放松、生物反馈和认知重组等免疫技术。包括管理压力的内部咨询计划。 许多组织将心理学原理
16、与方法用于管理之中！ （二）个人的方法 1、调整思维方式 2、调整生活方式 3、放松训练 19世纪30年代早期出现，是一种集中精神于身体的某一个部位，然后转移到其他部位，系统地紧张和放松肌肉、冥想、有节律的呼吸、放松。 4、生物反馈 通过电子仪器监测自己的生理状态，从而学会控制肌肉紧张度、血压和脑电波，是一种减压技术。 5、行为矫正 对保护A型人格的人少受压力影响是有效的。行为矫正包括对一些例如开快车、自我强调时间期限和活动过于频繁等行为进行矫正。 6、身体锻炼 7、度假 8、退出高度压力的工作 英国财政部发给全体职员的2010版压力应对手册有一段话：以下行为感觉都是可以接受的：反复无常、失败、放弃竞争、发疯、悲伤、高兴、趣味索然、做白日梦、懈怠、哭泣、表达心情、需要他人、做你想做的、做你自己 体现政府对职员的人性关怀。五、压力与绩效的倒U型理论 工作绩效：好差 压力水平：低高 压力水平低：冷漠、厌倦、自我价值低、无士气。 压力水平高：易怒、失眠、差错、注意力狭窄。 适度压力：高水平、创造性、适度兴奋。 思考题： 1、谈谈你在学习生活中对压力的体验及应对方式。 2、工作场所中的压力来源？压力产生的心理行为效应？ 3、组织与个人如何应对压力？