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1、三章职位分析的理论与实务 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望一、职位分析概述（一）什么是职位分析（一）什么是职位分析-有多种称呼有多种称呼u一种基础性的组织与人力资源管理工具；一种基础性的组织与人力资源管理工具；u以战略为导向，以组织为基础，并与流程相衔接的工作；以战略为导向，以组织为基础，并与流程相衔接的工作；u对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列工作程序、技术与方对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列工作程序、技术与方法；法；u其成果
2、为职位说明书，职位分析报告等。其成果为职位说明书，职位分析报告等。2 2一、职位分析概述（三）职位分析的系统模型（三）职位分析的系统模型u参与者；参与者；u职位信息；职位信息；u职位说明书；职位说明书；u人力资源管理职能。人力资源管理职能。3 3一、职位分析概述（四）职位分析需要的信息及来源（四）职位分析需要的信息及来源u工作外部环境信息；工作外部环境信息；u工作信息工作信息-工作内容及工作情境因素；工作内容及工作情境因素；u与任职者相关的信息与任职者相关的信息-任职资格要求。任职资格要求。4 4一、职位分析概述（五）职位分析的结果（五）职位分析的结果u职位说明书；职位说明书；1.职位描述；2
3、.职位任职资格；u职位分析报告。职位分析报告。5 5一、职位分析概述（六）职位分析中的重要概念（六）职位分析中的重要概念u工作要素；工作要素；u任务；任务；u职责细分或职责；职责细分或职责；u职位或职务；职位或职务；u职级；职级；u职系；职系；u职门等。职门等。6 6二、职位分析的作用及其应用（二）职位分析的典型应用（二）职位分析的典型应用1 1、工作设计、工作设计u工作再设计；u提高工作生活质量；u职业安全与健康项目。7 7二、职位分析的作用及其应用（二）职位分析的典型应用（二）职位分析的典型应用2 2、人力资源规划、人力资源规划u预测人力资源的需求与供给；u制订人力资源存量清单；u确定满足
4、人力资源需求的方案。8 8二、职位分析的作用及其应用（二）职位分析的典型应用（二）职位分析的典型应用4 4、绩效考核、绩效考核u绩效考核指标及标准；u绩效考核申诉与指导。9 9二、职位分析的作用及其应用（二）职位分析的典型应用（二）职位分析的典型应用6 6、培训开发与职业生涯管理、培训开发与职业生涯管理u培训需求分析；u职业生涯咨询与指导；u职业通道设计。1010三、职位分析的历史与发展趋势（二）知识经济对职位分析的挑战（二）知识经济对职位分析的挑战u对职位本身提出的挑战对职位本身提出的挑战1.职位本身的不确定性；2.更加宽泛的职位界定；3.团队工作和项目工作取代传统的个人职位；1111一、目
5、标导向的职位分析系统模型（二）建立职位分析系统的目标导向（二）建立职位分析系统的目标导向u以组织优化为导向的职位分析；以组织优化为导向的职位分析；u以甑选为导向的职位分析；以甑选为导向的职位分析；u以培训开发为导向的职位分析；以培训开发为导向的职位分析；u以考核为导向的职位分析；以考核为导向的职位分析；u以薪酬为导向的职位分析。以薪酬为导向的职位分析。职位分析过程中的目标导向更多的时候是多个目标的系统，明确职位分析系统的目标导向作用在于改变没有具体目标，大包大揽的现状。1212二、职位分析的方法（一）观察法；（一）观察法；（二）访谈法（二）访谈法-结构化访谈；结构化访谈；（三）问卷调查法；（三
6、）问卷调查法；（四）工作日志法；（四）工作日志法；（五）文献分析法；（五）文献分析法；1313第三部分 职位说明书的编写技巧一、职位描述的内容一、职位描述的内容二、建立对职位的系统理解二、建立对职位的系统理解三、工作标识与工作概要三、工作标识与工作概要四、工作职责四、工作职责1414一、职位描述的内容（一）职位描述的核心内容（一）职位描述的核心内容1、工作标识；2、工作概要；3、工作职责；4、工作关系。1515二、建立对职位的系统理解（一）基于未来的职位分析选择（一）基于未来的职位分析选择u基于现状的职位分析；基于现状的职位分析；u基于未来的职位分析；基于未来的职位分析；1 1、基于战略与组织
7、的分析；、基于战略与组织的分析；2 2、基于流程的分析。、基于流程的分析。1616二、建立对职位的系统理解（二）职位内在要素之间的关系（二）职位内在要素之间的关系u投入；投入；u过程；过程；u产出。产出。1717三、工作标识与工作概要（一）工作标识（一）工作标识u职位的基本信息；职位的基本信息；u职位分析的基本信息。职位分析的基本信息。1818四、工作职责（一）工作职责的基本特点（一）工作职责的基本特点u成果导向；成果导向；u完备性；完备性；u稳定性；稳定性；u独立性；独立性；u系统性。系统性。1919四、工作职责（二）工作职责的梳理方法（二）工作职责的梳理方法u基于战略的职责分解基于战略的职
