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1、薪酬调查报告范文 薪酬调查报告范文 篇1 一、报告简要在薪酬行情越来越市场化，透亮化的今日，一个企业的薪酬组成及其薪酬的凹凸大大确定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发觉当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并依据实际状况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。二、调查报告的内容（一）、调查对象
2、本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。 （二）、薪酬的构成通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下1、基本现金收入：公司依据员工所担当的责任赐予的酬劳 基本工资2、变动现金收入：公司依据员工短期的工作效果赐予的现金嘉奖 绩效工资 其他货币性嘉奖3、福利保障：指公司依据公家相关法力给员工供应的福利保障 五险及公积金4、其他：公司给员工供应各种活动或补贴三、综合分析从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等
3、偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。 在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。 列如，1、在赐予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。2、在结假日支配上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发觉与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有肯定影响。 3、在月休假和上下班时间也是支配的存在问题。公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简洁看二天是给员工大的休息空间，但是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业
4、会让员工身心产生乏累，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响公司部分程序的运作，大大增加公司生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲惫症的快速触发，大大影响员工的工作效率。4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不供应住宿，但这些企业对员工每月有肯定的交通补助且部分企业供应班车福利，同时免费供应工作餐或者有餐费补贴。同样少数供应食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工赐予肯定的交通补助。在看我们企业给员工供应的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。结合上述，我们不难发觉x年离职人员大部分员工
5、的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满意自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难，留人难。 四、解决建议方案 1、依据行业薪酬水平适当提高一般员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、合理支配员工休假放假时间和增加员工福利。建议将下半年的休假时间从新支配，将二周一休调整为一周一休。尽量避开连续上班超过12天以上状况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行3、在食宿方
6、面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工供应适当的交通补助。4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。 将上班的时间改为：夏令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17.30 中午休息至13.00冬令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17点 中午休息至12.30 五、总结通过此次的薪酬调查探讨，我们发觉公司的薪酬体系还存在不少问题，进而希望公司对产生的问题进行分析，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和限
7、制。科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创建了多数无形和有形的财宝。 薪酬调查报告范文 篇2 近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入安排为核心的一些深层次冲突和问题也日见突出。为了精确把握我省企业职工工资收入安排的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入安排权益，省总工会
8、于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入安排状况进行了调查。调查选取沈阳等x市的行业及沈阳铁路局、辽河油田等产业，共14x企业、140职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解状况的基础上，对企业职工工资收入安排问题进行了综合分析。现将调查探讨状况报告如下：从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调整，企业自主安排，职工民主参加，政府监控指导”为主要内容的新型
9、企业工资安排和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入安排确定机制状况、企业现行安排模式及特点、政府对企业收入安排宏观调控状况来看，企业职工工资收入安排机制建设，正朝着适应市场经济的主动的方面迈进，主流是好的。1、企业职工工资收入安排确定机制状况。调查表明，随着改革改制的推动，我省企业自主确定工资安排的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的安排制度和思维观念正在逐步退出，企业依据社会平均工资和企业经济效益自主确定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参加工资安排，在企业确定工资安排中，也有了较
10、多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在聘请职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业确定工资安排时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表看法后确定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商确定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参加企业安排最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。另外问卷还显示，75的企业在因各种缘由须要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商确定”的程序。从不同全部制企业看，职工民主参加工资安排的方式不同。国有、集体企业工
11、资调整方案一般都由职代会探讨通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和同等协商集体合同制度，在工资安排上发挥了肯定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资安排中“作用很大”或“有肯定作用”。2、企业现行安排模式及特点。绝大多数企业改革工资安排制度，实行了按劳安排和按生产要素安排相结合的安排模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资安排制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主确定工资总额的方法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领
12、取工资的占9.1。问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资安排制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入安排明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入安排全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资安排制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的主动性和创建性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。3、政府对企业收入安排宏观调控状况。各级政府探究市场经济条件下宏观管理企业工资安排的方法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资安排
13、中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调限制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资安排中程度不同地发挥了肯定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的状况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。 薪酬调查报告范文 篇3 调查目的： 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无
14、疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不行缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作敏捷与否，干脆影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司胜利的秘诀之一。调查时间：201X.04.10-201X.04.17调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、X有限公司基本状况X有限公司创建于 1994 年，原名X有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。20xx年发展为X集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户供应关键业务流程的应用开发
15、、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品供应商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。二、X有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公允原则公允原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同，对职级薪级进行动态
16、调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异。（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，聘请到并留住企业所须要的优秀人才。详细企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的详细状况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。（三）激励原则激励原则是依据员工的实力和贡献的大小，依据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的肯定平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的主动性。薪酬的设计不仅要体现公允，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过
17、制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高薪酬的激励性。三、X有限公司薪酬制度中存在的问题因X有限公司近几年主要精力放在扩大发展方面，在绩效考核上不够重视，绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下：（一）对绩效考核的定位模糊X有限公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，缘由是通过考核解决什么，达到什么目的，缺乏醒悟相识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来肯定的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。（二）考核制度不合理X有限公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考
18、核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有依据考核内容的不同对绩效考核进行细分，内容基本上是整齐划一，违反了考核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着许多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。（三）考核运用的方法过于单一在员工绩效考核中，往往采纳上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的干脆上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核看法，还使得上下级关系的惊慌。四、优化X有限公司薪酬制度的思索薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，
