A分子公司绩效管理方案.docx

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1、A分子公司绩效管理方案一、指导思想为有效激励分子公司管理者，推动分子公司的持续进展 及规模效益增长,逐步规范内部管理，特制定本方案。二、绩效管理指标体系说明：绩效管理指标体系分为关键业绩指标、内部运作指标、 满意度指标与周边绩效指标四类。其中：关键业绩指标反映 分子公司经营业绩与经营成果；内部运作指标作为衡量分子 公司内部运作效果与规范性的根据；满意度指标通过员工满 意度信息与客户满意度信息的收集与分析对公司组织与文 化基本状况进行一定的反应；周边绩效反映在达成职责与任 务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任 心、服务意识、工作效率等多方面因素。在此基础上，设立基准指标，作为绩效

2、管理体系主体的 基础，具有“一票否决权”。三、分子公司绩效管理指标体系：分子公司2003年绩效管理指标体系指指标名称评价标信息来考权重评价方法六、各分子公司考核指标与奖惩挂钩办法:1、 各分子公司领导班子成员年薪中60%为基本工资分 在月度发放；40%的绩效工资季度发放；第一、二、三季度的绩效工资基数为年薪的5%,年 末绩效工资基数为年薪的25%；本季度的绩效工资在下季度的三个月中发放；为了突出利润指标的重要性，能够在评价标准上设 定一个指标（如评价标准的一三0%）,分子公司利润 超过此标准领导班子能够按一定比例额外得到一部分 奖励，但前提是绩效等级在“乙”等以上；2、 为了对分子公司领导班子

3、加强约束，规定绩效等级 在“戊”等或者利润指标在评价标准的80%下列，考虑 对分子公司领导班子做出调整。几点补充：绩效考核指标的确定经双方沟通确认指标制定后不是绝对一成不变，能够在考核期间内调 整，但调整务必有明确、可信服的理由，分子公司提 出申请，总部企管部受理（关于子公司作为董事会授 权办事机构），股份公司领导批准。考核结果的确定要通过考核者与被考核者双方签字确 认，考核者要与被考核者做绩效面谈。为了运用激励机制调动经营者的积极性，促进分子公 司的经营进展，对分子公司领导班子成员年薪制做如 下调整与补充：- 分子公司领导班子年薪一律由总部或者董事会确定年薪特殊情况具体商定发放办法见第七部分

4、总部对各分子公司领导班子考核，但每个分子公司应 将指标分解，落实到各部门，形成各自的考核体系， 让部门、员工都知晓考核指标与与自己利益的联系。 各分子公司的考核方案一式三份上报总公司财务部、 企管部与人力资源部备案。A股份有限公司2002年12月5日附件一：管理体系规范性考核计分表 附件二：公司外部客户满意度调查表附件三：公司内部员工满意度调查问卷附件一：管理体系规范性考核计分表（样表，非最终考核用表格）类别项目好较好中较差差权重（%）得分技术研发管理是否有相应制度1制度完善程度4执行情况5是否有新产品（加分项）新产品商品化程度（加分项）合计10生产与运作管理是否有相应制度1制度完善程度4执行

5、情况5生产与运作计划完成 情况（加分项）合计10销售与营销管理是否有相应制度2制度完善程度5执行情况8合计一五质量管理文件制度完善程度3管理职责1采购与供应商管理3材料与过程操纵5检验与计量5客户服务3持续改进3环境管理2合计25安全管理是否有相应制度1制度完善程度4执行情况5合计10固定资产管理是否有相应制度1制度完善程度4执行情况5合计10人力资源管理是否有相应制度1制度完善程度4基本人事管理3职位能力确定及评估 管理3绩效管理3薪资管理3培训管理3合计20总计附件二：公司外部客户满意度调查表（样表，非最终考核用表格）您认为最不满意处请具体说明:顾客名称填表人供货产品 名称联系方式（电话、

6、 传真、电子邮件）顾客评价 内容顾客评价1产品尺寸 或者外观 精细度非常好较好通常较差很差2客户批次（或者单件）验收合 格率情况非常好较好通常较差很差3给客户的产品失效程度非常好较好通常较差很差4对客户投 诉的反应 速度非常好较好通常较差很差5对客户投非常好较好通常较差很差诉的服务 态度6对客户投诉的处理效果非常好较好通常较差很差7承诺交货 期的执行 情况非常好较好通常较差很差8贮、运、交货的工 作质量非常好较好通常较差很差9与客户的主动沟通非常好较好通常较差很差10顾客期望 的价格满 意度非常好较好通常较差很差顾客其它期望与要求：注：公司外部客户满意度绩效得分=总分/IO附件三：公司内部员工

