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1、作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬。历史教训值得我们的企业管理者深思！看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者与优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。随着市场
2、的变化与企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤假设渴。但我国的大多数企业，特别是民营企业与中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续开展。以下是对企业“选人、用人、留人、育人提出的局部观点，仅供参考！一、 如何选人1 树立正确的选人观念1、 高学历高能力、高能力最适宜文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的开展前途！马库斯白金汉与柯特科夫曼合着的?首先，打破一切常规?里提出了一个激进的
3、观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经历，更不是选态度、爱好与意志，而是选“才干。有适宜的才干，知识、技能、经历可以学习，态度与爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开场。吉姆柯林斯在其新着?从优秀到卓越?走得更远，他说卓越的公司在开场时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“适宜的人，这群适宜的人自然会把公司带到辉煌的未来。他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，适宜的雇员才是。 “适宜的人不是培养出来的，而是“选出来的。也就是说要么你从一开场就对了，要么从一开场就错了。2、 用人唯贤，德才兼备大家经常会想
4、到一个词：“德才兼备。那么为什么呢？小到一个单位，大到一个国家，用人是至关重要的。它关系到组织的兴衰与存亡。这里有一个小故事，可能会给我们一些启示：从前有个蝎子想要过河，但它不会游泳。正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙，于是它就对青蛙说：“青蛙，青蛙，你背我过河好吗？青蛙答复道：“当然好，但我不能，因为你可能在我背你过河的时候蜇我。“可我为什么要做呢？蝎子反问道，“这对我没有任何好处，如果你死了我也会葬身鱼腹的。“青蛙虽然知道蝎子的狠毒，但想想它的话也有道理，于是背着蝎子游到了水中。这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大声喊道：“你为什么蜇我，这对你也没有好处，如果我死了，你也会沉
5、下去的。蝎子边下沉边说：“可你千万别忘了我是蝎子，只要我还是蝎子，就一定会蜇你的，这是我的天性。这是一个很传统、很古老的智慧故事。但我们不得不成认它在今天的社会中依然很有用处。也许有些人会说，人虽然本性难移，但我还是可以通过教育培养得到改善的，或者说选拔人才的关键是要看才干与个人能力。这两点当然不否认，但更认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性与人品。后期培训当然会改变一个人，比方行为习惯与行为动机，也许你可以举出很多个例子来证明你的观点，但要改变一个人需花费的时间与精力通常是我们一些中小型企业负担不起来的。优秀的企业通常是将选拔合格的人才放在首位，而不是培养人才，尤其是考虑企业运
6、营资本与战略经营时机的时候。所以选拔人才在先，培养在后，而不是普遍培养，重点选拔。那样不但费时费力，还会造成局部人员因为失望而产生不必要的流动。挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。原因何在？因为君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用来作恶。持有才干作善事，能处处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。愚人尽管想作恶，因为智慧不济，气力不胜任，好似小狗扑人，人还能制服它。而小人既有足够的阴谋诡计来发挥邪恶，又有足够的力量来逞凶施暴，就如恶虎生翼，它的危害难道不大吗！有德的人令人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远，所以察选人才
7、者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。自古至今单位与国家的乱臣奸佞，家族的败家浪子，因为才有余而德缺乏，而导致国家覆亡的太多了！所以管理企业、治家、治国者如果能审查德与才两种不同的标准，知道选择的先后，就不用担忧失去人才了！2 使用科学的招聘流程体系步骤一： 分析工作首先要撰写工作描述与工作说明书，并确定该职位的关键指标KPI。这里要规定胜任工作所必须的个人品质与技能。明确岗位所需任职资格。步骤二： 选择选聘方案选择适宜的测试方法，测量不同应聘岗位的人员资格，例如进取性、外向性与数字能力等，需要不同的方法与工具。每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，我们常常会组合多个
8、工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。步骤三： 实施选聘方案主持选聘的人员与场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。而且承受过专门训练的测试人员可以显著的提高选聘的有效性 ，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见与误差出现的可能性降到最小。步骤四： 把选聘结果与工作中的绩效联系起来精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。所以当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果与实际绩效之间的关系。步骤五： 验证及改良选聘方案根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证与修改选聘方案，并作出调整，使得公司的选聘有效性持续提高。
9、二、如何用人1人尽其才，物尽其用如何用人，充分发挥人的长处，避开人的短处，做到“人尽其才，物尽其用，那是有很大技巧的。宋代司马光在?资治通鉴?中说：所谓“才，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓“德，是指正直、公正、平与待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。德才兼备称之为圣人；无德无才称之为愚人；德胜过才称之为君子；才胜过德称之为小人。云梦地方的竹子，天下都称为刚毅，然而如果不矫正其曲，不配上羽毛，就不能作为利箭穿透坚物。棠溪地方出产的铜材，天下都称为精利，然而如果不经熔烧铸造，不锻打出锋，就不能作为兵器击穿硬甲。所以，管理者要真正的了解员工的优点与缺点，发挥、发扬他的优点，将他的缺点躲避或转移为
