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1、全国2023年1月高等教育自学考试人力资源管理(一)试题一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）1人力资源的形成、开发、使用都受届时间方面的限制，这反映了人力资源的( C )A不可剥夺性 B时代性 C时效性 D再生性2第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( B )A苏格拉底 B泰勒 C欧文 D吉尔布雷斯3规定任职者在一段时间内用工作日记的方式具体记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( C )A参与法 B主管人员分析法 C工作日记法 D记录法420世纪初，人力资源规划的关注点重要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( A )A 提高生产效率 B人才的
2、供求平衡 C接班人计划 D组织再造与兼并5组织制定人力资源规划的依据是( D )A社会的经济状况和政治局势 B社会的就业观念和失业人数C公司的地理位置和自然环境 D组织的战略目的和外部环境6可以直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( B )A校园招募 B人才交流会 C广告招聘 D职业介绍机构7一般情况下，比较好的选择是应聘者可以完毕工作任务的( B )A50 B80 C100 D1208通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和局限性，这体现了人才测评的( B )A甄别功能 B诊断功能 C评估功能 D反馈功能9绩效管理的重心在于( C )A绩效考核
3、B绩效比较 C绩效提高 D绩效衡量10评价中心最大的特点是注重( C )A纸笔测试 B面试 C情景模拟 D心理溅量11“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( C )A教育 B培训 C学习 D记忆12培训中最普遍、最常见的方法是( A )A讲授法 B研讨法 C案例分析法 D角色扮演法13职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( D )A性格与能力 B机遇与目的 C挫折与成功 D态度与行为14一个人在择业上的自由度很大限度上取决于个人所拥有的( D )A职业爱好和爱好 B良好的职业机遇C强烈的择业动机 D职业能力和职业品质15我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，
4、均按( A )A一年零三个月计算 B一年零四个月计算 C一年零五个月计算D一年零半年计算16公司文化的核心是公司( B )A形象 B价值观 C目的D制度17为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的( A )A原始成本 B重置成本 C可控成本D间接成本18个人为接受教育、训练而放弃的收入是（ B ）A直接成本 B间接成本 C人事成本D重置成本19强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( C )A20世纪30年代 B20世纪60年代C20世纪80年代 D20世纪90年代20先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )A讲授法 B研讨法
5、 C角色扮演法D案例分析法21组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( A )A计算机预测法 B管理者继任模型 C德尔菲法 D马尔科夫模型22下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播公司招募信息的方式是( B )A在招募区域内张贴招募简章B在电视和广播上发布招募信息C在报纸上刊登招募简章D举行新闻发布会发布招募信息23世界上第一份职业爱好测验量表的编制者是( A )A比奈 B卡特尔 C斯特朗 D詹姆斯沃克24测评结果重要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( A )A鉴定性测评 B诊断性测评 C配置性测评 D开发性测评25在较高职位面试中，为了获得更丰
6、富、完整、进一步的信息，宜采用( B )A标准化面试 B结构化面试 C系列面试 D非结构化面试26下列各项中，应用较少的工作评价方法是( D )A工作重要性排序法 B工作分类法 C要素计点法D要素比较法27假如工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( C )A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训D员工业余自学28霍兰德的人业互择理论中，认为具有喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( D )A实际型 B研究型 C艺术型D公司型29有助于促进差别化战略目的实现的组织薪酬战略是( A )A市场领先 B市场滞后 C市场匹配D市场衰退30适宜从事调解、采购、洽谈
7、等职业的职业能力类型是( D )A教育型 B领导型 C服务型D社交型二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)31运用访谈法，应当遵循的原则有( ACE )A互动原则 B参与原则 C尊重原则 D随机原则 E倾听原则32选拔性测评操作的基本原则有( ABCE )A公正性 B可比性 C准确性 D系统性 E差异性33在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息重要涉及( ADE )A公司概况 B部门功能 C工作职责D基本政策与制度 E工资福利34属于人力资源成本核算指标体系的有( CDE )A保障成本指标 B安顿成本指标 C公司管理能力和管理水平指标D成本投入指标E成本投入的直接指标35“三层
8、次”说认为公司文化涉及( ACE )A物质层 B管理层 C制度层 D员工层 E精神层三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)36简述人力资源战略的概念和类型。答：是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实行和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现公司人力资源管理活动与公司战略的一致。人力资源战略的类型：舒勒认为人力资源战略可以提成：1.累积型：用长远观点看待人力资源管理。 2.效用型：用短期观点看待人力资源管理。 3.协助型：介于累积型和效用型战略之间。37 简述组织内外部人力资源信息的内容。答：1.组织内部人力资源信息的内容有：a工作信息；b员工信息2.组织外部
9、人力资源信息的内容有：a组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息 b.劳动力市场信息；c.技术信息；d.政策法规信息组织内部信息重要涉及公司的战略计划、战术计划、行动方案、本公司各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息重要涉及宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。38 什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?答：情景模拟测试是指设立一定的模拟情况，规定被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去解决各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观测和记，以测评其素质潜能，或看其是否
10、能适应或胜任工作。常用的情景模拟测试类型：1.机关通用文献解决的模拟2.工作活动的模拟3.角色扮演法4.现场作业法5.模拟会议法39 什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出奉献的一种回报。薪酬一般涉及：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四部分。薪酬的作用：1.补偿劳动消耗2.吸引和留住人才3.保持员工良好的工作情绪4.合理配置人力资本。40 简述培训效果评估的指标。答：培训效果可通过几个指标进行评估：1.反映即测定受训者对培训项目的反映。2.学习即测试受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握限度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。3.
11、行为即测定受训者通过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。4.成果即测定培训对公司经营成果有何种具体而直接的奉献。这可用记录方法、成本效益分析法来测量。有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。41简述人力资源成本的构成。答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指公司在一定期期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围涉及：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其别人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的重要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和
12、管理为主的。战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，涉及人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。1.人力资源的获取成本是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。重要涉及招募成本、选择成本、录用成本和安顿成本。2.人力资源的开发成本是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增长组织人力资产的价值而发生的成本，重要涉及岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等3.人力资源的使用成本人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。重要涉及维持成本、奖励成本、调剂成本等。4.人力资源
13、的保障成本人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，涉及退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。5.人力资源的退出成本人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，涉及离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。四、论述题(本大题共15分)42试述结构化面试中面试项目的重要内容。答：结构化面试-也称作“引导化面试” ，它根据对职位的分析，拟定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先拟定的标准化的问题按一定的顺序提问应试
14、者。结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：.语言表达能力 .反映速度与应变能力 .分析判断与综合概括能力 .实践经验与专业专长 .仪表风度 .知识的广度与深度 .事业进取心 .工作态度与求职动机 .爱好爱好与活力五、案例分析题(本大题共15分)43案例周某是会计部经理，有10位同事协助他。在平常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不仅没有告诉他们，并且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。盼望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某胆怯和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺陷，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工也许会气愤，而员工觉得绩效评估只但是是用来管束他们的工具。除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不抱负，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。问题：(1)周某对工作绩效评估的见解及解决恰当吗?请说明理由。(7分) (2)假如你是周某，当下属绩效不佳但有改善的也许性时，你会怎么做?(8分)