7、满意度调查问卷（样表，非最终考核用表格）.我的直接经理曾经与我讨论,我的工作是如何与公司/ 部门的前景、价值观、远近目标及策略相一致的。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意 5.非常不一致意2.我未来一年的工作计划使我能够安排工作的重点。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意 5.非常不一致意3.我工作上的重点与公司/部门整体的目标是紧密联系的。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意 5.非常不一致意4.我的直接经理对我成功地完成我的工作计划有着积极的 作用。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意 5.非常不一致意5.我

8、的工作计划能清晰地让我与我的直接经理去评估我的 工作成绩。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意 5.非常不一致意6.我的部门的工作程序已经被优化。标类别准源核频率（%）关键业绩指标主营业务收 入总部财 务部八定量净利润总部财 务部27定量回款率总部财 务部10定量内部运作指标管理体系规 范性总部企 管部一五定量结合定性产品一次交 验合格率子提，企核 分司睡部部rJJ各公供总管实年度5定量员工流淌率人力资 源部5定量满意度指标公司内部员 工满意度人源各公工度 部资做子员意查 总力部分司满调年度5定量公司外部客 户满意度企做子客意 部部分司满姆 总管各公户赏年度5定量周边绩效指

9、标周边绩效各部门提供信息，总经年度10定性管理者回答1.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意 5.非常不一致意7.我的部门已经减少了不必要的重复工作（返工）。注：管理者回答.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意 5.非常不一致意8.我的直接经理鼓励不断的各方面的进步。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意 5.非常不一致意9.我觉得公司鼓励我想出新的更好的办法去处理情况。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意 5.非常不一致意10.我会因改进关键的工作程序而受到嘉奖/确信。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意

10、5.非常不一致意11.我有适当的机会参与对我工作有影响的决策。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意 5.非常不一致意12.我明白我的部门的目标、方针与部门/公司的整体目标、 方针及策略之间的联系。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意一三.我的部门会同其他的部门合作以便达到公司的整体 目标。 注：管理者回答1.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意14.我的部门能清晰地熟悉我们客匕的需要（注：管理者 回答，这里的“客户”包含公司内部与外部客户）.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意一

11、五.我的直接经理努力通过充分利用我们不一致的个人 背景，工作风格，与建议来提高业务成绩。1.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意16.公司采取了真正的有效方式来听取员工的意见与办法。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意17.在我工作的部门，人们能够发表任何不一致的意见而 无需担心有不好的后果。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意八.我对自己在公司的职业进展感到很满意。1.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意19.在公司内，我拥有真正的机会来提高我的技能。1 .非常

12、同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意20.我的技巧与能力能够充分地运用于工作中。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意21.我明白我将来需要如何的技能才能为公司作出有价值的 奉献。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意22.我不断收到各类有助于改善我的工作表现的反馈。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意23.我最近一次工作表现的正式讨论（业绩考核反馈沟通）， 已经包含了我将用于改善工作的、明确可行的计划步骤。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5

13、.非常不一致意24.我从直接经理那里得到很好的关于职业进展的指导与建 议。4.不一致意5.非常不一致意.阻碍我尽全力工作的一些关键因素是：（请标上所有 合适项）.对我的工作表现没有或者很少有反馈.缺少来自直接经理的明确一致的工作指导1 .缺少来自公司、部门的明确一致的工作方向.每一件情况都很重要太多重要的情况，太少时间.缺少资源（如资金、人力等等）.花了太多时间来努力遵循“正确”的工作风格2 .我的工作没有充分利用我的技能.多次返工.很少或者没有机会来进展我的新技能. 部门的组织结构3 .我工作以外的责任/活动.没有任何问题，我在尽我全力工作.总的来说，你如何评价目前公司的综合满意程度？1 .

