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1、薪酬制度范文薪酬制度范文（精选10篇） 薪酬制度范文 篇1 一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据公司现状，特制订本制度。二、制定原则本制度本着公允、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公允：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、服务年限、工作看法等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或担当不同德工资差异;2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的主动性
2、和责任心。4、经济：在考虑公司承受实力大小、利润和合理积累的状况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻饮食设岗，因岗定薪的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。(1)薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特别岗位人员。(2)年薪标准：由公司总经理依据业绩、实力、责任等因素确定，享受年薪制的
3、员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。(1)月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。(2)月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准依据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。5、公司固定员工分类：(1)高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理(2)中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理(3)基层管理人员：
4、各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等(4)专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、平安管-理-员、试验员、物流员、驾驶员等(5)行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待四、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。1、基本工资：(1)贯彻因职设岗，因岗定薪原则，行政人事部依据岗位的性质、责任大小、难度凹凸、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。(2)每个岗位的基本工资等级由行政人事部和所在部门经理共同协商，报总经理审批后确定，中层管理人员的基本工资等级由总经
5、理确定。一人担当多个职位的，根据所担当最高职务确定基本工资等级。2、岗位津贴(1)主管以上管理人员自担当管理职务之日起领取职务津贴，不担当该职务之日起停止支付;不满一个月时间按比例计算发放津贴;代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同时担当几个管理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。(2)岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。3、通讯补助(1)通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定赐予报销的员工手机费等。(2)通讯补助标准参见财务报销制度4、住房补助本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的全部员工每人每月享有××元
6、住房补贴。5、工龄工资(1)按员工为企业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为企业工作;(2)工龄工资依据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增。(3)工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。(4)新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月起先享受工龄工资，年满55周岁的全部员工不再计算工龄工资。6、餐补：参考×××地区基本生活标准，每天赐予×元生活补助。7、年终奖金：公司年终奖金实行年底双薪的发放方式。(1)年底双薪：年底双薪体现公司对每位员工的关怀和回馈，于每年春节放假前予以发放，计算公式如下：年底双薪=月标准
7、工资+月标准工资×12个月员工本年度实际工作月数实际工作时间不足月的按整月计算。(2)优秀员工奖(创建奖、功绩奖)、优秀管理人员奖：由总经理依据公司年度经济效益以及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。8、绩效考核奖金依据员工绩效考核月评、季评、年评结果，公司年度经营状况，并结合总经理看法核定发放。五、薪资调整1、整体调整。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。包括薪酬水平和薪酬结构调整，调整幅度由总经办依据国家政策结合公司详细经营状况确定。2、职位变动时的薪酬调整：(1)由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。(2)由高薪级职位，调任
