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1、案例 案例 7 通用电气公司的情感管理通用电气公司的情感管理通用电气公司创建于 1878 年,公司总部设在美国康涅狄格州菲尔法尔德镇。公司在创业 100 多年后,1991 年销售额达到602.36 亿美元,利润额为 26.36 亿 美元,雇员 284000 人,在世界 500 家最大的工业公司中排名第 8 位。通用电气 的成就,与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。通用情感管理方 式之所以获得成功,是因为通用电器成功地解释并实施了情感管理,揭示了情感 管理的内涵。通用电器公司认为情感管理由以下几个要素构成,即理解雇员心理、企业就是大家庭、公司内民主、员工第一等。一般公司根据个人或部门
2、业绩、个人专业能力等来实施管理者晋升和考核。可通用电气公司制订的经理晋升考试制度不同寻常。升级考试命题既不是来自经 济学典籍,也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著,而是莎士比亚作品,试卷 则是写一篇我们常说的“读后感”而已。开始时许多人百思不解,甚至提出意见。后经专家一语破的,才恍然大悟这 是对企业高级管理人员的基本心理素质要求。试想,连一部世人皆知的文学作品 中的人物心理尚不得而知的人,又怎样去理解公司内部成千上万的雇员的心理呢?通用电器抓住了情感管理的要素,即经理人员理解雇员心理是情感管理的先决条 件。将企业培养为一个大家庭是一种“高感情”管理方式。通用电器作为高技术 企业所面临的竞争激烈
3、,风险大,更需要这种“高感情”管理。它是医治企业官 僚主义顽症的“良药”,也是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。通用电气公 司总裁斯通努力培养全体职工的“大家庭情感”的企业文化,公司领导和职工都 对该企业特有的文化身体力行,爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策,欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反应情况,对于职工的 来信来访都能负责地妥善处理,公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生 动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”,从上到下直呼 其名,无尊卑之分,互相尊重,彼此信赖,人与人之间关系融洽、亲切。至于公司内民主,不但有利于企业部门及人员之间的关系
4、融洽,而且有利于 决策的科学性和提高生产率。公司为使民主反映在公司人事管理上,近年来改变 了以往的人事调配的做法(由企业单方面评价职工的表现、水平和能力,然后指 定其工种岗位),而是反其道而行之,开创了由职工自行判断自己的品格和能力、选择自己希望工作的场所、尽其可能由其自己决定工作前途的“民主化”人事管 理制度,称为“建言报告”,引起管理界的瞩目。专家认为,“让棋子自己走”的 这种“建言报告”式人事管理,比传统的人事管理更能收集到职工容易被埋没的意见和建议,更能发掘人才和对口用人,从而对公司发展和个人前途更加有利。此外,通用公司还别出心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”,从 1983 年 起每
5、周三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长”9 点上班,先听取各部门 主管汇报,对全厂营运有了全盘了解后,即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂 长”的意见,都详细记载在工作日记上。各部门、车间的主管依据其意见,随时改进自己的工作,并在干部会上提出改进后的成果报告,获得认可后方能结 案。各部门、车间或员工送来的报告,需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂 长在裁决公文时,“一日厂长”可申诉自己的意见供其参考。这项管理制度实行以来,成效显著。第一年施行后,节约生产成本就达 200 万美元;公司将节约额的提成部分作为员工们的奖金,全厂上下皆大欢喜。所谓 员工第一,不但强调尊重员工,而且表现在企业发展中
6、的作用优先性。1990 年 2 月,通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时,发现少了 30 美元,这是他一次 加班应得的加班费。为此,他找到顶头上司,而上司却无能为力。于是他便给公 司总裁斯通写信说:“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人 才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。三天之后,他们补 发了伯涅特的工资。事情似乎可以结束了,但他们利用这件为职工补发工资的小 事大做文章。第一是向伯涅特道歉;第二是在这件事情的带动下,了解那些“优 秀人才”待遇较低的问题,调整了工资政策,提高了机械工程师的加班费;第三,向著名的华尔街日报披露这一事件的全过程,在美国企业界引起了不
7、小轰动。事情虽小,却能反映出通用电器公司“员工第一”的管理思想。“员工第一”思想在通用电器的日本公司左光兴产公司表现得更为明显。左光兴产实施该思想的要点包括:不开除员工,不设打卡机,不规定员工退休制 度等等。左光兴产公司规定:即使公司经营最困难的时候也绝不许开除任何一个 员工,公司要与员工共渡难关。左光兴产是一家经营石油的公司,二战后,日本 作为战败国,其石油经营权受到限制,该公司在国内外的分公司被迫关闭。公司 在经营十分困难的情况下,由社长向各级主管下了一道严格的命令:绝不允许开 除任何一个员工。公司到处找活干,从社长到每个员工同心协力拼命干,终于渡 过了难关。总而言之,通用电器理解了情感管
8、理,实施了这一金牌原则,自然会取得成 功,这并不令人费解。思考题:思考题:1.通用电器公司的经营业绩与情感管理的关系是:()A.优良的经营业绩是情感管理的物质基础B.情感管理是产生优良经营业绩的重要原因C.两者之间无必然联系D.两者之间互为因果2.经理人员理解雇员心理的主要意义是:()A.使经理人员与雇员之间心理相容1B.便于按需激励,调动雇员积极性C.便于消除雇员的挫折心理D.肯定会大大改善人际关系3.认为高情感管理是医治企业官僚主义的良药主要是因为:()A.“门户开放”的政策使雇员的意见有发表的机会B.每年一次“自由讨论”可以集思广益C.地位平等,互相尊重,使下级拥护上级D.“企业是大家庭”的文化使经理人员不脱离广大雇员4.“让棋子自己走”的主要作用是:(）A.使员工更热爱工作B.使员工各自为个人挑选好岗位C.有利于发掘每个员工的潜力D.使人才很快脱颖而出5.“一日厂长”制度的主要意义在于:(）A.降低生产成本B.集思广益C.提高员工的管理能力D.增强员工对企业的认同感和责任心6.“员工第一”理念的实质是:()A.不准开除员工B.员工是企业最宝贵的财富C.经理人员必须时时把员工放在心上D.企业与员工是命运共同体 2