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1、 里奇伟里奇伟(Ridgeway Hospital)医院是一个有医院是一个有296个住院床位的内科和个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。里奇伟医院位于一个中等规模都市脏病监护、癌症治疗和急诊服务。里奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有的中心，有806名支付全职工资的雇员。名支付全职工资的雇员。里奇伟医院想方设法地保证其支付系统的内部一样性。用因素计里奇伟医院想方设法地保证其支付系统的内部一样性。用因素计点法，里奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成点法，里奇伟医
2、院的工作在评估打分的基础上被分成 25个薪金级别。个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有阅历的或的浮动。没有阅历的或阅历很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限的薪水。随着雇员们阅历很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限的薪水。随着雇员们在他们的工作中的不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的在他们的工作中的不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。水平相称的薪水。雇员们似乎对里奇伟医院的薪金体系很满足，几乎没有什么正式雇员们似乎对里奇伟医院的薪金体系很满足，几乎没有什么正式的埋怨。然而，在回顾了这个医院的人员
3、流淌数字后，薪酬支付经理的埋怨。然而，在回顾了这个医院的人员流淌数字后，薪酬支付经理开篇案例 玛丽玛丽克拉弗特克拉弗特(Mary Craft)留意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流淌率。留意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流淌率。玛丽确定对这件事进行调查，看一看是否是医院的付薪实践造成了这一问题。玛丽确定对这件事进行调查，看一看是否是医院的付薪实践造成了这一问题。理疗师在薪金等级中属于第理疗师在薪金等级中属于第8级。级。里奇伟医院对这一级别的付薪范围是里奇伟医院对这一级别的付薪范围是17500 美元美元 22500美元。玛丽做了一些考察后发觉，里奇伟医院的主要竞争对手，兰利美元。玛丽做
4、了一些考察后发觉，里奇伟医院的主要竞争对手，兰利(Langley)医院支付给它的理疗师的薪水为医院支付给它的理疗师的薪水为21000美元美元27000美元。很明显，里美元。很明显，里奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，玛丽确定召开一次会议来探讨如何应付。出席会议的有主管人针对这一问题，玛丽确定召开一次会议来探讨如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁保罗力资源的副总裁保罗皮特森皮特森(Paul Peterson)和他的助手比尔和他的助手比尔约翰森约翰森(Bill Johson)。比尔建议里奇伟医院将理疗师的工作级别升至第。比尔建议里奇伟医院将
5、理疗师的工作级别升至第 10级，以使其对理疗师级，以使其对理疗师付薪标准能与兰利医院的付薪状况相当。而保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的付薪标准能与兰利医院的付薪状况相当。而保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏里奇伟医院的工作评估支配的可信度，并会导致士气问题，特殊是对那变动将会破坏里奇伟医院的工作评估支配的可信度，并会导致士气问题，特殊是对那些被分在薪金级别些被分在薪金级别8中的雇员们。中的雇员们。思索思索:如何理解对外竞争力如何理解对外竞争力?你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支付级别分类到支付级别10会导致士气问题的说会导致士气问