14、十分满意.满意.既非满意也非不满意.不满意2 .十分不满意.身为公司的员工，与其它公司相比，你如何评价自己的 公司？1. 最好的其中之一好于通常通常差于通常2. 最差的其中之一.你如何评价公司的总体福利项目（如社会保险，住房福 利等等）？1. 非常好好通常不好2. 非常不好.我清晰公司的薪酬系统是如何运作的。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意30.我觉得我的工资与我的工作表现是密切有关的。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意31.与其它公司类似工作岗位的人们相比，我觉得我的工资是:1 . Wj得多.高一点.差不多.低一点

15、2 .低得多.总的来说，你对你的工作的满意程度如何？1. 十分满意满意既非满意也非不满意不满意2. 十分不满意.我的工作给我一种个人成就感。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意34.在公司，同意我有足够的灵活性来平衡工作与家庭的关 系。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意35.我相信假如存在一些与公司业务有关的不道德的商业行 为，我能报告而不用担心受到报复。1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意 5.非常不一致意36.在多大程度上，你由于进展公司/部门的业务而受到确信 /嘉奖?1 .非常大程度2.较大程度

16、3.中等程度4.有限程度5. 一点也没有37.在多大程度上，在公司里，你为进展你的部下而受到确 信？1 .非常大程度2.较大程度3.中等程度4.有限程度5. 一点也没有6.对我不适用38.你目前在工作中所同意的在职培训,使你能更有效地工 作。（在职培训广泛定义为你从你的直接经理与同事那里得 到的指导、反馈与建议。）.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意39.在过去的一年里，在你所在部门内进行的部门培训/技术 培训I,使你能更有效地工作。（部门培训/技术培训是指在你 自己所在部门内进行的课堂培训或者项目培训。）1.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5

17、.非常不一致意.是什么因素阻碍你在工作中运用各类培训所得？(标上 所有合适项。).我的直接经理不支持我使用新技能1 .培训太笼统.培训结束后回到工作中，工作压力使我无法应用培 训所得.培训内容通常跟我的工作无关.我没有花时间应用我的培训所得2 .需要更多的课堂时间来学习所有的资料.没有任何问题，我通常都能应用培训所得公司目前是否有绩效考核，假如有,请回答下列问题(4149), 假如没有，下列问题能够不做回答，直接填写背景信息:40 .工作量与考核结果难以挂钩，可能造成干少错少、考核分数高，干多错多、考核分数低的不合理现象.非常同意 2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意42

18、.评价方式不公开，被考核者对考核程序、方法与标准 不清晰4.不一致意5.非常不一致意43.任务设定缺乏考核者与被考核者双方沟通确认的环节, 被考核者认为任务明显超出完成能力，感到难以达成.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意44.管理者怕得罪人，搞平均主义，部门内的考核结果不 能拉开距离.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意45.管理者在考核过程中本位主义严重，对本部门人员打高分.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意46.管理者关注分数甚于关注改善，绩效考核变成秋后算账，起不到改善的作用.非常同意2.同意

19、3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意47.考核的激励效果不明显，与薪酬的挂钩不紧密1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意48.考核者与被考核者沟通不足，被考核者难以得到及时有效的改善建议1.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意49.考核占用时间多，影响正常工作.非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意50.员工关于公司未来的进展有比较清晰的认识并有较高 的认同度1 .非常同意2.同意3.既不一致意也不反对4.不一致意5.非常不一致意背景资料A.您现在的职位是：1 .管理人员.行政人员.专业技

20、术人员.其它B.您的性别是：1.女性2.男性C.您工作的部门:理或者主管副 总评价基准指标重大质量事 故在考核期内，基 准指标内容：1、若出现一次， 则考核结果按 50% 计；2、若出现两次以 上，则考核结果 为零重大安全事 故重大客户投 诉四、分子公司综合绩效考核指标说明：1、 主营业务收入：以财务统计口径为准。指标的确定（原则上，可调整）：在三年平均主营业 务收入基础上加上行业平均增长预测及公司预期增长，得 到主营业务收入指标。此作为主营业务收入指标的底线, 总部用类似于投标的方法与各分子公司确定指标。注：假如有导致主营业务收入重大变化的因素出现时 （增加投资、新上项目、宏观环境剧变等）可

21、进行相应调 整净利润：以财务统计口径为准。指标的确定（原则上，可调整）：三年平均净资产收 益率乘以期初净资产，在此基础上加上行业增长预测及公 司预期增长，得到净利润指标。此作为净利润指标的底D.您在本公司的工龄是:1. 0-2年（包含两年）2-5年（包含5年）5年以上E.您的学历是：1 .硕士以上.大学及以上.大专.中专2 .职高/高中.高中下列感谢您参加本次员工问卷调查!线，总部用类似于投标的方法与各分子公司确定指标。注：假如有导致净利润重大变化的因素出现时（增加 投资、新上项目、宏观环境剧变等）可进行相应调整回款率：销售回款/主营业务收入义100%指标的确定：参照三年财务数据结合现状加上一