8、低薪级职位工作;应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。3、晋职与降职时的薪酬调整(1)同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等级作出薪酬调整;(2)跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的最低等起薪。4、临时调薪(1)当发生下列状况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经办会议确定：公司经营效益发行重大改变;社会物价水平的提高或降低;劳动力市场的供求改变与工资行情改变;其他公司认定的状况改变。(2)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时晋职调薪，以兹激励。有特别功劳表现。中途录用的员工、具有优秀的技能与成果。为同行业间竞相争取的人才。其他总经理认可的状况
9、。六、薪酬标准1、新进员工试用期薪酬聘请时有薪酬协议的按协议执行;聘请时没有薪酬协议的初次任职者按所在岗位的(基本工资+岗位工资)的80%发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。试用期间员工照常享受公司的通讯补助、住房补助以及其他公司的福利性补助。2、特殊休假的薪酬计算婚假、病假等超过连续一个月的日历工作日，只支付基本工资与工龄工资;事假免发全部工资，人事部门有规定的从其规定;七、薪酬支付1、薪酬支付时间计算执行月薪的员工，根据每月实际出勤天数计算。薪酬支付时间：当月工资下月×日发放，遇双休日自动顺延;遇节假日可视详细状况，提前至节假日的前一个工作日发放。2、下列规定
10、的各项金额须从薪酬中干脆代扣：个人薪酬所得税;社会保险费(个人应负担部分);与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);八、薪酬保密总经办、财务部以及人力资源部全部经手工资信息的员工以及管理人员必需保守薪酬隐私。非工作须要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。九、本方案经总经理批准后生效，自公布之日起执行。十、行政人事部可每年依据市场薪资调查、物价上涨水平、公司经营状况等，提出此方案的修改看法，报公司总经理审批后，作为此方案的附件。十一、本方案的修改说明权归×××××
11、×公司。 薪酬制度范文 篇2 第一章 总 则第一条为规范投资管理股份有限公司(以下简称“公司”)的薪酬管理,完善公司激励机制,充分调动员工的工作主动性和创建性,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展做出贡献,制定本制度。其次条本制度适用于与公司签订一年期以上(含)劳动合同的正式员工。特聘人员、返聘人员、小时工以及签订以完成肯定工作任务为期限的劳动合同的人员,可以依据实际状况,参照执行或另行制定相应的制度。第三条公司薪酬体系和薪酬标准均属于机密,须严格保密。严禁任何人以任何形式在下述规定的权限范围以外,争论、打探、传播、泄露工资相关内容,否则视为严峻违反公司规章制度。(
12、一)公司董事长、总裁、人力资源分管领导、风险限制总监、财务总监、人力资源管理部门负责人有权获知公司薪酬体系和员工薪酬标准;(二)各分管领导有权获知管辖范围内员工的薪酬标准;(三)各部门负责人有权获知本部门员工的薪酬标准;(四)员工有权获知本人薪酬标准和薪酬构成;(五)人力资源管理部门、资产财务管理部门相关工作人员在工作职责范围内,有权获知员工薪酬相关数据。其次章 薪酬原则第四条 价值体现原则通过建立以司级体系为基础的薪酬体系,体现各岗位的价值。第五条 绩效导向原则强调价值创建,讲功劳不讲苦劳,功劳越大回报越多。第六条 有效激励原则薪酬结构为固定加浮动,级别越高浮动比例越大,强化薪酬的激励作用,
13、激发员工的主动性和责任感,促进员工充分调动和发挥自身潜力。第七条 内部公允性原则内部公允包括横向公允和纵向公允,即内部不同岗位薪酬相对公允以及同一岗位不同时期薪酬相对公允。第八条 外部竞争性原则考虑同行业同类企业市场薪酬水平,建立多档薪酬标准,保持薪酬水平具有较强的市场竞争力。第三章 薪酬构成第九条 公司实行司级薪酬制。依据公司司级体系,员工薪酬分为 21 个薪级,每个薪级对应一个司级,每个薪级设若干薪档。第十条 员工薪酬由基本工资、岗位工资(含风险责任工资)、绩效奖金、年终奖金和特别岗位津贴构成。第十一条 公司实行月薪制,月薪为基本工资、岗位工资(含风险责任工资)和绩效奖金之和。第一节 基本
14、工资第十二条基本工资是公司向员工支付的保障性薪酬。基本工资水平依据社会总体经济水平、物价水平和公司发展状况确定。基本工资包含国家规定的各种津贴、补贴。第十三条 基本工资设 21 个薪级,每个薪级设 1 个薪档。第十四条 基本工资的调整(一)基本工资实行定期调整,原则上每年年末统一调整一次,调整幅度为基本工资标准的 5%,调整范围为入职已满一年且年终考核称职及以上的员工。每年年终考核结束后,人力资源管理部门依据年终考核结果,填制基本工资定期调整审批表(见附件1),由人力资源分管领导、总裁审核,报公司董事长审批。审批通过后,从新年 1 月起执行。(二)员工司级有调整的,根据调整后的司级所对应薪级的
15、基本工资标准执行。从司级调整批准之日起执行。第十五条 基本工资按月发放。其次节 岗位工资第十六条 岗位工资是公司向员工在岗履行职责支付的薪酬。岗位工资依据岗位的公司内部价值与外部市场价值确定。第十七条 岗位工资设 21 个薪级,每个薪级设 9 个薪档。第十八条 岗位工资的调整(一) 员工司级有调整的,依据调整后的司级相应调整薪级和薪档。(二) 员工司级没有调整的,依据市场薪酬水平改变,以及员工绩效表现、工作实力、综合素养及岗位职责改变等,公司统一组织定期调整员工薪档。岗位工资调整于每年年终考核结束后组织进行,调整可上可下,调整幅度原则上不超过 2 个薪档。岗位工资调整审批程序(见附件 2)(一
16、)公司董事长岗位工资调整,由公司董事会探讨确定。(二)公司总裁、董事会秘书的岗位工资调整,由公司董事长提议,经薪酬与考核委员会审核,报公司董事会审批;其他高级管理人员的岗位工资调整,由公司总裁提议,经薪酬与考核委员会审核,报公司董事会审批。(三)公司中基层员工岗位工资调整,由公司相关领导提议,经公司人力资源管理部门、人力资源分管领导、总裁审核,报公司董事长审批。为了强化岗位任职人员的风险责随意识,加强风险限制,依据岗位的风险责任等级,从岗位工资中划出肯定比例作为风险责任工资。风险责 风险责任工资占对应岗位任等级 岗位工资的比例5 董事长、总裁 30%副总裁、财务总监、风险限制总监、董事会秘书、