6、题的说法？法？你能想出一个更好地解决此问题的方法吗你能想出一个更好地解决此问题的方法吗？请说明。？请说明。一般地，当内部岗位价值评估与外部市场一般地，当内部岗位价值评估与外部市场薪酬定价相冲突时，如何解决？薪酬定价相冲突时，如何解决？一、薪酬结构确定的流程一、薪酬结构确定的流程强调外部竞争性强调外部竞争性强调内部一致性强调内部一致性职位分析职位分析采用何种方法建立薪酬结构？采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡职位价值体系职位价值体系薪酬结
7、构薪酬结构n n薪酬结构：对同一组织内部的不同职位或者是技能之薪酬结构：对同一组织内部的不同职位或者是技能之薪酬结构：对同一组织内部的不同职位或者是技能之薪酬结构：对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的支配。间的工资率所作的支配。间的工资率所作的支配。间的工资率所作的支配。n n强调：职位或技能等级的数量、不同职位或技能等级强调：职位或技能等级的数量、不同职位或技能等级强调：职位或技能等级的数量、不同职位或技能等级强调：职位或技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距、用来确定这种差距的标准是什么之间的薪酬差距、用来确定这种差距的标准是什么之间的薪酬差距、用来确定这种差距的
8、标准是什么之间的薪酬差距、用来确定这种差距的标准是什么n n薪酬结构反映的是薪资的内部一样性问题。薪酬结构反映的是薪资的内部一样性问题。薪酬结构反映的是薪资的内部一样性问题。薪酬结构反映的是薪资的内部一样性问题。n n薪酬结构决策是在内部一样性与外部竞争性这两种薪薪酬结构决策是在内部一样性与外部竞争性这两种薪薪酬结构决策是在内部一样性与外部竞争性这两种薪薪酬结构决策是在内部一样性与外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的结果。酬有效性标准之间进行平衡的结果。酬有效性标准之间进行平衡的结果。酬有效性标准之间进行平衡的结果。二、三种典型的薪酬模型二、三种典型的薪酬模型 福利津贴福利津贴固定工资
9、固定工资绩效工资绩效工资福利津贴福利津贴固定工资固定工资 绩效工资绩效工资 福利津贴福利津贴固定工资固定工资 绩效工资绩效工资 高保健低激励高保健低激励调和型调和型高激励低保健高激励低保健三、薪酬结构的内涵及相关概念三、薪酬结构的内涵及相关概念n n一个完整的薪酬结构应当包括以下三项内容：一个完整的薪酬结构应当包括以下三项内容：1、薪酬的、薪酬的、薪酬的、薪酬的等级数量等级数量2、同一薪酬等级内部的同一薪酬等级内部的同一薪酬等级内部的同一薪酬等级内部的薪酬薪酬变动范围变动范围3、相邻两个薪酬等级之间的相邻两个薪酬等级之间的相邻两个薪酬等级之间的相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠关系交叉重叠关系 薪
10、酬结构模型薪酬结构模型薪酬结构模型薪酬结构模型30003500400045005000550060001234等级元元/月月46603885311051304275342054004580376062605215最低值最低值最高值最高值中间值中间值4170薪酬结构模型薪酬结构模型 交叉重叠式交叉重叠式接合式接合式离合式离合式薪酬等级薪酬等级薪薪酬酬水水平平薪资结构图工工 作作 评评 价价 点点 数数1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪薪资资金金额额薪薪资资曲曲线线点数区间点数区间(职级职级)薪资全距薪资全距职等职等最大薪给率最大
11、薪给率最小薪给率最小薪给率HRM09HRM091212共卅五页共卅五页四、薪酬变动范围（薪酬区间）四、薪酬变动范围（薪酬区间）n n概念概念：在某一薪酬等级内部允许薪酬：在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度变动的最大幅度n n公式公式：某薪酬等级的薪酬区间：某薪酬等级的薪酬区间=此薪此薪此薪此薪酬等级的最高值酬等级的最高值酬等级的最高值酬等级的最高值-此薪酬等级的最低值此薪酬等级的最低值此薪酬等级的最低值此薪酬等级的最低值n n中值中值=（最高值（最高值+最低值）最低值）/2五、薪酬变动比率五、薪酬变动比率最低值最低值中值中值最高值最高值6680元元/月月8355元元/月月10030元元/
12、月月约为约为20约为约为20薪薪酬酬变动比率约为变动比率约为50 上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=（最高值（最高值中间值）中间值）/中间值中间值=20%下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率=（中间值（中间值最低值）最低值）/中间值中间值=20%总体变动比率总体变动比率=（最高值（最高值最低值）最低值）/最低值最低值=50%薪薪酬酬变动比率变动比率n nr=(最高值最高值-最低值）最低值）/最低值最低值 最高值最高值=最低值最低值*（1+1+r）n n练习：某一练习：某一薪酬等级薪酬等级的最高值为的最高值为7780元元/月，月，最低值为最低值为5190元元/月，计算此月，计算此薪酬