8、责分解-侧重于职责内容侧重于职责内容1、确定职位目的；2、分解关键成果领域；3、确定职责目标；4、确定达成职责目标的行动；5、初步形成职责描述。2020四、工作职责（二）工作职责的梳理方法（二）工作职责的梳理方法3 3、去除职位之间的职责重叠，填补职责真空；此部分工作需要采用流程访谈的方法，多个职位访谈并比较。4、明确职位在各项职责中扮演的角色，并用规范化的动词进行描述；2121四、工作职责（四）工作权限的制定（四）工作权限的制定u什么是工作权限？u工作分权与组织分权的关系；u工作权限的内容：人事、财、业务与技术。2222四、工作职责（五）业绩标准（五）业绩标准u什么是业绩标准？u正向业绩标准
9、是指是否完成，效果如何：完成率、达标率、准确性、质量、及时间性等；u反向业绩标准：一般用在正向业绩标准不易提取的职位上。具体指标如差错率、失误率、次品率、投诉率等；u业绩标准的筛选标准：关键性、可操作性、可控性和上级职位的认可。2323四、工作职责（七）工作压力因素与工作环境（七）工作压力因素与工作环境u工作压力的主要表现方面：工作时间的波动性、出差时间的百分比、工作负荷大小；u工作环境因素主要考虑工作物理环境对身体的影响，进行等级评定。例如：空气、气体、噪音、危险性、警觉性、紧张性等。2424第四部分 任职资格的构建一、任职资格概述一、任职资格概述二、显性任职资格二、显性任职资格三、隐性任职
10、资格三、隐性任职资格2525一、任职资格概述（一）什么是任职资格（一）什么是任职资格u任职者能够做什么？任职者能够做什么？u任职者乐意做什么？任职者乐意做什么？u任职者与职位的匹配性任职者与职位的匹配性-双向匹配。双向匹配。职位分析中的任职资格又称为工作规范，与我们了解的胜任能力职位分析中的任职资格又称为工作规范，与我们了解的胜任能力（competencecompetence）有密切关系，但两者也有一些差别。）有密切关系，但两者也有一些差别。2626二、显性任职资格概述（二）工作经验（二）工作经验u社会工作经验：管理经验、专业工作经验、相关专业的工作经验与一般社会工作经验：管理经验、专业工作经
11、验、相关专业的工作经验与一般工作经验；工作经验；u公司内部工龄：公司内部工龄：u工作经验与教育程度的替代关系。工作经验与教育程度的替代关系。2727二、显性任职资格概述（三）工作技能（三）工作技能u计算机技能；计算机技能；u外语技能；外语技能；u公文处理技能；公文处理技能；2828二、显性任职资格概述（四）培训要求（四）培训要求u以职位评价与薪酬为导向的培训要求界定；以职位评价与薪酬为导向的培训要求界定；u以人力资源开发为导向的培训要求界定。以人力资源开发为导向的培训要求界定。1.在岗培训；2.脱岗培训；3.自我培训。2929三、隐性任职资格-工作能力要求（二）自主开发能力模型过程（二）自主开
12、发能力模型过程u基于战略的能力模型构建；基于战略的能力模型构建；u基于绩效模型的能力模型构建。基于绩效模型的能力模型构建。3030三、隐性任职资格-工作能力要求（三）建立分层分类的能力要素库（三）建立分层分类的能力要素库u通用要素；通用要素；u共用要素；共用要素；u特殊要素。特殊要素。3131三、隐性任职资格-工作能力要求（四）确定职位能力要素及权重（四）确定职位能力要素及权重u全方位评价法-360度评价法；u根据职位职责确定能力要素；u根据全方位评价确定每个要素的权重；u确定该职位能力的等级-等级行为描述法最为常见；u职位的横向与纵向比较。3232第五部分 职位分析的组织与实施一、职位分析的
13、工作流程一、职位分析的工作流程二、职位分析工作各阶段事项二、职位分析工作各阶段事项三、特殊问题及对策三、特殊问题及对策3333一、职位分析工作的流程（一）职位分析的指导思想（一）职位分析的指导思想u服务于HRM基础平台的构建；u各种职位分析方法的综合使用；u全程监控职位分析过程中的信息流动；u及时沟通与反馈；u分析方法的操作性。3434一、职位分析工作的流程（二）职位分析工作的流程（二）职位分析工作的流程u立项阶段；u准备阶段；u信息收集阶段；u信息处理阶段；u反馈验证阶段；u定稿；u运用阶段；u修订阶段。3535二、职位分析工作各阶段事项4 4、结果运用修订阶段、结果运用修订阶段u职位说明书使用培训；u职位说明书的修订。3636三、特殊问题及对策（一）员工恐惧（一）员工恐惧u员工为什么会恐惧？u员工恐惧的结果；u对策：沟通、参与和承诺。3737三、特殊问题及对策（三）职位分析主体问题（三）职位分析主体问题u职位分析的五大主体；u解决之道-在各个阶段，发挥各主体的主观能动性，确保职位分析工作的达成。3838三、特殊问题及对策（四）职位说明书的质量问题（四）职位说明书的质量问题u格式要求；u质量要求：准确性，完备性，普遍性，简约性，预见性，可操作性3939Thanks for listening!4040