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1、Abstract: Based on the comprehensive analysis on the plastic parts structure service requirement, mounding quality and mould menu factoring cost. A corresponding injection mould of internal side core pulling was designed. By adopting the multi-direction and multi-combination core-pulling. A correspo
2、nding injection mould of internal side core pulling was designed, the working process of the mould was introduced某著名外企的面试题戴尔的面试从问有答案的问题，其内在的制胜文化只规定验证应聘者的回答是否说明他是一个适合戴尔的人。 戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大约只有30的人能留下来；2023以后，大约只有10的人能坚持到最后，被老板留下来成为核心员工。这些坚持下来的人，虽然不一定最优秀，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人；并且他们能为戴尔发明出最大的经济效益，
3、节省出更多的成本；他们不仅对戴尔的文化坚信不移，并且也是竞争对手无法用金钱挖走的。 因此，“人才不是越优秀越好，而是合适的才是最佳的”。“合适”就是公司用人的标准和尺度。 戴尔用人的“尺度”是：发现和聘用，能用最低成本赚得最高利润的人。 陈竹，海军退役军官，曾任某直辖市电信公司运维中心干部，后离职到戴尔应聘。戴尔招聘负责人对陈竹做了一次电话面试，限时90分钟。 问题1：请告诉我你的最大优点是什么？你将给公司带来的最大财富是什么？ 答：我的优点是“专注”。我想一个“专注”的高级经理是一定能给贵公司发明出许多物质财富和精神财富的。 问题2：你曾经做过什么来减少你们部门的经营成本或节省时间？ 答：我
4、在海军服役的时候，发明出一条效率法则，叫“一张纸原则”，我规定自己和战友，在向上级报告工作时或者给下级布置任务时，要在“一张纸、三分钟”以内把事情讲明白。这条原则帮助我在军队、国企和社交方面都取得了“立竿见影”的效果。 问题3：你最富有发明性的工作成果是什么？ 答：是一种可以点燃团队热情的“非货币激励机制”，我把它称作“赞赏支票”。 问题4：你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？ 答：是团队执行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部门不会犯错，并且能准时提交工作成果。另一方面，做下属的能力强也正好反映出上司是卓越的领导者。 问题5：高级客户经理职位的一般职责是什么？ 答：是成交。就是运
5、用一切合法手段促成交易。但是，一个卓越的经理人，他会在交易中维护公司利益，同时，也会顾及到客户的利益和竞争对手的利益。 问题6：你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？ 答：妥协和达成目的！妥协的目的就是为了达成目的。 问题7：你的职位同你的部门或公司的整体目的有什么关系？ 答：过去我的岗位是运维主任，我带领部门保障系统运营，是为了实现公司的总目的“使设备零故障，用户零抱怨，用户更满意”。 问题8：你为什么找工作？ 答：第一因素是自己想闯出更大的事业，其他的是次要因素。 问题9：假如你得不到这个工作，你目前打算怎么办？ 答：我的就业范围仅限于通讯行业，而这个行业内的运营商和制造商是屈指可数的，假
6、如得不到戴尔的这份工作。我会向您了解我由于什么因素而失败，等我修正了自己的缺陷，再来戴尔面试。 问题10：请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的。 答：我17岁入伍做“火夫”，20岁上军校，24岁担任见习排长，28岁被部队提拔到正营。我取得的一切进步，依靠的是“别人的信赖”，由于我懂得人的本能和需要，对人有宽容之心，朋友多；此外，我依靠“自我否认”，在不断创新当中取得成功。 问题11：你是如何不断地使你的工作更有价值？ 答：是培养接班人。每一个管理者都有培养接班人的责任，只有人才得到不断的更新和成长，公司才会兴旺发达，后继有人。 问题12：请区别一下你在目前供职的公司中所
7、经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？ 答：在没有担任团队领导工作的时候，我只需管好我自己，考虑自己对公司的奉献，用业绩来证明自己。当我通过垂直晋升成为管理者以后，成功的内涵就是提高别人，成就我的部下。我要想方设法地使自己的下属更机敏、更成熟、更大胆，我还要帮助他们每一个人树立自信心，引导他们杰出地完毕任务。另一方面，我要经常同上司保持密切的工作报告，并且建立一种上下级之间的工作默契和战斗友谊；要积极围绕公司的总体战略目的，积极配合其他部门的发展需要；为了适应市场的需要，我的部门需要不断地对平常工作进行微调；我还要发现工作中的隐患，建立一种针对突发事件的预案；我还要探索新的领导方法，如鼓舞
8、士气、节约成本等问题13：你具有何种指导风格的培训？你是理所当然地将职责授予别人，还是盼望你的直接下属积极规定更多的职责？ 答：销售人员的培训应当围绕如何达成交易来展开。对下属的决策权一定要依据他的能力和岗位标准化手册来进行授权，否则只能产生恶果。此外，拥有的权力越大，他承担的责任也更大，所以，要用绩效手段考核部下，然后再随着下属能力的提高，逐步增长他的职责范围和权力范围。 问题14：在管理员工方面，你是“盼望”多于“检查”，还是相反？ 答：对于基层员工要“检查”多于“盼望”，这样有助于平常工作的贯彻，也容易发现工作中的问题。 问题15：你如何定义你的成交方式？ 答：我的成交特点是，把握时机制