13、等级薪酬等级的的薪薪酬酬区间，区间，r，上半部分，上半部分r，下半部分，下半部分r练一练练一练n n通常状况下，通常状况下，通常状况下，通常状况下，r r的大小取决于特定职位所需的技能的大小取决于特定职位所需的技能的大小取决于特定职位所需的技能的大小取决于特定职位所需的技能水同等综合因素。水同等综合因素。水同等综合因素。水同等综合因素。n n所需技能水平低的职位所在的所需技能水平低的职位所在的所需技能水平低的职位所在的所需技能水平低的职位所在的r r要小一些要小一些要小一些要小一些n n所需技能水平高的职位所在的所需技能水平高的职位所在的所需技能水平高的职位所在的所需技能水平高的职位所在的r
14、r要大一些要大一些要大一些要大一些n n缘由缘由缘由缘由n n表表表表6-16-1由薪酬变动比率延长出的公式由薪酬变动比率延长出的公式n n当中值和薪酬变动比率确定后，薪酬区间的最高值当中值和薪酬变动比率确定后，薪酬区间的最高值当中值和薪酬变动比率确定后，薪酬区间的最高值当中值和薪酬变动比率确定后，薪酬区间的最高值和最低值也就能够确定了。和最低值也就能够确定了。和最低值也就能够确定了。和最低值也就能够确定了。n n公式：最高值公式：最高值公式：最高值公式：最高值=21-1/=21-1/（2+r2+r）*中值中值中值中值n n中值确定时，中值确定时，中值确定时，中值确定时，r r的变更会变更某一
15、薪酬等级区间的的变更会变更某一薪酬等级区间的的变更会变更某一薪酬等级区间的的变更会变更某一薪酬等级区间的最高、最低值最高、最低值最高、最低值最高、最低值n nr r增大时增大时增大时增大时 最高值变大最高值变大最高值变大最高值变大 最低值变小最低值变小最低值变小最低值变小 薪酬区间相应变大薪酬区间相应变大薪酬区间相应变大薪酬区间相应变大n nr r减小时减小时减小时减小时 最高值变小最高值变小最高值变小最高值变小 最低值变大最低值变大最低值变大最低值变大 薪酬区间相应变小薪酬区间相应变小薪酬区间相应变小薪酬区间相应变小n n表表6-2n n中值已确定，最高值和最低值随中值已确定，最高值和最低值
16、随r的变动而的变动而变动变动六、薪酬比较比率六、薪酬比较比率比较比率比较比率（compa-ratio），通常用），通常用这一概念来表示员工这一概念来表示员工实际获得的基本薪实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值酬与相应薪酬等级的中值或者是或者是中值与中值与市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平之间的关系。之间的关系。不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响不同薪酬比较比率设计对薪酬差距的影响 薪酬比较比率薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值相应薪酬等级的中值 薪酬比较比率薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平 公
17、司内部（元）公司内部（元）其他公司（元）其他公司（元）员工员工甲甲员工员工乙乙员工员工丙丙平均平均基本薪酬基本薪酬2250225025002500275027502500250024502450中中 值值2500250025002500250025002500250025002500（市场平（市场平均水平）均水平）薪酬比较比率薪酬比较比率（实际基本薪（实际基本薪酬酬/区间中值）区间中值）9010011010098n n企业：追求比较比率限制在企业：追求比较比率限制在100%左右左右n n员工：比较比率的大小取决于自身的人力员工：比较比率的大小取决于自身的人力资本构成状况（员工资格、工作阅历及工
18、资本构成状况（员工资格、工作阅历及工作绩效等）作绩效等）n n 图图6-6n n比较比率是很好的薪酬成本管理工具比较比率是很好的薪酬成本管理工具七、薪酬区间渗透度七、薪酬区间渗透度n n公式公式公式公式n n它反映了一位员工在其所在薪酬区间中的相对地位它反映了一位员工在其所在薪酬区间中的相对地位它反映了一位员工在其所在薪酬区间中的相对地位它反映了一位员工在其所在薪酬区间中的相对地位n n通过对比较比率和薪酬区间渗透度的考察，可分析通过对比较比率和薪酬区间渗透度的考察，可分析通过对比较比率和薪酬区间渗透度的考察，可分析通过对比较比率和薪酬区间渗透度的考察，可分析出某一特定员工的长期薪酬变更趋势出