17、4 25%总裁助理、专业总监及相应岗位3 部门总经理 20%2 部门副总经理、部门总经理助理 15%1 高级经理及其他员工 10%第十九条 当出现下述风险责任事务时,扣除当月、半年或全年风险责任工资:(一)员工在岗不尽职、不履职、不主动作为、组织工作不力,导致造成风险隐患的,扣除当月至半年风险责任工资。(二)因主观有意或玩忽职守,造成风险责任事故的,扣除半年至全年风险责任工资。(三)员工被举报并经查实,存在索贿、盗窃、泄露公司经营和技术隐私、实施关联交易损害公司利益、声誉和对公司形象造成负面影响、失职渎职等违法违纪行为的,扣除全年风险责任工资,并移交司法部门处理。(四)其他经公司认定的风险责任
18、事项。其次十条 风险责任的追究,有以下途径:(一)干脆上级提议对下属进行风险责任追究。(二)关联部门提议对相关人员进行风险责任追究。(三)风险限制总监、风险限制部门提议对相关人员进行风险责任追究。(四)员工举报。其次十一条 应追究而未追究风险责任的,相关管理者担当连带责任。其次十二条 公司风险限制总监组织相关人员对风险责任追究提议或举报进行查证核实,在查证核实结束之前,风险责任工资暂不发放。其次十三条 因风险显现有肯定滞后性,风险责任工资可以补扣。其次十四条 扣除风险责任工资,可由相关分管领导或部门负责人提议,经风险限制总监、人力资源分管领导、总裁审核,报公司董事长审批。其次十五条 未出现风险
19、责任事务的状况下,岗位工资按月足额发放。第三节 绩效奖金其次十六条 绩效奖金是依据员工绩效表现支付的浮动薪酬。其次十七条 绩效奖金基数的确定绩效奖金基数依据岗位工资标准的肯定比例确定,随岗位工资标准的调整而调整。绩效奖金基数与岗位工资标准的比例关系如下:(一)司级为 4-8 级的,绩效奖金基数:岗位工资标准 = 1:1。(二)司级为 9-24 级的,绩效奖金基数:岗位工资标准 = 1:1.5。其次十八条 绩效奖金的计算绩效奖金计算公式为:绩效奖金=绩效奖金基数绩效奖金发放系数。考核等级不同,绩效奖金发放系数不同:考核分数 考核等级 绩效奖金发放系数90 及以上 优秀 1.18089 良好 1.
20、057079 称职 160 分0.5;61 分0.55;62 分0.6;63 分0.65;64 分0.7;6069 基本称职65 分0.75;66 分0.8;67 分0.85;68 分0.9;69 分0.9559 及以下 不称职 0其次十九条 绩效奖金按绩效考核周期发放。第四节 年终奖金第三十条 年终奖金是依据公司整体盈利水平和个人全年度绩效综合表现支付的浮动薪酬。第三十一条 年终奖金的计算(一)年终奖金计算公式为:年终奖金=年终奖金基数年终奖金发放系数。(二)年终奖金基数依据员工月薪标准和年终考核等级确定:年终考核等级 年终奖金基数优秀 3 倍月薪良好 2 倍月薪称职 1 倍月薪基本称职及以
21、下 无(三)年终奖金发放系数依据公司经营目标完成状况确定,不同层级、不同岗位发放系数可以不同。年终奖金发放系数由公司董事会确定。第三十二条 年终奖金于每年年终考核结束后发放。第五节 特别岗位津贴第三十三条 特别岗位津贴适用于勤务层(定义见司级管理制度)岗位,但实行倒班制的岗位不适用。第三十四条 工作日出勤早于 6:00 或晚于 20:00 的,每次赐予 50 元特别岗位津贴;早于 4:00 或晚于 22:00 的,每次赐予100元特别岗位津贴。第四章 薪酬核算、发放与调整第三十五条 薪酬核算(一)薪酬以月薪标准、日薪标准和时薪标准为依据进行核算。日薪标准为月薪标准除以月计薪天数,时薪标准为日薪
22、标准除以日工作时间。其中,月计薪天数和日工作时间根据国家规定执行。(二)员工试用、实习期间根据月薪标准的 80%核算发放。(三)新入职员工以及离职员工,按当月实际出勤天数计发薪酬。第三十六条 薪酬发放(一)公司实行薪酬下发制,每月 6 日支付员工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定节假日,则提前至最近的工作日发放。(二)人力资源管理部门依据员工考勤状况及绩效考核结果,编制员工薪酬发放表。薪酬发放表为多页的,应将签字页和未签字页共同加盖制表人的骑缝人名章,并经人力资源管理部门负责人、人力资源分管领导审核,报总裁审批后,交资产财务部发放,资产财务部代扣各种税费。三)资产财务管理部门完成薪酬发放后,
23、将薪酬发放表原件交人力资源管理部门复核,人力资源管理部门留存复印件备案。(四)员工薪酬明细由人力资源管理部门发放,员工领取时核对并签名。第三十七条 薪酬扣除(一) 依据国家法规和公司相关制度,可从员工薪酬中扣除下列款项:(二) 个人收入所得税。(三) 各种社会保险和住房公积金中个人担当的部分。(四) 员工私人借款偿还金。(五) 通讯补贴报销额度以外的费用以及其他公司制度性规定的超支费用。(六) 依据公司制度规定应扣除的其他款项。第三十八条 特别状况下的减薪当经济危机、不行抗力等缘由,造成公司经营困难、经济效益下降时,公司可探讨全员减薪,以共同应对难关。详细减薪方案、减薪比例经公司董事会提出建议
24、,报股东大会批准,并经职工代表大会探讨通过后执行。 薪酬制度范文 篇3 1.目的为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作主动性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订销售人员薪酬标准。2.适用范围本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。3.薪酬组成基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。等级基本工资标准 对应销售任务转正后销售经理1500元_0元试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元3.1基本工资3.1.1基本工资递增递减依据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最终的一位减100元工资。3.1.2 基本工资发放原则