19、它可以增加企业员工对工作的主动性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。所以，针对X有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应实行以下对策：（一）绩效考核的定位要明确首先，要明确的是为什么要绩效考核。事实上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是假如把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把全部的努力都指向这一点，就有问题了。假如把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必需重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效安排，设定绩效目标绩效沟通与辅导绩效考核与反馈绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的
20、参加，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。（二）制定合理有效的考核制度针对绩效标准的不完备、不科学问题，X公司应当加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应当详细设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。X公司应当选择合适的人进行绩效考核。团队中个人的行为很难评定，在做评价的时候往往会加入许多个人情感因素在里面，所以在选择人员上须要细致考虑，尽量选择公允公正的人作为评估人员。另外选择的评估者应该具备相应的学问，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。X公司应当健全
21、绩效考核激励制度。有激励，员工才有动力去做进一步的努力，否则，员工只是在完成任务，认为做多做少都是一样，会降低员工的主动性。因此，X有限公司应当在建立有效考核制度的基础上，加强激励制度，对员工作出公正的评价，让他们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的激励政策。比如员工须要物质上的嘉奖，那就实施金钱嘉奖制度，假如员工须要精神上的激励，就赐予确定和表扬。这样能够有效促进员工的主动性，为公司的发展做好打算。加强管理者对于绩效考核的相识与了解。X公司必需要明确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要担当的义务是分不开的。有效的绩效考核能够给企业带来
22、巨大的经济利益。企业内全部成员所作的贡献虽然是透亮的，但是企业每个人付出的努力却是隐形的。在X公司，高层管理者应当依据企业的使命确定长期或者短期目标，然后通过上下级共同协商将组织目标进行分解，转变成为部门目标和个人目标，管理人员依据目标对组织中各层次、部门和个人的工作进行管理。目标一经确立，就要定期检查进度，直至预期目标在规定期限内完成。在约定的时间内，制定目标的管理者和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目标在多大程度上得以实现，并制定下一个考核期的工作目标。 薪酬调查报告范文 篇4 摘 要近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的最大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入安排问题在国民经济
23、生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的主要组成部分。在生产发展和社会财宝增长的基础上，制定合理的薪酬安排制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产主动性，提高企业经济效益，不断满意员工日益增加的物质文化须要是事关重要的。引 言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作主动性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的须要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的主动性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而许多优秀员工的流失缘由是自己所得到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公允，对公司的薪酬制度存在肯定看
24、法。调研背景：随着社会的发展，企业的存在形式也困难多变，企业的薪酬制度也不再是简洁的计时工资制或计件工资制就可以满意员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公允，对外具有竞争力。然而，由于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在许多问题。调研目的：本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。调查方法：本调查主要是通过设计问卷进行调查。调查内容：个人的薪酬有哪些部分构成，对企业薪酬制度的满足度，个人评价自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。一、公司的概况（一）公司简介北京公司主要涉及酒店管理、
25、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游询问服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。（二）组织结构公司采纳直线参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。（见附件一：组织结构图） 部门设置：二线部门：综合办公室；财务部。一线部门：订房服务中心；市场营销部； 旅游业务部；广告媒体部。二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。依据分析的结果发觉问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问
26、卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满足看法的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。 1、 岗位级别与薪酬水平状况基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。专科学历及以下对于薪酬制度满足度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满足是赢得顾客满足的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的
27、背后归根结底 还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必需付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有肯定的公允性，对于企业周边或同行间具备肯定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。（一）薪酬的形式薪酬采纳结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）。公司采纳跟随型薪酬策略。（见附件二：岗位绩效工资序列表）1、岗位工资x年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作
28、的工资水平确定。公司各职级岗位工资状况一览表：2、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，根据工作业绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核方法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采纳关键绩效指标考核法，依据部门特点设置不同的指标与权重。（2）绩效工资核算方法 部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数部门绩效考核分数+/-额外嘉奖/扣款 部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。 员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数 个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数
29、3、其它福利内容包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班根据国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工根据200元/月；公司全部员工餐费：每人每月300元（二）薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例 员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5 主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5 经理级：岗位工资：绩效工资=4:6 2、各职级工资标准 （1）部门经理级工资标准：部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资
30、标准为6500元。 部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经 理；最低一档月工资标准为6110元。 （2）主管级工资标准主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。 （3）领班级工资标准领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。 领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部 销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工
31、资标准为2440元。 （4）员工级工资标准员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为2080元。员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。 3、其它货币性薪酬先进嘉奖：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。绩效奖：开拓新业务，嘉奖业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，嘉奖绩效50-200元/人。 4、非货币性薪酬 组织员工业余体育活动。 旅游嘉奖。 外出培训。四、薪酬调整原则（一）影响薪酬战略的因素1.企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文 化及人才价值观2.社会环境和经济形式：劳动力市
32、场供求关系；地区的生活 指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；3.来自竞争对手的压力4.员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭华蜜的一个重要标记。5.薪酬在整个HRM中的地位和作用（二）增资原则公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注意”：增资与消费指数增长挂钩、与担当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注意实际工作实力和对本公司所作的贡献。五、薪酬体系中存在的问题1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践学问
33、，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的详细状况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。2、企业薪酬内部缺乏公允性企业往往留意到薪酬管理中的同级横向公允和不同级别的纵向公允，却忽视薪酬等级、标准这些干脆影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透亮。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。3、薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性企业越来越意识到酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的主动性，
34、不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。六、改进措施建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬。多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作实力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公允合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公允发展的 。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的主动性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。确保薪酬制度与操作的程序公允与透亮，薪酬制度的额公允与否干脆关系到薪酬制度所产生的激励作用，干脆影响企业绩效目标 的实现。七、结束语随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公允合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不待时的问题。