19、某一特定员工的长期薪酬变更趋势出某一特定员工的长期薪酬变更趋势出某一特定员工的长期薪酬变更趋势n n图图图图6-76-7n n表表表表6-46-4通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变更通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变更通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变更通过薪酬区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变更 工作年限工作年限工作年限工作年限区区区区间间间间最低最低最低最低值值值值区区区区间间间间中中中中值值值值区区区区间间间间最高最高最高最高值值值值实际实际实际实际基本薪基本薪基本薪基本薪资资资资区区区区间间间间渗透度渗透度渗透度渗透度1
20、1128012801600160019201920128012800.00%0.00%2 2131213121640164019681968135713576.83%6.83%3 31345134516811681201720171438143813.90%13.90%4 41378137817231723206820681525152521.19%21.19%5 51413141317661766211921191616161628.76%28.76%6 61448144818101810217221721713171336.56%36.56%7 7148414841856185622272
21、2271816181644.64%44.64%8 81522152219021902228222821925192552.99%52.99%9 91560156019491949233923392040204061.62%61.62%10101599159919981998239823982163216370.56%70.56%1111163916392048120481245824582292229279.80%79.80%12121680168020992099251925192430243089.36%89.36%1313172217222152215225822582257625769
22、9.24%99.24%八、相邻薪酬等级之间的交叉重叠关系八、相邻薪酬等级之间的交叉重叠关系n n交叉重叠式、接合式、离合式交叉重叠式、接合式、离合式交叉重叠式、接合式、离合式交叉重叠式、接合式、离合式n n为什么大多数企业将薪酬结构设计成有交叉重叠的为什么大多数企业将薪酬结构设计成有交叉重叠的为什么大多数企业将薪酬结构设计成有交叉重叠的为什么大多数企业将薪酬结构设计成有交叉重叠的n n相邻薪酬等级的叠幅取决于两个因素：相邻薪酬等级的叠幅取决于两个因素：相邻薪酬等级的叠幅取决于两个因素：相邻薪酬等级的叠幅取决于两个因素：r r，i i（薪酬等级的区间中值之间的级差薪酬等级的区间中值之间的级差薪酬
23、等级的区间中值之间的级差薪酬等级的区间中值之间的级差）确立薪酬幅度和重叠幅度确立薪酬幅度和重叠幅度 薪资薪资(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中值某等级中值 相邻等级中值级相邻等级中值级差差不同薪酬等级之间的中值级差不同薪酬等级之间的中值级差n n公式及公式的变形公式及公式的变形n n当最高和最低薪酬等级的中值确定的状况当最高和最低薪酬等
24、级的中值确定的状况下，下，i越大，越大，n越小；反之，越小；反之，i越小，越小，n越大越大n n表表6-5不同薪酬等级之间的区间叠幅不同薪酬等级之间的区间叠幅n ni越大，越大，r越小，则叠幅越小越小，则叠幅越小n ni越小，越小，r越大，则叠幅越大越大，则叠幅越大n n表表6-6薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差/区间变动比率区间变动比率区间变动比率区间变动比率/区间重叠区间重叠区间重叠区间重叠A区间中区间中值级差值级差为为15薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值112801408各等级之间均