22、定比 例的增长管理体系规范性：企管部、人力资源部、财务部每 年组织工作小组对各分子公司做两次管理内审（上下半 年各一次），从技术研发、生产、销售、质量、安全、 固定资产管理与人力资源管理等方面（具体请见管理 体系规范性考核计分表），运用评审表以逐项打分的 形式检查各分子公司制度的完善性与运行的有效性，以 内审情况结合管理制度执行方面的其他信息定性评价产品一次交验合格率：以现有统计制度规定为准， 分子公司提供报表，总部企管部核实员工流淌率：离职人数/年平均人数X 100%2、 公司内部员工满意度：根据员工满意度调查结果得 分（如包含企业形象、领导行为、工作回报、工作协作 与工作本身等几个方面，具

23、体见公司内部员工满意度 调查表）公司外部客户满意度：根据各分子公司外部客户满意度调查结果得分（如包含产品质量、服务及时性有效 性、协调与沟通、对客户支持充分性与客户关系等几方 面，具体见公司外部客户满意度调查表）周边绩效：股份公司总经理或者主管副总根据各部 门提供信息与与各分子公司总经理工作联系中所获信 息定性评价（如包含责任心、工作品质、工作技能、工 作效率、团队建设、学习创新等方面）五、考核操作说明：1、 各类角色与权限：被考核者：各分子公司包含总经理及副总经理、总经 理助理的整个领导班子。考核者：股份公司总经理或者主管副总。在绩效管理 过程中，考核者除考核外，有指导、帮助、激励被考 核者

24、的责任与权利。归口管理部门：企业管理部。负责组织绩效考核的实 施，汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织 处理。信息提供部门：财务部、企管部、人力资源部、工会考核结果审核者：股份公司绩效管理领导小组（股份 公司副总以上构成）考核内容与频次：绩效考核频次：- 季度考核：主营业务收入与净利润指标；年中考核：主营业务收入、净利润指标与管理体系 规范性指标；年末考核：全部指标。原则上，各分子公司自己在年度指标的基础上将主营 业务收入与净利润指标分解到四个季度，总部确认， 但第四季度完成全年指标的比例不应超过40%o考核等级评定：等级标准分为五级（1）定量评价：A、主营业务收入指标与净利润指标:等级

25、目标达成情况A、出色（10分）一三0以上B回款率指标:B、优良（8分）110三 0%C、常态（6分）90110%D、需改进（4分）7090%E、不良（2分）4070%等级目标达成情况A、出色（10分）1一五以上B、优良（8分）1051 一五 C、常态（6分）95105%D、需改进（4分）8595%E、不良（2分）85%下列C、产品一次交验合格率：达到经营考核指标责任书中标 准得10分，未达到标准得4分D、员工流淌率：实际情况处于经营考核指标责任书中指标规定范围之内得10分，实际情况处于指标规定范围之外得4分E、管理体系规范性指标、公司内部员工满意度指标、公司外部客户满意度指标:等级目标达成情况

26、A、出色（10分）4一5B、优良（8分）3. 54C、常态（6分）33. 5D、需改进（4分）23E、不良（2分）2分下列（2）定性评价:等级说明A、出色（10分）在该评价因素上的绩效表现优秀,始终超出本岗 位常规标准要求。B、良好（8分）在该评价因素上的绩效表现良好,经常超出本岗 位常规标准要求。C、常态（6分）在该评价因素上的绩效表现通常,维持或者偶尔 超出本岗位常规标准要求。D、需改进（4分）在该评价因素上的绩效表现略低,维持或者有的 时候达不到本岗位常规标准要求。E、不良（2分）在该评价因素上的绩效表现不良,显著低于本岗 位常规标准要求。说明：各项得分如刚好处于等级分界点上，等级评价结 果可就Wj。最终，分子公司综合绩效考核得分X （该项得分X指标 对应的权数）注：P精确到小数点后两位考核结果转化为绩效等级与绩效系数：绩效得分区间绩效等级绩效系数8.00 P 10.00甲1. 257.00 P 8.00乙1. 126.00W P 7.00丙15.00 P 6.00J0. 75P 5.00戊0. 5