10、与其他人配合的优点。把人放到适合的岗位上，这样才能更好的发挥。比方说：“文人要他舞大刀，这就是放错了地方。2)要有正确的人才观。如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业开展过程中的不可替代性。特别多的企业家，特别是局部民营企业家还没有意识或认识不够人力资源的重要性，认为中国最多的资源就是人力资源，你走了，不知后面有多少人想来呢！殊不知一个适合的人在企业中的重要性，人是多的是，可拿过来就能全能发挥，不耽误工作，真正能够承受企业文化、管理理念的也就是适合的人又有多少呢？所以企业管理者们要有正确的人才观念。使用人性化管理的模式为主，刚性管理为辅
11、，放低您的高度，尊重、理解、关心与保护我们每一位员工，他们也会同样的来对待你。做到真正的“以人为本，“士为知已者死，人为知已者用。3要有科学的鼓励机制。现在有很多企业把鼓励理解得过分狭窄，并把鼓励与奖励视为等同，造成了很大的偏差。鼓励离不开奖励，也可以把奖励称为鼓励的一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的，其中主要包括奖金、升迁时机、分权以及授权等。这是一种向上的推力，它同时也是员工努力工作的根本前提。再者，鼓励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力，主要有价值牵引机制。4要有合理的约束机制。鼓励管理也需要压力，或者说需要约束机制。因为任何奖终究会有失效的一天，而且现阶段人们
12、的需求日益丰富多变，管理者很难持续找到适合群众的奖励方案。简单地说，前面有胡萝卜的同时，后面好再放只老虎，这样才能跑得更快。也就是说，要约束员工开展、进步的方向以及速度。在一些重要岗位，有意识地做好人才储藏，简单地说，就是“一个多岗与“一岗多人，一旦有人离开某个岗位，立即能有适宜的人员自动补上，不会给企业带来重大的影响。企业要根据岗位变动的情况，提出岗位需求说明。同时，替代岗位人员的培养还有助于员工内部形成竞争意识，因为有一定数量的后备人才储藏，个别人就不会因为岗位的重要性而产生自我膨胀的心理。三、 如何留人1 事业留人职业生涯方案是人员进入企业之后，根据具体个人的条件与知识背景情况，由员工与
13、管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的开展方向，与企业一起成长、一起开展，既可增强企业的凝聚力，又可让人员为自己有良好的开展前景而不愿离开企业。好的职业规划对他们有着重要作用。在这方面，我们应该向大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯文件。其中，详细列出员工进入公司开场，一级一级向上开展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力与经历，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业开展心中有数，目标明确。2 感情留人现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企
14、业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难与苦衷，比方他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候 ，就能表达企业管理者对下属的重视与尊重，用充满温情的方法，将“以人为本落到实处，用真情留住业务人员。3 职务留人国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人员“封爵，给他们荣誉与表扬。如，企业设立销售精英、金牌销售、销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。4 待遇留人金钱是人们生存的根
15、本条件与工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件。越有能力与经历的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是人才发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定人才留与否的惟一因素，但是大局部人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断鼓励人才工作积极性，创造好的业绩。比方，薪资用80：20理论，奖励20%优秀人员，60%中间的让他们有着压力，而剩下的20%差的人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的人员，使企业的工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的奉献。四、 如何育人1 营造优良的企业品质与文化有这样一句话：“性格决定人生，态度决定成败。人有自己独立的性
16、格与品质，一个企业或组织同样具有独立的性格与品质。要向正直、诚信、与谐、友善的方向开展，由大环境来感染与带动个体的开展，只要企业品质、文化方向正确，那么，所有的员工都会跟随。他们的个人素质就是得到提高。2 鼓励员工犯错误“人无完人，金无足赤，任何人都会有做错事的情况，那么做为企业领导该如何对待与处理员工犯错误呢？有人可能会说：“批评！。那么批评的目的是什么？大家都会说：“让犯错者受到教育。没有错，可是批评真的能让员工受到教育吗？不恰当的批评会不会增强员工的抵触心理？所以笔者此处的鼓励并非真正的“鼓励而是要让管理者正确对待与处理员工犯错误。以正确、客观的看法与方法去对待与评价员工的错误，不是批评
17、目的是教育。让其明确产生错误原因及后果，那员工就会真正地、努力地去改正并主动承当后果。说白了，就是让他知道错在什么地方，为什么错，错的后果是什么。那么，员工同样的受到了教育，并不会再犯同样的错误。3 适合的培训“培训是员工最好的福利。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自已的技能与知识，以提高自己的价值。我们要做什么样的培训呢？这个问题好多企业都没有认真的去考量，而是看到什么培训火、认为什么培训好就对所有员工进展。这是错误的做法，所有的培训一定要从员工需要与企业开展需要出发，不可如此安排，可能不但起不到效果，反而起反作用，浪费人力与财力，吃力不讨好。所以培训一定要从企业开展需要与员工个人需求来甄选课程，使课程与实际需要相符，才能起到好的效果。再以培训来引导员工向企业目标方向努力，这样员工的能力与素质才能得到更好的提高，助推企业更好的开展。总之，“善用人者能成事，能成事者善用人。要管理好一个企业或组织，管理者一定要深入的了解人力资源的核心，做到善用人、能用人、会用人，要有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量与育才之方。第 12 页