25、：1、基本工资发放额度=当期基本工资_已完成的销售任务/目标销售任务)_00%2、工资核算根据当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是根据1500元_0%_00%=900元。3、基本工资1500元为保底销售任务_0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。3.2基本补助3.2.1总体原则：实行“包干运用，节约归己，超支不补”;特别状况费用由总经理确认3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;3.2.3交通标准：公司销售人员市内探望客户，车票实报实销;特别状况须要乘坐出租车的
26、，经汇报上级主管批准同意后方可报销;3.3销售奖金3.3.1 为了激励新员工主动性，试用期内超出销售任务的部分根据5%算提成;3.3.2转正后，业务人员和客服人员根据以下完成年度回款金额任务的状况发放对应的奖金：年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%每月工资每季工资_年度奖金1000_5_5_5200全年收入_备注说明： 1、季度目标：年目
27、标除以4; 2、月度目标：年目标除以12; 3、每月工资：(实际销售额-2万)_%+1500元底薪(底薪为浮动值);4、每季工资：(实际销售额-6万)_对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金：(实际销售额-24万)_对应的年目标提成比例-3%-5%;6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来安排是80万，没有达标就统一根据60万计算。再如200万的季度目标是50万，假如完成了55万，没有达到62.5万，照样根据50万的方式3.3 销售奖金的发放销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分根据上表的核算方法计算。3.4每名客服对接三名业务人员，业务
28、人员与客服人员对应的销售奖金安排比例为7:3，客服人员的销售奖金计算根据三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。4.0 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。编制/日期： 审核/日期： 批准/日期： 薪酬制度范文 篇4 一、薪酬原则1、学院的薪酬标准，应符合劳动法有关规定。2、依据教职工的职位、担当的责任和工作业绩表现，确定其薪酬水平。3、薪酬制度由人事处依据详细状况适时修订。4、学院根据“按劳取酬、效率贡献”的原则，依据教职工的学历、职责、实力、工作年限等状况综合考虑其薪酬的调整。二、薪酬组成正式教职工的月薪酬总额，由工资、奖金和福利三部分组成。三、薪酬发放1、
29、薪酬发放时间为每月15日发上月的工资(考勤月为每月1日至月末日)。2、教职工于每月15日至财务处领取工资单，并持储蓄卡或存折至相关银行领取并核对，如有异议，刚好至人事处查询。3、学院将根据国家、地方政府及学院内部管理规定，在发放工资时，扣除以下款项：个人工资所得税;养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利的个人缴纳部分;缺勤扣除额;个人对学院的欠款(含违约金等);其他扣款(含水电费等)。四、社会保险福利学院按国家有关规定，为教职工办理各项社会保险和享受学院福利。 薪酬制度范文 篇5 一、目的建立公允、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。二、适用范围适用于_ 。三
30、、内容1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作阅历、工作实力等综合资格和所担当的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将依据其本人的实际表现，确定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权依据员工的表现状况随时调整(高、低)员工的薪级。依据公司政策，工资每年_月调整一次。国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大改变及其他缘由时，公司可对工资做临时调整。2.工资构成员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资标准工资为员工的合同工资，依据每位员工的任职岗位、资格、实力等确定。基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活
31、保障工资，应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的全部生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关切而设立。于每年的二月份(春节一前)依据公司上年度的营业状况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。奖金(效益工资)：依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特别业绩、贡献相联系;奖金在工资总额中占_%左右，也可上不封顶;奖金考核标准
32、见正式员工工资标准表;奖金通过隐秘形式发放。3.加班费计算公式工作日：加班至20:00以后,_元补助休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天)员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的员工休假规定、员工考勤规定。5.新进员工第一月工资或离职员工最终一月工资将依据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/月规定出勤天数)×月工资总额6.支付方式员工工资以_方式干脆在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。标准工