25、没有交叉各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之值都只处于一个等级之中）中）214721619316931862419472142522392463B区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值5个等级之间有共同的交个等级之间有共同的交叉和重叠（叉和重叠（2000元在所元在所有有5个等级之中都有）个等级之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差薪酬区间中值级差
26、/区间变动比率区间变动比率区间变动比率区间变动比率/区间重叠区间重叠区间重叠区间重叠C区间中区间中值级差值级差为为5薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值前前2个等级之间有交叉个等级之间有交叉和重叠（和重叠（1400元在前元在前2个等级之中都有）个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D区间中区间中值级差值级差为为15%薪酬薪酬等级等级区间变动比率为区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况薪酬等间重叠情况最低值最低值最高值最高值前前4个等级之间有交叉个等级之间有交叉
27、和重叠（和重叠（2000元在前元在前4个等级之中都有）个等级之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582薪酬结构的设计步骤薪酬结构的设计步骤 步步骤骤一一：通通观观被被评评价价职职位位的的点点值值状状况况，依依据据职职位位评评价价点点数数对对职职位位进进行排序。行排序。步骤二：依据职位点数对职位进行初步分组。步骤二：依据职位点数对职位进行初步分组。步步骤骤三三：依依据据职职位位的的评评价价点点数数确确定定职职位位等等级级的的数数量量及及其其点点数数变变动动范范围。围。步步骤骤四四：将将职职位位等等级级划划分分、职职位位评评价价点点数数与与
28、市市场场薪薪酬酬调调查查数数据据结结合合起来。起来。步步骤骤五五：考考察察薪薪酬酬区区间间中中值值与与市市场场水水平平的的比比较较比比率率，对对问问题题职职位位的的区间中值进行调整。区间中值进行调整。步步骤骤六六：依依据据确确定定的的各各职职位位等等级级或或薪薪酬酬等等级级的的区区间间中中值值建建立立薪薪资资结结构。构。薪酬结构设计的步骤薪酬结构设计的步骤 步步骤骤一一：通通观观被被评评价价职职位位的的点点值值状状况况，依依据据职职位位评评价价点点数数对对职职位进行排序。位进行排序。顺顺序序职位名称职位名称点点数数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办2103行政事务主办行政事务主办2
29、604工会财务主管工会财务主管3355总经理秘书总经理秘书3456行政事务主管行政事务主管3557报销会计报销会计3558招聘主管招聘主管4059会计主管会计主管42510项目经理项目经理47011总经办主任总经办主任54512财务部经理财务部经理55013市场部经理市场部经理565薪酬结构设计的步骤薪酬结构设计的步骤 步步骤骤二二：依依据据职职位位点点数数对对职职位位进进行行初初步分组。步分组。职位等级职位等级职位名称职位名称点点数数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办行政事务主办行政事务主办2102603工会财务主管工会财务主管总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管报销会计
30、报销会计3353453553554招聘主管招聘主管会计主管会计主管项目经理项目经理4054254705总经办主任总经办主任财务部经理财务部经理市场部经理市场部经理545550565薪酬结构设计的步骤薪酬结构设计的步骤步步骤骤三三：依依据据职职位位的的评评价价点点数数确确定定职职位位等等级级的的数数量量及及其其点点数数变变动范围。动范围。职位点值等级职位点值等级点数跨度点数跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175n n表表表表6-9a 6-9a 各职位等级最高点值之间的确定级差恒定
31、（差各职位等级最高点值之间的确定级差恒定（差各职位等级最高点值之间的确定级差恒定（差各职位等级最高点值之间的确定级差恒定（差异比率递减）异比率递减）异比率递减）异比率递减）n n表表表表6-9b 6-9b 各职位等级最高点值之间的确定级差渐渐递增各职位等级最高点值之间的确定级差渐渐递增各职位等级最高点值之间的确定级差渐渐递增各职位等级最高点值之间的确定级差渐渐递增n n表表表表6-9c 6-9c 各职位等级最高点值之间的差异比率恒定（确各职位等级最高点值之间的差异比率恒定（确各职位等级最高点值之间的差异比率恒定（确各职位等级最高点值之间的差异比率恒定（确定级差递增）定级差递增）定级差递增）定级