9、造意外惊喜，然后迅速拿下定单！ 问题16：通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？ 答：重要是通过ERP系统提醒，与员工谈话，以及给他们做指导和做培训时发现问题。 问题17：当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？ 答：谈心，了解因素，提出改善意见。但一定要进行善意的处罚，让他知错，还要以此警示别人。 问题18：你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？ 答：我总是耐心倾听，不讲空话，说到做到，这三条使他们都很满意。 问题19：就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？ 答：我能做到前3名，例如本公司前3名，国内前3名，全球前3名。 问题20：你在哪些方面是不能和上
10、级领导达成一致的？上次当他错了而你是对的的时候，你是如何解决这一情况的？ 答：国有公司上下级最不能达成一致的地方重要有两点：一是上级的越权指挥，二是人事安排。所以，在这两个原则问题上一定要坚持，不能让步，一定要设法用事实说服你的上级，否则你会变成一个没有主见的稻草人。 问题21：假如我们聘用你，请描绘一下你将营造的公司文化。你会采用一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的管理方法，还是会经常将职权下放？ 答：作为一个经理人，他必须明白，只能在大文化下营造一个特别的团队文化；而推动团队执行力提高的唯一途径是充足授权。所以，绝对不能搞家长制或少数人说了算。 问题22：假如我们录用你，你
11、可认为我们做些什么？我们应当盼望在什么时候看到具体的结果？ 答：我能在100天以内拿到第一个订单，然后带领团队去拿更多订单。 问题23：你需要一个如何的环境来发挥个人的最大潜能？ 答：最大潜能释放的条件是：目的明确、权责对等、充足授权、拼死相救、物质充足以及依据制度说了算的工作环境。 问题24：你除了致力于本职工作，会不会承担一些超过本职工作范围的责任？ 答：优先干好本职工作，需要超范围工作一定要让上级批准。 问题25：你是如何解决违反平常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？ 答：有标准的和有规范的按照制度执行，突发事件按照预案执行，例外状况按照经验进行处置，没有见识过的现象要大家商议出解决方
12、案以后再行动。 问题26：你是如何看待事先没有获得首肯就采用行动这一情况的？ 答：未获得允许就擅自行动是一种极端特别的处置方法，若非生死关头，是绝对不能做的。假如公司经常出现这种情况，公司的领导者也失职了。 问题27：你在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不批准见的冲突之中？ 答：广泛征求意见，但不会发表任何意见。 点评 两年前，戴尔服务器销量增长了16%，但该部门的负责人却被降了职，因素不是他做得不好，而是他应当做得更好，这是戴尔公司追求高利润的极端表现。 在成本控制方面，戴尔的原则是“不花钱办大事或花小钱办大事”。在戴尔，戴尔中国公司的最高领导，每月都要在全国各地飞来飞去，但
13、他只坐经济舱；更匪夷所思的是，中国区总裁在厦门工厂居然没有正式的办公室，他只能借用空闲的会议室办公，假如会议室被他的部下用来开会，那他就只能站在会议室外面办公了。在戴尔看来，多花的钱、多余的活动都是可耻的浪费。所以，在全世界的每一个地方，可以适应戴尔这种“制胜文化（或者称为追求结果的文化)”的人才是少之又少。为了获得这种人才，戴尔必须精心设计招聘策略，以选拔“合适的人才”。 大多数公司的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：过去做过什么？你喜欢做什么？你是否乐意努力工作？你是否乐意按照上司的意图去做事？这些问题谁都会问，但是答案却真伪难辨。 在戴尔，他们通常不这么问，他们会问这样的问题： 你所做
14、过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？ 是什么时间做的？ 怎么做的？ 为什么值得你自豪？ 这时候应聘者事先准备的问题就也许用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。 比如，有时候他们还会问：你最不喜欢的同事是谁？你为什么不喜欢他？ 这个问题并没有标准的答案，戴尔只是通过应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他心目中好人是什么样的。 总之，面试的问题一定要科学设计，才有助于发现事实的真相。着眼点在于那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘
15、者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。 上述案例中的27道管理者面试题，其核心内容却只有六个字“以成果为中心”，设计的目的是保证招聘到“以成果为中心的人”。彼得德鲁克曾说：管理的最高境界是“和谐”，也就是把员工的自动运营和组织的自动运营结合起来，互相推动并互相促进。所谓“和谐”，说得直白一点就是：“公司利润最大化，但不影响员工快乐地工作”。一般而言，组织的自动运营通过制度设计和业务流程设计就可以做得到，而员工的自动运营机制则重要依靠员工自我的管理。在招聘当中，戴尔公司希望在应聘者身上看到的正是其优良的自我管理能力，即做对的的事、能与人和谐相处、善于合作、能有效地解决与上级的意见冲突等等，由于从这一点出发才干做到“利润最大化和成本最小化”。