33、资：标准工资于每月的_日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。月奖金:月奖金于每月的_日由人事部级财务部核算后发放。年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。7.依据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：(1)个人所得税;(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参与的社会保险，员工可依据自身状况声明放弃此项保险;(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;(4)其他扣款;(5)其他个人应负担部分。四、薪酬保密1.公司实行薪金保密制度;2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬隐私，严峻者将受到开除的处分。五、附注1.本规定自
34、发布之日起生效;2.本规定的说明权及修改权在人事部。 薪酬制度范文 篇6 第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。其次条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳安排为主的原则二、效率优先兼顾公允的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;(
35、三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度状况;(四)、事后审核子公司的工资发放表(附件一)和工资发放汇总表(附件二);(五)、检查或审核员工异动审批表(附件三)和员工转正定级审批表(附件四);(六)、核算并发放集团公司员工工资;(七)、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;(三)、核算并发放员工工资;(四)、填制、审核上报员工异动审批单和转正、调动、晋升、降级汇总月报表(见附件五);(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。其次章薪酬结构第四条：
36、薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核状况上下浮动的
37、绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的工资提成计算方法为部分员工计提的一项工资计发基数;二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核状况上下浮动的提成果效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特别岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条：年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资
38、安排方式。第十二条：年薪制员工范围本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参加提成工资安排。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的肯定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要依据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，详细计发方法，按集团公司个人绩效考核方法规定。 薪酬制
39、度范文 篇7 第一章 总则第一条 目的为了充分发挥员工的主动性和创建性，激励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着以人为本和公允公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际状况，特制定本制度。其次条 指导思想一、 根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向实力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。三、 逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与困难劳动的薪酬档次落差，建立激励
40、机制。第三条 范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。其次章 薪酬方法第一条 薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。一、 基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。二、 岗位工资根据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。依据公司经营状况的改变，可以变更岗位工资标准。三、 绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。其次条 管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理
41、工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗(总经理)管理二岗(副总经理)管理三岗(部门主任)管理四岗(部门副主任)管理五岗(业务主管)：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗(业务主办)：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗(业务助理)：帮助办理部门一项或多项管理工作三、管理类一二岗薪酬根据董事会相关规定执行。四、管理类三七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档，详情见附表。第三条 技术类人员岗位设置一、技术类人员定义：从事创建性的技术及业务工作，其工作干脆影响公司关键目标的执行效果。二、技术类人员工作岗位设置如下：技术一岗(高级专业技术主管)技术二岗(中级专业技术主管)技术三岗(技术主管)：主要负责部门一项或多项技术工作技术四岗(技术主办)：主要办理部门一项或多项技术工作技术