32、差递增）n n表表表表6-9d 6-9d 各职位等级最高点值之间的差异比率递增各职位等级最高点值之间的差异比率递增各职位等级最高点值之间的差异比率递增各职位等级最高点值之间的差异比率递增n n表表表表6-10 6-10 依据表依据表依据表依据表6-9a6-9a中的方式对职位进一步等级划分，中的方式对职位进一步等级划分，中的方式对职位进一步等级划分，中的方式对职位进一步等级划分，划分为划分为划分为划分为1111个等级个等级个等级个等级划分职位等级数量的划分职位等级数量的4种方法种方法薪酬结构设计的步骤薪酬结构设计的步骤 步步骤骤四四：将将职职位位等等级级划划分分、职职位位评评价价点点数数与与市市
33、场场薪薪酬酬调调查查数数据据结结合合起起来。来。顺序顺序职位名称职位名称点点数数市场薪酬水平市场薪酬水平（元）（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无-4行政事务主办26020305-6工会财务主管工会财务主管总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管报销会计报销会计33534535535523002300243025607聘请主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无-11总经办主任总经办主任财务部经理财务部经理市场部经理市场部经理545550565490053005700薪酬区间的薪酬区间的中值中值92313051687206924522
34、83432163598398043634754无-建立薪酬曲线建立薪酬曲线n n 薪酬调查结束后，将调查分析的结果和薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结工作评价的结果结 合起来，就可以建立合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。级之间的关系曲线。n n一般来说，薪酬调查的结果和工作评价一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公允性和内部公允性是的结果，即外部公允性和内部公允性是一样的，也就是市场薪酬水平和评价点一样的，也就是市场薪酬水平和评价
35、点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线四周。薪酬曲线四周。n n企业要依据自己的薪酬策略对薪酬曲线企业要依据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。做出调整。薪酬曲线举例薪酬曲线举例10020070010007000市场平均市场平均薪酬水平薪酬水平（元）（元）职位评价点数职位评价点数薪酬曲线薪酬曲线AB内外结合内外结合n n表表6-11n n图图6-9散点图散点图n n用最小二乘法求出反应薪酬趋势的回来直用最小二乘法求出反应薪酬趋势的回来直线方程。线方程。n n求出求出a、b后，把点值带入后，把点值带入X，即可求得，即可求得Yn n表表6-12步步骤骤五五：考
36、考察察薪薪酬酬区区间间中中值值与与市市场场水水平平的的比比较较比比率，对问题职位的区间中值进行调整。（表率，对问题职位的区间中值进行调整。（表6-14）对问题职位进行调整对问题职位进行调整n n一般来说，一般来说，一般来说，一般来说，cr r-100%-100%10%10%，这样这样的的的的职职位可位可位可位可以接受；否以接受；否以接受；否以接受；否则则，可以适当，可以适当，可以适当，可以适当调调整整整整.n n表表表表6-146-14n n行政事行政事行政事行政事务务主管、主管、主管、主管、总经总经理秘理秘理秘理秘书书、工会、工会、工会、工会财务财务主管可以主管可以主管可以主管可以予以予以予
37、以予以调调整，因整，因整，因整，因为为他他他他们们的内部的内部的内部的内部职职位位位位评评价点数价点数价点数价点数较较高，高，高，高，而外部市而外部市而外部市而外部市场场上的上的上的上的职职位价位价位价位价值值相相相相对对低一些低一些低一些低一些步步骤骤六六：依依据据确确定定的的各各职职位位等等级级或或薪薪酬酬等等级级的的区区间间中中值值建建立立薪薪资资结结构。构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级等级1234567838853110466042753420513047003760564052
38、15417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值最大值中值中值最小值最小值其次节其次节宽带薪酬宽带薪酬一、何谓一、何谓“薪酬宽带薪酬宽带”2定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬等级制度定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬等级制度与扁平、敏捷、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织与扁平、敏捷、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织起先实行一种被称为起先实行一种被称为“薪酬带薪酬带”（BandingBanding）或）或“薪酬宽带薪酬宽带”（BroadbandingBroadbanding）的新战略，
39、在这种薪酬系统中，大量的薪）的新战略，在这种薪酬系统中，大量的薪酬等级被少数相对范围较宽的薪酬宽带所取代。酬等级被少数相对范围较宽的薪酬宽带所取代。2来源：薪酬宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期来源：薪酬宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是望员工是“单一频率单一频率”的，而是希望他们能够覆盖的，而是希望他们能够覆盖“宽频道宽频道”具有多种技能和素养，从而在须要时能够担当多种任务。具有多种技能和素养，从而在须要时能够担当多种任务。2性质：薪酬宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能性质：薪酬宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或实力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营
40、的一个平台。或实力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。n n对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。n n一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变一般来说，每个薪
41、酬等级的最高值与最低值之间的区间变一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到动比率要达到动比率要达到动比率要达到100%100%或或或或100%100%以以以以上。上。上。上。n n典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率则可能达到最低值之间的区间变动比率则可能达到最低值之间的区间变动比率则可能达到最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%200%-300%之间之间之间之间n n宽带
42、薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。传统薪酬等级传统薪酬等级宽带薪宽带薪酬酬等级等级传统薪酬等级制与薪酬宽带传统薪酬等级制与薪酬宽带薪薪酬酬水水平平薪酬等级薪酬等级一级一级薪酬宽带薪酬宽带薪薪酬酬水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 8岗位岗位人人传统岗位评估传统岗位评估实力为基础的系统实力为基础的系统二、传统薪酬与宽带薪酬的区分二、传统薪酬与宽带薪酬的区分组织组织结构结构传统薪酬传统薪酬宽带薪酬宽带薪酬
43、直线制组织功能直线制组织功能扁平型组织结构扁平型组织结构基本基本薪资薪资策略策略以任务和岗位为基础以任务和岗位为基础以职业生涯为基础以职业生涯为基础宽带薪酬结构宽带薪酬结构1234567810宽带宽带1宽带宽带2宽带宽带3工作等级工作等级9三、宽带薪酬的特征和作用三、宽带薪酬的特征和作用级别少，浮动范围大级别少，浮动范围大 宽带薪酬能否改造传统薪酬宽带薪酬能否改造传统薪酬 n n 中国网通公司的王先生最近心情比较好，缘由很简洁，工中国网通公司的王先生最近心情比较好，缘由很简洁，工中国网通公司的王先生最近心情比较好，缘由很简洁，工中国网通公司的王先生最近心情比较好，缘由很简洁，工资卡上的薪水始终
44、依据他预想的速度在涨。尽管他刚刚探讨生资卡上的薪水始终依据他预想的速度在涨。尽管他刚刚探讨生资卡上的薪水始终依据他预想的速度在涨。尽管他刚刚探讨生资卡上的薪水始终依据他预想的速度在涨。尽管他刚刚探讨生毕业进入公司一年多，原来的工资级别在公司内部基本处于低毕业进入公司一年多，原来的工资级别在公司内部基本处于低毕业进入公司一年多，原来的工资级别在公司内部基本处于低毕业进入公司一年多，原来的工资级别在公司内部基本处于低级的岗位，干活再卖劲，级别在那里放着，工资也难以望那些级的岗位，干活再卖劲，级别在那里放着，工资也难以望那些级的岗位，干活再卖劲，级别在那里放着，工资也难以望那些级的岗位，干活再卖劲，
45、级别在那里放着，工资也难以望那些老员工的项背。但是，自去年老员工的项背。但是，自去年老员工的项背。但是，自去年老员工的项背。但是，自去年1010月以来，公司的薪酬制度改革，月以来，公司的薪酬制度改革，月以来，公司的薪酬制度改革，月以来，公司的薪酬制度改革，原来大约原来大约原来大约原来大约5050个工资级别被压缩成了个工资级别被压缩成了个工资级别被压缩成了个工资级别被压缩成了6 6级，每一级工资范围内升级，每一级工资范围内升级，每一级工资范围内升级，每一级工资范围内升缩范围加大，而不像原先一个职位就是一个职级，这样带来的缩范围加大，而不像原先一个职位就是一个职级，这样带来的缩范围加大，而不像原先
46、一个职位就是一个职级，这样带来的缩范围加大，而不像原先一个职位就是一个职级，这样带来的好处是无论员工是什么样的职位，不管是一般员工还是中层经好处是无论员工是什么样的职位，不管是一般员工还是中层经好处是无论员工是什么样的职位，不管是一般员工还是中层经好处是无论员工是什么样的职位，不管是一般员工还是中层经理，只要有业绩，都能获得高薪。部门经理告知王先生，这就理，只要有业绩，都能获得高薪。部门经理告知王先生，这就理，只要有业绩，都能获得高薪。部门经理告知王先生，这就理，只要有业绩，都能获得高薪。部门经理告知王先生，这就是最近流行的是最近流行的是最近流行的是最近流行的“宽带薪酬设计宽带薪酬设计宽带薪酬
47、设计宽带薪酬设计”。n n宽带薪酬的实质：绩效比岗位更重要宽带薪酬的实质：绩效比岗位更重要宽带薪酬的实质：绩效比岗位更重要宽带薪酬的实质：绩效比岗位更重要 n n 在中国传统薪酬制度中，定人定岗，定岗定在中国传统薪酬制度中，定人定岗，定岗定在中国传统薪酬制度中，定人定岗，定岗定在中国传统薪酬制度中，定人定岗，定岗定薪已经成为一个不成文的规则，要想突破原先工资的薪已经成为一个不成文的规则，要想突破原先工资的薪已经成为一个不成文的规则，要想突破原先工资的薪已经成为一个不成文的规则，要想突破原先工资的级别，只有提级，而这样带来一个干脆弊端就是在固级别，只有提级，而这样带来一个干脆弊端就是在固级别，只
48、有提级，而这样带来一个干脆弊端就是在固级别，只有提级，而这样带来一个干脆弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不行能得到大幅度的加定岗位上，员工干得再好，也不行能得到大幅度的加定岗位上，员工干得再好，也不行能得到大幅度的加定岗位上，员工干得再好，也不行能得到大幅度的加薪，惟一的嘉奖只有以奖金形式发放的补贴。薪，惟一的嘉奖只有以奖金形式发放的补贴。薪，惟一的嘉奖只有以奖金形式发放的补贴。薪，惟一的嘉奖只有以奖金形式发放的补贴。n n 加入世贸组织后，人才竞争已经成为最激烈加入世贸组织后，人才竞争已经成为最激烈加入世贸组织后，人才竞争已经成为最激烈加入世贸组织后，人才竞争已经成为最激烈的竞争，而竞
49、争人才一个重要筹码就是薪金，怎么办的竞争，而竞争人才一个重要筹码就是薪金，怎么办的竞争，而竞争人才一个重要筹码就是薪金，怎么办的竞争，而竞争人才一个重要筹码就是薪金，怎么办？很多企业在实行了宽带薪酬设计以后发觉，通过宽？很多企业在实行了宽带薪酬设计以后发觉，通过宽？很多企业在实行了宽带薪酬设计以后发觉，通过宽？很多企业在实行了宽带薪酬设计以后发觉，通过宽带薪酬制度，可以最大限度地调动员工的工作主动性。带薪酬制度，可以最大限度地调动员工的工作主动性。带薪酬制度，可以最大限度地调动员工的工作主动性。带薪酬制度，可以最大限度地调动员工的工作主动性。n n 这种薪酬体系将原来酬劳各不相同的多个职这种薪
50、酬体系将原来酬劳各不相同的多个职这种薪酬体系将原来酬劳各不相同的多个职这种薪酬体系将原来酬劳各不相同的多个职位进行大致归类，每类的酬劳相同，使同一水平工资位进行大致归类，每类的酬劳相同，使同一水平工资位进行大致归类，每类的酬劳相同，使同一水平工资位进行大致归类，每类的酬劳相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加的工资待遇，薪酬浮动幅度加的工资待遇，薪酬浮动幅度加的工资待遇，薪酬浮动幅度加 大，激励作用加强。